ЗМІСТ ОРГАНІЗАЦІЙНО-УПРАВЛІНСЬКИХ ВІДНОСИН У СФЕРІ ПРАЦІ Автореферат

У Вступі обґрунтовано актуальність обраної теми дослідження, її зв’язок з науковими програмами, планами, темами, визначаються мета і задачі, об’єкт і предмет дисертації, формулюється наукова новизна одержаних результатів, розкриваються практичне значення й апробація результатів дослідження.

Розділ 1. «Загальна характеристика правовідносин у сфері найманої праці та її елементи» містить 3 підрозділи.

У підрозділі 1.1. «Поняття, ознаки й елементи правовідносин у сфері найманої праці» обґрунтовано, що для визначення всього комплексу правовідносин, що регулюють процес найманої праці більш вдалим і точним буде термін не «трудові правовідносини», а «правовідносини, що складають предмет трудового права» або «правовідносини в сфері найманої, залежної праці».

Обґрунтовано, що правовідносини, які складають предмет трудового права поділяються на власне трудові індивідуальні, що є основними (вихідними) та інші правовідносини, які є другорядними (похідними) і тісно пов’язаними з власне трудовими індивідуальними.

Зазначено, що власне трудові індивідуальні правовідносини варто визначати, як двосторонні добровільні відносини, що опосередковують несамостійну найману працю між працівником і роботодавцем, які мають взаємні суб'єктивні юридичні права, обов'язки, повноваження й визначені трудовим, колективним договором (угодою), законодавством про працю та забезпечені заходами державного примусу.

Доведено, що визначення всього комплексу трудових правовідносин, які складають предмет трудового права, має більш широкий аспект і буде відрізнятися суб’єктним складом і змістом відносин, що регулюються.

Сукупність усіх правовідносин, що складають предмет трудового права визначено як сукупність власне трудових індивідуальних правовідносин, що виникають на підставі трудового договору між найманим працівником і роботодавцем та інших, які тісно пов’язані з трудовими, й у часі дії передують власне трудовим індивідуальним, діють поряд з ними й слідують за ними, а за суб’єктним складом поділяються на індивідуальні та колективні.

Підтримано концепцію про віднесення колективних правовідносин до предмету трудового права, але зазначено, що такі правовідносини не є рівнозначними у правовому регулювання найманої праці з індивідуальними. З’ясовано, що колективні правовідносини є похідними від власне трудових індивідуальних і відносяться до групи правовідносин, які супутні трудовим.

У підрозділі 1.2. «Види і класифікація правовідносин, що складають предмет трудового права» проаналізовано твердження фахівців радянського періоду щодо неможливості визнання трудової природи колективних правовідносин. Зазначено, що вищевказані точки зору висловлювались в часи радянської адміністративно-партійної системи, коли не було належної правової бази для регулювання колективних трудових відносин, трудові колективи лише формально брали участь в управлінні підприємствами, профспілки були «кишенькові» й залежні від адміністрації підприємства та всієї адміністративно-партійного системи, а законодавець не визнавав наявності колективних трудових спорів. На сьогодні ж прийнято чимало нормативно-правових актів, що регулюють колективно-договірні відносини в сфері найманої праці.

Досліджено правовідносини, що складають предмет трудового права та запропоновано їх класифікацію на певні види залежно від (1) пріоритету в правовому регулюванні, (2) суб’єктного складу, (3) підстав виникнення правовідносини, що складають предмет трудового права, (4) часу виникнення похідних правовідносин, які тісно пов’язані з трудовими, (5) змісту правовідносини, що складають предмет трудового права, (6) виду норми права, що регулює правовідносини в сфері найманої праці.

У підрозділі 1.3. «Структура та зміст правовідносин у сфері найманої праці» зазначається, що класифікація правовідносин у галузі найманої праці на окремі види певною мірою залежить від їх структури.

Зазначено, що структура правовідносин у сфері найманої праці – це сукупність елементів структури таких правовідносин та засіб зв’язку між ними на підставі юридичних прав, обов’язків, повноважень та відповідальності, що виникають у процесі найманої праці.

Обґрунтовано, що змістом трудових правовідносин є не окремі права та обов’язки суб’єктів, а цілий комплекс (система прав та обов’язків), причому кожен із суб’єктів трудових правовідносин наділений одночасно як правами, так і певними обов’язками.

Доведено, що змістом індивідуальних трудових правовідносин виступають юридичні права, обов’язки та повноваження сторін трудового договору (працівника та роботодавця), а колективних – суб’єктивні колективні права та суб’єктивні колективні обов’язки суб’єктів, які скеровані на виконання представницької та захисної функції щодо працівників і роботодавців, а також щодо узгодження колективних інтересів між працівниками та роботодавцями чи між працівниками, роботодавцями та державою.

Обґрунтовано, що елементи структури правовідносин у сфері найманої праці, з одного боку диференціюють такі правовідносини на певні види, а з іншого – об’єднують їх, підтверджуючи один із принципів трудового права, який полягає в єдності й диференціації правового регулювання найманої праці.

Розділ 2. «Зміст організаційно-управлінських правовідносин у сфері праці» складається з 3-х підрозділів.

У підрозділі 2.1. «Види й особливості організаційно-управлінських правовідносин у сфері праці» визначено, що організаційно-управлінські правовідносини мають свої особливості регламентовані їх змістом, суб’єктами та підставами виникнення і припинення, а також поділяються на певні види за певними критеріями.

Аргументовано, що організаційно-управлінські правовідносини залежно від суб’єктного складу можна класифікувати на колективні та індивідуальні. Індивідуальні мають імперативний характер влади та підпорядкування й передбачають залежність найманого працівника від роботодавця. Колективні, навпаки, мають диспозитивний характер і ґрунтуються на поєднанні взаємних повноважень роботодавця та трудового колективу підприємства, установи, організації (наприклад, затвердження трудовим колективом правил внутрішнього трудового розпорядку, запропонованих роботодавцем, або затвердження колективного договору, проект якого підготовлено спільно представниками роботодавця та трудового колективу).

Доведено, що організаційно-управлінські правовідносини можна також класифікувати за такими критеріями як (а) сфера дії правовідносин та (б) їх зміст. Залежно від сфери дії вони бувають організаційні та управлінські. Перші виникають у галузі організації (а) процесу праці, (б) її охорони, (б) встановлення і застосування умов праці, (г) виробництва, (д) та затвердження органів, які вирішують трудові спори. Другі – у галузі (а) безпосереднього управління роботодавцем трудовим процесом на підприємстві, в установі, організації, (б) управління підприємством та трудовим колективом, включаючи контроль за додержанням законодавства про працю, через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні спілки, які діють у трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво.

Наголошено, що залежно від виду норми права, яка впливає на організаційно-управлінські правовідносини їх можна класифікувати на (а) матеріальні, (б) процедурні та (в) процесуальні.

У підрозділі 2.2. «Поняття та методи визначення змісту організаційно-управлінських правовідносин у сфері праці» обґрунтовано, що методи визначення змісту організаційно-управлінських правовідносин – це способи визначення й законодавчого закріплення юридичних прав, обов’язків, повноважень та відповідальності суб’єктів даних правовідносин.

Обґрунтовано, що методи визначення змісту організаційно-управлінських правовідносин можна поділити залежно від (а) ступеню впливу держави на визначення юридичних прав, обов’язків, повноважень та відповідальності суб’єктів організаційно-управлінських правовідносин на законодавчо-нормативний та договірний; (б) ступеню повноважень, підпорядкованості і залежності суб’єктів організаційно-управлінських правовідносин на диспозитивний та імперативний; (в) суб’єктного складу та рівня, на якому суб’єкти таких правовідносин визначають свої права, обов’язки, повноваження та відповідальність на локальний (виробничий), галузевий, регіональний та національний.

Зазначено, що кожний метод визначення змісту організаційно-управлінських правовідносин складається із декількох етапів, причому їх кількість залежить від виду методу визначення змісту організаційно-управлінських правовідносин.

У підрозділі 2.3. «Форми та способи реалізації організаційно-управлінських правовідносин в умовах ринкової економіки» з’ясовано, що форми (зовнішній вираз) реалізації змісту організаційно-управлінських правовідносин – це колегіальні органи управління працею й організації виробничого процесу, такі як (а) загальні збори трудових колективів; (б) конференції трудових колективів; (в) робочі комісії для ведення переговорів і підготовки проектів колективних договорів, угод; (г) примирні комісії, що створюються для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів у процесі укладення колективних договорів (угод); (д) примирні комісії, що створюються для вирішення колективних трудових спорів.

Зазначено, що кожна форма реалізації змісту організаційно-управлінських правовідносин опосередковує права обов’язки та повноваження суб’єктів таких правовідносин, що передбачені у певних нормативно-правових актах, що регулюють організаційно-управлінські правовідносини в сфері найманої праці.

Доведено, що способами (механізмами і прийомами) реалізації змісту організаційно-управлінських правовідносин є безпосередня діяльність суб’єктів організаційно-управлінських правовідносин щодо реалізації, передбачених законодавством, прав, обов’язків, повноважень у галузі управління виробництвом і організації трудового процесу на локальному, територіальному, галузевому та національному рівнях. З’ясовано, що дані способи здійснюється за допомогою договірного методу визначення змісту таких правовідносин.

Розділ 3. «Особливості змісту організаційно-управлінських правовідносин у сфері праці, що виникають у процесі діяльності юридичних осіб різних форм власності» містить 3 підрозділи.

У підрозділі 3.1. «Роботодавець як суб’єкт організаційно-управлінських правовідносин» доведено, що одні й ті ж за змістом організаційно-управлінські правовідносини, що виникають при організації трудового процесу й керуванні виробництвом власником юридичної особи або уповноваженим ним представником і фізичною особою-роботодавцем, можуть бути як індивідуальними так і колективними залежно від кількості найманих працівників.

Наголошено, що відповідно до цивільного й господарського законодавства терміни «підприємство», «установа» та «організація» мають зовсім інше й, більш того, чітко визначене законом значення, яке відрізняється від визначення даних термінів передбачених ст. 21 КЗпП України. Змістовне значення даних термінів передбачене нормою Кодексу законів про працю характеризує їх як різні організаційні форми юридичної особи, власником якої є роботодавець, але формально-юридично «організація» – це юридична особа у формі «установи», «товариства» або «підприємства». Отже, термін «організація» має більш ширше поняття ніж «установа» та «підприємство», які входять у поняття «організація» й немає сенсу їх перераховувати, як окремих об’єктів власності роботодавця, перевантажуючи змістовне поняття терміну «роботодавець».

Зазначено, що трудо-правова матеріальна та моральна відповідальність роботодавця перед найманим працівником – це не особиста відповідальність власника юридичної особи або уповноваженого ним органу, а відповідальність юридичної особи-роботодавця, за виключенням випадків передбачених законодавством.

Запропоновано замість терміна «власник підприємства, установи, організації чи уповноважений ним орган» застосовувати інший – «роботодавець-юридична особа або уповноважений нею представник чи фізична особа».

У підрозділі 3.2. «Особливості юридичних прав, обов’язків, повноважень і відповідальності роботодавця як суб’єкта організаційно-управлінських правовідносин» доведено, що конкретні права й обов’язки роботодавця-юридичної особи або уповноваженого нею представника у галузі організації й управління виробничим процесом залежать від низки факторів, таких як (а) мета і завдання господарської діяльності; (б) форма власності; (в) організаційно-правова форма юридичної особи; (г) територіальне розташування підприємства, установи, організації та ін.

Аргументовано, що для запобігання правової колізії потрібно розмежувати на законодавчому рівні поняття «уповноважений орган власника підприємства, установи, організації» та «керівник підприємства, установи, організації», тобто керівник юридичної особи, яким завжди є правосуб’єктна фізична особа, яка має права й виконує обов’язки роботодавця.

Зазначено, що уповноваженим органом власника юридичної особи може бути, приміром, колегіальний орган управління господарського товариства (правління чи дирекція), або міністерство чи інший центральний орган виконавчої влади як уповноважений державою орган на управління підприємствами, установами та організаціями державної форми власності. Керівником же підприємства – фізична особа або колегіальний орган управління юридичною особою (правління, дирекція), що представляють інтереси власника, керують виробничими та трудовими процесами. Тому їх можна об’єднати узагальнюючим терміном «представник юридичної особи».

У підрозділі 3.3. «Особливості юридичних прав, обов’язків, повноважень і відповідальності трудових колективів і профспілок як суб’єктів організаційно-управлінських правовідносин» проаналізовано нормативно-правові акти, що регламентують права, обов’язки та повноваження трудових колективів і профспілок як суб’єктів організаційно-управлінських правовідносин, а також світовий досвід діяльності організації трудящих щодо прагнення за допомогою колективних переговорів, політичного тиску, іноді – участі в роботі державних чи приватних органів покращити умови життя й праці.

Обґрунтовано, що права, обов’язки та повноваження, які надані трудовим колективам та профспілковим організаціям чинним законодавством, дозволяють виокремити їх як самостійних суб’єктів трудових (у тому числі організаційно-управлінських) правовідносин.

Визначено, що будь-яка соціальна спільність, у тому числі трудовий колектив і профспілкова організація, яка має певні права, обов’язки та повноваження є суб’єктом правовідносин і, як наслідок, суб’єктом права.