Формирование и развитие стратегического резерва руководящих кадров в здравоохранении (организационно-управленческие аспекты) Князев, Александр Александрович

Короткий опис

Князев, Александр Александрович. Формирование и развитие стратегического резерва руководящих кадров в здравоохранении (организационно-управленческие аспекты). : диссертация ... кандидата медицинских наук : 14.02.03 / Князев Александр Александрович; [Место защиты: ФГУ "Центральный научно-исследовательский институт организации и информатизации здравоохранения"].- Москва, 2013.- 185 с.: ил.
Формирование и развитие стратегического резерва руководящих кадров в здравоохранении (организационно-управленческие аспекты) Князев, Александр Александрович
ОГЛАВЛЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
кандидат медицинских наук Князев, Александр Александрович
ОГЛАВЛЕНИЕ

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Оценка состояния и опыт решения проблемы формирования и развития кадрового потенциала руководителей здравоохранения (по данным отечественных и зарубежных источников)

1.1. Общие положения формирования и подготовки резерва

1.2. Практический опыт работы со стратегическим кадровым резервом в здравоохранении

1.3. Талант-менеджмент как инновационный способ работы с перспективными кадрами

Глава 2. Основные методические подходы и информационная база

исследования

Глава 3. Анализ руководящего состава органов и учреждений здравоохранения и основные проблемы работы с руководящими кадрами

3.1. Изучение состава руководителей региональных органов управления здравоохранением по данным социологического опроса

3.2.Профессиональная характеристика руководящих кадров медицинских учреждений

3.3. Состояние кадровой работы в учреждениях здравоохранения

Глава 4. Результаты оценки склонности к руководящей работе у студентов

высших медицинских образовательных учреждений

Глава 5. Рекомендации по управлению стратегическим кадровым резервом в системе здравоохранения с использованием принципов талант-менеджмента

5.1. Отдельные технологии, используемые в управлении стратегическим резервом

5.2. Роль кадровых служб в работе со стратегическим резервом

5.3. Система мониторинга стратегического резерва руководящих кадров

в здравоохранении

Заключение

Выводы

Предложения

Список литературы

Приложения

Список літератури

Введение к работе
Актуальность исследования определяется значительной потребностью здравоохранения в повышении эффективности управления отраслью на основе современных научных представлений. Успешность функционирования и конкурентоспособность организаций в меняющейся внешней среде напрямую зависят не только от уровня профессионализма, но и от таланта руководителя, его креативности, способности стимулировать коллектив, готовности к постоянным преобразованиям. Вот почему во всем мире в рамках концепции управления человеческими ресурсами все больше внимания уделяется поиску и развитию талантов (Э.Майклз, Х.Хэндфилд-Джонс, Э.Экселрод, 2006; M.Армстронг, 2009; F.Sim, G.Schiller, R.Walters, 2002; L.A.Berger, D.R.Berger, 2003; Р.Cappelli, 2008 и др.). Талант-менеджмент становится практическим руководством к действию кадровых служб.
В.В.Путин, представляя Стратегию развития Российской Федерации до 2020 года, в качестве одного из основных приоритетов назвал развитие человека. «Развитие человека - это и основная цель, и необходимое условие прогресса современного общества. Будущее России, наши успехи зависят от образования и здоровья людей, от их стремления к самосовершенствованию и использованию своих навыков и талантов. И ... это насущная необходимость развития страны. От мотивации к инновационному поведению граждан и от отдачи, которую приносит труд каждого человека, будет зависеть будущее России». Таким образом, был сделан весомый политический шаг в сторону утверждения позиций современной концепции управления кадрами - переход к управлению человеческими ресурсами (УЧР). Проблемам подготовки резерва не единожды уделял внимание и Д.А.Медведев, когда говорил, что сегодняшней России и её будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного и муниципального управления и в бизнес наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей.
Работа с резервом - это широкое понятие, охватывающее как целенаправленную подготовку лиц для занятия конкретных вакантных должностей, так и отбор, воспитание и подготовку талантливой молодежи к занятию руководящих должностей в будущем (стратегический резерв). Если научных разработок в области формирования резерва на замещение достаточно (Е.Н.Антонова, 1990; О.А.Мальцева, 1996; И.С.Черепанова,1998; В.З.Кучеренко,2001; В.Р.Веснин, 2003; Е.В.Маслов, 2003; О.АМанерова, 2005; Е.В.Руженская, 2005; Н.И.Пицик, 2006; В.И.Стародубов, П.И.Сидоров, И.А.Коноплева, 2006; К.В.Межевов,2007 и др.), то в области использования принципов и основ талант-менеджмента в практике здравоохранения - практически отсутствуют. Накопленный в СССР в рамках комсомольской работы и подготовки кадрового резерва для работы в международных организациях опыт формирования стратегического резерва лишь частично может быть использован в настоящее время. В современных условиях крупные предпринимательские структуры осуществляют отбор студентов уже на первых курсах обучения для дальнейшей подготовки к последующей работе в их организациях.
Таким образом, задача реализация программы стратегического развития здравоохранения требует новых подходов к формированию управленческого корпуса отрасли, научного обоснования, методологических и практических разработок в области управления руководящими кадрами.
Цель исследования: разработать организационно-управленческие подходы к формированию и развитию стратегического резерва руководящих кадров в здравоохранении на принципах управления человеческими ресурсами и талант- менеджмента.
Задачи исследования.

Изучить нормативно-правовые акты, зарубежный и отечественный опыт по подбору и подготовке резерва руководителей здравоохранения;

Проведение комплексного анализа медико-социальной, профессиональной и личностной характеристик руководящего состава органов и учреждений здравоохранения с целью выявления основных проблем работы с руководящими кадрами;

Оценка организации работ по формированию и развитию резерва руководящих кадров в здравоохранении;

Изучение профессиональных и личностных требований, предъявляемых к руководителю здравоохранения на современном этапе и необходимых для руководителя в будущем;

Разработка и апробация на студенческой молодежи методики оценки личностных компетенций, необходимых для стратегического резерва;

Разработка рекомендаций по управлению стратегическим кадровым резервом в системе здравоохранения.

Объектом исследования является система формирования и подготовки резерва руководящих кадров в здравоохранении.
Предмет исследования составили основные подходы, принципы и методы формирования и развития стратегического резерва в здравоохранении.
Научная новизна исследования состоит в решении научной задачи по обоснованию системы управления стратегическим кадровым резервом на руководящие должности в здравоохранении. В ходе исследования: апробирована методика оценки профессиональных и личностных характеристик руководителей здравоохранения разного уровня; апробирована методика подбора кандидатов в стратегический резерв на основе выявления деловых, лидерских и личностных качеств; разработан перечень требований, предъявляемых к руководителям будущего (на перспективу 10-15 лет); проведена оценка состояния работы с резервом руководящих кадров в отрасли; на основе обобщенного отечественного и зарубежного опыта подготовки управленческих кадров в здравоохранении и собственных исследований разработана схема организации системы управления стратегическим резервом в органах управления и учреждениях здравоохранения и алгоритм действий по его формированию и развитию.
Научно-практическая значимость работы заключается в разработке конкретных предложений: по внедрению системы формирования и подготовки стратегического резерва руководящих кадров; по использованию социологических методов и методов психологического тестирования для выявления кандидатов в стратегический резерв среди студенческой молодежи; по комплексной (интегральной) оценке профессиональных, деловых и личностных компетенций руководителя; по программным вопросам обучения руководителей и сотрудников кадровых служб в системе дополнительного образования.
Результаты исследования использованы: для подготовки учебного пособия «Современные стратегии управления кадровыми ресурсами в организациях (для использования в здравоохранении)», (Сибурина Т.А., Аттаева Л.Ж., Барско- ва Г.Н., Лохтина Л.К., Смирнов А.А., Князев А.А, 2008); при разработке методики формирования профессиональной команды России (задание ГД РФ); в «Исследовании по оценке управления кадрами для стратегического планирования в отечественном здравоохранении», проведенном в рамках сотрудничества ЦНИИОИЗ Росздрава с офисом ВОЗ в Российской Федерации, 2009 г.
Личный вклад автора Диссертантом самостоятельно разработаны программа, план и методическое обеспечение исследования; подготовлены анкеты и организован опрос респондентов; выполнена статистическая обработка полученного информационного массива и произведен расчет интегральных показателей; разработаны конкретные предложения по внедрению системы формирования и развития стратегического резерва руководящих кадров.
Положения, выносимые на защиту:

Внимание, уделяемое органами управления здравоохранением работе с руководящими кадрами, недостаточно для обеспечения отрасли профессионально отобранным, хорошо подготовленным, в высшей степени компетентным корпусом руководителей, соответствующих сегодняшним задачам отраслевого управления и нацеленных на работу в конкурентной среде.

Приоритет в составе руководящих кадров здравоохранения руководителей старой формации, отличающихся высокой ответственной исполнительностью, мотивацией на сохранение достигнутого положения, а также ориентированных на выполнение преимущественно хозяйственной деятельности, не способствует стратегическому развитию здравоохранения, созданию в учреждениях атмосферы, обеспечивающей рост профессионального и творческого потенциала персонала.

Кадровые службы, слабо используют современные технологии в области кадровой работы, в т.ч. по формированию оперативного и особенно стратегического резерва, требующего специального внимания и длительного времени для развития требуемых в будущем компетенций.

Поиск талантов в области управления (стратегических резервистов) осуществим на основе использования комплексного подхода, включающего социологическое исследование профессиональных интересов и планов на будущее, а также психологическое тестирование на наличие лидерского потенциала, в совокупности позволяющего выявить наиболее способных претендентов в период учебы в медицинских вузах и прицельно обеспечивать их развитие.

5. Основные направления совершенствования управления формированием и развитием резерва на руководящие должности определяются, прежде всего, общеотраслевыми задачами обновления деятельности кадровых служб в соответствии с современными представлениями и новыми методами работы.
Апробация работы. Основные положения диссертационной работы доложены и обсуждены на: Всероссийской научно-практической конференции «Здоровье и технологии его сохранения» (Смоленск, 2009г.); Всероссийской научно- практической конференции «Проблемы здоровья и методы его сохранения» (Смоленск, 2010г.).
По результатам исследования опубликованы: 7 печатных работ, в т.ч. в изданиях, рекомендованных ВАК РФ - 3 публикации.
Объем и структура диссертации. Основной текст диссертации изложен на 175 страницах машинописного текста, приложения на 23 страницах. Дисссерта- ция иллюстрирована 33 таблицами, 14 рисунками и 2 схемами. Состоит из введения, 5 глав, заключения, выводов, 4 приложений. Список литературы включает 274 источника, в том числе 60 зарубежных публикаций.