Каталог / ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ / Державна служба
скачать файл: ![](/design/img/wordl.gif)
- Назва:
- КАДРОВІ ПРОЦЕСИ В ДЕРЖАВНОМУ УПРАВЛІННІ УКРАЇНИ: СТАН І ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ
- Альтернативное название:
- КАДРОВЫЕ ПРОЦЕССЫ В ГОСУДАРСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИ УКРАИНЫ: СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ
- ВНЗ:
- НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ УКРАЇНИ
- Короткий опис:
- НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ УКРАЇНИ
На правах рукопису
ОЛУЙКО Віталій Миколайович
УДК 35.08(477)
КАДРОВІ ПРОЦЕСИ В ДЕРЖАВНОМУ УПРАВЛІННІ УКРАЇНИ: СТАН І ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ
25.00.03 - державна служба
ДИСЕРТАЦІЯ
на здобуття наукового ступеня доктора наук з державного управління
Науковий консультант:
НИЖНИК Ніна Романівна,
доктор юридичних наук, професор, член-кореспондент АпрН України
КИЇВ-2005
ЗМІСТ
ПЕРЕЛІК УМОВНИХ СКОРОЧЕНЬ. 4
ВСТУП ............. 6
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ДОСЛІДЖЕННЯ КАДРОВИХ ПРОЦЕСІВ У ДЕРЖАВНОМУ УПРАВЛІННІ 17
1.1. Стан розробки теоретико-методологічних основ кадрових процесів у державному управлінні 17
1.2. Концептуальні основи аналізу стану кадрових процесів і кадрового корпусу державного управління України. 26
1.3. Стан та прогноз потреби в державних службовцях та службовцях органів місцевого самоврядування України. 43
1.4. Зарубіжний досвід організації державної служби. 71
Висновки до розділу 1. 91
РОЗДІЛ 2 КАДРОВІ ПРОЦЕСИ В ДЕРЖАВНОМУ УПРАВЛІННІ УКРАЇНИ ........... 95
2.1. Суть проблеми. 95
2.2. Управління кадровими процесами в державному управлінні України. 105
2.3. Критерії ефективності державної служби в системі взаємодії органів державної влади України. 133
2.4. Кадрове забезпечення державного управління. 149
2.5. Орієнтири оптимізації проходження державної служби в Україні 168
Висновки до розділу 2. 181
РОЗДІЛ 3 ПРОФЕСІОНАЛІЗАЦІЯ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ЯК ОСНОВА НАСТУПНОСТІ В КАДРОВИХ ПРОЦЕСАХ У ДЕРЖАВНОМУ УПРАВЛІННІ УКРАЇНИ 184
3.1. Професіоналізація корпусу державних службовців. 184
3.2. Особливості професійного розвитку кадрового корпусу муніципальних службовців 222
3.3. Соціальні аспекти розвитку професіоналізму державних службовців. 237
Висновки до розділу 3. 250
РОЗДІЛ 4 ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ЯК ФАКТОР СТАБІЛІЗАЦІЇ КАДРОВИХ ПРОЦЕСІВ У ДЕРЖАВНОМУ УПРАВЛІННІ УКРАЇНИ 253
4.1. Формування інституту кадрового резерву. 253
4.2. Удосконалення системи професійної освіти державних службовців. 260
4.3. Сучасні вимоги до професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів України. 286
Висновки до розділу 4. 298
РОЗДІЛ 5 ПРІОРИТЕТНІ ТЕНДЕНЦІЇ ЯКІСНОГО РОЗГОРТАННЯ КАДРОВИХ ПРОЦЕСІВ У ДЕРЖАВНОМУ УПРАВЛІННІ УКРАЇНИ.. 300
5.1. Соціальне проектування кадрових процесів у державному управлінні України 300
5.2. Реформування державної служби України як соціального інституту. 310
5.3. Адаптація законодавчого забезпечення державної служби до стандартів Європейського Союзу. 321
5.4. Стабільність як необхідна умова якісного розвитку кадрових процесів у державному управлінні України. 332
5.5. Осучаснення іміджу державного службовця України. 345
Висновки до розділу 5. 363
ВИСНОВКИ .......................... 367
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ.. 380
ДОДАТКИ ....... 424
ВСТУП
Актуальність теми. Початок третього тисячоліття для України ознаменувався змінами в усіх сферах соціального, економічного та політичного життя суспільства і держави. Реформи стали ознакою перетворень у нашій країні.
Сучасні вимоги побудови держави в Україні висувають на порядок денний багато актуальних питань, серед яких формування ефективного кадрового потенціалу держави, створення дієздатної, конструктивної державної служби, здатної забезпечити вирішення національних завдань і стати ефективним організаційно-правовим управлінським інструментом проведення державної політики.
Великого значення набувають спрогнозовані, впорядковані, конструктивні кадрові процеси в державному управлінні України. Вони, з одного боку, є провідними у встановленні та розвитку держави, а з другого органічно поєднуються з управлінським процесом від стадії визначення мети до отримання остаточного результату.
Дослідження складних, багатоаспектних і актуальних наукових та прикладних проблем, пов’язаних з кадровими процесами в державному управлінні України, передбачає поглиблене розуміння їх сутності, динаміки, специфічних ознак, виявлення шляхів їх перспективного розвитку, що вимагає відповідного наукового обґрунтування. В Україні ще не вдалося створити належний кадровий потенціал у державному управлінні та забезпечити його функціонування і розвиток на правовій основі. Це пояснюється також відсутністю відповідного теоретико-методологічного забезпечення кадрових процесів у державному управлінні з урахуванням перспектив міжнародної інтеграції.
За останні роки вагомий науковий внесок у дослідження проблем державного управління та державної служби зробили відомі вчені: В.Б.Авер’янов [2], Г.В.Атаманчук [11-15], В.Д.Бакуменко [21-23], Д.М.Бахрах [27], Ю.П.Битяк [33, 34], Н.Т.Гончарук [71], С.Д.Дубенко [106, 107], В.М.Князєв [97, 99], Г.І.Леліков [169-175], В.І.Луговий [179-187], В.К.Майборода [188], Т.В.Мокренко [211-213], Н.Р.Нижник [225-242], О.Ю.Оболенський [245, 246], П.Т.Павленчик [316-318], О.В.Петришин [324-327], І.В.Розпутенко [214], С.М.Серьогін [379-383], М.П.Стрельбицький [398], В.О.Шамрай [421] та ін. Напрацьовані ними теоретичні положення щодо формування та функціонування державної служби та кадрової політики можуть бути екстрапольовані на розробку проблем кадрових процесів у державному управлінні України. Разом з тим системний аналіз наявних джерел свідчить про їх загальний або вузькопрофесійний характер. Теоретико-методологічні основи кадрових процесів у державному управлінні України розглядаються епізодично, без комплексного підходу та науково обґрунтованих висновків, рекомендацій та пропозицій, які б сприяли прогнозуванню, стабілізації, якісному розвитку згаданих процесів, професійному зростанню державних службовців.
Аналіз показав, що успішний розвиток складних державно-управлінських систем в Україні визначається не лише економічними, політичними, а й кадровими факторами; часто не виважені, не спрогнозовані кадрові політика та процеси в державі породжують прихований спротив громадян, службовців.
Практика свідчить, що труднощі та помилки, властиві кадровим процесам у державному управлінні України, зумовлені відсутністю комплексних теоретичних розробок у цій сфері. Тому актуальним є дослідження теоретико-методологічних основ стану кадрових процесів та визначення перспектив їх розвитку на рівні державного управління України.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана на кафедрі державного управління та менеджменту Національної академії державного управління при Президентові України в межах комплексного наукового проекту Державне управління та місцеве самоврядування” (номер державної реєстрації РК 0199U002827) і наукової теми Розроблення теоретичних засад деконцентрації та децентралізації в системі виконавчої влади та механізмів забезпечення збалансованості повноважень і відповідальності” (номер державної реєстрації 0103U006819), а також наукової теми Хмельницького університету управління та права Правові і управлінські засади розбудови Української держави та забезпечення прав громадян” (номер державної реєстрації 0104U004239), одним із виконавців яких є дисертант.
Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є системна розробка теоретико-методологічних основ та емпірико-методичних засобів комплексного підходу до пріоритетних тенденцій якісного розвитку кадрових процесів у державному управлінні України в умовах міжнародної інтеграції.
Для досягнення поставленої мети передбачено вирішити такі завдання:
екстраполювати теоретичні й методологічні напрацювання з питань державного управління та державної служби на кадрові процеси в державному управлінні України;
- Список літератури:
- ВИСНОВКИ
У дисертаційній роботі розроблені наукові положення та отримані результати, які в сукупності дають змогу розв’язати важливу проблему організації кадрових процесів у державному управлінні.
Проведене дослідження свідчить, що вихідна методологія правильна, поставлені завдання реалізовані, покладена в основу дослідження наукова позиція автора себе в основному виправдала й гіпотеза підтвердилася. На підставі здійсненого дослідження зроблені такі основні висновки й запропоновані рекомендації.
1.Усебічний аналіз наукових джерел з досліджуваної проблеми свідчить, що кадрові процеси в державному управлінні України мають багатофакторний, багатоцільовий, комплексний, системний характер. Базовими елементами кадрових процесів є потреби, інтереси, норми, цінності держави. Вони доповнюються специфічними особливостями.
Сукупність базових елементів і функціональних особливостей утворює кадрові процеси в державному управлінні, а їх упорядкований взаємозв’язок та взаємодія становлять управління кадровими процесами в державному управлінні.
Кадрові процеси безпосередньо впливають на формування і розвиток кадрового корпусу державної служби. Це багатовимірний і складний процес. Крім правових нормативно-процедурних аспектів, такий розвиток передбачає збагачення та розширення змісту багатьох соціально-управлінських параметрів, насамперед таких, як підвищення професіоналізму працівників; зміну їхніх соціальних цінностей і моральних установок; трансформацію вікової, професійно-кваліфікаційної, гендерної структури кадрів та інших кількісних і якісних ознак.
Проте рівень наукової розробки цих питань недостатній. Досліджувана проблема розглядалася вченими фрагментарно, нескоординовано, що пояснюється соціально-політичними та економічними обставинами. Концептуальні розробки науковців присвячені лише окремим аспектам цієї проблеми.
Оскільки раніше вказана проблема ґрунтовно не досліджувалась, в основу дисертаційного дослідження покладено комплексний аналіз пріоритетних тенденцій, змісту, особливостей якісного розвитку кадрових процесів у державному управлінні України.
2.Обґрунтовано, що нове покоління державних службовців має формуватися не тільки за рахунок нових працівників, а й шляхом стимулювання професійно-кваліфікаційного зростання службовців, формування їх морально-патріотичних рис. Звідси випливає одна з важливих методологічних особливостей аналізу і характеристики стану кадрового корпусу державної служби, а саме: неможливо здійснити об’єктивний аналіз і скласти неупереджену характеристику стану кадрового корпусу, базуючись на оцінці кадрової ситуації лише в статиці (у певний момент). Такий статичний підхід може забезпечити отримання своєрідної фотографії”, зафіксувавши зовнішні характеристики кадрів, що виявляються у відносно вузьких тимчасових рамках.
3.Виявлено тенденції і особливості розвитку кадрового корпусу, насамперед упродовж відносно тривалого періоду, тобто крізь призму поєднання минулого, сьогодення і майбутнього. При цьому враховано діалектику об’єктивного і суб’єктивного, загального й особливого, що виявляється в кадровій діяльності, та встановлено відносну сталість і повторюваність кадрових відносин, зв’язків, суб’єктно-об’єктної взаємодії. За допомогою цього наукового дослідження, по-перше, виявлено домінуючі позитивні тенденції розвитку кадрового корпусу та визначено дієві заходи і механізми стимулювання державних службовців; по-друге, проаналізовано негативні тенденції в кадрових процесах з метою їх подальшого блокування та подолання; по-третє, розроблена й теоретично обґрунтована модель ефективного управління розвитком і використанням кадрового потенціалу.
4.Доведено, що без конструктивних кадрових процесів як базової складової державної служби ефективне державне управління неможливе.
Кадрові процеси це, насамперед, об’єктивно зумовлена, соціально значуща зміна, розгортання стану кадрових відносин і зв’язків, кількісних та якісних параметрів кадрового корпусу, результат дії об’єктивних і суб’єктивних факторів, причому як усередині організації, так і поза нею. Виявлено вплив як зовнішніх факторів (управлінські потреби держави, її стратегія, розвиток соціально-економічних основ суспільства, соціально-демографічних процесів та ін.), так і внутрішніх ресурсів і факторів розвитку кадрового корпусу державної служби (організації системи влади, усіх її гілок, пошуки оптимальніших структур, методів управління, зміцнення вертикалі влади, зміна функцій і компетенції державних органів, виявлення потреб, інтересів і можливостей організації, інтересів і потреб працівника, пошук балансу інтересів службовця, державного органу, держави, суспільства та ін.).
Управління кадровими процесами це цілеспрямований, спланований, координуючий і свідомо організуючий вплив суб’єктів управління кадрами на кількісні та якісні зміни кадрового складу в часі й просторі шляхом визначення потреби в кадрах і здійснення коригувальних дій для того, щоб кадри відповідали потребам у них з метою досягнення організацією поставлених цілей.
Визначальну роль у реальному процесі державного управління відіграє визначення і усвідомлення учасниками державного управління ситуації як управлінської. Управлінський стан системи взаємодії учасників державного управління визначається об’єктивними факторами. Управлінська ситуація виступає як реальний фактичний вияв цих об’єктивних факторів у конкретних умовах взаємодії, але таке визначення є неповним, оскільки необхідне усвідомлення та визначення управлінської ситуації під час взаємодії хоча б одним із учасників державного управління.
Управлінська ситуація це конкретне втілення в ситуації взаємодії учасника з учасником державного управління управлінського стану цієї системи відносин, сприйнятого або усвідомленого і визначеного таким хоча б одним із учасників цих відносин. Момент усвідомлення або сприйняття ситуації як управлінської надзвичайно важливий. Управлінська ситуація для того чи іншого учасника державного управління потребує мобілізації ресурсів, що є в його розпорядженні, та важелів, щоб: а) досягти бажаної мети, якщо йдеться про учасника державного управління, який виступає як ведучий; б) забезпечити максимально ефективне управління.
5. Дослідженням визначено, що зростання чисельності службовців призводить до ускладнення організаційних структур, а це, у свою чергу, породжує дублювання функцій та втрату персональної відповідальності.
Потрібно здійснювати селективну й ефективну економічну підтримку:
галузей, виробництв і регіонів, що мають відіграти провідну роль при переході до функціонування в умовах міжнародного ринку;
підприємництва, особливо у сфері виробництва;
наукових досліджень, які сприяють розвитку науково-технічного та освітнього комплексів.
Динаміку функцій державних структур влади й управління в регіонах і їх кадрового забезпечення доцільно прогнозувати, враховуючи особливості циклу та етапів їх розвитку, змін геополітичного положення і т. ін.
6.Запропоновано моніторинг кадрових процесів, який має спрямовуватися на виявлення відхилень від реалізації програм і корекцію в процесі їх розробки та реалізації. Він має поєднуватися з оцінкою ефективності певних типів рішень, відслідковування процесів щодо їх реалізації і бути автоматично зверненим на такі сфери і осіб:
оцінку інновацій у суспільстві;
службовців і спеціалістів для інформаційно-аналітичної роботи;
соціальну роботу з акцентуванням уваги на підтримці малозабезпеченого населення і заохоченні працездатного населення до праці в Україні;
правовий захист населення, що працює як за наймом, так і за договорами;
збереження сталого розвитку соціально-економічної системи регіонів, міст, сіл, що потребує управлінців, здатних керувати в таких системах;
інноваційну діяльність й підвищення конкурентоспроможності підприємств регіонів в Україні, Європі, СНД та світі.
7.Принциповим для розвитку кадрових процесів в Україні є прогноз потреб у державних службовцях та службовцях органів місцевого самоврядування. Як ключова функція кадрової роботи в державі прогнозування кадрового забезпечення цих органів певним чином є гарантією ефективного забезпечення структур державного апарату та самоврядних органів службовцями та спеціалістами-професіоналами.
Прогнозування кадрів та кадрових процесів у розвитку держави має стати центральною ланкою в механізмі моделювання, програмування та модернізації професійно-кваліфікаційної структури органів влади в Україні. Аналіз показує, що сьогодні, в епоху системних змін методів державної та регіональної влади і управління, роль прогнозування кадрів у розвитку держави важко переоцінити. Визначено, що дієве та якісне прогнозування сприятиме:
випередженню темпів збільшення чисельності апарату управління та витрат на його утримання;
досягненню ефективних та конструктивних результатів у кадровій роботі;
прогнозуванню статики і динаміки кадрового потенціалу;
підвищенню професіоналізму, утвердженню нової організації навчання службовців з орієнтацією на кращу світову практику;
формуванню резерву службовців.
Для якісного прогнозування потрібно не лише виявляти фактори, що впливають на кількісні та якісні параметри кадрів державної служби та служби органів місцевого самоврядування, а й ретельно підбирати методи їх визначення і оцінки. У методиці прогнозування чисельності державних службовців та службовців органів місцевого самоврядування в Україні слід враховувати взаємодію системи об’єктивних і суб’єктивних факторів, особливості перехідного періоду та нову модель державного устрою України.
8. Обгрунтовано основні фактори зростання кількості державних службовців та службовців органів місцевого самоврядування в Україні:
практична заміна в структурах державної влади і управління тих посад, що раніше обіймали працівники партії, комсомолу, профспілки та ін.;
відсутність державно-управлінської еліти;
перерозподіл влади між центром і регіонами. Аналіз показує, що обсяг управлінської діяльності центру не зменшується, хоча збільшується обсяг такої діяльності в областях, містах, районах і т.ін.;
реалізація програм входження України до європейських та світових структур (розширення представництва України в державах СНД, в міжнародних та регіональних структурах сприятиме збільшенню чисельності державних службовців у 1,5-2 рази);
відставання за останні 25-30 років результатів соціально-економічного розвитку в СРСР від темпів зростання чисельності управлінців у державі в цілому та витрат на утримання апарату управління зокрема. Обсяги управлінської діяльності зростали, але за рахунок збільшення чисельності працівників, а не покращання якості діяльності. Аналіз переконливо доводить, що і в сучасній Україні професіоналізм ще не став основою для прогнозування, формування і функціонування державних службовців та службовців місцевого самоврядування;
вимога міжнародних стандартів щодо органів влади і управління стосовно їх віддаленості від помешкання громадян на відстань 7-10 км. В Україні середня відстань малих міст, сіл від обласних центрів становить 60-70 км.
На низькому рівні перебуває державно-політичне та соціальне обслуговування в селах, тому реформування адміністративно-територіального устрою України неминуче супроводжуватиметься розвитком правових, соціальних, товарно-грошових відносин, що спричинить збільшення чисельності службовців відповідних органів влади та управління, а також формуванням нових елементів органів влади та самоврядування.
9.Оцінку потреби в державних службовцях доцільно проводити поетапно:
на першому етапі необхідно аналізувати відповідність потенційних службовців вимогам, що висуваються до тих посад, які ці службовці мають обіймати;
на другому етапі потреби в кадрах за кожною спеціальністю узагальнюються і встановлюється загальна кількість потреб.
Зміни пропорцій між окремими видами посад і професій державної служби та служби органів місцевого самоврядування безпосередньо впливають на стан та прогноз потреби в державних службовцях та службовцях органів місцевого самоврядування. У зв’язку з ускладненням функцій управління, очевидно, потрібно очікувати на збільшення питомої ваги вищих посад. Поряд із цим може збільшитись частка допоміжних працівників.
10.Визначено, що сьогодні в державному управлінні домінують кадрові процеси, характерні для перехідних періодів неврівноваженого стану держави і суспільства: ці процеси набули непередбачуваного, нелінійного характеру, оскільки зросла роль випадкових впливів на кадровий корпус державної служби; високою є змінюваність та плинність кадрів; службовці соціально не захищені; набула поширення корупція; при прийнятті на державну службу і її проходженні переважають політичні, а не ділові підходи; перебіг кадрових процесів значно залежить від волі посадових осіб державних органів, що діють часто всупереч не лише об’єктивній реальності та логіці, а й закону.
Свідоме регулювання кадрових процесів можливе лише за умови наявності не тільки знань у працівників державних органів про природу, структуру, спрямованість, особливості кадрових процесів у державній службі, але й дієвої та ефективної системи механізмів, технологій та ресурсів для впливу на ці процеси.
11.Установлено, що важливою характеристикою кадрових процесів у державній службі є реалізація професійних здібностей службовців, можливість досягнення ними високих професійних результатів, стимулювання розвитку професійної кар’єри. Дослідження підтвердило велике значення для них професійно-посадових елементів трудової діяльності.
Почуття розчарування, дисгармонії, незадоволеність державних службовців спричинені переважно тими факторами виробничого середовища, що піддаються управлінському впливу і мають ситуативний характер (низька оплата праці, незадовільна організація діяльності та ін.). Зміна умов і змісту праці, оптимізація стану кваліфікації працівників і професійних вимог, визначення способів і технологій їх професійної самореалізації здатна знизити рівень незадоволеності роботою, гармонізувати кадрові відносини і процеси в державній службі.
12.Нова парадигма державного управління (партисипативна) базується на таких поняттях, як маркетинг (аналіз і врахування основних інтересів в умовах плюралізму), рольовий - сценарно-рольовий підхід і ситуативність, розгляд суб’єктів управлінського процесу як можливих партнерів або конкурентів. Безсумнівно, таке теоретичне підґрунтя істотно змінює підхід до критеріїв оцінки ефективності державної служби.
Стверджується, що критерії ефективності державної служби зумовлюються:
ступенем відповідності напрямів, змісту і результатів державної служби тим її параметрам, які визначаються не лише її функціями і статусом, а й повноваженнями державних органів;
законністю рішень і дій державних службовців, оскільки дотримання правових норм є елементарною передумовою підвищення ефективності державного управління. Місце і роль законів в управлінській діяльності визначаються тим, що саме в законах виражаються загальна воля та загальні інтереси державних службовців;
реальністю впливу державних службовців на стан і розвиток управлінських об’єктів. Безперечно, будь-які управлінські рішення і дії державних службовців неефективні, якщо вони не спрямовуються на управлінські об’єкти і не забезпечують їх функціонування і розвиток;
глибиною обліку і вираження в діях державних службовців інтересів і цілей громадян. При цьому має значення не тільки сукупність усіх параметрів людської життєдіяльності, але і їх взаємозв’язок;
характером й обсягом взаємозв’язків державних службовців із трудовими колективами, широкими масами населення, демократизмом діяльності. Важливо пам’ятати, що за будь-яких витрат демократизм діяльності завжди підвищує їх обґрунтованість і результативність;
авторитетністю дій державних службовців;
правдивістю й доцільністю інформації, що виходить від державних службовців. Інтереси суспільства вимагають, щоб за будь-яких умов, навіть найнесприятливіших для державної служби чи посадової особи, в систему управління надходила тільки достовірна, об’єктивна інформація. Інакше всі процеси, в яких використовується така інформація, неодмінно деформуються;
моральним впливом державної служби на зовнішнє” середовище, оскільки управління має великі як позитивні, так і негативні можливості, що формують відповідні риси людей.
13. Мета і завдання кадрового забезпечення державної служби мають стати основою для вибору пріоритетних напрямів, нових механізмів і технологій роботи з персоналом державної й муніципальної служби. Вибір шляхів, форм і механізмів реалізації програми кадрового забезпечення державної служби багато в чому залежить від урахування сучасного стану персоналу органів влади, що динамічно змінюється внаслідок змін у кадровій ситуації, та виявлення потреб у зміцненні кадрового корпусу вітчизняного державного апарату.
14. Професіоналізм кадрів зумовлений розвитком суспільства і держави, їх потребами. Професіоналізм не може бути статичним, раз і назавжди встановленим. Він постійно збагачується, вдосконалюється як соціально-управлінська категорія.
Професіоналізм державного службовця означає досконале знання справи і найбільш ефективне здійснення службової діяльності.
Високий професіоналізм державних службовців це інтегрована категорія, якісний вимір реалізованих на практиці здібностей ефективно здійснювати покладені на них функції та завдання.
Професіоналізм не є виявом вузької спеціалізації співробітника. Професіоналізм працівників апарату передбачає наявність спеціальних знань, умінь і навичок, реалізацію кращих особистісних рис, у тому числі моральних, найбільш повне використання професійно-творчого потенціалу всього апарату.
Стимулювання підвищення професіоналізму керівників як суб’єктів управління службовою діяльністю органів влади можливе лише на основі реалізації таких принципів формування і розвитку системи професійної освіти, як безперервність професійної освіти керівних кадрів, цілеспрямованість; науковість; комплексність; індивідуалізація перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів та ін.
15.Отримані результати дослідження дають можливість сформулювати рекомендації щодо їх практичного використання:
доцільно розробити спеціальну Президентську програму кадрового забезпечення державної служби. Ця програма не може залежати тільки від поточних практичних завдань, тим більше, якщо їм властивий кон’юнктурний характер. Програма та її основа політика кадрового забезпечення мають бути науково обґрунтованими і враховувати реальний стан кадрового потенціалу країни й потреби управління, фінансові можливості держави. Тому таку Програму необхідно розробляти на базі загальнодержавної кадрової політики, що визначає стратегію і тактику діяльності держави, її органів з формування, розвитку й раціонального використання кадрів державної служби зокрема і всіх трудових ресурсів країни в цілому;
державна кадрова політика має стати багаторівневою і охоплювати усі рівні: центральний, регіональний, місцевий (муніципальний) для вираження специфіки потреб і можливостей органів влади цих рівнів. Саме тому було б доцільно розробити державні програми кадрового забезпечення окремо для органів державної влади та органів місцевого самоврядування, в яких визначити шляхи, механізми і фінансові джерела вирішення найактуальніших стратегічних завдань, поступового переходу на довічну державну службу;
необхідно виділяти етапи проходження державної служби: адаптаційний; етап високопрофесійного виконання обов’язків на державній посаді; інноваційний, властивий службовцям з підвищеним рівнем інтелектуального розвитку, які віддають перевагу нестандартним підходам до вирішення службових завдань, пошуку і впровадженню нововведень в управлінську діяльність; етап прийняття і реалізації рішень. Виділення таких етапів у проходженні служби сприяє якісним змінам в об’єкті управління, оскільки значно підвищує його коефіцієнт корисної дії. Ще один етап завершення проходження державної служби. На цьому етапі державний орган повинен виявляти зацікавленість у максимальному використанні знань і досвіду кожного службовця в інтересах справи, запозичувати досвід зарубіжних державних служб, де службовців старших вікових груп переводять на посади з меншим обсягом повноважень, зберігаючи чи навіть збільшуючи їхнє грошове забезпечення, що дає можливість людині поступово підготувати себе до переходу на пенсію;
проходження державної служби це безперервно оновлюваний процес, що постійно вдосконалюється державними органами. До заходів, що могли б бути здійснені з цією метою, належать:
грунтовне правове забезпечення вирішення проблем, пов’язаних з проходженням держслужби відповідно до її видових відмінностей і регіональних особливостей;
прийняття низки правових актів, пов’язаних із створенням оптимальних умов для проходження державної служби, включаючи її ресурсне забезпечення;
підвищення ефективності впливу кадрової політики на процес проходження держслужби;
усебічне вивчення колишнього вітчизняного і передового зарубіжного досвіду організації проходження державної служби та управління нею;
залучення механізму соціологічного дослідження для вивчення стану і перспектив оптимізації проходження державної служби;
у системі професійної освіти державних службовців необхідні:
визначення й закріплення юридичного і соціального статусу систем професійної освіти, розробка законопроектів про підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації державних і муніципальних службовців, про кадрове забезпечення системи безперервної професійної освіти державних службовців;
розробка законопроектів про кваліфікаційний іспит, стажування слухачів, про зміцнення зв’язків між навчанням державних службовців у системі професійної освіти, плануванням кар’єри і просуванням по службі;
передбачення при прийнятті на роботу наявності у претендента на посаду вищого функціонального рівня додаткової професійної чи післядипломної освіти за профілем майбутньої діяльності у сфері державного управління як неодмінної вимоги конкурсного відбору чи умов контракту;
визначення соціальних гарантій державних службовців;
планування потреб у професійній освіті, використовуючи дані сучасних соціологічних досліджень стану державної служби та її кадрів, при цьому на основі прогнозу перспективних станів суспільства й державної служби слід проектувати діяльність системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців; створення необхідного інформаційного простору і сучасної статистичної бази даних для їх використання у практиці навчання.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Аберкомби Н., Хилл С., Тернер Б.С. Социологический словарь / Пер. с англ. под. ред. С.А.Ерофеева. Казань: Изд-во Казан. Ун-та, 1997. 420с.
2. Авер’яновВ. Ще раз про зміст і співвідношення понять "державне управління" і "виконавча влада": полемічні нотатки // Право України. 2004. № 5. С. 113-116.
3. Адамець І. Адміністративна реформа як комплексна соціальноуправлінська проблема // Вісник УАДУ. 2001. № 2. Ч. 1. С. 65-68.
4. АзарскийИ.Н., МорозВ.М., ПроцекЕ.Г., ОлуйкоВ.Н., ТарасюкВ.С., КоролеваН.Д., АзарскаяА.А., ПолярушВ.В. Роль Н.И.Пирогова в развитии судебной медицины в Украине // Вісник морфології. 2004. № 10 (1). С.5-6.
5. Амосов О.Ю. Концепція формування компетенції керівника // Зб. наук. пр. УАДУ. Вип.1. Ч.VІ: Державне управлiння та мiсцеве самоврядування (Матерiали Першого мiжнар. наук. конгресу) / Редкол.: Г.I. Мостовий ( кер.) та iн. Х., 2001. С. 4-5.
6. Андрушко А. Конкурсні начала прийому на державну службу // Вісник УАДУ. № 2. Ч. 1. С. 395-403.
7. Андрушко А.В. Формування кадрового резерву державної служби // Вісник Хмельницького інту регіон. упр. та права. 2002. № 3. С.103-110.
8. АнтонюкГ.А. Современное проектирование (некоторые методологические аспекты). Минск, 1981. 110 с.
9. Артамонова В.М., Дюкон Е.Н. Опыт дистанционного образования во Франции // Синергетика и учебный процесс. М.: РАГС, 1999. 293 с.
10. Артемова В.Н. Повышение квалификации рабочих и служащих. Минск: Наука и техника, 1972. 123 с.
11. Атаманчук Г.В. Государственная служба как сфера управления // Проблемы теории и практики управления. 1992. №4. 325 с.
12. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. М., 1997. 338 с.
13. Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. М.: Юрид. лит., 1990. 351 с.
14. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. М.: Юрид. лит., 1997. 398 с.
15. Атаманчук Г.В., Казанцев Н.М. Базовые аспекты концепции государственной службы Российской Федерации // Государственная служба России. М., 1996. 403 с.
16. Атестація на державній службі // Юридичний вісник України. 2003. №9. 16 травня. С.5.
17. Атонов В.Ф. Об измерении квалификационного ресурса кадрового научного потенциала // Наука та наукознавство. 2001. № 1. С.51-64.
18. Бабаєв В. Інкорпоративна кадрова політика як чинник відновлення муніципальної управлінської еліти // Управління сучасним містом. 2002. №7-9 (7). С.152-155.
19. Бабаєв В. Навчальні коаліції інструмент кадрового оновлення управлінських еліт // Вісн. УАДУ. 2003. № 2. С.293-297.
20. Багмет А. Збірка українських приказок та прислів'їв: Репринтне відтворення вид. 1929 р. К.: Техніка, 2002. С.52.
21. Бакуменко В. Аналітичне забезпечення формування державноуправлінських рішень // Вісн. УАДУ. 2000. №4. С.350.
22. Бакуменко В.Д. Теоретичні та організаційні засади державного управління: Навч. посіб. / В.Д.Бакуменко, П.І.Надолішній. К.: Міленіум, 2003. 256с.
23. Бакуменко В.Д. Формування державно-управлiнських рiшень: проблеми теорiї, методологiї, практики: Монографія / В.Д.Бакуменко; Редкол.: В.М.Князєв, П.I.Надолiшнiй, М.I.Мельник та iн. К.: Вид-во УАДУ, 2000. 328 с.
24. БалабановА. Управление персоналом органов местного самоуправления в рамке стратегического планирования. http://proumeta.ru
25. Басаков М.И. Документы по персоналу предприятия: Кадровая политика. Работа кадровой службы. Управленческая и кадровая документация. Формы, примеры. Ростов н/Д: Изд. центр «Март», 2001. 270 с.
26. Батраченко І. Психологічні аспекти атестації державних службовців // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. Вип. 3 (6) / Редкол.: С.М. Серьогін (голов. ред.), В.Є. Романов, О.М. Рудік та ін. Дніпропетровськ, 2001. С. 101-106.
27. Бахрах Д.Н. Административное право. М., 1996. 368 с.
28. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М., 1991. 323 с.
29. Береговий І. Кадрова політика головний елемент у системі «Державне управління» // Вид-во УАДУ. Зб. наук. пр. К., 1998. Вип.1: Реформування державної служби в Україні: стан, проблеми та перспективи. С.30-37.
30. Бєдний О. П
- Стоимость доставки:
- 150.00 грн