Каталог / ПСИХОЛОГІЧНІ НАУКИ / Психологія розвитку, акмеологія
скачать файл: ![](/design/img/wordl.gif)
- Назва:
- Медведева Татьяна Владимировна. Оптимизация процесса развития лидерского потенциала руководителя
- Альтернативное название:
- Медведева Татьяна Владимирівна. Процес оптимізації розвитку лідерського потенціалу керівника Medvedeva Tatyana Vladimirovna. Optimization of the process of development of leadership potential of the leader
- ВНЗ:
- РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
- Короткий опис:
- Федеральное государственное образовательное учреждение высшего
профессионального образования «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
04201006149
На правах рукописи
МЕДВЕДЕВА Татьяна Владимировна
ОПТИМИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА РАЗВИТИЯ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА РУКОВОДИТЕЛЯ
Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология
(психологические науки)
Диссертация
на соискание ученой степени кандидата психологических наук
10й ( С
Научный руководитель: доктор философских наук, профессор Маркин В.Н.
Москва - 2010
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..................................................................................... 3
Глава I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
ПРЕДПОСЫЛКИ ИССЛЕДОВАНИЯ......................... 16
1.1. Сущность и содержание лидерского потенциала руководителя 16
1.2. Акмеологическая модель лидерского потенциала
руководителя в сфере госслужбы................................. 35
Выводы по первой главе................................................ 47
Глава II. ОПЫТ АКМЕОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ
ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА И ПРЕОБРАЗУЮЩЕГО ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ.... 52
2.1. Лидерский потенциал в системе личностных и профессионально важных качеств руководителя.. 52
2.2. Взаимосвязь между лидерским потенциалом и преобразующим профессиональным поведением
руководителя............................................................. 76
Выводы по второй главе......................................... 91
Глава IH. ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ ПРОЦЕССА РАЗВИТИЯ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА РУКОВО- 97
ДИТЕЛЯ ГОССЛУЖБЫ.........................................
3.1. Акмеологическая стратегия развития лидерского потенциала руководителя................................................................... 97
3.2. Акмеологические технологии в системе формирования лидерского потенциала руководителя.... 112
Выводы по третьей главе............................................. 131
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................. 139
г г? ^ ,
Wc /'ЬЬ-г X и С с7''’Г с /Ч ^ Ч
СПИСОК] ЛИТЕРАТУРЫ............................................................... 146
ПРИЛОЖЕНИЯ................................................................................. 160
з
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Формирование в России корпуса управленцев, способных эффективно работать в новых социальноэкономических условиях — задача актуальная и вместе с тем сложная и многоаспектная.
Сама жизнь, практика демократических преобразований будут способствовать созданию ситуации естественного социального отбора руководителей. Но многое зависит от целенаправленной деятельности по подготовке и переподготовке кадров, от внедрения в этот процесс достижений современной науки.
Снять накопившиеся противоречия и тем самым способствовать разрешению задачи общественного развития способны кадры с определенными субъектными характеристиками, прежде всего лидерскими.
Однако, несмотря на все возрастающую потребность в развитии теории лидерства все попытки создания единой и универсальной концепции не увенчались успехом. В целом исследования лидерства представляют собой совокупность подходов, гипотез и методов, которым с большим или меньшим успехом удается объяснить отдельные стороны этого многообразного явления. Отсюда потребность интегрального изучения феномена лидерства и путей оптимизации его потенциала. Это и обусловливает актуальность исследования.
Состояние научной разработанности проблемы
Философскими и психологическими предпосылками изучения потенциала в современной отечественной психологии являются исследования С.Л.Рубинштейна (соотношение потенциального и актуального). Наиболее часто обращаются к понятию потенциал отечественные психологи, изучающие способности (Т.И.Артемьева). Активно используют данное понятие В.Г.Асеев при исследовании мотивации, И.А.Джидарьян при изучении потребностей. Л.Д.Кудряшовой и А.Ф.Кудряшовым разра
ботаны методики измерения нереализованного нравственного потенциала, интеллектуального потенциала, социального потенциала, понимаемых как способности.
В зарубежной психологии понятие потенциал активно используется при изучении мотивации личности: теория социального научения (Д.Ш.Роттер), потенциал активации, побуждения (Д.Е.Берлайн); потенциал реакции (К.Л.Халл). В социальной теории поля (К.Левин) с помощью понятия потенциал описывается психологическая сила, действующая на субъект по направлению к целевой области.
Понятие трудовой потенциал работника достаточно активно используется в современном менеджменте, особенно, когда речь идет о человеческих ресурсах, кадровом потенциале органов власти (Т.С.Кабаченко, Н.М.Байков). При этом в менеджменте также рассматривается индивидуальный трудовой потенциал работника, духовный потенциал работника (Ю.Г.Одегов, П.В.Журавлев, В.Н.Маркин).
Наиболее полное воплощение идея лидерского потенциала руководителя нашла в исследованиях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС (работы С.А.Анисимова,
О.С.Анисимова, А.А.Бодалева, А.С.Гусевой, А.А.Деркача, В.Г.Зазыкина,
А.К.Марковой, Ю.В.Синягина, Е.А.Яблоковой и др.). В рамках кафедральных исследований защищены докторские диссертации Маркова В.Н. и Петрова К.В.; кандидатские диссертации Фаллер О.В., Беспалова И.А. и др. Особо следует отметить 5-томный научный труд А.А.Деркача «Ак- меология: личностное и профессиональное развитие человека». - М.: 2000-2001 гг., обобщающий практически всю историю и содержание ак- меологических исследований. Вопросы управленческой акмеологии, резервов развития творческого потенциала личности поставлены здесь во всей своей полноте.
В то же время, несмотря на достаточно широкий спектр теоретических подходов в рамках целостного и системного изучения такого явления, как потенциал, остается много неразработанных проблем, которые ждут своего решения.
Цель исследования: выявить акмеологические особенности лидерского потенциала руководителя, оптимизации процесса его развития.
Объект исследования: личность и профессиональное поведение руководителя.
Предмет исследования: лидерский потенциал в системе преобразующего профессионального поведения руководителя и пути его развития.
Гипотезы исследования
1. В системе современных деловых отношений организационный успех руководителя во многом зависит от его преобразующего профессионального поведения.
2. Преобразующее профессиональное поведение руководителя в значительной мере определяется его лидерским статусом в организации.
3. Статус и преобразующее поведение руководителя в основном зависят от лидерского потенциала, постоянной оптимизации путей его развития.
4. Оптимизация путей развития лидерского потенциала руководителя в современных условиях наиболее продуктивно реализуется в ак- меологической парадигме, в рамках специальной программы акмеологи- ческого обеспечения.
Достижение намеченной цели предполагает постановку и решение следующих задач:
1. Выявить сущность и содержание лидерского потенциала.
2. Разработать акмеологическую модель лидерского потенциала руководителя.
3. Определить место лидерского потенциала в системе личностных и профессионально важных качеств руководителя.
4. Установить взаимосвязь между лидерским потенциалом и преобразующим профессиональным поведением руководителя.
5. Обозначить пути оптимизации путей развития лидерского потенциала руководителя.
Теоретико-методологической основой исследования является концепция профессионализма в парадигме акмеологии (К.А.Абульханова, С.А.Анисимов, О.С.Анисимов, В.Г.Асеев,
A. А.Деркач, В.Г.Зазыкин, П.А.Корчемный, Н.В.Кузьмина, Л.Г.Лаптев,
B. Н.Маркин, А.К.Маркова и др.); общеметодологические принципы психологии и акмеологии (С.Л.Рубинштейн, А.Н.Леонтьев, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин); исследования, связанные с разработкой проблем управления, руководства, лидерства (О.С.Анисимов, Т.Ю.Базаров, Е.А.Климов, Р.Л.Кричевский, Ю.В.Синягин, В.М.Шепель); научные разработки потенциала лидерства, оптимизации путей его развития (И.А.Беспалов, Е.В.Дьячкова, В.Н.Марков, Л.Б.Уманский, Е.П.Ходаева и др.).
Методы исследования: теоретический анализ литературных источников; эмпирические методы: наблюдение, интервью, экспертный опрос, тестирование, подборка опросников уровня реализации стилевых компонентов преобразующего руководства, разработанных на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС (А.В.Кустова, В.Н.Маркин); методика оценки карьерных ориентаций
Э.Шейна «Якоря карьеры», адаптированная В.А. Чикер и В.Э. Винокуровой; методика «Пульсар» (Л.Г.Почебут), позволяющая выявить уровень развития коллектива; методика исследования самоотношения (С.Р.Пантилеев) и др.
В ходе обработки результатов диссертационного исследования использовался статистический анализ данных с применением программы «EXCEL» и «Statistic for Windows’95».
Эмпирическая база исследования: выборочная совокупность исследования составила 725 человек - менеджеры, руководители департаментов различных сфер профессиональной деятельности. Из них 500 человек - в рамках исследования гражданственности и 225 человек - в рамках исследования преобразующего поведения руководителя (50 респондентов - руководители первичных коллективов (начальники отделов) и 175 - специалисты различных должностей, работающие под их руководством).
Автором осуществлен также вторичный анализ психолого- акмеологических исследований, содержащихся в информационном банке кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС.
Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обусловлены четкостью методологических позиций, реализацией научно обоснованной стратегии его осуществления.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
1. Уточнено понятие организационного лидерства и лидерского потенциала руководителя. Понятия «лидерство» и «лидерский потенциал» рассмотрены через требования, предъявляемые к профессиональному поведению руководителя новой управленческой ситуацией (трансформация «персонала» в «человеческий капитал», введения в практику управления понятий «человеческие ресурсы», «корпоративная культура», «миссия» и др.). Все это делает категорию лидерского потенциала руководителя более человековедческой, вводит в ее содержание акмеологическую составляющую.
2. Выявлено главное противоречие в развитии теории лидерства - отсутствие единой научной трактовки лидерства. Определено общее основание, объединяющее различные трактовки лидерства в единый практический и теоретический феномен: отношение между лидером и последователями. Последнее значимо для соединения в организационном лидерстве двух статусов руководителя: социального (властного) и психологического (неформального, на основе репутации - доверия - авторитета). В этих условиях и встает вопрос о лидерском потенциале руководителя, о его мотивации и способности реализовывать в своей профессиональной деятельности это взаимоотношение.
3. Раскрыто содержание лидерского потенциала как совокупности профессионально важных качеств руководителя, позволяющих ему выражать ценностную доминанту групповой жизни, увлекать к общей цели, мотивировать, выступать носителем концепта «влияния и следования». Особым блоком в системе профессионально важных качеств выступают акмеологические качества, позволяющие руководителю вести коллектив к личностному и профессиональному развитию.
4. Представлены предложения по становлению лидерского потенциала руководителя и выражающих его профессионально важных качеств на основе системы потенциалов личности. В рамках данной концепции лидерский потенциал рассмотрен как интегративное многоуровневое образование, выступающее результатом психосинтеза потенциалов личности, которые складываются у нее в процессе ее жизненного и профессионального пути. Устремленность потенциалов личности к самореализации, воплощение ее ресурсов в результатах жизнедеятельности делает интегративный лидерский потенциал акме-ориентированным.
5. Разработана теоретическая модель лидерского потенциала руководителя на основании системы потенциалов. В базовом основании лидерского потенциала находится личностный потенциал (интегрирует биологический, психологический, социальный, духовный потенциалы- ресурсы). Следующие поведенческие основания: профессиональный потенциал (специализированный профессиональный потенциал, общая подготовленность к деятельности; управленческий потенциал — подготовленность к исполнению управленческой должности); творческий и инновационный потенциалы (инновационное и творческое решение управленческих задач, на определенном уровне развития оно приобретает акмеологическое содержание); акмеологический потенциал (внутренние ресурсы личности, организованные на основе акмеологической культуры и акмеологической компетентности, проявляются в виде акме-мотивации и акме-способностей к лидерству, в акмеологическом воздействии). В своей совокупности обозначенные выше потенциалы личности и представляют систему оснований и ресурсов организационного лидерства - лидерский потенциал. Лидерский потенциал выступает в данном случае как интегративное образование.
Модель лидерского потенциала (его оснований и ресурсов) можно конкретизировать в наборе личностных и профессиональных качеств руководителя: как лидерских, так и нетилидерских.
6. Раскрыт акмеологический (развивающий) механизм проявления лидерского потенциала в управленческой деятельности через стилеобразующую направленность управленца (организационного лидера) в партнерском, преобразующем взаимодействии на персонал. Лидерское влияние осуществляется посредством ценностного обмена между руководителем и подчиненными (рабочей группой) в формах воодушевляющей мотивации, индивидуализированного внимания, интеллектуального стимулирования, харизматического влияния.
7. Обнаружена положительная статистически значимая связь между реализацией основных компонентов лидерского потенциала и прогрессивными изменениями, возникающими в процессе личностно-
і
профессинального развития персонала и личности самого руководителя, между уровнем лидерского потенциала руководителя и его профессионально-управленческой реализованностью.
8. Выявлены пути оптимизации путей развития организационного лидерства через развитие потенциала руководителя. Разработана программа из шести конкретных направлений профессионального развития руководителя: 1) ценностная ориентация (смысловая, мотивационная направленность на профессиональную деятельность); 2) профессионализм личности и профессионализм деятельности; 3) профессиональное творчество; 4) профессиональное самопознание и самосовершенствование; 5) деловые компетенции; 6)рефлексивная самоорганизация.
Доказательно представлено, что возможности оптимизации лидерского потенциала увеличиваются при введении в нее акмеологического содержания. Акмеология вводит в процесс профессионального становления и развития понятие акме - новый смысловой вектор, неадаптивную и надситуативную стратегию, а с ними — жизненное и профессиональное творчество.
9. Раскрыт один из главных ресурсов оптимизации лидерского потенциала руководителя — акмеологические технологии. Последние ориентированы на саморазвитие и самореализацию личности, на внесение в содержание деятельности и организационной среды личностноразвивающего амеологического начала.
Определена последовательность технологической работы в сфере лидерского потенциала: 1) технологизация самопознания, самоопределения, самореализации руководителя (самоидентичность, самость); 2) технологизация взаимодействия с персоналом (перцепция, коммуникация, интеграция); 3) технологизация управленческого воздействия на персонал; 4) технологизация «обратной связи», рефлексии руководителя.
Уровень акмеолого-технологического развития лидерского потенциала руководителя фиксируется через специальную процедуру - акме- тектонику (А.С.Гусева). В акметектонике моделируется технологический эталон субъекта профессиональной деятельности, его лидерский потенциал.
Акмеологические технологии выводят профессиональный лидерский потенциал руководителя на уровень мастерства.
Теоретическая значимость заключается в том, что в ней реализован новый и перспективный исследовательский подход - ресурсный. В качестве ресурсов рассмотрены потенциалы личности, которые складываются у нее в течении жизненного и профессионального пути (личностный, профессиональный, акмеологический, творческий, инновационный, управленческий и др.). Психосинтез потенциалов определяет уровень развития лидерского потенциала. В центре обозначенного процесса находится личность лидера, его ценностная система, самоидентичность, самость. В результате возникает четкая теоретическая схема понимания генезиса субъектных ресурсов лидера, интерпретации лидерского потенциала, исследования психолого-акмеологической парадигмы его развития.
Проведенное в диссертации исследование феномена лидерского потенциала личности вносит вклад в понимание сущности личностноориентированного управления, а также позволяет углубить понимание процесса самореализации личности в контексте профессиональной деятельности.
Практическая значимость результатов
Результаты, полученные в диссертации, могут быть использованы при организации комплексной оценки личностно-профессионального потенциала руководящих кадров государственной службы РФ, в преподавании учебных курсов по специальности «Психология и акмеология управ
ления». Результаты исследования могут быть полезны для специалистов управления человеческими ресурсами (человеческим капиталом) государственных структур, научным работникам, занимающимся исследованиями современных проблем управления и личностнопрофессионального развития. В работе дан теоретико-методологический анализ проблемы формирования и реализации лидерского потенциала руководителя, что может быть использовано при рассмотрении других аспектов управленческой деятельности и исследовании проблем повышения ее эффективности.
г
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на проблемной группе, заседании кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ, докладывались на IV международной научной конференции «Ак- меология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2007), а также на конференциях молодых ученых РАГС «Россия: тенденции и перспективы развития» (Москва, 2006) и «Акмеологические основания развития творческого потенциала» (Москва, 2006). Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 2005-2008).
Положения, выносимые на защиту
- Список літератури:
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:
1. Проблемы лидерства в настоящее время актуализировались. Значимость лидерства определяется выходом на первое место в структуре «производительных сил» человеческого личностного начала (человеческие ресурсы, человеческий капитал). Отсюда значимость организационного лидерства, человековедческого содержания в современном управлении.
2. Лидерство (организационное лидерство) - это процесс, протекающий в различных социальных коллективах или группах.
Лидер является духовно-эмоциональным центром группы, выражением общей власти (власти всех) в одном лице; увлекает членов группы к поставленной цели, мотивирует, выступает решающей функцией групповой деятельности (в этом заключается сущность организационного лидерства).
Современное организационное лидерство - это, в конечном счете, психолого-акмеологический процесс взятия на себя ответственности за работу, судьбу других и самого себя.
3. В настоящее время объектом акмеологических исследований выступили потенциал и внутренние ресурсы личности. Это связано непосредственно с организационным лидерством. Акмеологическое понимание сущностных характеристик личности отличается от психологического. Потенциал личности рассматривается в акмеологии как система возобновляющихся ресурсов (биологических - психологических - социальных - духовных), которые способствуют не только повышению эффективности деятельности, но и прогрессивному развитию самой личности.
Ресурсы (потенциал) восполняются не автоматически, а целенаправленно - самой личностью. Это соответствует методическим принци- пам «субъекта» и «развития» в акмеологии. Мы считаем акмеологическое направление исследования организационного лидерства наиболее перспективным. Данный вывод является подтверждением гипотез нашего исследования.
4. Потенциалы: биологический — психологический — социальный - духовный являются «внутренними» потенциалами и выступают как ресурсы совокупного потенциала личности. На поведенческом (внешнем, онтологическом) уровне мы обращаемся к таким интегральным характеристикам личности как профессиональный потенциал, управленческий потенциал, творческий потенциал, инновационный потенциал, лидерский потенциал и т.д. Потенциалы взаимодействуют, взаимопроникают в содержание друг друга. Профессиональный потенциал базируется на личностном основании. Состоит из двух относительно независимых составляющих: общей подготовленности к деятельности (специализированный, профессиональный потенциал) и подготовленности к исполнению управленческой должности (управленческий потенциал).
Профессиональный потенциал сопряжен с творческим потенциалом. Творческий потенциал соотносится с инновационным потенциалом. Творческий и инновационный потенциалы в сфере управления (руководства персоналом) прямо выводят нас на потенциал акмеологический.
Акмеологические элементы потенциала личности возникают и накапливаются на основе развития творческих способностей и инновационных качеств. При достижении определенного уровня развития акмеологические элементы трансформируются в акмеологической потенциал.
Акмеологический потенциал проявляется в управленческой деятельности, прежде всего через стилеобразующую направленность управленца (организационного лидерства) в партнерском, преобразующем взаимодействии с персоналом. Основой такого взаимодействия выступает акмеологическое воздействие.
Стилевые характеристики профессионального поведения руководителя, их соотнесенность с преобразующим (акмеологическим) воздействием позволяет разработать критерии качественных характеристик организационного лидерства: продуктивное лидерство и малопродуктивное лидерство.
5. Лидерское влияние руководителя на подчиненных - не механическое подчинение, а следование. Следование — это всегда репутация (единство слова и дела); авторитет руководителя (авторитет слова, авторитет дела, авторитет личности); доверие к нему. Доверие как базовый лидерский механизм «запускает» в рабочей группе два следующих лидерских механизма: психологического (ценностного) обмена и «идиосинкразического кредита».
6. Встает вопрос и о ценности личности руководителя-лидера. Важно, чтобы личностный потенциал был сбалансирован по видовым потенциалам (биологическому — психологическому — социальному — духовному) и содержащимся в них ресурсами.
В основе ресурсного (субъектного) потенциала личности лежат индивидуально-типологические свойства. Индивидуально
типологические свойства регулируются высшими качествами личности: духовностью, морально-нравственными устоями, общественной порядочностью, профессиональным самосознанием, гражданскими ценностями. Так уже на уровне индивидуально-типологических свойств закладывается лидерский тип личности.
Потенциалы и содержащиеся в них ресурсы концентрируются вокруг доминирующего личностного начала - системы-Я. Отсюда значимость личностного начала (системы-Я) в организационном лидерстве. Целостность системы-Я выступает еще одним важнейшим фактором организационного лидерства.
7. Мышление современного организационного лидера (в главном) носит человековедческий, т.е. в итоге акмеологический характер (эффект человекомерности, человекоразмерности).
Только руководитель-акмеолог, вооруженный человековедчески- ми знаниями и умениями, способен любое функциональное воздействие реализовать одновременно и как воздействие акмеологическое (челове- коведческое). Это специальная (сознательная) управленческая задача, опирающаяся в своем решении на акмеологическую компетентность.
8. Акмеологическая компетентность — составная часть профессиональной компетентности современного руководителя-лидера.
В акмеологическую компетентность структурно (по содержанию) входят:
- философская антропология и организационная идеология;
- человековедческие знания (Банк человековедческих знаний);
- человековедческие и акмеологические технологии.
9. С комплексом человековедческих идей, развиваемых в акмеологии, органично сочетается модель преобразующего (трансформационного) руководства (лидерства), разрабатываемая Б.Бассом и его сотрудниками. Воодушевляющие (преобразующие) методы: индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования, харизматического влияния.
10. В плане использования в работе с персоналом акме-методов (акмеологическое воздействие) выделилось две группы руководителей:
- 1 группа реализует акме-методы на достаточном уровне (сред
ний балл от 4,23 до 4,32);
- 2 группа реализует акме-методы на низком уровне (средний балл от 2,75 до 2,89).
Данный «водораздел» между двумя обозначенными группами руководителей проходит через все исследования.
11. Результаты, полученные в ходе эмпирического исследования, подтверждают гипотезу о том, что продуктивность организационного лидерства в значительной мере определяется ценностным вкладом руково- дителя-лидера в процесс личностно-профессионального развития. Нелидерский стиль руководства характеризуется недостаточностью ценностного вклада руководителя в личностно-профессиональное развитие персонала.
12. Психолого-акмеологическое обеспечение процесса организационного лидерства мы относим к такому направлению работы как оптимизация профессиональной подготовки (профессионализма) управленцев.
13. В основе профессионального успеха лежит высокий уровень мотивационного-личностного (мировоззренческого, идеологического) включения специалистов в решение деловых задач. Плюс - овладение технологической стороной специальности (действиями, операциями). Это важно с той стороны (и это необходимо подчеркнуть), что организация и самоорганизация профессионального роста реализуется в логике развития целостной личности, а не в логике роста только профессиональнопсихологической подготовленности. Такой подход ставит вопрос не просто о профессиональной психологической подготовке управленцев, а и о психолого-акмеологической подготовке.
14. Акмеология как наука и практика вносит в процесс профессионального развития новое качество, - прежде всего понятие «акме» — смысловой и энергетический импульс (личностный и лидерско- групповой).
Встает проблема аутентичного бытия - переструктурирование среды в соответствии со структурой личностных и групповых смыслов.
15. В целом задача акмеологической профессиональной подготовки и гуманистического воспитания заложена в программе, разработанной на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС:
- программа «акме»;
- программа развития высших личностных качеств госслужащих: духовных, нравственных, гражданских - базовых для становления лидерских качеств руководителя;
- система тренингов и практических занятий;
- мониторинг личностного и профессионального развития госслужащих.
Следует подчеркнуть, что акмеологический взгляд на личность
отличается от взгляда педагогики и психологии. В психологии главный вопрос: «Что есть психика личности». В акмеологии главный вопрос: «Как используется психика, личностные ресурсы в деятельности, в жизни». В акмеологии разработан и акмеологический комплекс (акмеологический интеграл) работы с личностью - выведение ее на высший уровень субъектной самореализации.
16. Одним из главных ресурсов процесса оптимизации профессионального (организационного) лидерства выступают развивающие акмеологические технологии. Для нашего исследования актуально рассмотрение технологии как способа (вида, момента) человеческой деятельности.
Вырисовывается и определенная последовательность технологической работы в сфере организационного лидерства: технологизация самопознания, самоопределения, самореализации руководителя; технологи- зация делового взаимодействия - общения: технологизация управленческого воздействия на персонал; технологизация «обратной связи» - рефлексия руководителя.
17. Акмеологическое содержание лидерского потенциала руководителя позволяет в итоге разработать специальную систему оценивания,
коррекции, моделирования и развития профессионального «акме» руководителя — акметектонику. Акмеологические технологии характеризуют продуктивность профессиональной деятельности госслужащих. Акметек- тоника рассматривает внутреннее движение управленца к профессиональному «акме», что позволяет ему на основе самопознания определить движущую силу личностного и профессионального развития.
Акмеологические технологии, таким образом, выводят профессиональный потенциал руководителя на уровень мастерства, искусства.
Ведущим вектором реализации лидерского потенциала руководителя выступает способность достичь «акме» через личностное и профессиональное развитие самого себя и других людей (подчиненных - последователей - единомышленников). В этом и заключается сущность лидерского статуса руководителя в профессиональной сфере.
18. Сказанное выше позволяет сделать вывод, что на основе личностного потенциала (биологический - психологический — социальный - духовный) происходит психосинтез профессионального потенциала (специализированный и управленческий потенциалы) и акмеологического потенциала (творческий и инновационный потенциалы). В итоге мы получаем искомое - лидерский потенциал.
Мы можем сделать базовый вывод: концепция и модель лидерского потенциала руководителя, выработанная теоретически и эмпирически исследованная, оказалась продуктивной.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абульханова К.А. Психология и сознание личности (проблемы методологии, теории, исследования реальной личности). - М.: Моск. пси- хол-соц. ин-т; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1999. - 224с.
2. Агапов B.C. Я-концепция в структуре управленческой деятельности руководителя. - М.: Гос. ун-т управления, 1999. - 230с.
3. Агафонов А.Ю. Человек как смысловая модель мира. - Самара: Изд. Дом «Бахрах-М», 2000. - 336с.
4. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих. Под общей ред. А.А.Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2007.- 166с.
5. Акмеологическая парадигма исследования кадров государственной службы. Под общей ред. А.А.Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2007. - 252с.
6. Акмеологические технологии личностно—профессионального развития государственных служащих. Под общей ред. А.А.Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 276с.
7. Акмеологический словарь. Под общей ред. А.А.Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2000. - 161с.
8. Акмеология. Под общей ред. А.А.Деркача. - М.: Изд-во РАГС,
2002. - 650с.
9. Акмеолог кадровой работы. Под общей ред. А.А.Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 308с.
10. Альтман Г.Х. Звездные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории. Пер. с нем. - М.: АО Интерэксперт, 1999. -272с.
11. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. - М.: Наука, 1977.-380с.
12. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - СПб: Питер, 2001.-288с.
13. Анисимов О.С. Методологический словарь (для акмеологов и управленцев). - М.: 2001. - 168с.
14. Анисимов О.С. Стратегическое управление. Единство интеллектуальных, нравственных и духовных оснований. - М.: 2006. - 335с.
15. Анищева Л.И. Акмеологическая концепция развития инновационной профессионально-образовательной системы. — Воронеж: Воронеж, гос. ун-т, 2006. - 392с.
16. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 303 с.
17. Анцыферова Л.И. Развитие личности и проблемы геронтопсихологии. М.: Изд-во ин-та психол. РАН, 2004 - 415с.
18. Аринина Г.А., Князев А.М. Изучение личности в организации (технологический подход). М.: - Изд-во РАГС, 2006. - 280с.
19. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Психологические законы поведения человека в социуме. Пер. с англ. - СПб: Прайм-Еврознак, 2002. - 560с.
20. Асмолов А.Г. Культурно-историческая психология и конструирование миров. - М.: Ин-т практ. психол.; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996.-768с.
21. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.: Омега-Л, 2006. — 584с.
22. Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность. - М.: Академический проект; Культура, 2006. - 544с.
23. Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении. М.: Дело, 2005. -496с.
24. Батурин А.А. Оценочная функция психики. - М.: Изд-во ин-та психол. РАН, 1997. - 306с.
25. Бендас Г.В. Гендерная психология лидерства. - Оренбург: 2000.
26. Бендер П.У., Хеллман Э. Лидерство изнутри. Пер. с англ. - Минск: ООО «Попурри», 2005. — 304с.
27. Берн Эрик. Лидер и группа. - Екатеринбург: «Литур», 2000. -
320с.
28. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. - М.: Наука, 1978.-311с.
29. Бовыкин В.И. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов...). - М.: ОАО Изд-во Экономика, 1997. - 368с.
- Стоимость доставки:
- 230.00 руб