ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ЦЕНТРАЛЬНИХ ОРГАНІВ ВИКОНАВЧОЇ ВЛАДИ ЯК ФАКТОР СТАБІЛІЗАЦІЇ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ

Короткий опис

інститут законодавства
верховної ради україни

На правах рукопису

ОКІС Олександр Ярославович

УДК 35.082.4 (477)

ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ЦЕНТРАЛЬНИХ ОРГАНІВ ВИКОНАВЧОЇ ВЛАДИ ЯК ФАКТОР СТАБІЛІЗАЦІЇ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ

25.00.03державна служба

ДИСЕРТАЦІЯ
на здобуття наукового ступеня
кандидата наук з державного управління

Науковий керівник
НИЖНИК Ніна Романівна,
доктор юридичних наук, професор,
член-кореспондент АПрН України,
Заслужений юрист України,

КИЇВ 2009

ЗМІСТ

ВСТУП.4

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ЦЕНТРАЛЬНИХ ОРГАНІВ ВИКОНАВЧОЇ ВЛАДИ УКРАЇНИ..11
1.1. Теоретико-методологічні напрацювання сучасної науки з досліджуваних питань..11
1.2. Стабільність як умова оптимального функціонування державної служби центральних органів виконавчої влади України....39
Висновки до першого розділу..53

РОЗДІЛ 2. ОРГАНІЗАЦІЯ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ЦЕНТРАЛЬНИХ ОРГАНІВ ВИКОНАВЧОЇ ВЛАДИ УКРАЇНИ..56
2.1. Нормативно-правове забезпечення і принципи професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади України...56
2.2. Стан та специфіка професіоналізму державних службовців центральних органів виконавчої влади України...69
2.3. Професійна культура державних службовців центральних органів виконавчої влади України91
2.4. Система освіти державних службовців центральних органів виконавчої влади в контексті реформування державної служби України..105
2.4.1. Тренінгова підготовкаважлива складова системи освіти державних службовців центральних органів виконавчої влади України..105
2.4.2. Становлення державного управління як академічної дисципліни: досвід країн Центральної і Східної Європи114
Висновки до другого розділу..120

РОЗДІЛ 3. СУЧАСНІ ФОРМИ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ЦЕНТРАЛЬНИХ ОРГАНІВ ВИКОНАВЧОЇ ВЛАДИ УКРАЇНИ126
3.1. Кар'єрасучасна форма професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади України..126
3.2. Соціально-психологічний тренінг державних службовців центральних органів виконавчої влади Українипрогресивна форма професійного розвитку144
Висновки до третього розділу...165

ВИСНОВКИ..........166

ДОДАТКИ..175

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ.212

ВСТУП

Актуальність теми. Ефективність функціонування та розвитку громадянського суспільства та правової держави безпосередньо взаємопов'язані з питаннями стабілізації державної служби, основою якої є професійний розвиток державних службовців центральних органів виконавчої влади. Адміністративна реформа в Україні свідчить, що зміни в системі державного управління зачіпають цілий спектр управлінських проблем. А це означає, що державне управління невід'ємно пов'язано з державною службою в центральних органах виконавчої влади України, бо неможливо реформувати лише частину державної системи, незважаючи на інші її складові.
У зв'язку з цим зростає роль державної служби у дослідженні професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади України.
При всій значущості питання професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади як фактора стабілізації державної служби України, на жаль, недостатньо опубліковано наукових праць, що досліджують цю проблематику, а тому вона вивчена ще не у повному обсязі. Це пояснюється тим, що, по-перше, державна служба як складова науки державного управління поділена між різними дисциплінами: соціологічною, психологічною, юридичною, історичною та іншими науками. По-друге, ця галузь науки все ще деякою мірою залишається "закритою" для дослідження.
Ці та інші фактори важливо врахувати для забезпечення стабілізації державної служби, належного професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади, ефективного управління у державі.
Актуальним та важливим завданням державного управління та державної служби є наповнення новим змістом складових організації професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади. Науковий підхід дає змогу перетворити цю організацію на більш конструктивну, виважену, теоретико-орієнтовану та збалансовану.
Осмислення професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади як фактора стабілізації державної служби України здійснюється на основі положень теорії та історії державного управління і державної служби, наукових підходів до дослідження зазначених проблем таких вітчизняних та зарубіжних учених: В.Б.Авер'янова [86;89;93;204;240], Г.В.Атаманчука [8;9], В.Г.Афанасьєва [10;11], В.Д.Бакуменка [13;27;92], М.М.Білинської, Ю.П.Битяка, Ф.Бурнуа, Ж.Брабе, Н.Т.Гончарук, Д.І.Дзвінчука [100;101;102], П.Денімаля, Т.Т.Ковальчука, В.О.Козловського, О.Л.Копиленка, В.К.Майбороди [125], С.В.Майбороди, Т.В.Мотренка [178;226;227], Н.Р.Нижник [37;82;83;84;87;88;89;90;93;95;133;181;182;183;184;185; 226;227;266], О.Ю.Оболенського [88;94;188;189], О.В.Оболонського, В.М.Олуйка [87;157;185;190], П.Т.Павленчика [194], Т.І.Пахомової [197;198], Л.А.Пашко, Г.Райта, В.М.Рижих [233], С.М.Серьогіна [245;246], М.П.Стрельбицького, В.В.Голубь, О.І.Турчинова [263;264;265], В.В.Цвєткова[237;248;277], В.О.Шамрая, Ю.П.Шарова та ін.
Результати аналізу наукової літератури свідчать, що у вітчизняних дослідженнях проблем професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади як фактора стабілізації державної служби України здебільшого переважає фрагментарний підхід, який не дає можливості проаналізувати багатоаспектність цих питань. У багатьох наукових працях спостерігаються істотні розбіжності у сприйнятті цих проблем. Вони не повною мірою розкривають сучасні особливості та недостатньо висвітлюють світовий досвід і можливості для проведення реформ.
Професійний розвиток державних службовців центральних органів виконавчої влади України як складний і багатогранний процес потребує комплексного аналізу. Потреба у проведенні дослідження професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади як фактора стабілізації державної служби України і зумовила вибір теми дисертації. Важливість вирішення поставленого в дисертації наукового завдання обумовлюється здійсненням в Україні адміністративної реформи та стратегічним євроінтеграційним курсом держави.
Зв’язок дисертації з науковими програмами, планами, темами.
Теоретичні засади професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади як фактора стабілізації державної служби України досліджувались у межах науково-дослідної роботи відділу моніторингу ефективності законодавства Інституту законодавства Верховної Ради України за темою Організація моніторингу ефективності чинного законодавства та прогнозування наслідків його застосування (реєстраційний №0104U006941), у розробленні якої дисертант як співвиконавець брав безпосередню участь.
Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є визначення та науково-теоретичне обґрунтування сутності та особливостей професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади як фактора стабілізації державної служби України та надання теоретико-прикладних рекомендацій щодо вдосконалення цих питань, виходячи із міжнародного досвіду та реформ, проголошених і здійснюваних в Україні.
Відповідно до мети дослідження були поставлені такі завдання:
дослідити теоретико-методологічні напрацювання сучасної науки з питань професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади України;
розкрити процес стабільності як умови оптимального функціонування державної служби центральних органів виконавчої влади України;
здійснити аналіз нормативно-правового забезпечення професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади України;
дослідити сучасний стан та специфіку професіоналізму державних службовців центральних органів виконавчої влади України, визначити і теоретично обґрунтувати їх професійну культуру;
запропонувати новий підхід до системи освіти державних службовців центральних органів виконавчої влади;
показати сучасні форми професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади України та обґрунтувати шляхи їх удосконалення;
сформулювати практичні рекомендації щодо професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади України.
Об'єкт дослідженнясуспільні відносини, що складаються в умовах професійного розвитку службовців центральних органів виконавчої влади.
Предмет дослідженняпрофесійний розвиток службовців центральних органів виконавчої влади як фактор стабілізації державної служби України.
Гіпотеза дослідження ґрунтується на припущенні, що професійний розвиток службовців центральних органів виконавчої влади є фактором стабілізації державної служби України. Розробка теоретичних питань та практичних рекомендацій сприятимуть подальшому вдосконаленню стабілізації державної служби України.
Методи дослідження. Методологічне підґрунтя роботи становлять загальнонаукові прийоми досліджень і спеціальні методи, що базуються на сучасних наукових засадах державного управління та державної служби. В основу роботи покладено діалектичний метод пізнання державно-управлінських явищ, який дозволив проаналізувати професійний розвиток державних службовців центральних органів виконавчої влади як фактор стабілізації державної служби України.
Метод наукової ідентифікації та порівняльного аналізу було використано в процесі дослідження наукових праць українських та зарубіжних вчених з метою визначення особистого внеску здобувача у вирішення наукової задачі. Абстрактно-логічний метод дозволив провести теоретичні узагальнення, визначити сутність організації професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади і сформулювати висновки. За допомогою системно-аналітичного методу проведено загальний аналіз сучасних форм професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади України.
Наукова новизна одержаних результатів. Дисертаційна робота є однією з перших в українській науці державного управління робіт, в якій системно, комплексно, з використанням сучасних методів пізнання, урахуванням новітніх досягнень науки державного управління досліджується професійний розвиток державних службовців центральних органів виконавчої влади як фактор стабілізації державної служби України.
У результаті наукового аналізу в дисертаційній роботі
вперше з позиції державного управління та державної служби проведено науковий аналіз професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади як фактора стабілізації державної служби України і визначено його основні недоліки;
установлено сучасні основні елементи організації професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади України та розкрито їх зміст;
визначено форми професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади України з акцентом на кар'єрному розвитку;
запропоновано концептуальні засади тренінгового навчання;
удосконалено:
наукові підходи щодо стану та специфіки професіоналізму державних службовців центральних органів виконавчої влади України;
зміст основних понять за темою дисертаційного дослідження: "професіоналізм", "професійний розвиток", "професійна культура" тощо;
дістали подальшого розвитку:
поняття сутності професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади;
зарубіжний досвід професійного розвитку службовців та можливості його використання в Україні;
нормативно-правове забезпечення і принципи професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади України.
Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що основні положення, висновки й рекомендації роботи доведені до рівня конкретних пропозицій. Вони становлять як науково-теоретичний, так і практичний інтересвикладені у формі, яка дає можливість їх широкого застосування:
у правотворчостівисновки, пропозиції та рекомендації, сформульовані в дисертації, використані в процесі підготовки проекту Трудового кодексу України, нової редакції проекту Закону України "Про державну службу" в частині забезпечення реалізації та вдосконалення політики з питань кадрової роботи та державної служби у відповідних апаратах центральних та місцевих органів виконавчої влади (довідка №04-35/6-747(119705) від 06.06.2008 р. про впровадження Комітету з питань соціальної політики та праці Верховної Ради України).
Під час дисертаційного дослідження були проведені численні семінари і навчальні тренінги із застосуванням інформаційних методів навчання, а також підвищення кваліфікації для посадових осіб місцевого самоврядуванняпрацівників місцевих рад Херсонської, Чернігівської областей, що сприяло забезпеченню актуальності та вірогідності репрезентованого в них навчального матеріалу (довідка №58-523-831/9-08/2 від 04.06.2008р. Херсонської та Чернігівської обласних державних адміністрацій;
у правозастосовній діяльностіодержані результати були використані під час співпраці з Донецькою обласною державною адміністрацією для організації роботи з актуальних питань реалізації кадрової політики (довідка №09/19-1595 від03.06.2008 р. Донецької обласної державної адміністрації), а саме з метою реалізації виконання Указу Президента України від 04.08.2006 р. № 675/2006 "Про підготовку пропозицій та попередній розгляд кандидатур для адміністрацій" здобувач здійснював моніторинг діяльності керівників районних державних адміністрацій, і на цій підставі вносились пропозиції щодо кадрових змін.
При опрацюванні проекту Державної цільової програми підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців у сфері європейської та євроатлантичної інтеграції України на 2008-2011 рр. висновки та положення дисертації були використанні Службою Віце-прем’єр-міністра України з питань європейської та міжнародної інтеграції (довідка Заступника керівника Служби-Керівника групи радників Віце прем’єр-міністра України І.І.Жовкви).
у науково-дослідній роботіположення та висновки дисертації можуть бути підґрунтям для подальшого розроблення організаційних, управлінських засад професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади України.
Особистий внесок здобувача. Дисертаційне дослідження виконано здобувачем самостійно, всі сформульовані в ньому положення і висновки обґрунтовано на підставі особистих досліджень автора. У дисертації не використовувались ідеї та розробки, що належать співавторам публікацій Б.Й.Візірову, В.В.Новаку, В.М.Соловйову.
Апробація результатів дисертації. Теоретичні та практичні висновки і положення, які містяться у дисертаційному дослідженні, неодноразово розглядалися на засіданнях відділу моніторингу ефективності законодавства Інституту законодавства Верховної Ради України, робочих груп в Секретаріаті Президента України та Кабінеті Міністрів України, на конференціях, семінарах, нарадах, зокрема на Всеукраїнській науково-практичній конференції "Громадянське суспільство та нормативно-правове забезпечення професійного розвитку державних службовців в Україні" (Полтава, 2008), Парламентських слуханнях "Про стан дотримання конституційних гарантій трудових прав громадян" (Київ, 2008).
Публікації. Основні наукові результати дисертаційної роботи опубліковано у 13 наукових працях, зокрема - в 4 колективних монографіях (у співавторстві), 8 статтях, 4 з яких у наукових фахових виданнях за спеціальністю "Державне управління", затверджених ВАК України, 4 - в інших виданнях, тезах доповідей, матеріалах конференцій.

Структура та обсяг дисертації. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків. Повний обсяг дисертації становить 237 сторінок, обсяг основного тексту 174 сторінки. Дисертація містить 11 таблиць, 2 малюнки, 11 додатків. Список наукових джерел складається із 286 найменувань.

Список літератури

ВИСНОВКИ

У результаті дисертаційного дослідження, виконаного на основі аналізу практики державної служби в центральних органах виконавчої влади України, теоретичного осмислення ряду наукових праць у різних галузях знань, автором сформульовано ряд висновків, пропозицій та рекомендацій, спрямованих на удосконалення професійного розвитку службовців центральних органів виконавчої влади як фактора стабілізації державної служби України.
До основних результатів, одержаних внаслідок проведеного дослідження, віднесено:
1.На основі всебічного аналізу вітчизняних та зарубіжних літературних джерел за темою дисертаційного дослідження встановлено, що, незважаючи на значну кількість робіт із даної теми, проблема професійного розвитку службовців центральних органів виконавчої влади як фактора стабілізації державної служби України потребує ще більшої уваги науковців. Дана роботаце комплексне дослідження організації професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади України, його форм, принципів, напрямів і шляхів удосконалення, сучасного стану та зарубіжного досвіду.
2.Науковий внесок автора полягає у чіткому розмежуванні таких близьких понять, як "професія", "професіоналізм", "професійна компетентність", "професійний розвиток".
3.Потрібно підкреслити, що професіоналізм службовців державних органів виконавчої влади Українице комплекс спеціальних знань, умінь, навичок, якісних та конструктивних, що обумовлені розвитком суспільства та держави, їх потребами.
По-перше, професіоналізм не може бути статичним, раз і назавжди встановленим станом. Він постійно збагачується, удосконалюється як соціально управлінська категорія. Вимоги до сучасного професіоналізму мають бути розраховані на перспективу.
По-друге, необхідно до пізнання професіоналізму підходити системно та комплексно.
По-третє, важливо знайти ефективні критерії та методики оцінок і виміри рівнів професіоналізму, визначення його складових як на індивідуальному, так і на колективному рівнях.
Професіоналізм державного службовця центральних органів виконавчої владице досконале знання своєї справи і найбільш конструктивне здійснення своєї службової діяльності.
Високий професіоналізм державних службовців можна розглядати як інтегровану категорію, якісний розмір їх здібностей, що реалізуються на практиці, ефективність здійснення покладених на них функцій і завдань.
Професіоналізм не є проявом вузької спеціалізації співробітника. Професіоналізм державних службовців центральних органів виконавчої влади складається із спеціальних знань, умінь та навичок, із проявів кращих особистісних якостей службовців, в тому числі моральних, із найбільш повного використання професійно-творчого потенціалу всього апарату.
4.Професійний розвиток полягає у формуванні та постійному збагаченні ділових якостей, професійних знань, навиків і умінь державних службовців, які необхідні їм для ефективного використання своїх посадових функцій, реалізації своїх прав і обов’язків, потенційних можливостей.
Професійний розвиток державних службовців існує як вираження взаємодії службових потреб центральних органів виконавчої влади та інтересів, потреб, здібностей кожного службовця. Тому не потрібно професійний розвиток зводити лише до спеціальної освіти (на курсах, семінарах, вузах і т.д.), коли службовець отримує знання та інформацію в готовому виді. Професійна зрілість службовця не визначається тільки дипломом, вона формується, збагачується та корегується практикою. У єдності навчання та активній управлінській діяльності бачиться необхідна умова зростання професіоналізму державних службовців центральних органів виконавчої влади.
5.Доцільно бачити умови та фактори формування професіоналізму як на особистісному рівні, так і на рівні державної системи, і перш за все центрального органу виконавчої влади.
В системі розвитку державних службовців мають реалізовуватися багато практичних завдань:
оцінка здібностей і можливостей державних службовців;
їх атестація;
просування по службі;
розвиток здатності службовців до освіти, праці та готовності на практиці до розкриття свого потенціалу;
створення системи стимулювання праці;
планування службової кар’єри та ін.
Отже, оцінюючи якості державного службовця центральних органів виконавчої влади в нових умовах, слід поєднувати законослухняність, дисциплінованість, відповідальність з активністю та ініціативою в праці. Він має бути здатним діяти самостійно, виявляти творчість та виправданий ризик.
6.Одним із основних, фундаментальних центрів стабільності може стати процес стабілізації взаємовідносин державної служби як соціального інституту з громадянами, іншими соціальними інститутами держави, центральних органів виконавчої влади та громадянського суспільства. Стійкість у цьому разі оцінюється як стійкість процесів зустрічного руху державної і громадських служб та виконання соціальних функції у відповідь на очікування громадян.
7.Вищевикладене дозволяє сказати, що стабільність державної служби потрібна, перш за все, як умова оптимального функціонування державної служби центральних органів виконавчої влади. Це усвідомлюється державними службовцями, які вважають, що часті реорганізації структури знижують ефективність роботи державної служби (36% опитаних). Але вона, в свою чергу, може стати ефективним механізмом, інструментом стабілізації суспільства, якщо подолає власну аморфність. Отже, стабілізація державної служби виступає як одна із необхідних якостей розвитку соціальної системи, переходу до нового, більш високого рівня життєдіяльності як українського суспільства, так і держави.
8.Характер і тип професійного розвитку державних службовців визначається тим, які принципи закладено у цей процес. Принципи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців можуть бути поділені на три групи:
1) загальногромадянські;
2) професійні;
3) внутрішньокорпоративні.
Зазначені принципи мають бути структурованими, передбачати комплекс практичних заходів, спрямованих на організацію процесу професійного розвитку кадрів державного управління.
Загальногромадянські принципи передбачають:
розвиток підвищеного почуття відповідальності й громадянської свідомості, в тому числі ряду специфічних етичних якостей, таких як громадянський обов'язок, вірність інтересам державної служби;
чесність та стійкість перед корупційним впливом;
набуття службовцем навичок мотивованого впливу на оточуючих.
Професійні принципи включають:
наявність спеціальних знань з права, політології, економіки, психології
та державного управління і державної служби;
уміння використовувати ці знання;
безперервність та гнучкість професійної освіти службовців;
системність та систематичність професійної освіти державних службовців.
Внутрішньокорпоративні принципи передбачають:
набуття навичок управлінської роботи, в тому числі лідерських якостей;
солідарність, взаємодія та взаємопідтримка на державній службі;
підвищення соціального статусу та іміджу державної служби, честі, гідності державного службовця.
9.Аналіз показує, що в сучасній системі професійної освіти державних
службовців України мають місце прогалини. Загальні недоліки цієї системи:
по-перше, відсутність конкуренції державних та недержавних освітніх установ за право отримання державного замовлення на професійну підготовку і підвищення кваліфікації державних службовців;
по-друге, повне підпорядкування освітніх установ своїм замовникам, що стримує ініціативу освітніх установ;
по-третє, широке і не завжди виправдане залучення державних службовців, що не мають наукових ступенів, до участі в освітніх програмах як викладачів;
по-четверте, відірваність системи додаткової професійної освіти службовців від практики та від загальноосвітньої системи, що забезпечується Міністерством освіти і науки України. Це породжує недостатню скоординованість загальними освітніми стандартами викладання загально-гуманітарних дисциплін, що знижує якість підвищення кваліфікації.
по-п'яте, проблеми щодо якості розробки правової бази професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців: фрагментарність регулювання та юридична невизначеність багатьох понять професійного розвитку державних службовців (наприклад, яка освіта потрібна для службовців, що мають певний ранг та займають певну посаду);
по-шосте, формування та розвиток освітньої системи, за допомогою якої повинна проводитись професійна підготовка і перепідготовка кадрів державної служби.
Для розв’язання даних проблем з боку держави потрібно реалізувати комплекс заходів правового, організаційного, фінансово-економічного навчально-методичного характеру. Але, перш за все, потрібно розширити статус державних службовців в частині підвищення їх кваліфікації. Оскільки підвищення кваліфікації включено в коло службових обов'язків керівників, спеціалістів, то для цих категорій працівників даний обов'язок має правовий характер.
Підсумовуючи результати аналізу стану професійної самосвідомості регіональних адміністративних еліт і зіставляючи основні позиції зі статистичними даними й характеристиками, можна прийти до наступних висновків:
1)за роки пострадянських реформ вдалося зберегти й стабілізувати в основному професійно навчений і здатний до забезпечення державних функцій кістяк держслужбовців і їх керівників. Протягом цього періоду здійснена переорієнтація державної служби на нові стандарти й методи керування, пройшла перепідготовку значна частина службовців і керівників. У підсумку здійснена масова культурно-освітня переорієнтація апарату держслужби з технократичної й ідеократичної парадигми керування на демократичну. Апарат і керівництво держслужби оновилися й нині дві третини їх становлять працівники з пострадянським досвідом. Разом з тим, значна частина найбільш активних і мобільних, ініціативних працівників перемістилася зі сфери державного управління в економічну сферу, що, безсумнівно, знизило професійно-управлінський потенціал держслужби;
2)у процесі перебудови основ державної служби була реорганізована культурно-освітня й інституціональна база професіоналізації держслужбовця. З одного боку, розширилося число вищих навчальних закладів, що здійснюють підготовку й підвищення кваліфікації держслужбовців, з іншого бокуу цій системі виявилася характерна риса всієї системи української вищої освітиїї вкрай неоднорідна якість результатів професійної підготовки.
В інституціональній сфері також відбулися суперечливі зміни. З одного боку, вдалося сформувати систему професійної діяльності й кадрового просування, що відповідає цінностям і нормам життя демократичного суспільства. Але, з іншого,виявилися втраченими корисні в справі професіоналізації традиції апаратної роботи (ротація кадрів, система контролю за діяльністю, робота з резервом, нормування й квотування кадрових процесів і ін.). І помітно виявилася тенденція перемоги групових інтересів над загальногромадянськими в питаннях підбору, працевлаштування, просування кадрів (протекціонізм, корупція, родинність і клановість і ін.), що вносить істотну дисгармонію у вирішення питань професіоналізації держслужби.
У найбільш нерозвиненому виді виявилася особистісна складова професіоналізму.
Норми, що вимагають здачі іспитів на професійну придатність, введення конкурсної основи у відборі на службу, визначення професійного потенціалу і працівників і керівників не тестуються та не проходять об’єктивної оцінки. Ці дані багато в чому не враховуються при професійному просуванні й не накопичуються в особистих справах і банках даних. В оцінках професійного стану й перспектив працівників і керівників абсолютно переважає суб’єктивно-сертифікатний підхід (наявність дипломів, сертифікатів, ліцензії). Професійний потенціал не діагностується. Тому й при наукових дослідженнях цих проблем у їх основі на масовому рівні відсутні надійні задокументовані об’єктивні оцінки стану професіоналізму.
Це повинно враховуватися при наступних кроках наміченої адміністративної реформи.
Аналіз основних факторів, що обумовлюють ріст професіоналізму в системі держслужби й насамперед на її елітних шаблях, дозволив виділити чотири основні групи: особистісні, культурно-освітні, мотиваційні, інституційні. Розгляд механізмів їх дії показав, що нині найбільш необхідними виступають інституційні й культурно-освітні. Однак світова практика й вітчизняний досвід свідчать про те, що найбільш важливу роль і найбільший потенціал, який сприяє професіоналізації, пов’язаний з дією особистісних і мотиваційних факторів. Саме орієнтація на реалізацію особистісного професіонального потенціалу мотиваційними заходами дозволяє формувати компактний, ініціативний і ефективно діючий апарат державного управління.
10.Становлення сучасної системи професійного навчання кадрів управління передбачає:
визначення напрямів державної політики й нормативно-законодавчої бази професійного розвитку державних службовців;
встановлення сучасних професійно-кваліфікаційних вимог до кадрів, якості їх підготовки й підвищення кваліфікації;
оптимізацію мережі освітніх закладів, структури й масштабу навчання службовців;
визначення змісту навчання, розробку освітніх програм і навчальних планів, методичного забезпечення навчального процесу;
науково-кадрове забезпечення навчально-методичної роботи освітніх закладів;
інформаційне забезпечення професійного навчання кадрів управління для державної служби;
вивчення й впровадження вітчизняного та зарубіжного досвіду підготовки управлінських кадрів органів державної влади;
розробка та реалізація принципів управління системою професійної підготовки державних службовців.
Становлення інформаційного суспільства, а також специфіка професійної діяльності державного службовця вимагають переходу на нові принципи організації учбово-пізнавальної діяльності. Важливо не тільки передати необхідні знання тому, кого навчають, а навчити його управляти знаннями і на основі отриманих знань генерувати нові. Як наслідок постає новий напрямок управлінської наукиуправління знаннями.
11.Діагностичні можливості тренінгу державних службовців центральних органів виконавчої влади дозволяють одержати інформацію, необхідну для вирішення наступних завдань:
підбір працівників апарату організації;
індивідуальне консультування;
консультування керівників і співробітників державних установ з проблем взаємин в організації;
визначення напрямків і змісту індивідуальних програм професійного й особистісного зростання;
визначення оптимальної спеціалізації персоналу у зв’язку з розв’язанням завдань, формуванням команд, визначенням оптимальних структур функціональної та інформаційної взаємодії.

Тренінг дозволяє вести професійну підготовку з урахуванням колективного характеру діяльності в контексті, що відтворює реальне професійне середовище, та з системним використанням різних галузей знань.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Абрамов Ю. Эволюция концепции государственной службы в США / Ю.Абрамов // США: экономика, политика, идеология. 1997. № 1.
2. Аберкомби Н. Социологический словар / Н.Аберкомби, С.Хилл, Б.Тернер М., 1999. С. 248.
3. Адміністративна реформа в Україні // Укр. просв. часопис. К., 1999. Вип.4. 50 с.
4. Алексеев А. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя / А.Алексеев, В.Пигалов М.: Технолог. школ. бизнеса, 1994. 144 с.
5. Амосов О. Концептуальні положення щодо філософії реформи підготовки сучасного управління: Зб. наук. праць УАДУ / О.Амосов , Л.Амосова 2000. Вип.2 ч. ІІІ. С. 3 9.
6. Анисимов О.С. Проблема экспериментов в игромоделировании / О.С.Анисимов // Проблемы эксперимента в психологии. М., 1998.
7. Аристотель. Собрание починений / Аристотель. Т. 1. Метафізика. Книга 8. М., 1975. 223 с.
8. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекцій / Г.В.Атаманчук 4 е изд., стер. М.:Омега. Л., 2006. 584 с.
9. Атаманчук Г.В. Государственное управление (организационно функциональные вопросы): Учеб.пособие / Г.В.Атаманчук М.: ОАО "НПО Экономика", 2000. 302 с.
10. Афанасьєв В.Г. Научное управление обществом / В.Г.Афанасьєв М., 1976. 332 с.
11. Афанасьєв В.Г. Системность и общество / В.Г.Афанасьєв М.: Политиздат, 1980. 368 с.
12. Байков В.Е. Государственная служба: вид изнутри и извне / В.Е.Байков // Социология власти. 2003. № 1. С. 24.
13. Бакуменко В.Д. Теоретико методичні засади формування державно управлінських рішень: автореф. дис. д ра наук з держ. упр. Укр. Акад. держ. упр. при Президентові України / В.Д.Бакуменко К., 2001. 36 с.
14. Бандурка А.М. Психология управления / А.М.Бандурка, С.П.Бочарова, Е.В.Землянская Х.: Фортуна пресс, 1998. 464 с.
15. Белолипецкий В.К. Профессионализм и профессиональная культура в системе государственной службы / В.К.Белолипецкий // Спб. "Политикоадминистративная элита и государственная служба в системе властных отношений". Вып. 2 Ростов н/Д, 1996. С. 59.
16. Бергер П. Социальное конструирование реальности: Трактат по социологии знания / П.Бергер, Т.Лукман М., 1991. 323 с.
17. Береговий І. Кадрова політика головний елемент у системі "Державне управління" / І.Береговий // 3б. наук. пр. К. : Вид во УАДУ, 1998. Вип. 1. Реформування державної служби в Україні: стан, проблеми та перспективи. С. 30 37.
18. Бєдний О. Поняття та механізм атестації державних службовців / О.Бєдний // Актуальні проблеми держави і права. 2001. Вип. 11. С. 405 409.
19. Биков Л. Організаційно правові питання кадрового забезпечення апарату виконавчих органів / Л.Биков // Зб. наук. пр. К. : Вид во УАДУ, 1999. Вип. 2. Ч. 2. Проблеми наукового забезпечення адміністративної реформи в Україні. С. 3 5.
20. Биллсберри Д. Как подобрать и сохранить нужный персонал: Как принять на работу мотивированный персонал / Д.Биллсберри; [ пер. с англ. ]. Д. : Баланс Клуб, 2002. 256 с.
21. Битяк Ю.П. Державна служба в Україні: організаційно правові засади: Монографія / Ю.П.Битяк X. : Право, 2005. 304 с.
22. Битяк Ю.П. Соціальна роль державної служби в Україні / Ю.П.Битяк // Проблеми законності. Вип. 38. Республік. міжвід. наук. зб. / відп. ред. В.Я.Тацій. X, 1999. С. 51 57.
23. Біла С. Фахова підготовка державних службовців як чинник активізації структурної трансформацій економіки України: Кадрове забезпечення державної служби в умовах перехідної економіки України, використання західних методів аналізу державної політики у навчанні фахівців з державного управління / С.Біла // Освіта і управління. 2000 (2001). Т. 4. № 1 2. С. 121 127.
24. Білорусов С. Шляхи залучення молодих фахівців до корпусу державних службовців / С.Білорусов // Вісн. держ. служби України. 2002. № 4. С. 84 86.
25. Богданов А.А. Тектология: Всеобщая организационная наука: в 2 т. / А.А.Богданов Т.2. М., 2003. 496 с.
26. Богданов А.А. Тектология: Общая организационная наука: в 2 кн. / А.А.Богданов Кн.2. М., 2003. С. 215.
27. Богородіченко А. Шляхи впровадження фундаментальних вимог щодо оцінки державних службовців / А.Богородіченко // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. праць. Вип. 10 / редкол.: О.П.Якубовський (голова) [ та ін.]. Одес. регіон, ін т держ. упр. Укр. Акад. держ. упр. при Президентові України. О., 2002. С. 162 172.
28. Большой толковый социологический словарь: в 2 т. Т. 2. М. : Вече, 2001. 528 с.
29. Большой энциклопедический словарь. М., 1991. Т.2. с.188.
30. Бочаров М.П. От социальных ценностей к социальному государству / М.П.Бочаров М., 1997. С. 63.
31. Вайгенд Анке. Головні пріоритети підвищення кваліфікації урядовців у державному управлінні ФРН / Анке Вайгенд // Актуальні питання організації навчання і методика викладання в системі підвищення кваліфікації державних службовців. К., 1998. 275 с.
32. Варламова Е.П. Психология творческой уникальности человека / Е.П.Варламова, С.Ю.Степанов М., 1998.
33. Василевська Т.Е. Етика в державному управлінні (опорний конспект дистанційного курсу): навч. посіб. / Т.Е.Василевська К. : Центр навч. л ри, 2004. 60 с.
34. Василенко И.А. Административно государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франція, Германия: учеб. пособие. / И.А.Василенко 2 е изд., перераб.и доп. М. : Издат. корпорація "Логос", 2000. 200 с.
35. Великий тлумачний словник сучасної української мови. К. : ВТФ "Перун", 2004. 1440 с.
36. Величко Л.Ю. Регулювання державної служби в Україні / Л.Ю.Величко // зб. наук. пр. УАДУ. Вип. 1. Ч. II. Державне управління та місцеве самоврядування: Матеріали Першого міжнар. Наук. конгр. / Редкол.: Г.І.Мостовий (кер.) та ін. X., 2001. С. 38 39.
37. Виконавча влада в Україні: навч. посіб. / редкол.: Н.Р.Нижник (голов.ред.) [та ін.] К. : Вид во УАДУ, 2002. 126 с.
38. Вишняков В.Г. Подготовка и повышение квалификации государственных служащих / В.Г.Вишняков // Сов. государство и право. 1971.№ 6. С. 74 79.
39. Воєводин А.Ж. Стратагеми: Стратегии войн, манипуляции, обмана / А.Ж.Воєводин 2 е изд., доп. М. : Белые альвы, 2002. 150 с.
40. Войтков В. Кадры сами не уходят. Их меняют. О сценарии распределения руководящих кресел / В.Войтков // Власть и политика. 2003. 13 19 июня. С. 4.
41. Войтков В. От перестановки слагаемых сумма не меняется. Украина на пороге изменения принципов кадрових назначений / В.Войтков // Власть и политика. 2003. 4 10 июля (№ 27). С. 5.
42. Войтович Р.В. Ідеологія, технологія та стиль у державному управлінні: навч.метод. посіб. / Р.В.Войтович К. : Вид во НАДУ, 2003. 192 с.
43. Воробйов О.А. Проблема кадрового забезпечення органів місцевої влади та самоврядування / О.А.Воробйов // Вдосконалення системи державного управління соціально економічними та політичними процесами в регіоні. О., 1998. С. 299 302.
44. Воронько О. Деякі актуальні питання атестації державних службовців / О.Воронько, А.Северин, І.Олійник // Вісник УАДУ при Президентові України. 1998. № 3. С. 48 57.
45. Воронько О.А. Керівні кадри: державна політика та система управління / О.А.Воронько К. : Вид во УАДУ, 2000. 150 с.
46. Воронько О.А. Особливості підходу до планування та визначення змісту підвищення кваліфікації кадрів у регіональних центрах / О.А.Воронько // Актуальні проблеми підвищення кваліфікації державних службовців України: Матеріали міжнар. наук. практ. конф. 19 20 вере с. 1996 р. К.: Вид во УАДУ, 1996. 168 с.
47. Воронько Л.О. Теоретико організаційні основи культури праці державних службовців України: автореф. дис. канд. наук з держ. упр. / Л.О.Воронько; Нац. акад. держ. управ. при Президентові України. К., 2004. 20 с.
48. Вселенский М. Номенклатура: Господствующий класс Советского Союза / М.Вселенский М., 1991. 671 с.
49. Всемирный банк преподал России китайский урок // Известия. 1997. 27сент.
50. Вудкок М. Ракрепощенный менеджер / М.Вудкок, Д.Френсис М., 1993.
51. Высшие административные кадры и устройство Европы: Рос. фран. сер. "Информ. и учеб. Материалы"/ Посольство Франции в Москве; М во иностранных дел. М., 1994. 273 с.
52. Гаєвський Б.А. Культура державного управління: організаційний аспект: монографія / Б.А.Гаєвський, В.А.Ребкало К.: Вид во УАДУ, 1998. 144 с.
53. Гонцяж Я. Адміністративна реформа: нездійсненні мрії та втрачені можливості / Я.Гонцяж, Н.Гнидюк К.: Міленіум, 2002. 136 с.
54. Габдулова В.П. Удосконалення добору кадрів: реалізація принципів державної служби / В.П.Габдулова // зб. наук. пр. УАДУ. Вип. 1. Ч. VI. Державне управління та місцеве самоврядування. Матеріали Першого міжнар. наук. конгр. / Редкол.: Г.І.Мостовий (кер.) та ін. X., 2001. С. 39 41.
55. Ганзен В.А. Системное описание социального опыта // Психологическое обеспечение социального развития человека / В.А.Ганзен, Т.И.Ропчинская; ред.А.А.Крылов. П., 1989.
56. Гапоненко А. Менеджмент в государственной службе / А.Гапоненко, В.Старовойтов // Гос. служба. 2001. № 3 (13). С. 30 38.
57. Гончарук Н.Т. Формування й реалізація державної кадрової політики в установах, організаціях і на підприємствах аграрного сектора економіки України: Дис. ... канд. на