СИНТЕЗ СИСТЕМЫ КОМПЕНСАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Короткий опис

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ КОМПЕНСАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 9
1.1. Анализ основных тенденций в области управления персо-налом предприятия и организации системы компенсации труда 9
1.2. Методы стимулирования и оценки труда персонала, исполь-зуемые в современных условиях. 30
1.3. Концепция синтеза системы компенсации труда персонала . 43
ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ 1 61
РАЗДЕЛ 2 СИНТЕЗ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КОМПЕНСАЦИЕЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 63
2.1. Методология синтеза структуры должностей в системе ком-пенсации труда персонала предприятия 63
2.2. Механизм трансформации системы компенсации труда пер-сонала предприятия 77
2.3. Механизм организации переменной системы вознаграждения персонала предприятия 89
ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ 2 103
РАЗДЕЛ 3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ КОМПЕНСАЦИИ ТРУДА ОАО «МК «АЗОВСТАЛЬ» 105
3.1 Анализ предпосылок построения системы должностей в ОАО «МК «Азовсталь» 105
3.2. Оценка эффективности методов и форм компенсации труда, применяемых в ОАО «МК «Азовсталь» 129
3.3. Построение модуля автоматизации системы управления персоналом в рамках системы автоматизации управления ОАО «МК «Азовсталь» 139
ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ 3 156
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 158
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 164
ПРИЛОЖЕНИЯ 175

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Современный этап развития эконо-мических отношений предъявляет высокие требования к профессионализму производственного и управленческого персонала. В сложившихся условиях бурного развития экономических отношений и стремительного роста крупных предприятий на рынке труда ощущается нехватка высококвалифицированных кадров в различных областях экономики. Основной причиной такого положения является низкий уровень эффективности, отсутствие целостности и системности в управлении предприятиями. Например, часть фонда оплаты труда на отдельных предприятиях черной металлургии составляет от 1,2%, в коксохимии - 2% в производстве стали [42]. Для руководителей в настоящее время важным направлением деятельности является не только поиск и привлечение работников требуемой квалификации, но и удержание их на предприятии с помощью предложения им более выгодных условий труда, лучшего социального пакета, лучшей заработной платы. Другим способом решения проблем, связанных с подбором персонала, является привлечение молодых специалистов и их развитие до уровня высококлассных специалистов, и здесь возникает вопрос удержания ценных сотрудников.
Человеческий ресурс – это особый ресурс: несмотря на различные про-фессиональные и личностные характеристики, человек не будет приносить от-дачу до тех пор, пока он не видит личной субъективной мотивации. А также отличительной чертой человеческого ресурса является то, что воздействие на него должно быть опосредовано, и находиться в соответствии с внутренними желаниями и потребностями человека. Ведь в отличие от оборудования, капи-тала, людей невозможно просто купить. Для того чтобы в сознании работника сформировалось желание эффективно осуществлять свою деятельность должна быть правильно сконструирована система материальной мотивации, а именно система компенсации труда.
Система компенсации труда включает в себя постоянную систему окладов и переменную часть. На сегодняшний день существует множество вариантов и схем компенсационных выплат, в основе которых лежат известные формы компенсации труда - повременная (почасовая, понедельная и т. д.), сдельная, комбинированная, в форме процентов от принесенной работодателю прибыли, в зависимости от эталона, от уровня оплаты на рынке труда; в форме стабильного оклада вне зависимости от количества сделанной работы и отработанного времени и др.
Каждая из этих форм имеет свои достоинства и недостатки, однако, для формирования эффективной кадровой политики предприятия необходима чет-кая система компенсации труда, которая позволит не только оптимизировать расходы на зарплату, но и улучшить психологический климат в коллективе. При этом специалисты советуют выставлять требования не к конкретным со-трудникам, а к занимаемым ими должностям [45, 53]. Наиболее перспективным с этой точки зрения является использование систем должностных разрядов совместно с применением различных способов премирования работников.
Так как предприятие не может бесконечно много тратить средств на воз-награждение работников, то в рамках изменения всей системы управления пер-соналом возникает необходимость проведения процедуры оптимизации графи-ков работ, что позволит повысить эффективность управления как персоналом, так и всем предприятием. Также немаловажным представляется использование современных методов контроля и оценки персонала, что позволит как проверить качество специалистов, так и отслеживать степень их загруженности работой.
Весомый вклад в развитие теории и практики стимулирования персонала внесли западные исследователи, работы которых были посвящены теориям мо-тивации - В.Врум, Ф.Герцберг, Д.Макгрегор, А.Маслоу, Д.Макклелланд и др.; системам материального стимулирования персонала - Аткинсон, Барт, Кнеппель, Роуен и др.; системам коллективного участия в доходах и прибылях предприятий - Вейцман, Скенлон, Раккер; управлению производительностью персонала - Д.Синк, Э.Цандер и др. С началом экономических реформ в Украине мировые научные достижения в области мотивации персонала стали предметом исследования, усовершенствования и адаптации в работах ведущих отечествен-ных ученых: Д.П. Богини, В.М. Данюка, Ю.Г. Лысенко, А.И. Пушкаря. Про-блемам эффективного стимулирования труда персонала посвящены работы ученых близкого зарубежья: Н.А. Волгина, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, Т.Б. Кочиевой, Д.А. Новикова, В.В. Травина, Р.А. Яковлева, С.В. Шекшни и многих других.
Однако вопросы построения эффективного механизма управления персо-налом, нацеленного одновременно и на совершенствование системы управления компенсацией труда и на её сопровождение, остаются недостаточно разра-ботанными, что и обусловило выбор темы диссертационного исследования.
Связь роботы с научными программами, планами, темами. Диссерта-ция выполнена в рамках госбюджетной темы Донецкого национального уни-верситета Г-00/54 «Моделирование динамики производственно-экономических систем», номер государственной регистрации 0100U001971 (автором разработан комплекс механизмов и методов управления системой компенсации труда персонала предприятия).
Целью исследования является синтез системы управления компенсацией труда персонала предприятия, которая позволит повысить эффективность его деятельности в современных условиях.
В соответствии с поставленной целью в работе поставлены и решены следующие задачи:
• проведен анализ основных мировых тенденций в области управления персоналом предприятия и организации системы компенсации труда, методов оценки и стимулирования работников предприятия;
• исследованы особенности организации системы компенсации управ-ленческого персонала (руководителей высшего и среднего звена управления) на отечественных и зарубежных предприятиях в современных условиях;
• разработана концепция синтеза системы компенсации труда персонала предприятия;
• предложен механизм трансформации системы компенсации труда пер-сонала предприятия;
• разработан механизм оценки результатов деятельности работника;
• разработана модель планирования и оптимизации фонда оплаты труда предприятия;
• проведен анализ эффективности реализации предложенной концепции в условиях функционирования ОАО «МК «Азовсталь».
Объектом исследования в диссертационной работе являются процессы управления системой компенсации труда персонала предприятия.
Предметом исследования является механизмы, методы и модели эф-фективного управления системой компенсации труда персонала крупного про-мышленного предприятия.
Методология и методы исследования. Теоретической и методологиче-ской основой исследования стали работы отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом и теории мотивации, законодательные акты, правительственные решения и постановления, отраслевые методические реко-мендации.
Для постановки и решения рассматриваемых проблем использованы ма-териалы международных и национальных научных конференций и семинаров. В качестве исходной информации использованы отчетные показатели ОАО «Металлургический комбинат «Азовсталь».
При обработке первичных материалов и решений, поставленных в работе задач, были применены следующие методы: экономического анализа, системного подхода, методы экспертного анализа, исследования операций, методы экономико-математического моделирования.
Научная новизна. В диссертационной работе осуществлена постановка и решение новой актуальной задачи синтеза системы управления компенсацией труда персонала предприятия в современных условиях. При этом были получены следующие научные результаты:
Впервые:
разработана концепция синтеза системы компенсации труда, основанная на построении системы должностей с применением методов экспертного анализа, и позволяющая реализовывать процедуры активного материального сти-мулирования персонала с целью повышения производительности труда;
Усовершенствовано:
механизм оценки результатов деятельности работников, который основан на количественной оценки вклада работника в результат деятельности, что предоставляет наиболее полную информацию для проведения эффективного материального стимулирования персонала;
Получили дальнейшее развитие:
механизм трансформации системы компенсации труда персонала пред-приятия, основанный на процедурах формирования грейдовой системы долж-ностей, организации гибкой системы поощрения персонала и применении экс-пертной оценки должностей с обратной связью, которая позволяет построить гибкую систему компенсации труда персонала с учетом целей предприятия.
модель планирования и оптимизации фонда оплаты труда, которая позво-ляет повысить эффективность использования средств на материальное стиму-лирование работников за счет оптимизации графиков работ.
Практическое значение полученных результатов. Предложенные ме-ханизмы, реализующие технологии активного стимулирования персонала и процедуры контроля исполнительской дисциплины, являются универсальным инструментом организации систем управления компенсацией труда для крупных промышленных предприятий, и могут быть использованы для управления персоналом на любом промышленном предприятии.
Внедрение результатов исследования позволяет повысить уровень эффек-тивности труда, проводить активную симулирующую политику и реализовывать процедуры контроля исполнительской дисциплины сотрудников предприятия. Основные результаты исследования использованы на ОАО «МК «Азовсталь».
Подтвержденный актом экономический эффект 560 тыс. грн.
Личный вклад автора. Все научные результаты, представленные в дис-сертационной работе, получены автором самостоятельно. Из научных работ, опубликованных в соавторстве, в диссертации использованы только материалы, принадлежащие автору лично.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссерта-ционного исследования были представлены и обсуждались на IX Всеукраинской научно-методической конференции «Проблемы экономической кибернетики» (17-18 сентября 2004 г., г. Запорожье), на XI Всеукраинской научно-методической конференции «Проблемы экономической кибернетики» (2-8 ок-тября 2006 г., г. Партенит), на IV международной научно-практической конфе-ренции «Модели и информационные технологии в управлении социально-экономическими, экологическими и техническими системами» (24-26 апрель 2008 г., г. Луганськ) и на VI международной научно-практической конференции «Информация, анализ, прогноз – стратегические рычаги эффективного государ-ственного управления» (29-30 май 2008г., г.Киев).
Публикации. По материалам диссертации опубликовано 9 научных ра-боты общим объёмом 2,62 п.л., из которых автору принадлежат 2,3 п.л.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех разделов, выводов, списка литературы с 122 наименованиями и 3 приложений. Работа изложена на 163 страницах, материал иллюстрируют 23 рисунка и 22 таблицы.

Список літератури

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективная система компенсации труда предполагает соединение ма-териальных интересов работников с целями предприятия, что позволяют по-следнему привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролиро-вать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количе-ство работников. При этом, мотивационные модели могут приводить как к по-ложительным, так и отрицательным социально-экономическим последствиям, поэтому система компенсации труда персонала, в основе которой лежит система материального стимулирования должна обеспечивать наиболее эффективное расходование средств на компенсацию трудовых затрат.
Проблема повышения эффективности управления человеческими ресур-сами в условиях рыночных отношений напрямую влияет на конкурентоспособ-ность предприятия, ее выживание в конкурентной борьбе. Важным обстоятель-ством является то, что качество человеческого ресурса, доступного для осу-ществления деятельности, определяется трудовым потенциалом предприятия, степенью его реализации и темпами его роста. Овладев современной методоло-гией мотивации, руководитель может в значительной степени расширить свои возможности в привлечении компетентного, квалифицированного работника к выполнению задач, направленных на достижение целей предприятия, что ха-рактеризует позитивные качественные сдвиги в трудовом потенциале предпри-ятия.
Неоднородность персонала по квалификации и решаемым задачам делает оценку персонала нетривиальной. Так при оценке труда руководителей, следует использовать как различные показатели работы предприятия, так и показатели трудового вклада менеджеров. Реализовать это значительно труднее, чем, например, связать размер их премий с показателем рентабельности, тем не ме-нее, такой подход является более взвешенным. При проектировании системы компенсации важно знать, что оказывает большее влияние на результаты дея-тельности предприятия: работа менеджеров или внешние факторы. С дугой стороны, основные работники в ходе своей деятельности не только обеспечи-вают регулярное функционирование, но и выполняют разовые и нерегулярные работы, что делает их деятельность также существенно неоднородной. Неодно-родность персонала как и неоднородность деятельности должна отражаться в системе оплаты труда для обеспечения заинтересованности сотрудников в обеспечении и повышении соей индивидуальной производительности.
Выбор структуры системы оплаты труда представляет сложную задачу, находящуюся под воздействием большого числа факторов. В случае, если функционирование предприятия относительно стабильно или финансовые ре-сурсы позволяют по необходимости повторять внешнюю оценку и перестройку тарифной системы, скорее всего, руководство предпочтет закрытый подход. Если же деятельность предприятия неизбежно сопряжена с частыми реоргани-зациями и изменениями структуры, финансовые ресурсы ограничены, то, есте-ственно, лучшим решением будет внедрение новой тарифной системы в соот-ветствии с открытым подходом.
Предлагаемая в работе концепция предполагает помимо разовой проце-дуры оценки должностей, построение новой системы должностных разрядов, а также дальнейшее сопровождение функционирования созданной системы ком-пенсации труда. Кроме того, само функционирование системы компенсации труда предполагает процедуры оптимизации графиков работ сотрудников, что позволяет сокращать расходы на компенсацию труда, одновременно повышая эффективность работы сотрудников. В свою очередь оценка исполнения работ-никами своих обязанностей предоставляет гибкий механизм контроля эффек-тивности персонала в ходе исполнения своих должностных обязанностей и ис-полнения проектов. Проектные работы представляют собой дополнительный вид деятельности для сотрудника, который позволяет повышать эффективность функционирования предприятия, и с другой стороны давать возможность ра-ботнику получать дополнительную прибыль.
Для реализации положений предложенной концепции в работе разрабо-тан механизм оценки деятельности персонала, основанный на применении экс-пертных оценок. Экспертная процедура оценивания предполагает проверку оценок на статистическую достоверность. В случае необходимости должна быть произведена переоценка должностей и перекрестное сопоставление полученных оценок с расчетом общего балла, поскольку оценки, полученные в результате экспертизы, являются не сопоставимыми друг с другом.
Предлагаемая система оценки должностей исходит из предположения что, должности, требующие наиболее высоких квалификационных навыков должны получить наивысший балл и, как следствие, занять последние разряды. С другой стороны данных должностей значительно меньше, чем должностей с более низкими требованиями. Этим и обусловливается такое разделение при построении системы оценок, что позволяет более четко разграничивать низшие и высшие должностные разряды.
В результате проведения всей процедуры оценки должностей от форми-рования первичного описания должности, до её оценки экспертными группами и обработки результатов экспертизы, было получено множество различимых должностей, имеющих различные суммированные по всем критериям баллы. В дальнейшем для систематизации оценочной информации было проведено по-строение системы должностей и отнесение полученных оценок должностей к определенному должностному разряду.
На последнем этапе трансформации системы компенсации труда была сформирована система должностей, ставшая базой для расчета сумм окладов. Распределение бонусной части заработной платы осуществляется на основе оценки участия работников в проектных работах. Описание и назначение про-ектных работ на основании рейтинговой оценки работников позволяет повысить эффективность системы управления персоналом в целом и на направлении выполнения проектных работ. Помимо этого механизм оценки работ назначен-ных работникам позволяет повысить управляемость системы управления персоналом.
Предложенная в работе система формирования переменного вознаграж-дения предполагает, что чем выше рейтинг, тем больший оклад будет получать работник в рамках должностного разряда. Другими словами, чем лучше работ-ник работает, тем больший оклад получает. Это обусловило постановку в работе задачи максимизации окладов работников на уровне фонда оплаты труда. При этом целевая функция максимизирует средний рейтинг всех работников.
Выполненная процедура оптимизации позволяет сократить расходы на компенсацию труда за счет оптимизации рабочего времени и сокращения затрат на доплаты работников за работу в не основное время. С другой стороны максимизирую оклады работников в рамках ограничений должностных разря-дов, позволяет проводить активную стимулирующую политику компенсации труда.
В связи с тем что, управление системой компенсационных выплат всегда представляет собой сложный динамический процесс. В любой производственно-экономической системе со временем изменяются параметры и характеристики, описывающие состояние системы. Происходит непрерывная замена одного состояния другим. Для управление системой компенсационных выплат необходимо учитывать эти изменения, научиться прогнозировать и управлять ими, тем более если речь идет об автоматизированных способах управления. Поэтому выработка управленческих решений в конечном итоге - это непрерыв-ный процесс переработки информации, обладающий потенциальной возможно-стью применения новых информационных технологий.
Первый способ внедрения новой информационной технологии ориенти-рован на существующую структуру учреждения (степень риска от внедрения сводятся к минимуму), второй - на будущую структуру (система развивается строго в соответствии с потребностями и возможностями организации). Для обоих способов принципиально меняется использование информационной тех-ники: происходит ее перемещение с периферии информационной активности учреждения (отдельные вычислительные центры, различные множительные и машинописные бюро, централизованные архивы и т.п.) непосредственно внутрь учреждения. Тем самым ликвидируется разрыв между информационной и орга-низационной структурами.
Вычислительная сфера, создаваемая с помощью НИТ в виде автомати-зированных рабочих мест в составе человеко-машинной системы, превращаю-щая в активную целенаправленную систему, цель которой - получение требуе-мого в постановке задачи знания, достигаемое автоматическим форматирова-нием системы и выполнением оптимальной в определенном смысле последова-тельности вычислительных, логических и поисковых операций над имеющимися знаниями. При этом обеспечивается как автономная работа, так и возможность связи с другими пользователями в пределах организационных структур и с учетом их особенностей.
Внедрение и развитие интегрированной информационной системы на комбинате позволяет подняться на качественно новый уровень управления во всех областях деятельности предприятия - в области информационных техноло-гий, экономической работы, ведения основных технологических и управленче-ских процессов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мо-тивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Наука, 2000. – 155 с.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е., Экономика и социо-логия труда. – М.: 1999. – 407 с.
3. Андриенко В.Н., Беликова Т.Ю., Маншилин К.Н., Прокопенко Р.В., Пушкарь А.И., Стасюк В.П. Стратегическое управление персоналом. – Донецк: ООО «Юго-Восток», 2002. – 196 с.
4. Андриенко В.Н. Модели реинжиниринга систем управления. – До-нецк: ДонНУ, 2001. - 184 с.
5. Бажин И.И. Информационные системы менеджмента. - М.: ГУ-ВШЭ, 2000. – 688 с.
6. Беликова Т.Ю., Петренко В.Л., Колониари А.П., Адаптивные подход к управлению в крупном промышленном комплексе // Модели управления в рыночной экономике – Донецк: ДонГУ, 1998. - С.140-145.
7. Беляева М. Оплата труда топ-менеджеров: постановка вопроса // Справочник кадровика. – 2005. - №11. – С. 87-92.
8. Брюховецька Н.Ю. Економічний механізм підприємства в ринковій економіці: методологія і практика. – Донецьк: ІЕП НАН України, 1999. – 276 с.
9. Бугуцкий О.А., Кучерук И.В. Факторы мотивации труда // Украина: о труде, 1998. - №6.- С.3-7.
10. Буслинский В.А. и др. Диалектика превращения труда в первую жизненную потребность. - Киев: Наукова Думка, 2001. – 320 с.
11. Василенко В.Н., Мороз О.С.. Управленческий труд на металлургиче-ском предприятии: организация, обособление, мотивация: Монография / НАН Украины. Ин-т экономико-правовых исследований. – Донецк: ООО «Юго-Восток, Лтд», 2006. - 175 с.
12. Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. – Москва: МГУ, 2001. – 144 с.
13. Вовкиныч С., Копистянская Е., Риндзак О., Социально-психологические аспекты мотивации занятости // «Вестник НАН Украини», № 2, 2002. – С. 97-106.
14. Воспроизводство рабочей силы и повышение эффективности ис-пользования трудовых ресурсов / Под ред. Ф. М. Волкова. - Москва, 2002. – 279с.
15. Вырковский А. Хэй-метод оценки должностей // Персонал, №14. – 2005. – С. 23-32.
16. Генкин Б.М. Экономики и социология труда. – Москва: НОРМА-ИНФРА-М, 1999. – 384 с.
17. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. – Санкт-Петербург, 2002. – 112 с.
18. Георгиева Н., Обухова К. Оплата и стимулирование труда банков-ского персонала // Украина: аспекты труда. – 2004. – № 5. – С. 22-28.
19. Гниденко О.А. Оплата труда как стимулирующий фактор повышения её эффективности на металлургических предприятиях // Оплата труда: Проблемы теории и практики.  Луцк: Волинский гос. ун-т им. Л.Украинки, 2000.  С.298-301.
20. Голик В. Приватизация, права собственности и мотивация // Вопросы экономики. - 2001. – №8. - С.6-10.
21. Гольда А.В. Формування системи мотивації та стимулювання тру-дової діяльності з орієнтацією на кінцевий результат // Формування ринкових відносин в Україні (укр.). - 2006. - № 9. - С.158-162.
22. Гончарук В.А. Развитие предприятия. – М: Дело, 2000. – 208 с.
23. Гринева В. Н., Грузина И. А. Исследование категориального аппарата мотивации персонала // Экономика развития. – 2002. – №4 (24). – С. 5-7.
24. Гриньова В.М., Шульга Г.Ю. Методичний підхід до створення дієвої системи матеріального стимулювання персоналу // Вісник ХДЕУ. – 2003. - № 4 (28) – С. 103-108.
25. Грузина И. А. Развитие рынка труда на региональном уровне (анализ современных тенденций) // Бизнес Информ. – 2002. – №11-12. – С. 69-73.
26. Гэлбрейт Дж. К. Новое индустриальное общество / Пер. с англ. - Москва: Прогресс, 1999. - 480 с.
27. Голтвенко В.А. Нетрадиционные модели заработной платы. // Мо-дели управления в рыночной экономике. Сб. науч. тр. - Донецк: ДонНУ, Том 2, 2004. – Вып. 7 - С. 118-124.
28. Даль Р.А. Введение в экономическую демократию. – М: Наука, СП«ИКПА», 2004. – 190 с.
29. Данилова Е. Тарифные системы // Украина: аспекты труда. – 2002. – № 4. – С. 48-63.
30. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - Киев: МАУП, 2002. - 248 с.
31. Доронина О.А. Оценка труда как инструмент дифференциации его оплаты // Социально-экономические аспекты промышленной политики: Управ-ление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие. – Т.2 / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. – Донецк. – 2004. – С.433-441.
32. Доронина О.А. Совершенствование системы оценки и оплаты труда на промышленном предприятии // Социально-экономические аспекты промыш-ленной политики. Социально-трудовые отношения и социальная политика в современных экономических условиях. – Т.4, ч.2 / НАН Украины. Ин-т эконо-мики пром-сти. – Донецк. – 2003. – С.134-141.
33. Дубов А.М. Математико-статистическая оценка эффективности в экономических задачах. – Москва: Финансы и статистика, 1992. – 176 с.
34. Евсеева Т.Р.Организация и виды материального стимулирования работников // Персонал. – 2001. - №20. - С. 50-65.
35. Егоров П.В., Лысенко Ю.Г., Лытюк А.И., Колониари А.П. Модели-рование организационного механизма управления ПЭС.– Донецк, 1997.– 30 с. (Препр. / ИЭП НАН Украины).
36. Жучков Ю.Г. Стимулирование топ-менеджеров // Справочник по управлению персоналом. - №7. – 2005. – С. 123-134.
37. Забродский В.А., Кизим Н.А., Янов Л.И. Современные методы ор-ганизации и управления промышленным производством. – Харьков: АО «Бизнес Информ», 1997. – 64 с.
38. Завадский Й.С., Червинская Л.П. Факторы мотивации персонала в менеджменте / Экономика Украины. – 1999. – № 9. – С. 53 –59.
39. Закон распределения по труду: сущность, действие и использование / Под ред. Кузьминова И. И. и др. - Москва: «Мысль», 1995. – 191 с.
40. Закон Украины «Об оплате труда» №108/95ВР от 24.03.1995.
41. Замфир Кэтэлин. Удовлетворенность трудом. - Москва, 1993.- 142 с.
42. Захожай В.Б., Грідчіна М.В. Мотивація персоналу як чинник зрос-тання інноваційного потенціалу корпорацій // Формування ринкових відносин в Україні (укр.).- 2006.- № 10.- С.76-80.
43. Информационные технологии управления: Учебное пособие / Под ред. Ю.М. Черкасова. - М.: ИНФРА-М, 2001. – 216 с.
44. Клебанова Т.С., Забродский В.А., Полякова О.Ю., Петренко В.Л. Моделирование экономики: Учебное пособие. – Харьков: Изд. ХГЕУ, 2001. – 284 с.
45. Клёмина Т. Гибкие системы вознаграждения персонала за рубежом // «Персонал», №5. – 2003. – C.118-125.
46. Коваленко М.А., Сухомлин Л.Є. Мотивація і стимулювання праці менеджерів як напрямок підвищення ефективності корпоративного управління //Наукові записки Тернопільського державного педагогічного університету ім. Володимира Гнатюка. Серія: Економіка. – № 18. – 2004. – C. 162-165.
47. Когаловский М.Р. Перспективные технологии информационных си-стем. – М.: ДМК Пресс; М.: Компания АйТи, 2003. – 288с.
48. Корнеев И.К., Машурцев В.А. Информационные технологии в управлении. — М: ИНФРА-М, 2001. — 158 с.
49. Кучерук И.В. Формирование механизма мотивации аграрного труда // Экономика АПК. – 1997. - №6 - C.91-94
50. Лагутин В.Д. Реформа оплати праці стимулюючого типу в Україні: теорія, концепція, практичні рекомендації і пропозиції: Монографія. – Луцьк : Вежа, 2000. – 241 с.
51. Левин Б.М., Левин М.Б. Мнимые потребности. - Москва, ИПЛ, 1996. - 128с.
52. Леонтьев А.Н. Потребность, мотивы и эмоции. – Москва: ЭКСПО, 2001. – 342 с.
53. Литягин А.А. Принципы моделирования компенсационной политики организации. // Персонал, 2007, №8(14). – С. 54 – 63.
54. Литягин А.А. Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бе-нефитов // Теория и практика финансового и управленческого учета. – 2004. - №4(12). – С. 54-60.
55. Ломовских Л.О. Повышение мотивации труда на основе улучшения экономического, социального и социально-психологического состояния в тру-довых коллективах // Проблемы экономики агропромышленного комплекса и формирования его кадрового потенциала: Кол. монография: том 2 / Зав. ред. П.Т. Саблука, В.Я.Амбросова, Г.Є. Мазнєва. – Киев: 2000. – С. 427-433.
56. Лукасевич И.Я., Израйлит А. Стоимостные подходы к разработке си-стем мотивации менеджеров // Проблемы теории и практики управления (рус.).- 2003. - № 6. - С.117-125.
57. Луконина М., Афонина М.. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами //Справочник кадровика. - №2. – 2005. – С. 98-102.
58. Лысенко Ю.Г. Модели управления хозрасчетным промышленным предприятием. - Москва: Финансы и статистика, 1991. - 208 с.
59. Лысенко Ю.Г. Экономика и кибернетика предприятия: современные инструменты управления. - Донецк: ДонНУ, 2006. – 305 с.
60. Мазманова Б.Г. Проблемы политики в области планирования зара-ботной платы // Управление развитием (ХГЭУ). – 2003. – № 3. – С.90-96.
61. Мазур Н.О. Мотивація і стимулювання персоналу: теоретичні аспекти // Вісник Рівненського державного технічного університету. Економіка. – 2002. – Випуск 1(14). – С. 37-46.
62. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От про-роков до профессоров. - Москва, 1996. – 544 с.
63. Майкл Э.Портер. Конкуренция. - Москва: «Вильямс», 2001. – 495 с.
64. Макаренко О.І. Визначення ефективної заробітної плати в умовах трансформаційної економіки України // Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. Випуск 177: У 2 т. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2003/Том 1. - С. 155-158.
65. Марченко Т.А. Потребность как социальное явление. – М: Высшая школа, 1990. - 128с.
66. Марчук Д.В., Тимохин В.Н. Системно-деятельностный подход в моделировании социо-экономических систем // Модели управления в рыночной экономике: Сб. науч. тр. – Донецк, ДонНУ, 2005. – Вып. 8. - С. 128-133.
67. Марюта О.М., Певзнер О.М. Інформаційний системний аналіз ви-робничо-економічних об’єктів. – Дніпропетровськ: вид-во ДДУ, 1999.– 218 с.
68. Медведева Е.К., Анькшин В.Ш., Заработная плата и стимулирование труда за рубежом. – М: Б.И., 2002. – 122 с.
69. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях.– М: Экономика, 1990. – 141 с.
70. Минго Дж. Секреты успеха великих компаний. - Москва, 1995. - 256с .
71. Михалевич М.В., Сергиенко И.В. Моделирование переходной эко-номики – модели, методы, информационные технологии. – К.: Наук. думка, 2005. – 670 с.
72. Мороз О.С. Теоретические вопросы измерения и повышения эф-фективности управленческого труда // Экономика и право. – 2004. - №3(10). – С. 69-72.
73. Наумова М.Н., Стасюк В.П., Филиппов А.В. Организационно-экономические аспекты эффективности производственного потенциала черной металлургии Украины. Вісник Донецького університету.- Донецьк: ДонГУ, 1999. - Серия В (Економіка і право). - № 3. – С. 137–146.
74. О’Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. – Москва, 1979.
75. Осауленко О.Г. Сталий соціально-економічний розвиток: моделю-вання та управління. - К.: 2000. - 176 с.
76. Обзор зарплатных ожиданий. Salary Expectations survey. // Москва: «Ancor», 2006. – 36 с.
77. Омаров A.M. Управление и человек. - Москва, 1998. – 80 с.
78. Организация и нормирование труда/ Под ред. В.В. Адамчука. – Москва: Финстатинформ, 1999. – 304 с.
79. Пасенко Н.С. Посилення функції оплати праці в системі фінансово-господарської мотивації діяльності підприємств // Вісник Дніпропетровського державного фінансово-економічного інституту. Екон. науки. № 1 (9). – Дніпро-петровськ, 2003. – С. 33–38.
80. Перепелкин И. Особенности оплаты труда управленцев // Справоч-ник по управлению персоналом. – 2005. - №7. – С. 25-34.
81. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Са-вченко и Ю.П. Кокина, - Москва, «Юристь», 2000. - 456с.
82. Пономаренко В.С., Пушкарь А.И., Ли Ван Шон. Модели управления персоналом корпорации. – Харьков: ХГЭУ, 1997. – 232с.
83. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения страте-гии предприятия // Менеджмент в России и за рубежом (рус.).- 2003.- № 3.- С.56-75.
84. Посохова С.В. Связь стратегии бизнеса и механизма трудовой моти-вации как необходимое условие конкурентоспособности // Экономика про-мышленности. Экономика Украины на пороге третьего тысячелетия: Сб. науч. тр. – НАН Украины. Ин-т экономики пром-ти. АО “НКМЗ”. – Донецк. – 2000. – С.390-395.
85. Ржаницына Л.С. Заработная плата, социальные выплаты. - Москва. «ИЭ РАН», 1999. – 136 с.
86. Рофе А. И. Экономика и социология труда. - Москва: «Мик». 1996. - 121с.
87. Рягузов А. Управление персоналом в 2006 году: мировые тенденции и прогнозы // Кадровый менеджмент. - № 13. – 2006. – С. 114-121.
88. Самсин А.И. Социально-философские проблемы исследования по-требностей. - Москва, 2003. – 159 с.
89. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2007. – 480 с.
90. Сергеева Л.Н, А.Ю. Позднякова, О.І. Макаренко Моделювання взаємодії цін на товари та заробітної плати // Соціально-економічні аспекти промислової політики. Соціально-трудові відносини у сучасних економічних умовах. Збірник наукових праць, том 1, Донецьк, ІЕП НАН України, 2001.-С.159-166.
91. Скуратовская Н.С. Кейс-метод в оценке персонала // «Справочник кадровика». - №5. – 2005. – С. 19-29.
92. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - Москва, «Ин-ститут труда», 1996. – 385 с.
93. Сосновый А.П. Методы и технология разработки базовой заработной платы // Модели и методы управления персоналом. Сб. научн.тр., Москва, Интел-Синтез, 2006. – С.231-242.
94. Старобинский Э.С. Как управлять персоналом? - Москва, «Интел-синтез», 1995. – 240 с.
95. Статистичний щорічник Україна за 2006 р. / Держкомстат України, за ред. О.Г. Осауленко. - К.: Техніка, 2007. – 576 с.
96. Стратегия економічного і соціального розвитку України (2004-2015 роки) шляхом європейської інтеграції.
97. Тимохин В.М., Лепа Р.М. Прийняття управлінських рішень на підприємстві: теорія та практика. – Донецьк: ТОВ “Юго-Восток, Лтд.”, 2004. – 206 с.
98. Тимохин В.Н., Кошеля Я.В. Построение систем мотивации труда на промышленных предприятиях // Модели управления в рыночной экономике: Сб. науч. тр. – Донецк, ДонНУ, 2005. – Вып. 8. - С. 180-188.
99. Тихомиров Ю.А. Закон, стимулы, экономика. – М.: Дело, 1999. – 272 с.
100. Травин В.Д., Дятлов С.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 336с.
101. Управление крупным промышленным комплексом / Под общ. ред. проф. Ю.Г. Лысенко, проф. Н.Г. Гузя. – Донецк: ООО "Юго-Восток, Лтд.", 2003. – 670с.
102. Удотова Л.Ф. Соціальна статистика: Підручник. К.:КНЕУ, 2005. -376 с.
103. Управление персоналом в условиях социальной рыночной эконо-мики /Под науч. ред. Райнера Марра и Герберта Шмидта. – М: МГУ, 1997. - 480с.
104. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Прогресс, 1998. - 512с.
105. Федосеев В.В. Экономико-математические методы и прикладные модели – М.: «ЮНИТИ», 2001. – 391с.
106. Филиппов А.В., Работа с кадрами. Психологический аспект. – М.: «Экономика». 2000. – 168 с.
107. Фирсов В. Мотивация без фантазий // «Мир связи». - №2. – 2002. – С. 98-104.
108. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. - М.: Междунар. отношения, 1999. - 664 с.
109. Хлебников Д.В., Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации // Украина: аспекты труда. – 2003. – № 1. – С. 31-38.
110. Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда // Украина: аспекты труда. –2003. – № 6. – с. 51-62
111. Червинская Л.П. Стимулы труда / Социальные приоритеты рынка труда и заработной платы в условиях структурной модернизации экономики. – том 2. – Киев, 2000. – С. 581 – 586.
112. Черноволенко И.Ф. Комплексное совершенствование организаци-онных структур и процессов управления предприятием. – Донецк, 1989.– 154с.
113. Чернышев В.П., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – С.-Птб.: Энергоиздат, 1999. – 320 с.
114. Шабанова Г. Системы оплаты труда на предприятии // М.: Персонал, №15. – 2006. – С.113-121.
115. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. – Москва: ЗАО “Бизнес-школа”, 2002. – 336 с.
116. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. – М.: МГУ, 2000. – 623 с.
117. Экономико-математические методы и модели: Учеб. пособие / Хо-лод Н.И., Кузнецов А.В., Жихар Я.Н. и др. – Мн.: БГЭУ, 1999. – 413 с.
118. Экономическая стратегия фирмы / Под ред. А.П. Градова.- С.-Птб.: Специальная литература, 1995. – 412с.
119. Эренберг Рональд Дж. Смит Роберте. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - Москва: МГУ, 2001. – 800 с.
120. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - Москва, «Центр эко-номики и маркетинга», 1999.-248с.
121. Яхонтова Е.С. Системный подход к мотивации персонала //Менеджмент сегодня. - №1. - 2004 г. – С. 25-32.
122. T. Zane Reeves. Job analysis and evaluation. Источник: Государ-ственное управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петро-полис"", 2000. - 632 с.