| summary: | У вступі розкрито сутність і стан проблеми, що розв’язується; обґрунтовано актуальність обраної теми; визначено мету й завдання дослідження, його наукову новизну, встановлено практичну корисність одержаних результатів; наведено дані щодо їх апробації та опублікування.
У першому розділі – “Теоретичні засади державного управління формуванням ефективної зайнятості в Україні” – викладено методологічні засади державного управління зайнятістю і форми регулювання ринку праці й зайнятості, проведено системний аналіз наукового доробку з обраної теми, охарактеризовано стан джерельної бази й визначено напрями дослідження.
Науковці визначають зайнятість як діяльність громадян, пов’язану із задоволенням особистих і суспільних потреб, яка забезпечує їм дохід у грошовій або в іншій формі, тобто відносять її до соціально-економічних явищ. У законодавчій базі України зайнятість населення трактується як діяльність із виробництва матеріальних благ і послуг, тобто як виробнича діяльність. Однак у господарській сфері відомий тільки один вид людської діяльності – праця. З огляду на це в законодавстві допускається ототожнення зайнятості населення з працею, хоча це далеко не тотожні поняття.
Отже, у публікаціях, присвячених дослідженню проблем зайнятості населення, загалом окреслено її важливі характеристики в найзагальнішому плані, однак недостатньо розкрито можливості для конкретизації та визначення сутності цієї соціально-економічної категорії.
На наш погляд, зайнятість відображає складні системні відносини. Тому для аналізу відносин зайнятості має бути застосований системний підхід. Використовуючи його, можна припустити, що сукупність відносин зайнятості, з одного боку, є складовою відтворювального процесу в ринковій економіці, а з другого – самостійною цілісною системою відносин.
В агрегованому вигляді учасників відтворювального процесу можна об’єднати в три групи: державу, домогосподарства і фірми. З одного боку, держава як суб’єкт відносин зайнятості може відігравати роль роботодавця, але з другого боку, вона є особливим економічним суб’єктом, який зацікавлений у зростанні доходів найманих працівників і роботодавців, оскільки ці доходи є джерелом податкових надходжень самої держави. Метою держави є не максимізація вигоди, як у домогосподарств і фірм, а задоволення суспільних потреб.
Визначаючи місце зайнятості з погляду державного управління нею, необхідно зазначити, що вона охоплює відносини, які перебувають як у межах виробничо-господарської діяльності, так і поза нею. Суспільно корисна діяльність включає виробництво суспільного продукту, соціальне життя і діяльність суспільства щодо відтворення людини, тобто виробничо-економічну й соціально корисну діяльність. Це, у свою чергу, дає підстави виділити три підсистеми: соціально корисну діяльність, самозайнятість і найману працю, які уможливлюють конкретизацію цих відносин з урахуванням їх особливостей. Розглядаючи кількісні заходи підсистем зайнятості, слід зазначити, що скорочення однієї з них може зумовити зростання іншої тощо. Наприклад, скорочення зайнятості найманих працівників породжує безробіття. Розширення ж самозайнятості знижує рівень безробіття. Зміни в кожній з названих підсистем впливають на переміщення людей, зайнятих у домашньому господарстві, навчанні, у сфері праці і навпаки.
Виділення таких підсистем може становити практичний інтерес при прийнятті рішень органами влади у сфері державного регулювання зайнятості, оскільки динаміка економіки, зміни в політиці зайнятості, соціальній сфері, демографічній ситуації, коливання ринкової кон’юнктури тощо впливають на відносини зайнятості, їх підсистеми, змінюючи їх межі і масштаби. Це вказує на те, що процес руху є важливою і сутнісною особливістю у відносинах зайнятості, що дає можливість розглядати їх за етапами руху робочої сили до стану зайнятості.
З метою координації зусиль у сфері державного управління у відносинах зайнятості виділено підготовчий, розподільний і продуктивний компоненти. Вони характеризують рівень реалізації зайнятості. Відомо, що ефективному використанню трудових ресурсів передує формування якісних характеристик робочої сили, пошук робочого місця і включення в суспільно корисну діяльність. Зайнятість виражає відносини з приводу не тільки участі людей у суспільно корисній діяльності, а й підготовки їх до праці. Отже, перший компонент пов’язаний з формуванням та розвитком трудових ресурсів і робочих місць, оскільки характер використання трудових ресурсів і характер їх праці тісно взаємозв’язані, взаємозалежні і взаємозумовлені. Другий компонент у відносинах зайнятості пов’язаний з механізмом розподілу трудових ресурсів за робочими місцями, третій компонент – з продуктивним застосуванням трудових ресурсів, тобто з економічною ефективністю використання особистого фактора.
Здійснено аналіз відносин зайнятості з погляду суб’єктів цих відносин. Їх сукупність включає відносини між такими парами суб’єктів, як “роботодавець-працівник”, “працівник–працівник”, між працівниками у сфері самозайнятості, зайнятими і незайнятими тощо. Згадані відносини виявляються у формі конкуренції, суперництва, протистояння, співпраці, солідарності, підпорядкування і залежать від конкретної ситуації в економіці на ринку праці. Основою цих відносин на сьогодні в усіх розвинених країнах ринкової економіки став вплив держави, профспілок, інших суспільних організацій на сферу зайнятості. Отже, зайнятість є складним явищем, що має багаторівневу структуру і характеризується великою кількістю суб’єктів та зв’язків між ними.
Як багатоаспектна та складна соціально-економічна категорія зайнятість населення пов’язана не з одним економічним або соціальним законом, а з їх сукупністю, механізм дії яких має на меті залучення до процесу суспільного відтворення обмежених ресурсів, задоволення суспільних і особистих потреб.
Зазначені характеристики розкривають найважливіші економічні та соціальні аспекти зайнятості населення. Як соціально-економічну категорію зайнятість населення можна розглядати передусім з позицій виробництва і його умов, оскільки для цього необхідне поєднання дій працівника із засобами виробництва. З позицій суспільного відтворення зайнятість доцільно досліджувати як процес формування, розподілу та використання працівників, визначення умов і форм їх включення у суспільно корисну працю та забезпечення певних масштабів такого включення, що визначає рівень забезпеченості працездатного населення робочими місцями в системі суспільного поділу та кооперації праці, від якого залежить соціальна захищеність працюючих та реалізація їх конституційного права на працю; з позицій нагромадження – як процес створення нових робочих місць та засобів існування працівників; з позицій споживання – як реалізовану працезабезпеченість, внаслідок якої надані працівником послуги праці оплачуються; з позицій поділу праці – як засіб закріплення працівника за певною сферою трудової діяльності.
Досліджено в теорії зайнятості два протилежні напрями: класичний і неокласичний, з одного боку, і кейнсіанський та неокейнсіанський – з другого. Першим передбачається збереження вільного ринку та необхідність розширення сукупної пропозиції, а другим – розвиток сукупного попиту і посилення економічної та регулюючої ролі держави. Визначено, що в останні десятиліття багато учених стали доходити висновку про необхідність одночасного, взаємопов’язаного використання ринкового і державного регулювання. Такий підхід дістав назву неокласичного синтезу.
Важливими аспектами соціально-економічної політики в Україні є заходи щодо: по-перше, створення конкурентного середовища, пов’язані з мінімізацією економічної влади монополістичними структурами, що прагнуть контролювати ціни, ринки праці і товарів у власних інтересах; по-друге, досягнення економічної і соціальної рівноваги інтересів найманих працівників і роботодавців з метою оптимального розподілу між ними національного доходу; по-третє, відтворення адекватного професійного і науково-технічного потенціалу ринкового суспільства, що відповідає його потребам і можливостям; по-четверте, забезпечення державних, інституційних і соціальних механізмів соціальної амортизації і захисту соціально незахищених верств, що не мають необхідних стартових умов “входження” в ринок або перебувають на граничному рівні існування.
Політика на ринку праці і зайнятості має бути орієнтованою на макроекономічну стабілізацію в економіці, досягнення збалансованого антиінфляційного зростання. Велика увага при цьому має приділятися інституційним перетворенням в економіці, серед яких особливе місце належить заходам щодо ліквідації обмежень у малому і середньому бізнесі, а також проведення активної політики на ринку праці.
У другому розділі – “Механізми державного управління зайнятістю в умовах інноваційного типу розвитку економіки” – досліджуються елементи механізму регулювання зайнятості населення та чинники формування ефективної зайнятості населення.
Запропонований ефективний механізм управління зайнятістю включає три основні блоки: організаційний, правовий, блок ринкового механізму регулювання зайнятості.
Перший, організаційний блок регулювання охоплює діяльність суб’єктів управління зайнятістю, якими виступають державні служби зайнятості, профспілки й адміністрація фірм. Завдяки збільшенню кількості служб зайнятості та реалізації політики держави у цій сфері в Україні спостерігається підвищення рівня зайнятості населення. Так, чисельність зайнятого населення віком 15-70 років у середньому за 2004 р. збільшилася (порівняно з 2003 р.) на 132,4 тис. осіб і становила 20,3 млн осіб, рівень зайнятості населення зріс з 56,2 до 56,7%. Рівні зайнятості населення збільшились у 16 регіонах України. Нижчі за середній у країні рівні зайнятості населення були зафіксовані в Івано-Франківській, Тернопільській, Чернівецькій областях.
Кожне друге робоче місце було створено в Донецькій, Одеській, Харківській, Дніпропетровській, Луганській, Львівській областях та в м. Києві, що пов’язано з подальшим розвитком інвестиційних процесів (на ці регіони припадає 78,2% від обсягу вкладеного в Україну іноземного капіталу).
Останнім часом помітно підвищився попит на робочу силу. Потреба в працівниках для заміщення вільних робочих місць на 1 січня 2005 р. становила 166,5 тис. вакансій, з яких 62,2% припадало на робочі місця (на 1 січня 2003 р. – відповідно 123,9 тис. та 65,5%). Найбільше незайнятих робочих місць в обробній промисловості (26,9% від загальної кількості вакансій та вільних робочих місць), оптовій і роздрібній торгівлі, торгівлі транспортними засобами (9,8%), будівництві (9,1%).
Правовий блок управління зайнятістю базується на законодавчих та нормативних актах, а також на урядових розпорядженнях, постановах, інструкціях, які юридично регламентують відносини зайнятості, діяльність служб зайнятості тощо.
Державне управління у сфері зайнятості протягом 2001-2004 рр. здійснювалося шляхом реалізації Державної програми зайнятості населення на 2001-2004 рр. Упродовж терміну реалізації програми завдяки позитивним зрушенням в економіці країни та посиленню державного регулювання у сфері зайнятості населення з’явилася позитивна тенденція до розвитку ринку праці.
Блок ринкового механізму регулювання зайнятості включає фінансово-кредитні важелі: пільгові відсотки за кредит, ціни, податки, а також таку вагому складову, як фінансова підтримка безробітних. Цей блок охоплює і структурно-інвестиційну політику, яка в сучасних умовах має реалізуватися шляхом вжиття заходів кредитної, амортизаційної, податкової політики та впливати переважно на поточний попит регіональних ринків праці.
Державне регулювання стимулювання результативності праці впливає на ринок праці в кількох напрямах. По-перше, воно може сприяти формуванню попиту на робочу силу високої кваліфікації, але поки що цьому перешкоджає низька заробітна плата в державному секторі, по-друге – впливати на встановлення оптимального рівня продуктивності та інтенсивності праці, оскільки держава регулює норми праці в цьому секторі і встановлює мінімальний рівень зарплати. В Україні нині практикується занижена мінімальна оплата праці, що гальмує становлення цивілізованого ринку праці. По-третє, держава має захищати найбільш уразливі категорії суспільства, які виходять на ринок праці. Необхідно розробити нові економічні важелі, які б сприяли зацікавленості новостворених підприємств у працевлаштуванні молоді, жінок з дітьми, працівників передпенсійного віку, інвалідів.
На сьогодні в українському суспільстві окреслилась тенденція до зникнення професій і спеціальностей, які були пов’язані з обслуговуванням старих економічних структур. Водночас відбуваються радикальні зміни в характері праці багатьох професій і спеціальностей (керівники, бухгалтери, банківські службовці тощо). Формування ринкової економіки і швидкий розвиток комерційних структур (банків, промислових і торговельних компаній, приватних підприємств) неминуче зумовлює появу нових для України ринкових професій.
В умовах ринкової економіки пріоритетним у діяльності найманого персоналу фірми стає забезпечення конкурентоспроможності і досягнення довгострокового комерційного успіху на ринку тієї чи іншої продукції та послуг. З огляду на це в загальних трудових витратах працівників нових професій збільшується питома вага робіт, пов’язаних з пошуковим проектуванням, які вимагають від цих працівників творчого підходу, використання новаторських методів праці, сучасних інформаційних технологій. Важливо враховувати і те, що працівники нових професій більшою мірою, ніж традиційні фахівці зазнають нервового напруження при підготовці і прийнятті рішень, оскільки вони діють у ситуаціях постійного комерційного ризику і гострої конкуренції. На таких найманих працівників нового типу підприємець покладає функції досягнення головної мети свого бізнесу – отримання і збільшення прибутку.
Сучасний економічний процес будується на новій технічній базі: це високі технології, безвідходне виробництво, інформатика, обчислювальна техніка й т. ін. Без сучасної ґрунтовної освітньої підготовки, спеціальних знань керівник (людина) не в змозі організовувати виробництво.
На сьогодні в Україні в багатьох випадках рівень оплати праці визначається не стільки рівнем кваліфікації, скільки існуючими галузевими показниками, що значно ускладнює утримання на робочому місці фахівців високої кваліфікації, які переходять у галузі з більш високим рівнем заробітної плати. Тут існує два аспекти: з одного боку, працівник намагається покинути низькооплачувану сферу діяльності і (або) відразу переходить в іншу галузь (якщо має хороші здібності до “навчання на робочому місці”), або вступає до освітнього закладу з метою підвищення або зміни кваліфікації (різні школи, семінари, курси або друга вища освіта). З другого боку, фірма, що належить до галузі з низькими ставками оплати праці, змушена або оплачувати навчання працівника (не маючи згодом можливості втримати його), або миритися з низькою кваліфікацією і постійним відпливом працівників, що підвищили кваліфікацію.
Фахова освіта, в тому числі й вища, має бути зорієнтованою на потреби найрізноманітніших галузей і організацій.
Для того, щоб досягти конкурентоспроможності на світовому ринку, державі необхідно забезпечити підготовку достатньої кількості висококваліфікованих кадрів і створити умови, за яких вони б залишалися в країні.
Не менш важливо розвивати систему підвищення кваліфікації. Фахівець, що постійно працює в одній вузькій сфері, поступово втрачає “зв’язок зі світом”. Через необхідність вирішення численних конкретних проблем у нього залишається мало часу на розширення кругозору, засвоєння нових методів і технологій, підвищення свого професійного рівня, вивчення світового досвіду тощо.
Невисокий раніше попит на другу вищу освіту з кожним роком підвищується. Перехід до ринкових відносин змусив велику кількість людей міняти професію.
Здобуття базової високоякісної систематичної освіти дає можливість людині розвиватися, доучуватися, підвищувати або змінювати кваліфікацію для того, щоб відповідати вимогам часу.
Психологи довели, що здатність до змін у людини з більш високим рівнем освіти, навичками розумової праці набагато вища, ніж у людей, що займаються переважно фізичною працею.
Усі розглянуті чинники відіграють важливу роль у виробничому процесі. Більше того, кожен з них у різних індивідів з єдиним освітнім рівнем може коливатися в досить широких межах.
Таким чином, підприємство опиняється перед вибором: або “наймати – навчати – використати”, або “навчати – використати” працівників потрібної кваліфікації. Іншими словами, у першому випадку (верхній і середній рівні) підприємство бере на роботу кваліфікованих працівників і фахівців, що вже мають освіту, потім доучує їх для роботи в нових умовах й одержує робочу силу, яка необхідна для виконання певних робіт.
У другому випадку (нижній рівень) підприємство наймає на роботу некваліфікованих працівників, потім їх навчає до певного кваліфікаційного рівня. Як правило, за першою схемою здійснюється підготовка фахівців, менеджерів й працівників високої кваліфікації, за другою – працівників, яким за характером діяльності спеціальна кваліфікація не була необхідна, але потреба в ній з’явилася в умовах виробничого процесу, що змінився.
Сьогодні інша ситуація. Наявність кваліфікованої робочої сили й сучасних засобів виробництва постійно зумовлює необхідність впровадження найновіших технологій. У рамках системи скорочення витрат, підвищення якості продукції й частої зміни товарного ряду технічні й технологічні вдосконалення неминучі.
Для того, щоб залишатися конкурентоспроможним, підприємству постійно потрібно не тільки відслідковувати зміни на ринку й реагувати на них, але робити це дедалі краще й швидше. Без сукупного працівника, якого можна швидко навчити, досягти цієї мети неможливо.
Таким чином, у новій економіці виникає необхідність мати на мікро- (підприємство) і макрорівнях (галузь і регіон) такого сукупного працівника, здатного швидко реагувати на будь-які зовнішні зміни. Це означає, що, влаштовуючись на роботу, будь-який працівник – від топ-менеджера до робітника, має переконати відділ кадрів у тому, що він зможе відповідати вимогам, що до нього ставляться, причому не тільки кваліфікаційним, як це було раніше, а й щодо здатності до перенавчання, доучування, підвищення й зміни кваліфікації. Таким чином, потреба у безперервній освіті на сьогодні є необхідною умовою виживання на ринку праці.
У третьому розділі – “Удосконалення механізму державного управління зайнятістю” – розглянуто механізм централізованого управління регіональними процесами зайнятості населення, узгоджено політику зайнятості з перспективною інноваційною політикою.
Для удосконалення державного управління у сфері зайнятості населення потрібно розв’язати суперечності законодавчо-правового, економічного, організаційного та соціального характеру. Необхідне активне співробітництво органів державної влади з громадськістю та реалізація політики зайнятості. Так, з прийняттям Закону України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” виникає нагальна потреба в приведенні Закону України “Про зайнятість населення” у відповідність із згаданим вище законом. Це зумовлено зміною в Україні соціально-економічного становища, що призвело до перерозподілу робочої сили, зрушень у структурі ринку праці та територіально-галузевій структурі зайнятості; зміною підходів до проблеми зайнятості, що стала однією зі складових національної безпеки та особливо актуальною є в депресивних регіонах, а також законодавчо-нормативної бази з питань соціальної політики та політики зайнятості.
Установлено чинники управління зайнятістю в Україні: законодавчо-правовий, економічний, організаційні та соціальні.
Законодавчо-правовий чинник має включати розробку державних соціальних стандартів, заходи щодо забезпечення прав і гарантій громадян, розробку проектів законів, спрямованих на розвиток трудового потенціалу та його ефективне використання.
Економічний чинник управління передбачає проведення сприятливої державної політики; створення державних і недержавних фондів розвитку трудового потенціалу; надання цільової спрямованості фінансуванню сфери відтворення та використання трудового потенціалу; реформування системи оплати праці з метою підвищення її відтворювальної, мотиваційної та інших функцій і вжиття заходів щодо забезпечення умов екологічної безпеки, охорони здоров’я та життєдіяльності населення.
До організаційних чинників управління належать: розроблення Концепції та Національної програми народонаселення до 2020 р., Комплексної програми створення і збереження робочих місць, розроблення та фінансове забезпечення Державної програми відтворення та розвитку трудового потенціалу України; наукове й кадрове забезпечення реалізації концепції трудового потенціалу; проведення дієвого моніторингу соціальних процесів; координація заходів щодо розвитку трудового потенціалу з іншими напрямами соціально-економічної політики держави.
Соціальні чинники управління включають: забезпечення державою соціальної стабільності суспільства; урегулювання соціально-трудових відносин відповідно до етапів реформування економіки; створення умов для соціального партнерства, відносин між найманим працівником, роботодавцем та державою; удосконалення інституту страхування.
В Україні застосовується механізм централізованого управління регіональними процесами за допомогою регіональних і місцевих програм зайнятості населення, що враховують особливості демографічного й соціально-економічного розвитку територій. Але через обмеженість фінансового забезпечення вплив цього механізму недостатній. Визначено загальні причини такого становища: недосконалість управління регіональним розвитком і
перехідний характер економіки України, яка до того ж перебуває на фазах спаду й депресії.
Активна роль регіональної влади в умовах формування ефективної структури зайнятості в регіонах з переважанням моноекономічної структури виробництва перш за все має полягати: в завершенні розробки програм соціально-економічного розвитку на перспективу з урахуванням
пріоритетів структурної політики держави та необхідності модернізації наявного виробничого потенціалу; розробленні програми збереження
висококваліфікованих кадрів і їх подальшого використання в разі
згортання моновиробництва; широкій підтримці та впровадженні в
практику тимчасової зайнятості, у тому числі і для висококваліфікованих працівників.
В Україні триває пошук форм ефективного забезпечення зайнятості. Урахування уніфікації європейського трудового права та національних особливостей правового регулювання відносин на ринку праці дало змогу виділити напрями забезпечення ефективної зайнятості: дослідження структурних зрушень у зайнятості за формами власності, за статусом зайнятих, за секторами і галузями економіки в демографічному, освітньому, професійно-кваліфікаційному аспектах, за сегментами ринку праці; аналіз рівня прогресивності структурних зрушень у галузевому та професійно-кваліфікаційному складі зайнятих; формування оцінки управлінського впливу у сфері зайнятості за останні п’ять років; узгодження макроекономічної політики з політикою зайнятості; зменшення структурних диспропорцій у пріоритетних галузях шляхом запровадження реєстрації робочих місць і поступового їх зменшення у неперспективних; інформаційно-статистичне забезпечення зайнятості на ринку праці і використання диференційованого підходу до зайнятості різних соціально-професійних і соціально-демографічних груп; орієнтація навчально-ділових центрів на актуальні потреби ринку; створення нових та ефективне використання існуючих робочих місць шляхом нетрадиційних методів стимулювання зайнятості, а також надійних механізмів забезпечення державних гарантій працевлаштування молоді (зокрема випускників навчальних закладів, звільнених з армії); підвищення якості та конкурентоспроможності національної робочої сили; формування її мотивації до ефективної праці в офіційному секторі економіки та високої трудової активності; здійснення політики ефективної підтримки самозайнятості населення, сімейного підприємництва, малого та середнього бізнесу, сприяння розвитку громадських робіт; посилення соціального захисту безробітних громадян та забезпечення їх професійно-психологічної реабілітації.
Основна мета політики зайнятості в умовах інноваційного типу розвитку економіки полягає в тому, щоб максимально забезпечити реалізацію права громадян на працю при переході до ефективної зайнятості. Цьому можуть сприяти: визнання поліпшення ситуації у сфері зайнятості; інституційно-організаційна структура регулювання зайнятості по горизонталі і вертикалі з чітким розмежуванням функцій і відповідальності за стан трудової сфери різних міністерств і відомств. Політика зайнятості має бути узгоджена з перспективною інноваційною політикою.
Галузі, що характеризуються помітним технологічним відставанням від світового рівня, але за якими виходячи з державних пріоритетів необхідно зберегти значну частину внутрішнього ринку (електроніка, автомобільна, легка і харчова промисловість, транспортне, дорожнє, сільськогосподарське машинобудування), можуть розраховувати на такі заходи державної підтримки, як захисні імпортні тарифи, а також заходи нетарифного регулювання. На цьому етапі раціональна (що допускається міжнародними нормами) і водночас активна протекціоністська політика може стати дієвим інструментом створення та збереження робочих місць у цих галузях.
У групі галузей з низьким технологічним рівнем і нечіткими перспективами ринкової кон’юнктури необхідно створити особливо сприятливі умови для іноземних інвесторів, передусім тих, що мають досвід управління і пропонують нові технології.
Для сприяння людському розвитку засобами політики у сфері зайнятості держава має забезпечити таку систему пріоритетів: наближення державних стандартів зайнятості до стандартів Європейського Союзу; проведення попередньої експертизи проектів нормативно-правових актів щодо їх впливу на рівень і ефективність зайнятості; підвищення попиту на працю в галузях економіки, що потребують робочої сили високої та середньої кваліфікації та здатні забезпечити її продуктивне використання, а також активне
запровадження прогресивних систем оплати праці; підвищення якості національної робочої сили, її конкурентоспроможності, розвиток трудового потенціалу; обмеження рівня пропозиції праці в нерентабельних, неперспективних сферах господарювання, на виробництвах з важкими умовами праці та екологічно небезпечних; запобігання застійним формам безробіття і неформальній зайнятості, які зумовлюють декваліфікацію населення та посилюють соціальну напруженість у суспільстві; оптимізація процесу вивільнення і перерозподілу робочої сили з метою мінімізації соціальних втрат і нейтралізації можливих негативних економічних наслідків; мобілізація організаційних, технологічних, соціально-економічних резервів на зниження трудомісткості виробничих процесів, передусім на основі їх технологічного оновлення. |
