Процедуры заключения, изменения и прекращения трудового договора

brief description

Год:

2012

Автор научной работы:

Баринов, Денис Олегович

Ученая cтепень:

кандидат юридических наук

Место защиты диссертации:

Москва

Код cпециальности ВАК:

12.00.05

Специальность:

Трудовое право; право социального обеспечения

Количество cтраниц:

297

Оглавление диссертациикандидат юридических наук Баринов, Денис Олегович

Введение
Глава 1.Процедурытрудового договора: общая характеристика
§ 1. Понятие и особенности процедурных отношений
§ 2. Принципы процедурных отношений
Глава 2. Порядокзаключениятрудового договора: стадии, процедуры и оформление
§ 1. Стадии, процедуры переговоров сторон и оформление договоренней
§ 2. ановлениеотвевияателя поручаемой работе
§ 3. Ознакомление с локальными нормативными актами и условиями работы
§ 4. Савлениетрудовогодоговора и иных юридичих документов.
Глава 3. Процедурыизменениятрудового договора
§ 1. Переводы на другую работу
§ 2. Действия работодателя, связанные с изменением условий труда
Глава 4. Процедурыпрекращениятрудового договора
§ 1.Расторжениетрудового договора в случаях ликвидации организации, сокращении численности или штата работников
§ 2 . Расторжение трудовогодоговорапри нарушении работником трудовыхобязанностей

Введение диссертации (часть автореферата)На тему "Процедуры заключения, изменения и прекращения трудового договора"

Актуальность темы исследования. Право на труд, гарантированное каждомугражданинустатьей 37 Конституции Российской Федерации, может быть реализовано различными способами.Гражданинможет осуществлять предпринимательскую деятельность, оказывать услуги и выполнять работы по гражданско-правовым договорам, быть представителем свободных профессий. Но основной юридической конструкцией, в рамках которой осуществляется трудовая деятельность человека, остается трудовой договор.
Трудовой договор, несомненно, является важнейшим институтом трудового права. Его значимость для данной отрасли права неоспорима. Он является основанием возникновения трудовыхправоотношениймежду работником и работодателем.
Важнейший принцип института трудового договора, пронизывающий как нормы права о его заключении, так и нормы о переводах и увольнениях, -это принципсвободытрудового договора. Данный принцип закреплён в ТК РФ методом косвенной фиксации, то есть его можно «вывести» из ряда статей раздела III ТК «Трудовой договор».Свободатрудового договора означает, что каждый гражданин свободен в своём выборе труда, как и в выборе рода деятельности и профессии, реализую данное ему право на труд, он может заключить трудовой договор и вступить в трудовое отношение. Необходимо отметить, что этот принцип несовместим с запрещённым закономпринудительнымтрудом и дискриминацией, получившими закрепление на уровне принципов (ст. 3, 4 ТК РФ).
Оценив важность самого института трудового договора, нельзя не отметить особую роль процедур, связанных с ним. В науке трудового права недостаточно уделялось внимания процедурам заключения, изменения ипрекращениятрудового договора. Данная проблематика отражена в работах Н.В.Закалюжной, C.B. Передерина, В.Н. Скобелкина, K.JI. Томашевского, М.В.Филипповой, Г.В. Хныкина, С.Ю. Чучи и других. В российском трудовом законодательстве вышеназванные процедуры отражены непоследовательно и не всегда корректно. Научная не разработанность, порождающая огрехи отечественногозаконодателя, негативно влияет на правоотношения между работодателем и работником. Процедурные отношения, речь о которых пойдёт далее, являются прекрасным «смазочным материалом», который будет способствовать эффективному функционированию трудовых правоотношений на взаимовыгодных условиях, как для работодателя, так и для работника.
Таким образом, в настоящей диссертационной работе предпринята одна из первых попыток комплексного научного исследования процедур заключения, изменения и прекращения трудового договора.
Объектом диссертационного исследования являются процедурные отношения, которые являются неотъемлемой частью трудовых отношений, а также существующие в их рамках конкретные процедуры заключения, изменения и прекращения трудового договора.
Предметом исследования является совокупность норм раздела 3 ТК РФ, применяемых для правового регулирования процедурных отношений.
Цели и задачи исследования. Целью настоящей диссертационной работы является исследование наиболее существенных моментов, связанных с процедурами заключения, изменения и прекращения трудового договора, а также выявление некоторых закономерностей и спорных вопросов в правовом регулировании процедурных отношений.
Реализация поставленных целей исследования обусловила необходимость решения следующих задач:
- формулирование определений понятий, связанных с объектом исследования;
- изучение особенностей правового статуса субъектов процедурных отношений и определение их интересов и роли в реализации процедур, предусмотренных в разделе 3 ТК РФ;
- исследование особенностей порядка заключения, изменения и прекращения трудового договора, содержащегося в ТК РФ и выявление его недостатков;
- оценка нововведений, предложенныхзаконодателемв рамках недавних изменений и дополнений, внесенных в ТК РФ; выработка и обоснование предложений, направленных на совершенствование трудового законодательства, связанного с процедурными вопросами трудового договора.
Методологическая и теоретическая основа исследования. В работе использованы общенаучные (системный анализ, восхождение от абстрактного к конкретному и др.) и специально-юридические методы (историко-правовой, сравнительно-правовой, формально-юридический).
Теоретической основой диссертационного исследования послужили труды ученых-правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права и науку трудового права. Диссертантом использовались труды Н.Г.Александрова, Е.М. Акоповой, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю.Бугрова, Л.Я. Гинцбурга, С.Ю. Головиной, К.Н.Гусова, И.К. Дмитриевой, И.Я. Киселева, И.А.Костян, A.M. Куренного, Ф.М. Левиант, М.В.Лушниковой, A.M. Лушникова, В.И. Миронова, С.П.Маврина, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, A.C.Пашкова, C.B. Передерина, А.Я. Петрова, В.Н.Скобелкина, Н.М. Саликовой, О.В. Смирнова, А.И.Ставцевой, В.Н. Толкуновой, Г.В. Хныкина, Е.Б.Хохлова, Е.П. Циндяйкиной, И.С Цыпкиной, Л.А.Чикановойи многих других известных ученых.
Нормативно-правовую базу исследования составляют международные правовые акты, содержащие нормы и принципы международного трудового права; положенияКонституцииРФ; федеральные и региональные нормативные правовые акты, нормативные правовые акты бывшего СоюзаССРи РСФСР.
В диссертации анализируется практикаКонституционногоСуда РФ, Верховного Суда, РФ, судов общейюрисдикции. Кроме того, эмпирическую основу исследования составили социально-партнерскиесоглашения, коллективные договоры, локальные нормативные акты организаций г. Брянска, Иванова, Рыбинска Ярославской области и Москвы.
В процессе исследования использовалась учебная и научная литература по общей теории права, трудовому и гражданскому праву,правоприменительнаяпрактика.
Научная новизна исследования. Диссертация представляет собой комплексное исследование правовой категории «процедуры заключения, изменения и прекращения трудового договора». Сформулированы концептуальные подходы, позволяющие выявить сущность, принципы и особенности процедурных отношений, а также специфику процедурных правил, направленных на возникновение, изменение ипрекращениетрудового договора.
Наиболее существенными теоретическими выводами и практическими предложениями, выносимыми на защиту и отражающими научную новизну диссертационного исследования, являются следующие.
1. Обоснован вывод о том, что процедурные отношения носят подчинённый и обслуживающий характер по отношению к трудовым отношениям и не могут существовать без последних.
2. Выявлены существенные признаки и дано определение процедурным отношениям, под которыми следует понимать строго последовательные и нормативно закреплённые отношения, подлежащие письменному оформлению, возникающие между работодателем и работником, которые направлены на заключения, изменения и прекращения трудового договора. У этих отношений есть свои субъекты (работодатель и работник), а также объекты, т.е. конкретные процедуры заключения, изменения и прекращения трудового договора. Характерными особенностями этих отношений являются их строгая последовательность,обязательностьправового закрепления и письменного оформления.
3. Предпринята попытка обоснования принципов процедурных отношений, посвященныхподинститутамтрудового договора, то есть его заключению, изменению ипрекращению.
4. Обоснован вывод о том, что процедурные правила, связанные с заключением, изменением ипрекращениемтрудового договора, облегчат взаимодействие сторон трудовых отношений. При этом основные, базовые процедуры должны быть установлены взаконодательномпорядке, другие следует отнести в областьдоговорногорегулирования, а третьи рекомендовать как локальные.
5. Высказано и проанализировано предложение о правовой и практической нецелесообразности, связанной с правом на заключение трудовых договоров в качестве работодателянесовершеннолетнимлицами в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет. Заключать трудовые договора в их интересах должны ихзаконныепредставители от своего имени. Подобное предложение сделано и в отношении психически больных лиц и лиц, злоупотребляющих спиртными напитками инаркотическимисредствами.
6. На основе анализа трудового законодательства установлено, что защита интересов сторон трудового договора на стадии его заключения характеризуется недостаточностью правовых норм, посвященных средствам проверки деловых качеств работника. Рассмотрены вопросы о соотношении испытания со смежными способами подбора персонала (стажировка, квалификационный экзамен, конкурсный отбор, аттестация). Предлагается законодательно расширить список таких средств и считать таковыми, кроме традиционных, и иные способы подбора персонала, имеющие распространение на практике (собеседование, анкетирование, тестирование и др.). Применение последних должно регулироваться локальными нормативными актами, определяющими порядок их организации и проведения.
7. Сделанный вывод о том, что трудовое законодательство содержит значительное разнообразие форм изменения трудового договора, позволил разработать конкретные предложения, посвященные последовательным действиям работодателя, связанным с переводами на другую работу и с изменением условий труда.
8. Предложены процедуры установления неполного рабочего времени, которые позволяют сторонам трудового договора применять гибкие режимы труда, способствуют стабильности трудовых отношений и увеличивают возможности «выживания» работодателя и работников в сложных экономических условиях.
9. Обоснован вывод о том, что если условия труда работодателя не соответствуют государственным требованиям охраны труда, то создается угроза жизни и здоровью работника, а значит, он должен иметь возможность прекратить трудовой договор с работодателем по своей инициативе без отработки общеустановленных двух недель отработки и с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка.
10. Анализ процедур увольнения работника при нарушении им трудовыхобязанностейпозволил сделать вывод о том, что минимализм законодателя относительнодисциплинарнойответственности вынуждает работодателя самостоятельно регулировать многие вопросы, связанные с применениемдисциплинарныхвзысканий, включая «дисциплинарное увольнение». Предложено частьпробеловзаконодателя устранить путем внесения изменений и дополнений в ТК РФ, а отдельные - посредством локальногонормотворчества.
Практическая значимость проведенного исследования определяется тем, что содержащиеся в нем выводы и предложения по совершенствованию правового регулирования процедур, связанных с заключением, изменением и прекращением трудового договора, могут быть использованы для внесения изменений и дополнений в действующее трудовое законодательство и совершенствованияправоприменительнойпрактики.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические положения диссертационного исследования обсуждены и одобрены на кафедре трудового права Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова и нашли отражение в трех опубликованныхстатьяхавтора. Отдельные аспекты и выводы диссертации докладывались на международных научных конференциях студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» в 2010 и 2011 гг., на третьей научно-практической конференции «Проблемы теории и практикиисполнениярешений судов и других органов», состоявшейся 14 — 15 июня 2012 года в Хмельницком университете управления и права, на пятой международной научно-практической конференции, состоявшейся на юридическом факультете Ивановского государственного университета, 7-8 октября 2011 г.
Структура диссертации определена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, четырёх глав, объединяющих десять параграфов, заключения, списка нормативных актов, актовсудебныхорганов, использованной научной литературы.

bibliography

Заключение диссертациипо теме "Трудовое право; право социального обеспечения", Баринов, Денис Олегович

300 Выводы о возможности заменыдисциплинарнойответственности материальной имеются и в научных публикациях. См.:ВоробьевЕ.Г. О соотношении материальной и дисциплинарной ответственности военнослужащих // Военно-юридический журнал. 2009. N 9. озадачившись ни дефиницией, ни принципами, ни характеристиками данного явления. Причем, часть норм, направленных на защиту слабой стороны трудовыхправоотношений, т.е. работника, к сожалению, не была воспроизведена новым Трудовымкодексом. Поэтому правоприменителям приходится самим домысливать целостность картины, обозначенной двойственным наименованием «Трудовой распорядок. Дисциплина труда» (раздел 8 ТК РФ).
Отсюда можно сделать общий вывод: сегодня обеспечение порядка на производстве становится не общегосударственнымделом, а частной проблемой работодателя.Законодательже, вместо того, чтобы представитьдисциплинарнуюответственность как часть дисциплины труда наряду с внутренним трудовым распорядком и поощрением, повел себя крайне консервативно. Он определил всего лишь пределы дисциплинарной ответственности путем установления трех видов общихдисциплинарныхвзысканий (замечание, выговор, дисциплинарное увольнение) и указал на некоторые специальные виды, предусмотренные федеральными законами,уставамии положениями о дисциплине. Установил также отдельные процедуры наложениявзысканий, названные порядком их применения (ст. 193 ТК). Причем, отдельныезаконодательныерецепты в деле укрепления дисциплины труда трудно назвать разумными.
Небольшой объем материала 8-го раздела ТК позволяет сделать два, на первый взгляд, казалось бы, взаимоисключающих вывода. Первый -работодатель имеет широкие возможности локальногонормотворчествав этой области. Второй - работодатель, следуя лаконичностизаконодателядолжен четко выполнять требования закона, не позволяя себе самостоятельных шагов влево или вправо.
Однако выполнятьпредписаниязакона нередко невозможно по причине несовершенства его норм. Эффективность реализациизаконодательныхнорм во многом зависит от их добротности и, в частности, от соблюдения в процессе нормотворчества правилзаконодательнойтехники. Прав В.И. Никитинский, утверждающий, что «технические дефекты правовых норм, вызванные нарушением тех или иных требований законодательной техники, во многих случаях искажают содержание норм, порождают разнобой в практике, снижают эффективность правового регулирования»301. При этом частьпробеловзаконодателя можно устранить только путем внесения изменений и дополнений в ТК, а отдельные - посредством локального нормотворчества.
Относительно первой части пробелов отметим, что внутренние противоречия раздела 8 начинаются сразу с названий: раздел «Трудовой распорядок. Дисциплина труда»,статья189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок в организации», глава 30 «Дисциплина труда». Базовым, первичным понятием, несомненно, является дисциплина труда, которая и включает в себя в качестве своей основы трудовой распорядок. Поэтому нет никакой необходимости двойного названия раздела, главы истатьи. Глава 30 может быть названа: «Поощрения за труд.Дисциплинарнаяответственность».
ТК дает новое легальное определение дисциплины труда, которое, в отличие от прежнегоКЗоТ, не содержит указаний на соблюдение моральныхобязанностейработниками, а требует обязательного подчинения правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными законами, коллективным договором,соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами. Вероятнее всего, речь идет о правилах поведения работников в процессе труда у данного работодателя, а точнее говоря - о трудовыхобязанностях, неисполнение или ненадлежащее исполнение которых, как выясняется из ст. 192 ТК, и являетсядисциплинарнымпроступком. Чтобы не загружатьправоприменителейподобными логическими изысками, представляется, именно об этом и следовало сказать в определении дисциплины труда.
Помимо статьи 22 ТК, предусматривающей основныеобязанностиработодателя, ст. 189 ТК устанавливает еще и дополнительнуюобязанностьпоследнего по созданию условий, необходимых для соблюдения работниками
301
НикитинскийВ.И. Эффективность правовых норм трудового права. М., 1971. С. 68. дисциплины труда. На наш взгляд, следовало специально выделить и конкретизировать данную обязанность, как это сделано в случае с материальной ответственностью, когда ст. 239 ТК содержит перечень обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника, в том численеисполнениеработодателем обязанности по обеспечениюнадлежащихусловий для хранения имущества,вверенногоработнику. В нашем случае речь может идти об обязанности работодателя по созданию организационно-экономических условий, позволяющих работникамдобросовестноисполнять свои трудовые обязанности.
И, несомненно, на примере изложения норм о материальной ответственности, следует в ТК дать понятие дисциплинарной ответственности и определить составные ее части: основание, условия наступления, виды и принципы ее применения.
Добросовестноевыполнение трудовых обязанностей, предусмотренное в качестве основания для поощрений, заметно обедняет понятие поощрения, которое обычно трактуется, как общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников. В ст. 191 ТК, к сожалению, не предусмотрены различия между юридическимиобязанностямии проявлениями трудовой активности, как это было сделано в ст. 131 КЗоТ РФ.
В ст. 192 ТК РФзакрепленыследующие виды дисциплинарных взысканий:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям, т.е. предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11, а также п. 7 или 8 части первой ст. 81кодексав случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальныйпроступоксовершены работником по месту работы и в связи сисполнениемим трудовых обязанностей.
Перечень дисциплинарных взысканий традиционно является исчерпывающим. Он не подлежитрасширительномутолкованию, т.е. нельзя применятьвзыскания, как предусмотренные ранее действующим законодательством (например, строгий выговор), так и «изобретенные» работодателем (например, порицание,предупреждение, выговор с предупреждением). Но, представляется, работодатель может воспользоваться нормой ч. 3 ст. 137 прежнего КЗоТ, включив ее в правила внутреннего трудового распорядка, которая в свое время содержалазапрещениепоощрять работника в течение срока действиядисциплинарноговзыскания. Представляются достаточно убедительными аргументы О.В.Абрамовой, указывающей, что если работодатель станет поощрятьнарушителейтрудовой дисциплины, он тем самым будет подрывать принцип института дисциплинарной ответственности - длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания302. Добавим, что работодатель в этом случае лишается возможности корригировать поведение оступившегося работника.
Примеры использования данного правила имеются в локальной практике. Так, локальное положение о порядке предоставления беспроцентного займа на улучшение жилищных условийОАО«Автокран» (г. Иваново) предусматривает, что ссуда не может быть предоставлена работникам, имеющим не погашенное срокомдавностиили не снятое в установленном порядкедисциплинарноевзыскание, а также причинившим своимипротивоправнымидействиями вред обществу.
Право наложения дисциплинарных взысканий и иных мер дисциплинарного воздействия принадлежит, как правило, руководителю организации. В организациях со сложной структурой управленияполномочиядолжностных лиц, не являющихся руководителями организации, на применение дисциплинарных взысканий определяется в локальном порядке: См.:АбрамоваО.В. Трудовой распорядок. Дисциплина труда // Трудовое право. 2004. № 4-5.С. 83.уставеюридического лица, положении о структурном подразделении. Но чаще всего полномочия отдельных руководителей, связанные с дисциплинарной ответственностью подчиненных работников, фиксируется в правилах внутреннего трудового распорядка или специальных положениях. Так, положением о порядке наложения дисциплинарных взысканий ОАО «Кранэкс» (г. Иваново) предусмотрено, что право налагатьдисциплинарныевзыскания имеют: председатель совета директоров - в отношении всех работников общества; руководители структурных подразделений - на подчиненных работников, за исключением своих заместителей.
Иной подход в применении дисциплинарных взысканий установлен правилами внутреннего трудового распорядка ОАО «Автокран» (г. Иваново), предусматривающий, что дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнения, применяются генеральным директором идолжностнымилицами, которым он делегирует свои полномочия по наложению дисциплинарных взысканий. Право применения замечаний и выговоров предоставлено руководителям самостоятельных структурных подразделений общества, которые при подготовке распоряжений о наложении дисциплинарных взысканий за грубые нарушения трудовой дисциплиныобязаныполучить согласие начальника управления персоналом июриста.
Поскольку дисциплинарная ответственность - часть дисциплины труда, то работодатель, следуя логике законодателя, должен определить правила поведения работников в процессе труда, а точнее говоря - трудовые обязанности, неисполнение илиненадлежащееисполнение которых, как вытекает из ст. 192 ТК, и является дисциплинарнымпроступком.
Трудовые обязанности устанавливаются, прежде всего, в локальных нормативных актах. Набор таких локальных источников определяется работодателем исходя из специфики производства. Но обязательным документом, регламентирующим взаимоотношения работодателя и работников в процессе труда, являются правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (ст. 189 и 190 ТК РФ). С их помощью регламентируется обязанности, связанные с режимом рабочего времени и времени. Причем, в ПВТР нередко закрепляются локальные нормы, не получившие развития в централизованных правовых актах. Поэтому представляются обоснованными, например, нормы ПВТР, касающиеся учета рабочего времени и позволяющие исключитьспорыо начале и окончании работы. Речь может идти о следующих нормах:
- до начала работы работникобязанотметить свой приход на работу, а по окончании рабочего дня - уход с работы в порядке, установленном в учреждении;
- время, затраченное на дорогу к рабочему месту (в том числе от проходной до рабочего места) и на подготовку к началу работы (в том числе на переодевание перед началом и после окончания рабочего дня) не входит в учет рабочего времени;
- отсчет рабочего времени начинается с момента, когда работник приступил к работе;
- к моменту окончания рабочего времени работник должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.
Другой пример справедливых требований работодателя, устанавливаемых в локальном порядке, связан собязанностьюработника в разумные сроки оповещать работодателя о своейнеявкена работу любыми доступными ему средствами и способами: если своевременный выход на работу по каким-либо обстоятельствам невозможен, работник обязан предупреждать в течение 1 часа после начала рабочего дня руководителя структурного подразделения или лицо, ответственное за ведение табельного учета о причинах несвоевременного выхода на работу.
С помощьюдолжностныхинструкций работодатель детализирует перечень трудовых обязанностей, предусмотренных ст. 21, 214 ТК РФ и квалификационными справочниками.
Кстати, вдолжностныеинструкции руководителей структурных подразделений целесообразно включать обязанности по обеспечению трудовой дисциплины, в частности о своевременном предоставлении информации руководителю организации или кадровой службе о дисциплинарныхпроступкахподчиненных.
С помощью правил и инструкций по охране труда (ст. 212 ТК) определяются обязанности работников, связанные с требованиями безопасности перед началом, во время и по окончании работы, в аварийных ситуациях.
Ознакомление работников с названными и иными локальными нормативными актами, имеющими непосредственное отношение к их трудовой деятельности, является обязанностью работодателя (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Порядок применения дисциплинарных взысканий не может быть изменен работодателем произвольно. Необходимо последовательное соблюдение процедур, предусмотренных ст. 193 ТК. Вместе с тем, локальными нормативными актами нередко уточняется и конкретизируется порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий применительно к местной специфике, устанавливается алгоритм оформления внутренних документов, особенно присовершениигрубых или популярных для данного учрежденияправонарушений, а также определяется организация учета и составление отчетности по нарушениям трудовой дисциплины.
Независимо от применения илинепримененияработодателем дисциплинарного взыскания необходима тщательная фиксация и проверка фактовсовершениядисциплинарных проступков. Данная необходимость связана не только с установлением точного времени совершенияпроступкаи детализацией его сущности, но и с документальном основанием для издания руководителем организации соответствующего приказа или распоряжения.
Поскольку трудовым законодательством детально не разработаны процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, то данныйпробелцелесообразно восполнить соответствующими стандартами организации (СО), более известны как стандарты предприятия (СТП) -укрупненными документами сводного характера, содержащими значительное число местных правил определенной тематики. Данный стандарт обычно конкретизирует порядок (процедуры) наложения и снятия дисциплинарных взысканий применительно к местной специфике, устанавливает алгоритм оформления внутренних документов с приложением образцов для их составления, определяет организацию учета и составления отчетности по нарушениям трудовой дисциплины. В качестве примера приведем стандарт организации «Трудовая дисциплина: виды нарушений и меры воздействия на нарушителей»» ОАО «Автокран» (г. Иваново), целями разработки которого названы установление единого порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности и систематический учет нарушений трудовой дисциплины. Данный стандарт конкретизирует порядок (процедуры) наложения и снятия дисциплинарных взысканий применительно к местной специфике, устанавливает алгоритм оформления внутренних документов с приложением образцов для их составления, определяет организацию учета и составления отчетности по нарушениям трудовой дисциплины.
Подобную вспомогательную роль играют и многочисленные ведомственные нормативные акты. В качестве примера можно привести Инструкцию об организации проведенияслужебнойпроверки в Федеральной налоговой службе, утв. приказомФНСРФ от 22 августа 2011 г. NММВ-7
303
4/507 , Инструкцию о порядке организации и проведенияслужебныхпроверок в подразделениях центрального аппарата и территориальных органах Государственнойфельдъегерскойслужбы Российской Федерации в отношении лицначальствующегосостава федеральной фельдъегерской связи, утв. приказом ГФС РФ от 15 сентября 2010 г. № 291304, Инструкцию об организации и о проведении служебной проверки втаможенныхорганах Российской Федерации, утв. приказомФТСРФ от 2 сентября 2008 г. № 1083 (в ред. от 29
305 марта 2010 г. № 624) и даже - Порядок организации и проведения служебных
303 Росс, газета. 2011. 5 октября.
304БНАРФ. 2010. №47.
305 Росс, газета. 2008. 3 октября; 2010. 30 апреля. проверок в Главном управлении специальных программПрезидентаРоссийской Федерации, утв. приказом ГУ СП от 13 августа 2010 г. N 28306.
Примечательно, что данныеслужебныепроверки проводится в целях выявления фактов, обстоятельств, причин совершения сотрудниками таможенных органов дисциплинарныхпроступков. Инструкция детально описывает порядок организации и проведения таких проверок, полномочия председателя и членов комиссии, а также сотрудников, в отношении которых проводится служебные проверки.
Первым обязательным документом для привлечения к дисциплинарной ответственности ч. 1 ст. 193 ТК РФ называет письменное объяснение работника, на составление которого отводится два рабочих дня. Данная норма появилась в ТК в результате изменений и дополнений кодекса от 30 июня 2006 г. Причем, никаких внятных объяснений по поводу двух дней ожидания работодателем реакции работника отзаконотворческихорганов и разработчиков данного нововведения не последовало. Ничего подобного не было и в прежнихкодексах, экспериментов не проводилось. Зачем потребовалось затягивание начальной процедуры при привлечении к дисциплинарной ответственности - не понятно. Налицо немотивированное ограничение прав работодателя, посвященных привлечению работника к дисциплинарной ответственности.
Причем, в законе о государственной гражданской службе (п. 1 ст. 58) и в других правовых актах, предусматривающих проведение служебных проверок представителемнанимателя, нормы о двух днях длядачиобъяснений работником нет. При этом обратим внимание на заслуживающий подробного цитирования п. 3.5 Инструкции об организации проведения служебной проверки в Федеральной налоговой службе (утв. Приказом Федеральной налоговой службы от 22 августа 2011г. N ММВ-7-4/507@): «Участники служебной проверкивправеполучить объяснение в письменной форме от проверяемого лица или иных лиц, которым могут быть известны какие-либо
306 Росс, газета. 2010. 29 сентября. сведения об обстоятельствах, подлежащих установлению в ходе служебной проверки. При этом лицу, от которого затребовано объяснение, разъясняется предусмотренноестатьей51 Конституции Российской Федерации право не свидетельствовать против себя, своего супруга и близких родственников, круг которых определяется федеральным законом».
Как правило, письменное объяснение составлялся работником в произвольной форме от руки. Вместе с тем, практикуется и применение письменных бланков, в которых предлагается заполнить графы, предназначенные для ответов на вопросы о причинах (мотивах) и обстоятельствах совершения дисциплинарного проступка, овиновностиработника, об устранении условий, способствующихсовершениюпротивоправного деяния.
Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого вовсе не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может применять дисциплинарноевзыскание. Отказ необходимо зафиксировать: либо в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, либо в отдельном акте об отказе от дачи письменных объяснений. В первом случае после изложения сути проступка и подписей составителя исвидетелей(не мене двух) делается отметка о том, что работник отказался от представления объяснений, а лица, участвующие в составлении акта, еще раз ставят свои подписи.
Вторым действием работодателя в процедуре применения дисциплинарного взыскания является установление основания, т.е. факта совершения дисциплинарного проступка и условий наступления дисциплинарной ответственности:противоправности, виновности и причинной связи междупротивоправнымповедением работника и его проступком . В отличие от процедур привлечения работника к материальной ответственности (статьи 233 и 238 ТК РФ) законодатель в случае с дисциплинарной ответственностью забывает указать на очевидность данных действий работодателя .
Документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка, оформляются двумя способами. Во-первых, непосредственным руководителем работника или инымдолжностномлицом составляется представление (докладная записка) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Во-вторых, оформляется акт, фиксирующий неисполнение или ненадлежащееисполнениетрудовых обязанностей. Но в обоих случаях целесообразно проведение мероприятий, связанных с закреплениемдоказательственнойбазы дисциплинарного проступка: составление схем, фотографирование, видеосъемка, опрос, письменное закреплениесвидетельскихпоказаний и др.
Необходимо руководствоваться следующими положениями, связанными с документальным оформлением нарушения трудовой дисциплины. Представление или докладная записка, т.е. адресованный руководителю документ, включающий обстоятельное изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями, должен содержать следующие реквизиты: адресат, наименование вида документа, дату, номер, место издания, заголовок к тексту, текст, подпись. В процессе движения докладной записки в организации добавляются реквизиты: резолюция, отметка обисполнениии направлении документа в дело.
Акт - документ, составленный несколькими лицами или комиссией для подтверждения установленных фактов, событий, действий илибездействия. Обязательными реквизитами акта являются: реквизиты бланка организации, название вида документа, дата, номер, место издания, заголовок к тексту, гриф утверждения (при необходимости), текст, подписи составителей или председателя и членов комиссии, отметка о визировании присутствовавших, отметка об исполнении документа и направлении его в дело. Текст акта состоит из вводной и констатирующей частей. Во вводной части указывается, кем составлен акт и кто присутствовал при его составлении. В констатирующей части фиксируется факт отказа предоставить объяснения подисциплинарномупроступку.
Работнику должна быть предоставлена возможность ознакомиться с содержанием составленного акта и получить экземпляр акта на руки.
Набор письменных документов, связанных с дисциплинарным проступком, может быть различным и зависит от его тяжести и обстоятельств совершения. Несомненно, данный текст ч. 5 ст. 192 ТК РФ, имеющий значительнуюзаконодательнуюисторию и озвученный впостановленииПленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, будет уместен в ст. 193 ТК, поскольку он относится к процедурам привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Одной из сложных ситуаций дисциплинарной практики является длительный прогул, при котором нередко работодатель не имеет никаких сведений о причинах отсутствия работника на работе. В данном случае, прежде всего, необходимо направить работнику письмо суведомлением, в котором излагается требование, во-первых, одачеобъяснений, связанных с причинами длительного отсутствия на работе, а, во-вторых, предупреждение о том, что в случае не поступления ответа в установленный срок, работодатель может воспользоваться своим правом применения дисциплинарного взыскания, вплоть дорасторжениятрудового договора по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При неполучении ответа следует предпринять ряд дополнительных мер по выяснению причин отсутствия работника на работе, которые, конечно, необходимо задокументировать. В число таких мер,судебнаяпрактика относит: сбор сведений у родственников, друзей и знакомых работника, посещение его местажительства(регистрации) с опросом соседей, письменные запросы вмилицию, медицинские учреждения. Если работник отсутствует на рабочем месте год и более, то работодатель вправе обратиться в суд сзаявлениемо признании его безвестно отсутствующим либо умершим в соответствии со ст. 42 и 45 ГК РФ. При' удовлетворении судомходатайстваработодатель может расторгнуть трудовой договор с пропавшим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Если работник сообщает о причинах своего отсутствия, но есть сомнения в правдивости сведений, полученных в результате его объяснений, необходимо провести их проверку,закрепивих результаты письменными документами. Например, возникшие сомнения в подлинности листка нетрудоспособности (который предоставлен в обосновании отсутствия на работе) могут быть устранены посредством письменных запросов в медицинское учреждение, оказывающее работнику медмопощь, и (или) в соответствующие подразделения Федеральной службы понадзорув сфере здравоохранения и социального развития и Фонда социального страхования РФ, осуществляющих контроль зазаконностьювыдачи таких документов.
В силу п. 27постановленияПленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, недопустимысокрытиеработником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы и иные формызлоупотребленияправом. Если работник не сообщает о причинах своего отсутствия на работе при наличии такой возможности, то с его стороны имеет местозлоупотреблениеправом.
При установлении судом факта злоупотребления правом работником ему может быть отказано в удовлетворении егоискао восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), так как работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствиенедобросовестныхдействий (бездействия) со стороны работника.
В период длительного отсутствия работника работодатель может заключить срочный трудовой договор с другим работником. В табеле учета рабочего времени в зависимости от причины отсутствия работника следует указывать «НН» (неявкапо невыясненным причинам) или «ПР» (прогул). Кстати, факт отсутствия работника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу либо подтверждать инымидоказательствамиотсутствием регистрации на проходной,свидетельскимипоказаниями, докладными записками и т.д.).
Третье действие работодателя, посвященное порядку привлечения к дисциплинарной ответственности, связано со сроками применения и действия дисциплинарных взысканий: как правило - один месяц со дня совершения проступка - ч. 3 ст.193 ТК и один год действия - ст. 194 ТК. Месячный срок может быть увеличен на время:
- болезни работника;
- нахождения его в отпуске;
- необходимое для учёта мотивированного мнениявыборногооргана первичной профсоюзной организации.
Дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершенияправонарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки -не позднее двух лет. Эти сроки могут быть продлены лишь на период производства уголовного дела органамидознанияи следствия.
По общему правилу за каждыйдисциплинарныйпроступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
Данные действия неизбежно связаны с контрольными мероприятиями работодателя, посвященными учету мер воздействия.
Речь идет, во-первых, об учете наложенных на работника дисциплинарных взысканий, а, во-вторых, об анализе причин, способствующих нарушению трудовых обязанностей.
Поскольку трудовое законодательство предусматриваетзапретна внесение сведений о дисциплинарныхвзысканияхв трудовые книжки, а личная карточка работника не предусматривает графы для внесения таких сведений, то способы учета дисциплинарныхсанкцийработодатель устанавливает самостоятельно. Наиболее распространенной является практика сохранения выписок из приказов о применении дисциплинарного взыскания и иных документов, связанных ссовершениемпроступка в личном (персональном)делеработника. Наличие в деле работника «листа взысканий» или «сведений о взысканиях» позволит кадровой службе определять вид налагаемого взыскания, возможности его досрочного снятия, права работника на поощрение.
В процессеправоприменительнойдисциплинарной деятельности работодателю приходится оценивать степень тяжести проступка, обстоятельства и причины его совершения. Обязанности работодателя в случае применения дисциплинарного взыскания, связанные с оценкой проступка работника, предусматриваются ч. 5 ст. 192 ТК РФ и п. 53 постановленияПленумаВерховного суда РФ от 17 марта 2004 г., в соответствии с которыми бремядоказыванияи учета названных обстоятельстввозложенона работодателя. Согласно п. 49 данного постановления работодатель также при определенных условиях, например, при увольнении руководителя организации и его заместителей должен доказать, что нарушение ими своих трудовых обязанностей носило грубый характер.
При отсутствии необходимых дляправоприменениядефиниций вопросы определения понятий приходится решать в локальном порядке. Так, различают дисциплинарныепроступкив зависимости от частоты совершения нарушения и тяжести проступка. Так, стандарт предприятия (СТП) «Трудовая дисциплина» ОАО «Автокран» различает дисциплинарные проступки в зависимости от частоты совершения нарушения (единичные, повторные, систематические) и тяжести проступка (грубые, незначительные). При этом в соответствии с Методикой оценки состояния трудовой дисциплины наибольший оценочный показатель в баллах присвоен следующим грубым нарушениям трудовой дисциплины: 6 баллов —отсутствие на работе без уважительных причин более 5 дней, появление на работе внетрезвомсостоянии, групповое хищение; 5 баллов - отсутствие на работе без уважительных причин до 5 дней,задержаниеработника на территории после окончания рабочей смены, крупноехищение.
Подобные локальные документы позволяют оценивать дисциплинарные проступки, как в конкретных ситуациях, так и в аналитических материалах, подготавливаемых по результатам работы организации за год.
Завершающим действием работодателя является издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания, который объявляется работнику не позднее трёх дней со дня издания под роспись.
Работник может не согласится с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с применённым видом взыскания. В этом случае он можетобжаловатьдействия работодателя в органы государственнойинспекциитруда или в органы по рассмотрению трудовыхспоров(ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Представляется, что эта норма кодекса вводит в заблуждение работников, посколькуинспекциятруда, осуществляя государственный надзор за соблюдением трудового законодательства, не может разрешать трудовойспор, особенно связанный с увольнением работника, по существу.
Как и в случае с материальной ответственностью законодатель постарался придать дисциплинарной ответственности симметричность. Новая статья ТК РФ - 195, посвященная привлечению к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения и их заместителей по требованиюпредставительногооргана работников, формулирует три дополнительных обязанности работодателя:
1) обязанность рассмотрения требований с проверкой изложенных в них фактов;
2) обязанность привлечениядолжностноголица к дисциплинарной ответственности при подтверждении фактов нарушений;
3) обязанность сообщенияпредставительномуоргану результатов проверки и мер, принятых кнарушителю.
Главное отличие дисциплинарной ответственности руководителей от дисциплинарной ответственности других работников заключается в том, что работодатель обязан наказать руководящих работников при подтверждениисовершенныхими нарушений. В отношении иных работников закон предусматривает всего лишь право работодателя привлекать их к ответственности.
Причем,противоправностьповедения руководящих работников проявляется, исходя из текста ст. 195 ТК, в нарушении законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора,соглашения. Если сравнить аналогичные обязанности работодателя, предусмотренные абз. 1 ч. 2 ст. 22 ТК, то наблюдается странная забывчивость законодателя относительно локальных нормативных актов и трудовых договоров, нарушение которых в силу ст. 195 ТК не влечет дисциплинарной ответственности руководящих работников. Данное упущение, видимо, можно исправить только путем дополнения текста ст. 195 ТК.
Однако некоторые вопросы применения данной статьи можно устранить посредством локального нормотворчества. Например, понятие представительного органа работников сформулировано в ТК только применительно к коллективным переговорам (ст. 37). Множество похожих терминов, используемых в ТК, таких как «представители работников», «представители интересов работников» «иные представители работников» может создать конфликтные ситуации в коллективе. Их можно избежать, если в локальном акте установить порядок формирования или определения такого органа работников.
Представляется, необходимо также установить категории руководящих работников, относящиеся к заместителям руководителя организации, сроки рассмотрениязаявленийпредставительного органа и сроки применения дисциплинарных взысканий, порядок оформления документов, свидетел