Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров

brief description

Год:

2008

Автор научной работы:

Шабанова, Мария Андреевна

Ученая cтепень:

кандидат юридических наук

Место защиты диссертации:

Ярославль

Код cпециальности ВАК:

12.00.05

Специальность:

Трудовое право; право социального обеспечения

Количество cтраниц:

211

Оглавление диссертациикандидат юридических наук Шабанова, Мария Андреевна

Введение.
Глава 1. Нетипичные трудовые договоры и нетипичные трудовые отношения: опыт комплексного анализа.
§ 1. Причины появления и дальнейшего распространениянетипичныхтрудовых договоров и отношений.
§ 2. Нетипичные трудовые отношения: общая характеристика.
§ 3. Дерегулирование и гибкостьправовогорегулирования трудовых отношений.
§ 4. Соотношение гибкости, дифференциации и индивидуализации в трудовом праве.
§ 5. Юридическая конструкция нетипичного трудового договора.
Глава 2.Особенностиправового регулирования отдельных нетипичныхтрудовыхдоговоров.
§ 1. Особенности правовогорегулированиятруда работников по вызову.
§ 2. Особенности правового регулирования труда телеработников.

Введение диссертации (часть автореферата)На тему "Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров"

Актуальность темы исследования
Глубокие и стремительные изменения в обществе, развитие мировой экономики оказывают существенное влияние на сферу труда. Этому способствуют такие многообразные факторы, как глобализация, международная конкуренция, сокращение отраслей крупной промышленности и расширение сектора услуг, развитие информационных и телекоммуникационных технологий, либерализация международной торговли. Нельзя не отметить и происходящие процессы в социальной среде, в частности, демографические сдвиги в структуре рабочей силы (увеличение доли женщин, пожилых работников на рынке труда), изменение положения работника, в том числе его стремление к самостоятельности, независимости, повышение профессионального уровня, мобильность рабочей силы. Постепенно пересматривается сама идеология организации труда, изменяется стратегия управления персоналом. Как следствие, появляются новые формы организации труда и опосредующие их нетипичные трудовые договоры, не соответствующие в полной мере общепризнанной триаде признаков классических трудовых договоров. Ведущую роль в процессе возникновения нетипичных трудовых договоров ' играет усиление гибкости правового регулирования отношений в сфере наемного труда. В течение последних нескольких лет использование нетипичных трудовых договоров стало не просто реальностью, а непременным атрибутом рынка труда во всех развитых странах. Их появление вызвано требованием .времени, они соответствуют новым формам организации производства на постиндустриальной стадии развития общества.
Проблеме гибкости в сфере труда, появлению нетипичных трудовых договоров иправоотношенийв последнее время в научной литературе уделяется все больше внимания. Рассмотрению этих вопросов посвящены специальные монографии, научныестатьии диссертационные исследования Н. Т. Вишневской1, Д. М.Вишневского2, В. Е. Гимпельсона3, Р. И.Капелюшникова4, И. Я. Киселева5,
6 7
Д. В. Морозова , А. А.Никифоровойи других ученых. При этом наибольшей разработанностью отмечен лишь экономический аспект поставленных проблем. Вместе с тем, отдельно и всесторонне вопрос о существовании нетипичных трудовых договоров и необходимости их особого правового регулирования в юридической науке вообще и науке трудового права в частности, не разрабатывался.
Именно поэтому исследование такого явления как гибкость, анализ конструкции нетипичного трудового договора, характеристика более общего феномена - нетипичного трудовогоправоотношения- на современном этапе развития трудового права приобретают особую значимость.
Актуальность темы диссертации обусловлена также тем, что заключаемые нетипичные трудовые договоры и отношения остаются вне сферы правового регулирования, поскольку традиционно используемые подходы к их
1 Вишневская, Н. Т. Нестандартные формы занятости в странах с развитой рыночной и переходной экономикой // Труд за рубежом. - 2004. - № 4. - С. 45-77; Она же. Самозанятые и рынок труда // Труд за рубежом. - 2005. - № 1. - С. 3-13.
Вишневский, Д. М. Гибкость российского рынка труда как фактор повышения эффективности использования рабочей силы: Автореф. дис. .канд. эк. наук: 08.00.05/Д. М. Вишневский. - М., 2003.-22 с.
3 Гимпельсон, В. Политическая экономия дерегулирования занятости// Вопросы экономики. -2002. - № 4. - С. 101-113; Гимпельсон, В. Капелюшников, Р. Нестандартная занятость и российский рынок труда. - М., 2005; Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость // Вопросы трудового права. - 2006. - № 9. - С. 39-51.
4 Капелюшников, Р. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации // Экономическая социология. - 2001. - Т. 2. № 2. - С. 5-22; Он же. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики - 2003. - № 4. - С. 83-100.
5 Киселев, И. Я. Зарубежное трудовое право. - М., 1998; Он же. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). - М., 2003; Он же. Сравнительное и международное трудовое право. - М., 1999; Он же. Сравнительное трудовое право. - М., 2005.; Он же. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. - М., 2005.
6 Морозов, Д. В. Механизм формирования организационных команд, в составе которых имеются телеработники: Автореф. дис. .канд. эк. наук: 08.00.05/Д. В. Морозов. - М., 2007.-20 с.
7 Никифорова, А. А. Нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени//Труд за рубежом. - 1999. - № 1. - С. 3-15.
• 5регламентациине позволяют учесть все более разнообразные интересы и потребности работника и работодателя.Пробелыв правовом регулировании с очевидностью влекут за собой ослабление правового положения работника, приводят к тому, что трудовое право не способно в полной мере реализовать свои г функции.
Однако фундаментальная ценность права заключается в его постоянном обновлении и приспособлении к изменяющимся отношениям. Современное состояние общества, стремительное развитие рынка требуют корректировки теоретических подходов к проблемам правового регулирования отношений в сфере труда, дальнейшего совершенствования трудового законодательства и практики его применения. В свою очередь, наука трудового права должна разработать такие теоретические основы, которые позволят оперативно реагировать на изменяющиеся потребности работника и работодателя, а значит, эффективно регламентировать вновь возникающие нетипичные трудовые договоры и отношения.
Цель и задачи диссертационного исследования
Основная цель диссертационного исследования заключается в выявлении специфики нетипичньрс трудовых договоров и определении особенностей их правового регулирования.
Исходя из поставленной цели в диссертации ставятся и решаются следующие научно-практические задачи:
1. Рассмотреть понятие и особенности юридической конструкции нетипичных трудовых договоров, обозначить роль и место нетипичных трудовых договоров в современной доктрине трудового права и практике применения трудового законодательства.
2. Выявить специфику нетипичного трудового правоотношения, возникающего на основании нетипичного трудового договора.
3. Проследить эволюцию законодательства, регулирующего отдельные нетипичные трудовые договоры, а также проанализировать социально-экономические причины, способствующие их распространению на современном этапе.
4. Определить юридический смысл и значение понятия «гибкость правового регулирования трудовых отношений».
5. Установить соотношение гибкости, дифференциации и индивидуализации в трудовом праве, определить уровни гибкого правового регулирования и уточнить его пределы.
6. Раскрыть сущность концепциигибкобильности, рассмотреть ее структурные элементы "и их взаимодействие между собой.
7. Рассмотреть отдельные виды нетипичных трудовых договоров: договоров с работниками по вызову, договоров с электронными надомниками, а также разработать теоретические основы для их эффективного „правового регулирования.
8. Сформулировать предложения по дальнейшему развитию' и совершенствованию российского трудового законодательства и практики его применения по вышеуказанным проблемам.
Методологическая основа диссертационного исследования
При подготовке диссертационного исследования были применены следующие общенаучные методы познания: анализ, синтез, обобщение, сравнение, аналогия, а также логический, системный, функциональный, структурный методы. Из специальных методов диссертантом были использованы формально-юридический, историко-сравнительный, интегративный сравнительно-правовой и другие методы исследования.
Теоретическая основа диссертационного исследования
Теоретическую основу диссертационного исследования составили труды ведущих российских ученых в области общей теории права, трудового,
I гражданского права: Е.М.Акоповой, Н.Г.Александрова, С.С.Алексеева,
Б.К.Бегичева, А.К.Безиной, Э.Н.Бондаренко, Л.Ю.Бугрова, К. М. Варшавского, Л.Я.Гинцбурга, С.Ю.Головиной, В.П.Грибанова, К.Н.Гусова, С. X.Джиоева, Л. Г. Ефимовой, А.Д.Зайкина, Т.В. Иванкиной, С.А.Иванова, И.Я.Киселева, О.А.Красавчикова, А.М.Куренного, В.М.Лебедева, Р.З.Ливншца, А.М.Лушникова, М.В.Лушниковой, С.П.Маврина, М.В .Молодцова, Ю.П.Орловского, А.С.Пашкова, Г.С.Скачковой, B.Hi Скобелкина, О.В.Смирнова, И.О.Снигиревой, В.Г: Сойфера, Л.А.Сыроватской, Л.С.Таля, М.Ю.Федоровой, Г.В. Хныкина, Е.Б.Хохлова и многих других.
В работе широко используются научные публикации в периодической печати, а также аналитические монографии ряда зарубежных ученых, среди которых: R. Blanpain, Б. Cordova, W. Daubler, J. Howe, О. Kahn-Freund, M. Rood, F. I Tros, T. Wilthagen и др.
• Нормативная основа диссертационного исследования
Нормативную основу диссертационного исследования - составляет
КонституцияРФ, Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы,Указы1 Президента РФ, Постановления Правительства РФ, а также иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Используются некоторые утратившие силу нормативные правовые акты дореволюционного и советского периодов развития трудового законодательства.
Особое место отводится международно-правовым актам (Конвенциями
РекомендациямМОТ, актам Совета Европы), по отдельным вопросам исследования дополнительно использованызаконодательныеакты ряда ) экономически развитых стран (Дании, Германии, Нидерландов, Японии и др.).
Научная новизна диссертационного исследования I I а i>
Научная новизна работы заключается, прежде всего, в самой постановке проблемы диссертации. Она представляет собой первое системное комплексное научное исследование теоретических и практических аспектов правового регулирования нетипичных трудовых договоров.
Диссертантом рассмотрено понятие и дана характеристика нетипичного трудового отношения, проанализирована юридическая конструкция нетипичного трудового договора. ;
С юридической .точки зрения исследовано понятие гибкости правового регулирования трудовых отношений и выявлены последствия влияния гибкости на современное трудовое право.
К новизне данной работы следует отнести анализ нетипичных трудовых договоров, опосредующих работу по вызову, электронное надомничество, а также выработку оптимальных подходов к их эффективному правовому регулированию в современных условиях.
Наиболее значимые результаты, отражающие новизну исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. Процесс усиления гибкости правового регулирования в сфере труда приводит к изменению общей концепции классических трудовых договоров и появлению нетипичных трудовых договоров: Последние характеризуются значительным видоизменением одного или нескольких ранее считавшихся обязательными признаков: личностного, организационного,имущественногои требуют в связи с этим особой правовой регламентации.
2. Нетипичный трудовой договор является основанием возникновения нетипичного трудового правоотношения, особенности юридической конструкции которого также проявляются в значительном видоизменении личностного, организационного или имущественного признака.
3. В истории российского трудового права были периоды, когда в законодательствепризнавалисьотдельные нетипичные трудовые договоры, в частности, договоры * с артелью, договоры с надомниками, договоры с работниками, заключаемыми через посредников, и др. Более того,признаваласьнеобходимость их дифференцированного правового регулирования. На сегодняшний день, в эпоху постиндустриального развития общества, создается дополнительный комплекс условий и причин социально-экономического i характера для возникновения и дальнейшего распространения нетипичных трудовых договоров.
4. Традиционно используемые теоретические и практические подходы к правовому регулированию общественных отношений в сфере наемного труда не позволяют учесть все более разнообразные интересы и потребности работника и работодателя. В этойч связи они требуют корректировки. Сегодня очевидна необходимость в реформировании, обновлении действующего трудового законодательства. Такое реформирование должно осуществляться не путем отказа от регламентации отношений в сфере труда трудовым законодательством в пользу гражданско-правового (и (или) предоставления сторонам трудового договора неограниченнойсвободы, а посредством дальнейшего совершенствования современного механизма правового регулирования трудовых • отношений, повышения значимости индивидуально-договорного и коллективно-договорного уровней правового регулирования.
5. Важную роль в развитии современного трудового права играет усиление гибкости правового регулирования трудовых отношений. Юридический смысл данного понятия состоит в возникновении нетипичных трудовых отношений, заключении разнообразных нетипичных трудовых договоров, как предусмотренных, так и не предусмотренных действующим законодательством, а также их особой правовой регламентации. Иными словами, в трудовом праве гибкость находит свое внешнее проявление в дифференциации правового регулирования трудовых отношений. Критерием такой дифференциации является видоизменение одного или нескольких признаков классического трудового правоотношения.
6. Гибкое правовое регулирование ограничено определенными пределами. В качестве общих пределов гибкости выступают: международные трудовые стандарты (общепризнанные принципы и нормы международного права,закрепленныев актах ООН, МОТ, СЕ, положения международных договоров), отраслевые принципы, минимальный уровень основных трудовых прав работника, гарантированный государством, и максимально допустимый уровень егообязанностей, включая ответственность, а такженедопустимостьограничения трудовой правосубъектности работника. Частным пределом гибкого регулирования являетсязапретзлоупотребления трудовыми правами участниками трудовых правоотношений.
7. Гибкость правового регулирования может достигаться либо за счет расширения сферы действия и детализации уже существующихзаконодательныхнорм, либо путем разработки специального нормативного акта, либо1 посредством дополнения действующего Трудовогокодексаспециальной главой, посвященной регламентации деятельности отдельных категорий работников.; В каждом конкретном случае выбор зависит отзаконодателяи обуславливается спецификой регулируемых отношений.
8. Поскольку гибкость в сфере труда в части появления нетипичных трудовых договоров и отношений - это явление неизбежное, вызвано современным состоянием общества и трансформацией отрасли, постольку она требует соответствующего реагирования со стороны законодателя.Неурегулированнаягибкость может привести к ухудшению правового положения работника. В этой связи особую актуальность приобретает концепция гибкобильности, основная идея которой заключается в необходимости сочетания гибкого регулирования, с одной стороны, и защиты работника, с другой, с целью обеспечения стабильности трудовых правоотношений.
9. Развитие современного трудового права, трудового законодательства и практики его применения связывается диссертантом не только с усилением гибкости правового , регулирования и появлением нетипичных трудовых договоров. Трансформация отрасли оказывает влияние практически на все ее традиционные институты и категории:
- расширение круга регулируемых отношений свидетельствует об экспансии трудового права,
- воздействие на метод проявляется в сокращении количестваимперативных(обязывающих) и в некоторой степени запрещающих норм, повышении значимости таких средств регулирования, какдозволение,
- концепцию гибкобильности можно рассматривать как новый подход к пониманию социального назначения отрасли.
10. Одним из видов' нетипичного трудового договора является договор, опосредующий работу по вызову. Его специфика обусловлена видоизменением организационного критерия и проявляется в установлении- „ достаточно своеобразного и> неизвестного отечественномузаконодателюрежима рабочего времени. В результате проведенного анализа диссертантом . предложено следующее определение работы по вызову. Работа по вызову - особый режим рабочего времени, в соответствии с которым работодатель получает право в случае необходимости периодически привлекать работника к выполнению работы по обусловленной трудовой функции. Дата и время начала работы, общая продолжительность рабочего дня в случае вызова на несколько дней, место выполнения работы в каждом случае должны указываться работодателем впредупрежденииработника. Нетипичность рассматриваемого трудового договора обуславливает необходимость его особой регламентации. Вследствие этого автором предлагается в разделе XII ТК РФ выделить отдельную главу «Особенности регулирования труда работников по вызову», в которойзакрепитьспециальные нормы, распространяющиеся на данную категорию работников. На защиту выносится проект главы Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда работников по вызову».
11. За последние несколько лет значительное распространение получают нетипичные трудовые договоры с электронными надомниками (телеработниками). Они характеризуются выполнением работы высококвалифицированными специалистами не в офисе работодателя, а непосредственно дома у работника либо в специально оборудованных помещениях (телецентрах, телекоттеджах), как правило, в режиме гибкого рабочего времени. Технической основой такого труда является использование современных средств и видов телекоммуникации: факс, телефон, компьютер> с- выходом в сеть Интернет, электронная почта и пр., что обеспечивает возможность общения с коллегами и руководством в режиме реального времени. На сегодняшний день труд данной категории работников не получилзаконодательнойрегламентации. В работе рассмотрены, особенности нетипичного трудового договора с телеработниками, высказаны предложения по усовершенствованию норм главы- 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников» с тем, чтобы впоследствии* их можно было распространить и на телеработников с учетом специфики их труда.
Теоретическая • и практическая значимость диссертационного исследования
Теоретические выводы, сделанные в диссертации дополняют и развивают ряд положений науки трудового права, в частности, учения о трудовом договоре и трудовомправоотношении, учения о предмете, методе, социальном назначении и функциях отрасли и др.
Практическая значимость диссертационного исследования! заключается в том, что положения, выводы и рекомендации, сформулированные автором, могут быть использованыправотворческимиорганами в процессе работы по совершенствованию нормативных правовых актов о труде, посвященных особенностям правового регулирования нетипичных трудовых договоров.
Результаты диссертационного исследования могут быть также использованы в учебном процессе в качестве теоретической и методической базы по дисциплине «Трудовое право», при чтении лекционных курсов по сравнительному трудовому праву итрудовому праву зарубежных стран:
Данная работа может быть использована для дальнейшей более детальной и углубленной разработки рассматриваемой темы. 1
Апробация и внедрение результатов исследования
Диссертация подготовлена и обсуждена на кафедре трудового и финансового права» Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова- Основные ее положения и выводы докладывались на межвузовских и международных научно-практических конференциях сопубликованиемдокладов, включая« следующие:] Международной научной конференции^ студентов, с аспирантов^ и молодых ученых «Ломоносов; — 2006»- (2006 г., Москва), Международной? научно-практической конференции «Современные проблемы: трудового права и права1 социального: обеспечения»- (2006 г., Минск), Научно-практической конференции; посвященной 90-летию Пермского государственного университета (2006» г.!, Пермь), Международных межвузовских конференциях аспирантов и студентов «Традиции и новации в; системе современного Российского права» (2007-2008 г.г., Москва), а также Конференциях: молодых ученых и аспирантов; Ярославского государственного университета им. П.Г.Демидова (2005-2008 г.г., Ярославль). Наиболее важные положения и выводы проведенного исследования опубликованы в девяти научных работах диссертанта, список которых прилагается.
Структура работы I
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, , двух глав, объединяющих семь параграфов, заключения, списка нормативных правовых актов и использованной литературы.

bibliography

Заключение диссертациипо теме "Трудовое право; право социального обеспечения", Шабанова, Мария Андреевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современное состояние общества, стремительное развитие рыночной экономики требуют корректировки теоретических и практических подходов к правовому регулированию общественных отношений в сфере труда. Очевидное тому подтверждение — появляющиеся нетипичные трудовые договоры и возникающие на их основе нетипичные трудовыеправоотношения, не получившие до настоящего времени соответствующейзаконодательнойрегламентации. Отчасти это объясняется тем, что в науке трудового права еще не разработаны такие теоретические основы, которые позволили бы эффективно ихурегулировать. В то же время присущая им специфика не позволяет распространить на них в полной мере нормы действующего законодательства.
Настоящая диссертационная работа посвящена исследованию особенностей правового регулирования нетипичных трудовых договоров и в этой связи ее положения дополняют и развивают учение о трудовом договоре и трудовом отношении. В ней также затронуты важные проблемы трудового права, касающиеся таких традиционных категорий и институтов отрасли, как предмет, метод, социальное назначение, функции трудового права.
В результате проведенного исследования диссертантом сделаны следующие теоретические выводы и сформулированы научно-практические рекомендации.
1. На сегодняшний день, в эпоху постиндустриального развития общества создается дополнительный комплекс причин социально-экономического характера для появления и дальнейшего развития нетипичных трудовых договоров. Их возникновение обусловлено изменением общей концепции (традиционной модели) классических трудовых договоров. Нетипичные трудовые договоры характеризуются значительным видоизменением одного или нескольких ранее считавшихся обязательными признаков: личностного, организационного,имущественного, в связи с чем требуют особой правовойрегламентации.
2. Нетипичный трудовой договор является основанием возникновения нетипичного трудового отношения, особенности юридической конструкции которого также проявляются в значительном видоизменении личностного, организационного или имущественного критерия. Такая теоретическая конструкция имеет, безусловно, практическое значение, позволяет учитывать реалии сегодняшнего дня, способствует достижению баланса интересов работника и работодателя.
3. Исторический анализзаконодательногорегулирования отдельных нетипичных трудовых договоров позволяет сделать вывод о том, что их существование представляет собой давнюю историческую традицию. Отечественныйзаконодательи ранее уделял внимание правовому регулированию, в частности, таких нетипичных трудовых договоров, как договоры с артелью, срочные трудовые договоры, договоры с надомниками, договоры с заемными работниками, заключаемыми через посредников, и иных.
4. Проведенный исторический анализ свидетельствует о том, что традиционно используемые подходы к регулированию трудовых договоров, не позволяющие учесть все более разнообразные интересы и потребности работника и работодателя, требуют обновления. В связи с этим очевидна необходимость в реформировании действующего трудового законодательства, совершенствовании механизма правового регулирования отношений в сфере наемного труда. Обновленные подходы к этому механизму заключаются в признании изменившегося соотношения уровней правового регулирования в сторону повышения значимости индивидуально-договорного и коллективно-договорного уровней правового регулирования.
5. Решающую роль в развитии современного трудового законодательства и практики его применения играет усиление гибкости правового регулирования отношений в сфере труда. Юридический смысл данного понятия состоит в возникновении нетипичных трудовых отношений, заключении разнообразных нетипичных трудовых договоров, как предусмотренных, так и не предусмотренных действующим законодательством, а также их особой правовой регламентации. В трудовом праве гибкость находит свое внешнее проявление в дифференциации правового регулирования трудовых отношений. Критерием такой дифференциации являются не объективные или субъективные признаки, а сама специфика нетипичного трудового отношения, особенности конструкции нетипичного трудового договора.
6. Необходимо выделять три уровня гибкости:
- нормативный уровень гибкости (созданиезаконодателемнорм, регламентирующих нетипичные трудовые договоры и отношения),
- коллективно-договорный уровень гибкости (особенности регулирования нетипичных трудовых отношений вырабатываются социальными партнерами в ходе коллективных переговоров),
- индивидуально-договорный уровень гибкости (заключение нетипичных трудовых договоров, определение и конкретизация их условий в индивидуальном порядке с учетом интересов и потребностей сторон в рамках, установленных законом).
7. Гибкое правовое регулирование ограничено определенными пределами. В качестве общих пределов гибкости выступают: международные трудовые стандарты (общепризнанные принципы и нормы международного права,закрепленныев актах ООН, МОТ, СЕ, положения международных договоров), отраслевые принципы, минимальный уровень основных трудовых прав работника, гарантированный государством, и максимально допустимый уровень егообязанностей, включая ответственность, недопустимость ограничения трудовойправосубъектностиработника. Частным пределом гибкого регулирования являетсязапретзлоупотребления трудовыми правами участниками трудовых отношений.
8. Гибкость правового регулирования трудовых отношений может достигаться несколькими путями:
- за счет расширения сферы действия и детализации уже существующихзаконодательныхнорм;
- путем разработки специального нормативного акта. Такой способ приемлем тогда, когда специфика возникших отношений столь существенна, что не позволяет их урегулировать только путем внесения изменений и дополнений в действующее законодательство;
- посредством дополнения действующего Трудовогокодексаспециальной главой, посвященной регламентации деятельности отдельных категорий нетипичных работников.
9. Поскольку гибкость в сфере труда - это явление неизбежное и обусловлено современным состоянием общества, постольку требует соответствующего реагирования со сторонызаконодателя. Неурегулированная гибкость может привести к ухудшению правового положения работника. В этой связи особую актуальность приобретает концепциягибкобильности, основная идея которой заключается в необходимости сочетания гибкого регулирования, с одной стороны, и защиты работника, с другой, с целью обеспечения стабильности трудовыхправоотношений.
10. Развитие современного трудового права, трудового законодательства и практики его применения связывается нами не только с усилением гибкости правового регулирования трудовых договоров. Трансформация отрасли оказывает влияние практически на все ее традиционные институты и категории:
- расширение круга регулируемых отношений свидетельствует об экспансии трудового права,
- воздействие на метод проявляется в сокращении количестваимперативных(обязывающих) и в некоторой степени запрещающих норм, повышении значимости таких средств регулирования, какдозволение, в системе источников возрастает роль коллективного и индивидуального трудового договора. При этом отмечается тенденция к постепенному отходу от коллективныхсоглашений, заключаемых на уровне отрасли, к коллективным договорам, заключаемым на уровне конкретного предприятия. Генеральные, межрегиональные, региональные, отраслевыесоглашенияпостепенно превращаются в своего рода рамочные соглашения, а конкретизируются в коллективных договорах. Это позволяет предприятиям с учетом конкретной ситуации устанавливать наиболее приемлемые условия труда. Постепенно повышается значимость международных соглашений, в частности, соглашений на уровне ЕС. Таким образом, происходит пересмотр положения источников: от национального законодательства к коллективному и индивидуальному договору, от национального к международному (наднациональному) законодательству;
- концепцию гибкобильности можно рассматривать как новый подход к пониманию социального назначения отрасли. В постиндустриальную эпоху традиционный антагонизм - единство и противоречие труда и капитала как факторов общественного производства — наполняется новым звучанием. Если рассматривать гибкость как один из способов реализации производственной функции трудового права, а защиту и стабильность как один из способов осуществления социальной функции, то можно констатировать, что концепция гибкобильности направлена на решение основной задачи трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон нетипичных трудовых отношений, интересов государства. Вместе с тем, защита и стабильность в современном обществе заключаются не в длительных срокахпредупрежденияо предстоящем увольнении, высоких выходных пособиях и пр., а в возможности наиболее эффективно приспосабливаться к быстро меняющимся рыночным условиям, быстро находить работу, реализовывать свою способность к труду, который каждый работник свободно выбирает и на который свободно соглашается.
11. Одним из нетипичных трудовых договоров является договор, предполагающий работу по вызову. Его специфика обусловлена видоизменением организационного критерия и проявляется в установлении достаточно своеобразного и неизвестного отечественномузаконодателюрежима рабочего времени. В результате подробно проведенного анализа таких трудовых договоров диссертантом предложено следующее определение работы по вызову.
Работа по вызову - особый режим рабочего времени, в соответствии с которым работодатель получает право в случае необходимости периодически привлекать работника к выполнению работы по обусловленной трудовой функции. Дата и время начала и окончания работы, общая продолжительность рабочего дня, место выполнения работы конкретизируются работодателем при каждом вызове и указываются впредупрежденииработника.
Нетипичность рассматриваемых трудовых отношений обуславливает необходимость их особой регламентации. Вследствие этого автором предлагается в разделе XII ТК РФ выделить отдельную главу «Особенности регулирования труда ¡работников по вызову». Положения данной главы должны предусматривать:
- особенности заключения договора с работниками по вызову, в частности, возможность заключения срочного трудового договора с такой категорией работников,
- порядок, форму и сроки вызова работника на работу, корректировка которых возможна сторонами при заключении трудового договора,
- минимальную продолжительность рабочего времени за учетный период иобязанностьработодателя оплатить это время вне зависимости от фактической отработки его работником. Такое вознаграждение объясняетсявозмездностьютруда и представляет собойгарантиюработнику за «ожидание», готовность приступить к выполнению работы,
- продолжительность временного периода, по истечении которого работодатель освобождается от выплаты работнику указанного выше вознаграждения, если ни разу не привлекал его к работе. Наличие данного требования объясняется необходимостью обеспечения баланса интересов сторон трудового отношения,
- минимальную продолжительность рабочего времени при каждом вызове, подлежащую оплате вне зависимости от ее реальной отработки работником,
- порядок предоставления отпуска таким работникам. Специфика работы по вызову заключается в том, что работник в течение срока действия договора может быть неоднократно вызван работодателем, а может и не привлекаться к работе ни разу. Поэтому следует установить возможность предоставления и правила исчисления продолжительности основного ежегодного оплачиваемого отпуска работников по вызову только исходя из фактически отработанного ими времени,
- право работодателя привлекать работников по вызову к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия, а также размер компенсации за работу в выходные и праздничные дни,
-договорныйспособ установления специальных основанийрасторжениятрудового договора. >
12. Технический прогресс создает условия для появления и дальнейшего распространения нетипичных трудовых договоров с телеработниками и электронными надомниками). Они характеризуются выполнением работы высококвалифицированными специалистами не в офисе работодателя, а непосредственно дома у работника либо в специально оборудованных помещениях (телецентрах, телекоттеджах) в гибком режиме рабочего времени. Технической основой такого труда является использование современных средств и видов телекоммуникации: факс, телефон, компьютер с выходом в сеть Интернет, электронная почта, веб-интерфейсы и пр., что обеспечивает возможность общения с коллегами и руководством в режиме реального времени. На сегодняшний день труд данной категории работников не получил законодательной регламентации.
В работе рассмотрены особенности нетипичного трудового договора с телеработниками, высказаны предложения по усовершенствованию нормы главы 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников» с тем, чтобы впоследствии их можно было распространить и на телеработников с учетом специфики их труда. Диссертантом предложена новая редакция ст. 310 ТК РФ: «Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому или в других помещениях по их выбору, но не в производственных помещениях работодателя, с использованием оборудования, материалов и других ресурсов, предоставленных работодателем либо приобретенных ими за свой счет.
В случае использования надомником своего оборудования, материалов и ' или) других ресурсов выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой и компенсации, а такжевозмещениеиных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.
Порядок и сроки обеспечения надомников материалами, порядок и сроки выполнения работы.' согласно указаниям работодателя, расчетов за выполненную работу определяются трудовым договором.
На надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными ТрудовымкодексомРФ».
В работе определены основные направления правового регулирования труда данной категории работников.

Список литературы диссертационного исследованиякандидат юридических наук Шабанова, Мария Андреевна, 2008 год

1. Всеобщаядекларацияправ человека от 10 декабря 1948 г.//Международная защита прав исвободчеловека. М.: Юридическая литература, 1990. -С. 14 -20.
2. Европейскаяконвенцияо защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г. (Конвенция с изменениями подписана Россией 28.02.1996 иратифицированас оговоркой и заявлениями ФЗ от 30.03.1998 54ФЗ)//Собр. законодательстваРоссийскойФедерации. -2001. №2, ст. 163.
3. Международныйпактоб экономических, социальных и культурных правах, принятый ГенеральнойАссамблеейОрганизации Обьединенных Наций 16 декабря 1966 г. (СССРратифицировал Пакт Указом Президиума ВС СССР от 18.09.1973 4812-VIII) Международноепубличноеправо. Сборник документов. Т. 1.-М.: БЕК, 1996. -С.464 -470.
4. Международный пакт о гражданских и политических правах, *принятый Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций 16 декабря 1966 г. //Международное публичное право. Сборник документов. Т. 1.- М.: БЕК, 1996. 470 482. 5. Об основополагающих принципах и правах человека в сфере труда: ДекларацияМОТот 18 июня 1998 г.// Российскаягазета. 1998. 16 декабря. 6. О частных агентствах занятости: Конвенция МОТ
5. Принята в г. Женеве 19 июня 1997 года на 85-ой сессии Генеральной конференции МОТ (не ратифицирована Российской Федерацией).- Электрон, дан.СПС«Консультант-Плюс». 7. О надомном труде: Конвенция МОТ
6. Принята в г. Женеве 20 июня 1996 года на 83-ей сессии Генеральной конференции МОТ (не ратифицирована Российской Федерацией). Электрон, дан. СПС «Консультант-Плюс». 8. О работе на условиях неполного рабочего времени: КонвенцияМОТ 175.
7. Принята в г. Женеве 21 июня 1988 года на 75-ой сессии Генеральной конференции МОТ (не ратифицирована Российской Федерацией)Конвенцииирекомендации, принятыеМеждународной конференцией труда. 1957 1990. Т. П.- Женева: Международное бюро труда, 1991.- 2171 2184. 10.0прекращениитрудовых отношений по инициативе предпринимателя: Конвенция МОТ
8. Принята в г. Женеве 22 июня 1982 года на 68-ой сессии Генеральной конференции МОТ (не ратифицирована Российской Федерацией) Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 1990. Т. П.- Женева: Международное бюро труда, 1991.-С. 1957-1990. 11.0 политике в области занятости: Конвенция МОТ
9. Принята в г. Женеве 09 июля 1964 года на 48-ой сессии Генеральной конференции МОТ (СССРратифицировалКонвенцию Указом Президиума ВС СССР от 05.08.1967 1770-VII)// Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 1990. Т. П.- Женева: Международное бюро труда, 1991. -С. 1428 1431. 12.0 трудовомправоотношении: Рекомендация МОТ
10. Принята в г. Женеве 31 мая 2006 года на 95-ой сессии Генеральной конференцииМОТ.Электрон. дан.- СПС «Консультант-Плюс». 13.0 частных агентствах занятости: Рекомендация МОТ
11. Принята в г. Женеве 19 июня 1997 года на 85-ой сессии Генеральной конференцииМОТ.Электрон. дан.- СПС «Консультант-Плюс». 14.0 работе на условиях неполного рабочего времени: Рекомендация МОТ 182. (Принята в г. Женеве 24 июня 1994 года на 81-ой сессии Генеральной конференции МОТ //Конвенциии рекомендации, принятые Международной
12. Принята в г. Женеве 21 июня 1988 года на 75-ой сессии Генеральной конференции МОТ IIКонвенциии рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 1990. Т. П.- Женева: Международное бюро труда, 1991.-С. 2047-2060. 16.0 политике в области занятости: Рекомендация МОТ
13. Принята в г. Женеве 26 июня 1984 года на 70-ой сессии Генеральной конференции МОТ Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 1990: Т. П.- Женева: Международное бюро труда, 1991. 2037 -2045. 17.0 прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя: Рекомендация МОТ
14. Принята в г. Женеве 22 июня 1982 года на 68-ой сессии Генеральной конференции МОТ Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 1990. Т. П.- Женева: Международное бюро труда, 1991. -С. 1991 1996. 18.0 политике в области занятости: Рекомендация МОТ
15. Принята в г. Женеве 09 июля 1964 года на 48-ой сессии Генеральной конференции МОТ Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 1990. ;Т.П.-Женева: Международное бюро труда, 1991. 1432 1446.
16. Директива Совета ЕС 97/81/ЕС от 15 декабря 1997 года. «О рамочномсоглашенииотносительно работы в течение неполного рабочего времени, заключенном работодателей между Союзом объединений центром промышленников для предприятий и с Европы, Европейским государственным участием и Европейской Конфедерацией профсоюзов Official Journal of the European Communities. 1998. L 014. Ст. 0009 0014. 17. Директива Совета, EC 1999/70/ЕС от 28 июня 1999 года. «О рамочном
18. Рамочноесоглашениео телетруде, заключенное 16 июля 2002 года между Союзом объединений промышленников и работодателей Европы, Европейским центром для предприятий с государственным участием и Европейской Конфедерацией профсоюзов (Электронный ресурс. режим доступа: http://ec.europa.eu/employment_social/news/ 2002/oct/teleworking_agreement_en.pdf, свободный.- Загл. с экрана). Нормативные правовые акты.
19.КонституцияРоссийской Федерации от 12 декабря 1993 г. //Российская газета. -1993. 25 декабря (№237).
20. ТрудовойкодексРоссийской Федерации: Федеральный закон от30 декабря 2001 г.№ 197-ФЗ //Российскаягазета. -2001.-31 декабря (№256).
21. Обутверждении Положения обусловиях труда надомников:ПостановлениеГоскомитета СССР потруду и социальным вопросам, СекретариатаВЦСПСот 29 сентября 1981г. 275/17-99 //БюллетеньГоскомтруда СССР. 1982. -№
22. Коллективныесоглашения.
23. Генеральное профсоюзов, соглашение между общероссийскими объединениями объединениями и общероссийскими работодателей Правительством Российской Федерации на 2008-2010 годы//Российская газета. 2007. -28декабря (№293).
24. КоллективныйдоговорООО«Севергазпром» на2007-2009 годы. Нормативные правовые акты, утратившие силу.
25.Уставо Промышленности Фабричной и Заводской Свод законов Российской Империи. СПб. 1897. -Т. XI, 4.2, ст. 177.
26. Устав опромышленном труде //Свод законов Российской Империи. СПб. 1913.-Т. XI. Ч.2.
27. Кодекс законов о трудеРСФСР1918г. //СУРСФСР. 1918. -№86-87,ст. 509.
28. Кодексзаконовотруде РСФСР1922 г.//СУ РСФСР. -1922. -№70, ст. 203.
29. Кодексзаконовотруде РСФСР 1971 г.//Ведомости ВС РСФСР.- 1971. 50, ст.1007.
30. ОвнесенииизмененийидополненийвКодекс законов отруде РСФСР:УказПрезидиума Верховного Совета РСФСР от5 февраля 1988 годаВедомостиВерховного Совета РСФСР. 1988. -№6,ст.168. 7. О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР: Закон РФ от25 сентября 1992г. №3543-1 //Российская газета. 1992. 6 октября 219). Специальная литература.
31. Акопова, Е.М.Трудовой договор: становление и развитие. -Ростов на Дону:РГУ, 2001.-132с.
32. Акопова, Е. М. Правовое опосредование отношений найма труда Государство иправо. -2001. -№9.-С.29-37.
33. Александров, Н.Г.Трудовоеправоотношение.- М.: Госюриздат, 1948. 336 с.
34. Алексеев, С. Механизм правового регулирования в социалистическом государстве. М.: Юридическая литература, 1966. 187 с.
35. Алексеев, Юридические конструкции ключевое звено праваЦивилистическиезаписки. Межвузовский сборник научных трудов. М.:Статут, 2001.-С. 5-20.
36. Алексеев, С.Право: азбука теория философия: Опыт комплексного исследования. М.: Статут, 1999.-712с.
37. Алексеев, Философияправа. -М.,1998. -336 с.
38. Арбузов, Реформа трудового законодательства: некоторые аспекты проблемы децентрализации правового регулирования Вестник Омского университета. 1996. В ы п 2.- 99-102.
39. Безина,А.К. Вопросы теории трудового права исудебнаяпрактика. Казань: изд-воКГУ, 1976.-176с.
40. Беляева,М. Г. Особенности трудовых отношений в условиях дистанционной занятости// Трудовое право.- 2008. 5.- 21-24.
41. Болле, П. Динамика перемен и защита трудящихся //Международный обзор труда. -2002. №3-4. -С. 154- 163.
42. Бондаренко, Э. Н. Трудовой договор как основание возникновенияправоотношения.- СПб.: Юрид. ЦентрПресс,2004. 226 с.
43. Бондаренко, Э. Н. Заключение трудового договора: противоречия ипробелыв Трудовом кодексе РоссийскойФедерации//Правои экономика. 2004. 9.- 76-79.
44. Бородин, И. И. Правовой статус телеработника (в порядке постановки задачи)//Трудовое право.- 2008. 5.- 13-20.
45. Бугров, Л.Ю. Проблемысвободытруда в трудовом праве России. Пермь: изд-воПТУ, 1992. -236 с.
46. Бугров, Л. Ю. Мобильность труда с точки зрения трудового права Юридическая наука и развитие российского государства и права: Тез. докл. науч.-практ. конф. (Пермь, 11-12 октября 2001 г.). -Пермь:Перм.Ун-т, 2002. -С. 131-134.
47. Бухгалтер-«ветеран»//Секрет фирмы. -2008. 13 (245). -С. 13.
48. Валитов, М. Г., Силин,А. А. Регулирование трудовых отношенийна Западе: взгляд изРоссии.-М.: «ПрофЭко»,2005. -208 с.
49. Варшавская, Е., Додонова, И. Неформальная занятость: к портрету «известной незнакомки» //Человек и труд. -2003. 11.-С. 65-66.
50. Варшавская, Е. FLEXICURITY, или как обеспечить сочетание гибкости и защищенности нарынкетруда //Человек и труд. 2007. 10.- 26-29.
51. Варшавский, К.М.Трудовое право СССР. -Л.: Академия, 1924. 180 с.
52. Васильев, В.А. Представительство в трудовых отношениях в условиях заемного труда Трудовое право.-2005. 11.-С.46 50.
53. Вишневская, H. Т.; Нестандартные формы занятости в странах с развитой рыночной и переходной экономикой//Труд за рубежом. 2004. 4. 45-77.
54. Вишневская, Н.Т. Самозанятые и рынок труда //Труд за рубежом. -2005. 1 С 3-13.
55. Гимпельсон, В., Капелюшников, Р. Нестандартная занятость Вопросы трудового права. -2006. -№9. -С. 39-51.
56. Гимпельсон, В., Капелюшников, Р. Нестандартная занятость и российский рынок труда. М.: ГУВШЭ, 2005. 36 с.
57. Гимпельсон, В. Политическая экономия дерегулирования занятости// Вопросы экономики. -2002. -№4. -С. 101-113.
58.Грибанов, В.П. Осуществление и защита гражданских прав. М.: Статут, 2000.-411 с.
59. Джиоев, X. Некоторые правовые вопросы содействия трудовой занятости населения Трудовое право. -2005. 6. 4-28. ЗЗ.Дивеева, Н. И. Дифференциация трудового права и индивидуальное правовое регулирование: общее, различия, задачи и функции// Материалы Всероссийской научно-практической конференции в области трудового права и права социального обеспечения/Отв. ред. К. Н. Гусов. М.: ООО «ТКВелби», 2003. -С. 73-77.
60. Дивеева, Н. И.Договорныеосновы трудового права России. Барнаул: АлГУ. -1999.-156 с.
61. Ефимова, Л. Г. Рамочные договоры на внебиржевом межбанковском рынке ценных бумаг //ЗаконыРоссии. -2006. 7//СПС «Консультант-Плюс».
62. Жаворонков, В. Дерегулирование российской экономики /Жаворонков В., May В. А., Черный,Яновский К. Э. -М.: ИЭПП, 2001. 58 с.
63. Иванкина, Т. В. Проблемы регулирования рабочего времениПравоведение. 1997. -№2. с. 49-57.
64. Иванов, А. Личность всоветскомтрудовом праве А. Иванов, Р.З.Лившиц. М.: Наука, 1982. 232 с.
65. Иванов, А. Советское трудовое право: вопросы теории А. Иванов, Р.З.Лившиц, Ю.П. Орловский. М.: Наука, 1978. 368 с.
66. Иванов, А. Трудовое право переходного периода: некоторые проблемы Государство и право. 1994. №4. 53-54.
67. Источники трудового права Европейского Союза: Бюллетень. Вып. 1/Под ред. В. М. Лебедева. Томск: Изд-во Том. Ун-та, 2005. 38 с.
68. Какой рынок труда нужен российской экономике? Перспективы реформирования трудовых отношений. М.: О.Г.И., 2003. 128 с.
69. Капелюшников, Р. И.Российскийрынок труда: адаптация без реструктуризации Экономическая социология. 2001. Т. 2. 2. 522.
70. Капелюшников, Р. И.Российскаямодель рынка труда: что впереди? Вопросы экономики- 2003. -№4. -С. 83-100.
71.Карабельников, Б. Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. Электрон, дан. СЦС «Консультант-Плюс».
72. Кириченко, О., Кудюкин, П. Новый Трудовой кодекс: шаг вперед, два шага назад? Какойрынок труда нужен российской экономике? -М., 2004.- 61 с.
73. Киселев, И.Я. Зарубежное трудовое право. М.: НОРМА-ИНФРА, 1998. 263 с.
74. Киселев, И. Я., Карабельников, Б. Р., Черкасова, Э., Кукса, С Юдкин, В., Леонов, А.,Свечкаренко, В. Концепция правового регулирования заемного труда//Хозяйство и право. 2004. 2. —С. 52-60; Хозяйство и право. 2 0 0 4 3 С 40,-48.
75. Киселев, И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). -М.:ЗАО«Бизнес-школа», 2003. 160 с.
76. Киселев, И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: Дело, 1999.-728 с.
77. Киселев, И.Я. Сравнительное трудовое право.- М.: Проспект, 2005. 360 с.
78. Киселев, И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормытруда. М.: ЭКСМО,2005. 608 с.
79. Киселев, И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М.: НОРМА, 2001. 384 с.
80. Кобзарь, Е. Н. Влияние институтов российского рынка труда на трансформацию форм организации рабочего времени Научные труды ДонНТУ. Серия:экономическая.- 2007. Вып. 31-3. 103-107.
81.Комментарийк Трудовому кодексу Российской Федерации /Под ред. А. М.Куренного, П.Маврина,Е. Б.Хохлова. М Юрист, 2005. 1261 с.
82. Комментарий к ТрудовомукодексуРФ Под ред. Ю. П. Орловского. М.:ИНФРА-М,2002. -959 с.
83. Коробченко, В. В. Международная научно-практическая конференция «Трудовое право: актуальные проблемы теории и практики»: Третьи Пашковскиечтения//Правоведение.- 2006. -№4. 29-39.
84. Коршунова, Т. Ю. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ, в других организациях (заемный труд)//Трудовое право.- 2005. 6. 7-30.
85.Красавчиков, O.AJ Гражданские организационно-правовые отношения Советское государство и право. 1966. 10. -С. 50 57.
86. Кузнецов, А. «Кто крайний на удаление?»// Бизнес-журнал. 2
88. Кузнецов, Г. «Нестандартная» занятость и охрана труда //Человек и труд. 2 0 0 4 7 С 45-49.
89.Куренной, А. М. Обновление трудового законодательства: революция или эволюция? //Вопросы трудового права. -2006. №9. -С. 4 11.
90. Куренной, А. М.,Маврин, П., Хохлов, Е. Б. Современные проблемы российского трудового права Правоведение. 1997. -№2. -С. 1 9 4 1
91. Курилов, В.И. Личность. Труд. Право. -М.: Юридическая литература, 1989. 336 с.
92. Курс российского трудового права: в 3 т. под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: СПбГУ, 1996. -Т. 1.-573 с.
93. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М.: Наука, 1989. -192 с.
94. Лебедев, В. М., Воронкова, Е.Р.,МельниковаВ. Г. Современное трудовое право (Опыттрудоправовогокомпаративизма). Книга первая. М.: Статут, 2007.-300 с.
95.Лушников, A.M. Наука трудового права России: историко-правовые очерки в лицах и событиях. -М.: Проспект, 2003. -304 с.
96. Лушников, A.M.,Лушникова, М. В. Курс трудового права: в 2 т. Т.1: Историко-правовое введение.
97. Лушникова, М. В.," Лушников, А. М. Заемный труд: исторический опыт и перспективы правового регулирования//Человек и труд. 2004. 7. 85-88.
98.Лушникова, М.В. Курс трудового права: в 2 т. Т. II: Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право /М.В. Лушникова, A.M.ЛушниковМ.: Проспект,2004.- 608 с.
99. Лушникова, М. В. Общепризнанные международно-правовые принципы трудового права/ЯОридические запискиЯрГУ им.П.Г. Демидова. Вып. Ю Ярославль, 2006. -С. 119-131.
100. Лушникова, М. В. Пределы осуществления трудовых прав//Материалы международной научно-практической конференции «Гарантииреализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социально обеспечении»/Под ред. К. Н.Гусова. -М.,2006. -С. 94-102.
101. Лушникова, М. В. Трудовое правоотношение: международно-правовая квалификация //Юридические запискиЯрГУ им. П. Г. Демидова. Вып. 1 1 Ярославль: ЯрГУ, 2007. -С. 75- 83.
102. Лушникова, М. В. Юридическая конструкция трудового договора: традиции и новации Российский ежегодник трудового права, 2005. 1. СПб.: Издательскийдом СПбГУ,2006. -С.99 132.
103. Лушникова, М. В., Лушников, А. М. Очерки теории трудового права. СПб.:Юрид. Центр «Пресс». -2006. -904 с.
104. Лушникова, М.В.,ЛушниковA.M., Тарусина Н.Н. Единство частных ипубличныхначал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительныхи семейных отношений: история, теория и практика (сравнительно-правовое исследование). Ярославль: ЯрГУ, 2001. -416 с.
105.Молодцов, М.В. Трудовое право России /М.В. Молодцов, С Ю Головина. М.: НОРМА,2003. 640 с. 80.МОТ: Изменениемоделей и структур в сфере труда, доклад, Международная конференциятруда, 95-я сессия.- Женева, 2006. 81.МОТ: Индивидуальное трудовое правоотношение, доклад V (2В), Международная конференция труда, 95-я сессия.- Женева, 2006.
106. Никифорова, А. А. Нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени/ЛГруд за рубежом. 1999. 1. -С. 3-15.
107. Орловский, Ю. П.,Нуртдинова, А. Ф. Концепция ТрудовогокодексаЖурнал российского права. 1998. -№6. 121- 131.
108. Покровский, И. А. Основные проблемы гражданского права. М.: Статут, 1998.-353 с.
109.Пугинский, Б.И. Коммерческое право России. М.: Высшее образование, 2005.-351 с.
110. Ремова, М. Рабочее время: реструктуризация взамен сокращения Человек и труд. 2002. 7. 81-87.
111. Реформа трудового законодательства в России. Выпуск 9. М.: Издание Бюро МОТ,2001.-114 с.
112. Семенюта, Н. Н. Ограничение прав работодателя международно-правовыми актами о труде //Вестник Омского университета. 1988. Вып. 2. 99109.
113. Санникова, Л. В. Договор найма труда в России. М.: МТ Пресс, 1999. 120 с.
114. Скавитин, А. В. Управление сокращением персонала: опыт Великобритании/УМенеджмент в России и зарубежом. 2004. -№2 35.
115. Скачкова, Г. Расширение сферы трудового права и дифференциации его норм. -М:МГИУ, 2003. 316 с.
116.Скобелкин, В.Н. Трудовые правоотношения. -М.:Вердикт, 1999. 372 с.
117. Скобелкин, В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. -М.: Юридическая литература, 1969. 184 с.
118. Словарь иностранных слов. -М.: Русский язык, 1986. 608 с.
119. Сойфер, В. Г. Новые формы организации труда и вопросы их правового обеспечения// Законодательство и экономика. -2004. -№2 (238). 41-45.
120. Сойфер, В. Г. Проблемы правового регулирования профессионального образования персонала//Трудовое право.—2007. 10.— 8-15.
121. Сойфер, В. Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения. М.: Нац. инст. бизнеса,2004.- 184 с.
122.Таль, Л. Очерки промышленного рабочего права. М.: Московское научное издательство, 1918. 224 с.
123. Таль, Л. Тарифный (коллективный) договор как институт гражданского права. СПб.:Тип.Тов-ва «Общественная польза», 1909. 54 с.
124. Таль, Л. Трудовой договор:Цивилистическоеисследование. 4.
125. Общее учение. Ярославль: Тип.Губ. Правления, 1913. 422 с.
126. Трудовое право /под ред. О.В.Смирнова. -М.: Проспект,2003. 528 с.
127. Трудовое право России под ред. A.M. Куренного. М.:Юрист, 2004. 493 с.
128. Трудовое право России К. Н.Гусова, В. Н. Толкуновой. М.:Юристь, 2001.-459 с.
129. Трудовое право России /под ред. Р.
130. Лившица, Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-НОРМА, 1998.-480 с.
131. Трудовое право России под ред. П.Маврина, Е.Б.Хохлова. М.: Юрист, 2002. 560 с.
132. Турков, А. Новые формы организации трудовых отношений //Человек и труд 2007. -№9. 88.
133. Федорова, М. Ю. Международные стандарты социального обеспечения//Российский ежегодник трудового права. №1. 2005 Под. ред. Е.Б.Хохлова. -СПб.:Издательский дом СПбГУ, 2006. 510-521.
134. Фуколова,Ю. Долгоиграющие кадры //Секрет фирмы.-2006. 18 (153). -С. 54-58.
135. Хныкин,Г.В. Локальные нормативные акты трудового права. Иваново: ИвГУ,2004.-240с.
136. Хныкин,Г.В.Специальныетрудовые договоры: позициязаконодателяи практика применения//Российскийежегодник трудового права. №2. 2006/ Под.ред. Е.Б.Хохлова. -СПб.,2007. 252-262.
137. Хохлов, Е.Б.К понятию трудового договора и договора найма труда// Правоведение. -1998. -№2.-С. 122 128.
138. Царенко, Ю. В. «Бухгалтерия на дому или «аутстаффинг по- русски»//Бухгалтер изакон.-2006. -№9.-С. 9- 18.
139.Черданцев, А. Ф. Логико-языковые феномены в праве, юридической науке ипрактике.-Екатеринбург: Наука, 1993. -192 с.