Диференціація правового регулювання праці за трудовим законодавством України

brief description

З М І СТ

ВСТУП ……………………………………………………………………………. 3
Розділ І. СОЦІАЛЬНО-ПРАВОВА ХАРАКТЕРИСТИКА ДИФЕРЕНЦІАЦІЇ ПРАВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН
1.1. Об’єктивна обумовленість диференціації регулювання праці…………... .10
1.2. Поняття диференціації правового регулювання праці................................21
1.3. Основні критерії диференціації регулювання праці за трудовим законодавством................................................................................................35

Розділ 2. ДИФЕРЕНЦІАЦІЯ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ ЗАЛЕЖНО ВІД СФЕРИ ДІЇ ПРАВОВИХ НОРМ
2.1. Співвідношення загального і спеціального нормативного забезпечення трудових відносин.....................................................................................................56
2.2. Розширення локального регулювання праці....................................................67
2.3. Індивідуально-договірне регулювання трудових відносин як форма диференціації правового регулювання праці..........................................................83

Розділ 3. ЗМІСТ ДИФЕРЕНЦІАЦІЇ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ДЕЯКИХ КАТЕГОРІЙ ПРАЦІВНИКІВ
3.1. Сутність та фактори диференціації праці жінок...........................................100
3.2. Соціально-правове положення неповнолітніх як підстава диференціації правового регулювання їх трудової діяльності...................................................113
3.3. Особливості диференціації правового регулювання праці сумісників, державних службовців та деяких інших категорій працюючих за трудовим договором (контрактом).........................................................................................123

ВИСНОВКИ ……………………………………………………………………..155
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ …..…………………………….......169

ВСТУП
Актуальність теми. Сучасний етап побудови в Україні правової держави вимагає удосконалення правового механізму регулювання суспільних відносин. Найважливішими та найпоширенішими з цих відносин є відносини у сфері суспільної праці, які прямо чи опосередковано торкаються інтересів кожного громадянина нашої держави. Проте саме в сфері правового регулювання праці сьогодні існує низка проблем, які не дозволяють повною мірою реалізувати закріплені Конституцією України права, свободи та законні інтереси громадян, створити всі необхідні умови для творчого використання працівником своїх здібностей та особистісного потенціалу. Ці проблеми зумовлені суперечливістю та чисельними прогалинами у нормах трудового законодавства України; розширенням локального регулювання трудових відносин, що не лише сприяє більш повному врахуванню інтересів сторін трудового договору, а й створює небезпеку перекручувань (довільного тлумачення) вимог трудового законодавства та погіршення правового статусу працівника. Сучасна правозастосовча практика свідчить, що непоодинокими є випадки недостатнього врахування статевікових та фізіологічних особливостей працівників, рівня їх кваліфікації, неадекватних умов їх праці, територіального розташування підприємств, установ, організацій під час вирішення найважливіших питань – укладення та розірвання трудового договору (контракту), встановлення оплати й режиму праці та відпочинку працівників тощо. Усунення невиправданих відмінностей в урегулюванні праці, вирівнювання правового стану окремих категорій працівників без зниження рівня правових гарантій є необхідною умовою реалізації конституційних прав, свобод та інтересів громадян. Це потребує чіткого визначення і подальшого нормативного закріплення особливостей в змісті і обсязі прав та обов'язків суб'єктів трудових відносин на певних підставах. Така робота має комплексний характер, є кропіткою за своєю сутністю і потребує науково виваженого, аргументованого підходу. Певна частина цієї роботи проведена у даному дисертаційному дослідженні, що й обумовлює актуальність обраної автором теми наукового аналізу.
Отже, актуальність роботи полягає в:
- науковій і практичній важливості вивчення проблем диференціації правового регулювання трудових відносин;
- недосконалості відповідного нормативно-правового забезпечення, неузгодженості між загальними, спеціальними та локальними правовими нормами в галузі диференціації праці;
- необхідності посилення соціально-правового захисту працівників, забезпечення безперешкодної реалізації їх трудових прав та законних інтересів;
- необхідності стимулювання роботодавця до додержання вимог трудового законодавства у сфері праці;
- недостатності існуючого теоретично-методологічного підґрунтя для здійснення правових реформ у галузі диференціації праці.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.
Дисертаційне дослідження виконано відповідно до п. 4.12 Програми розвитку системи відомчої освіти та вузівської науки на період 2001-2005 рр., затвердженої наказом МВС України № 356 від 11 травня 2001 р., п. 5.2 Пріоритетних напрямків фундаментальних та прикладних досліджень навчальних закладів та науково-дослідних установ МВС України на період 2002-2005 рр., затверджених наказом МВС України № 635 від 30 червня 2002 р., п. 5.3 Головних напрямків наукових досліджень Національного університету внутрішніх справ МВС України на 2001-2005 рр., а також планів наукових досліджень науково-дослідної лабораторії з проблем кадрового забезпечення органів внутрішніх справ України, кафедри трудового, екологічного і аграрного права Національного університету внутрішніх справ.
Мета і задачі дослідження. Мета полягає у всебічному аналізі, розкритті сутності і особливостей диференціації правового регулювання праці за трудовим законодавством України, в розробці конкретних практичних рекомендацій та наукових пропозицій щодо розвитку й удосконалення відповідного нормативно-правового забезпечення.
У роботі поставлено такі основні завдання:
- надати соціально-правову характеристику диференціації правового регулювання трудових відносин;
- визначити сучасне поняття диференціації правового регулювання трудових відносин та її основні критерії;
- дослідити співвідношення загального і спеціального нормативного забезпечення по регулюванню трудових відносин;
- визначити нові підходи до поняття та функцій локального регулювання праці;
- обґрунтувати необхідність розширення локального регулювання праці у сучасних умовах ринкової економіки;
- проаналізувати індивідуально - договірне регулювання трудових відносин як форму диференціації правового регулювання та визначити його поняття;
- визначити сутність та специфіку диференціації праці окремих категорій працівників;
- надати пропозиції стосовно подальшого удосконалення трудового законодавства України у галузі диференціації праці.
Об’єктом дослідження є суспільні відносини, які виникають в процесі реалізації громадянами України права на працю.
Предметом дослідження є критерії диференціації правового регулювання праці за трудовим законодавством України.
Методи дослідження. Для розв’язання поставлених завдань були використані наступні методи: системно-структурний, за допомогою якого трудове законодавство було розглянуто як єдине ціле з узгодженим функціонуванням його елементів – загального, локального і індивідуально-договірного регулювання трудових відносин (підрозділи 2.1., 2.2., 2.3.); діалектичний, використання якого дозволило розглянути єдність та диференціацію правового регулювання праці в процесі їх розвитку та взаємодії (підрозділ 1.1.), а також дослідити співвідношення загального і спеціального нормативного забезпечення трудових відносин (підрозділ 2.1.). За допомогою методу дедукції було досліджено причинний зв’язок між закріпленим у приписах загальних правових норм мінімальним рівнем правових гарантій працівників та їх відображенням у локальних правових нормах (підрозділи 3.1., 3.2., 3.3.). За допомогою логіко-семантичного методу поглиблено понятійний апарат диференціації правового регулювання праці (підрозділ 1.2.). Використання методу ототожнення дало змогу об’єднати критерії диференціації регулювання праці, які пов’язані відношеннями типу рівності, та скласти їх класифікацію (підрозділ 1.3.). За допомогою історичного методу було розглянуто розвиток локального регулювання праці (підрозділ 2.2.). Використання методу моделювання дозволило на підставі визначення сутності, змісту та основних критеріїв правового регулювання праці підготовити пропозиції з удосконалення чинного трудового законодавства.
Науково-теоретичне підґрунтя для виконання дисертації склали загальнотеоретичні наукові праці, розробки провідних фахівців у галузі трудового права: Бару М.Й., Венедиктова В.С., Процевського О.І., Чанишевої Г.І., Болотіної Н.Б., Прокопенка В.І., Лівшица Р.З.,Орловського Ю.П., Іванова С.О., Пилипенка П.Д., Іншина М.І., Курєнного О.М., Лавриненка О.В., Пашкова О.С., Гончарової Г.С., Рабіновича П.М., Реус О.С., Кондратьєва Р.І., Бурака В.Я., Покровської М.А., Рабиновича-Захаріна С.Л., та ряду інших авторів. Нормативною основою роботи є Конституція України, міжнародно-правові акти, закони України, а також відомчі нормативно-правові акти міністерств і відомств України.
Наукова новизна одержаних результатів визначається недостатністю комплексних наукових досліджень питань диференціації правового регулювання праці за сучасним трудовим законодавством України. Запропонована дисертація одна із перших праць такого спрямування. В результаті проведеного дослідження сформульовано нові наукові положення та висновки, які запропоновано здобувачем особисто. Основні з них такі:
- удосконалено визначення понять “єдність” та „диференціація правового регулювання праці”;
- удосконалено класифікацію критеріїв диференціації регулювання праці, яка містить об’єктивні і суб’єктивні критерії;
- на основі аналізу диференціації правового регулювання трудових відносин удосконалено класифікацію правових норм, яка складається з загальних норм та групи спеціальних норм, що охоплює щільно взаємодіючі поміж собою норми-доповнення, норми-винятки і норми-пристосування;
- дістало подальшого розвитку питання щодо необхідності обмеження ролі централізованого регулювання трудових відносин особливо тих, що можуть бути урегульовані колективним або трудовим договором ;
- удосконалено визначення основних функцій локального правового регулювання на підприємствах, в установах, організаціях;
- удосконалено визначення понять локального правового регулювання та індивідуально-договірного правового регулювання;
- удосконалено класифікацію угод, в наслідок яких встановлюються індивідуальні умови праці працівників;
- дістало подальшого розвитку питання щодо виділення ознак принципу підвищеної охорони праці жінок та основні фактори, які мають враховуватись під час диференціації їх праці;
- дістало подальшого розвитку питання щодо виділення основних умов сумісництва щодо окремих категорій громадян за трудовим законодавством України;
- вперше сформульовано конкретні пропозиції щодо уточнення чинних та розробки нових нормативно-правових актів з метою підвищення ефективності диференціації правового регулювання праці.
Практичне значення одержаних результатів
- у науково-дослідній сфері одержані результати можуть бути основою для подальшої розробки проблем диференціації правового регулювання праці за трудовим законодавством України;
- у сфері правотворчості – висновки, пропозиції та рекомендації, сформульовані в дисертації, може бути використано для підготовки проектів і удосконалення існуючих законодавчих актів, насамперед Кодексу законів про працю України, а також локальних нормативних актів;
- у правозастосовчій діяльності висновки та рекомендації, які надані дисертантом, дають необхідне методологічне підґрунтя для неухильного додержання загальних приписів законодавства у локальному та індивідуально-договірному правовому регулюванні трудових відносин;
- у навчальному процесі – матеріали дисертації можуть бути використані в юридичних та інших навчальних закладах при вивченні дисципліни „Трудове право”, а також при розробці науково-практичних посібників і методичних рекомендацій.
- у правовиховній сфері – положення і висновки дисертації може бути використано в роботі щодо підвищення рівня правової культури населення.
Отримані дисертантом результати використовуються в навчальному процесі Національного університету внутрішніх справ на лекціях та практичних заняттях по трудовому праву.
Апробація результатів дисертації. Підсумки розробки проблеми в цілому, окремі її аспекти, одержані узагальнення і висновки були оприлюднені дисертантом на науково-практичних конференціях: „Актуальні проблеми науки трудового права в сучасних умовах ринкової економіки”(Сімферополь; травень 2003р.); „Нормативно-правове забезпечення проходження служби в ОВС України” (Харків; березень 2004 р.); „Захист соціальних та економічних прав людини: міжнародні стандарти та законодавство України” (Київ; березень 2004р); Кодифікація трудового законодавства України: стан та перспективи (Запоріжжя; червень 2004р.), а також на засіданні методологічного семінару науково-дослідної лабораторії з проблем кадрового забезпечення ОВС України Національного університету внутрішніх справ та науковій школі “Проблеми трудового права та проходження служби в ОВС України”.
Публікації. Основні положення та результати дисертації викладені у шести статтях, опублікованих у наукових журналах, що входять до переліку наукових фахових видань та у тезах доповідей на науково-практичних конференціях.
Структура й обсяг дисертації. Дисертація складається із вступу, трьох розділів‚ висновків, списку використаних джерел. Повний обсяг дисертації становить 184 сторінки. Список використаних літературних джерел складається із 197 найменувань.

bibliography

ВИСНОВКИ

В результаті дисертаційного дослідження, виконаного на основі аналізу чинного законодавства України і практики його реалізації, теоретичного осмислення численних наукових праць у різних галузях юриспруденції, автором сформульовано ряд висновків, пропозицій і рекомендацій, спрямованих на розуміння та удосконалення диференціації правового регулювання трудових відносин в умовах ринкової економіки. Основні з них такі:
1. Загальною метою диференціації правового регулювання трудових відносин є встановлення відмінностей у правовому регулюванні окремих різновидів трудових відносин. Поряд з індивідуалізацією загальної правової норми невід'ємним завданням диференціації є також регулювання тих трудових відносин, які за певних чинників ще не врегульовані загальними централізованими нормами. Адже диференціація відображає фактичні відмінності в характері, змісті і умовах праці, породжених перш за все суспільним поділом праці. В силу цих відмінностей закономірним є відхилення від єдиних правових норм, які регулюють трудові відносини й прийняття додаткових норм, призначених пристосовувати загальні правові приписи до специфічних умов праці або до суб'єктів трудових відносин. Така диференціація правового регулювання здебільшого відбувається на рівні окремих підприємств, установ, організацій. Результатом даної диференціації є локальні трудові акти.
2. Під диференціацією правового регулювання трудових відносин необхідно розуміти обумовлені цілями і завданнями трудового права відмінності у змісті, способах та засобах правового регулювання діяльності окремих категорій суб’єктів трудових правовідносин.
3. Єдність правового регулювання полягає в наявності єдиних підходів держави до регулювання трудових відносин. Вона характеризує загальний рівень регулювання трудових відносин незалежно від їх виду і особливостей, а також від суб’єктного складу. Єдність у правовому регулюванні забезпечує загальний рівень трудових прав працівників, який є мінімальним. Це, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпустки. У той же час на базі єдності правового регулювання службово-трудових відносин здійснюється його диференціація.
4. Диференціація правового регулювання трудових відносин здійснюється не лише шляхом конкретизації загальних норм права спеціальними нормами, як то: нормами-доповненнями, нормами-винятками та пристосовуючи ми нормами, але й шляхом прийняття локальних норм з тих питань, які взагалі не врегульовані в централізованому порядку. Питання про рівень, з якого повинна починатися диференціація правового регулювання праці, необхідно вирішувати таким чином. Початковим, загальним потрібно вважати рівень, зафіксований у трудовому законодавстві та насамперед у Кодексі законів про працю України [6, Ст. 375]. Цей нормативний акт уособлює єдність трудового права. Законодавство України про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, організацій та установ незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої незалежності (ст. 3 Кодексу законів про працю України). Для поширення на працівника трудових прав і обов’язків, а також гарантій, передбачених законодавством, достатньо укласти трудовий договір (контракт) з тим чи іншим власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.
5. Відсутність у чинному законодавстві про працю, зокрема у Кодексі законів про працю України [6, Ст. 375] чіткої указівки щодо співвідношення загальних та спеціальних положень ускладнює правозастосовчу практику, створює плутанину, призводить до зниження ефективності регулювання трудових відносин. Цю прогалину в праві необхідно усунути шляхом встановлення у відповідних статтях Кодексу законів про працю України чітких критеріїв розмежування загальної і спеціальної нормотворчості.
6. Диференціацію правового регулювання праці необхідно проводити у випадках, коли цього вимагає специфіка трудової діяльності певних категорій працівників та обов’язково в межах, встановлених загальними нормами законодавства про працю. У виключних випадках, якщо умови праці працівників внаслідок проведеної диференціації погіршуються, потрібно на рівні спеціальних нормативно-правових актів передбачати деякі додаткові пільги, привілеї та компенсації.
7. Главу першу Кодексу законів про працю України [6, Ст. 375] за назвою «Загальні положення» слід доповнити статтею “Диференціація правового регулювання праці”, в якій необхідно визначити поняття даного явища, вказати на межі диференціації та на норми, за допомогою яких вона здійснюється.
8. Назву ст. 3 Кодексу законів про працю України [6, Ст. 375] “Регулювання трудових відносин” доцільно перейменувати на “Єдність правового регулювання праці”, в якій необхідно визначити поняття означеного явища та засоби, за допомогою яких вона забезпечується, зокрема: принципи трудового права; загальні норми прямої дії, які безпосередньо регулюють загальні норми непрямої дії, які регулюють трудові та тісно пов’язані з ними відносини опосередковано (наприклад, загальні норми рекомендаційного характеру).
9. Ст.9 Кодексу законів про працю України [6, Ст. 375] необхідно викласти у наступній редакції: “Положення підзаконних нормативно-правових актів та умови договорів про працю, які погіршують становище суб’єктів трудових правовідносин порівняно з законодавством України про працю, є недійсними”.
10. Усі критерії диференціації регулювання праці за трудовим законодавством слід поділяти на об’єктивні і суб’єктивні. Розмежування останніх відбувається за ознакою обумовленості чи необумовленості їх особою працівника. Якщо критерії не обумовлені особою працівника, – то вони за своїм характером об’єктивні; якщо критерії обумовлені особливостями працівника, вони мають суб’єктивний характер. до об’єктивних критеріїв диференціації правового регулювання праці на сьогоднішньому етапі розвитку трудового права слід віднести: галузеву належність підприємства, установи, організації; конкретні умови праці категорій працівників; ставлення працівника до майна підприємства, установи, організації; особливі природні, географічні та геологічні умови; тривалість строку дії трудового договору. До суб’єктивних критеріїв диференціації правового регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин віднесемо: вік, стать, фізіологічні особливості організму. І об’єктивні, і суб’єктивні критерії диференціації регулювання праці за трудовим законодавством діють системно. В ряді випадків встановлення особливостей в правовому регулюванні праці деяких категорій працівників пов’язане з урахуванням одночасно кількох факторів: галузевої специфіки виробництва, умов праці, статевих особливостей працівників. Врахування означеного методологічного висновку дозволяє повніше відобразити зміст регульованих трудових відносин та сприяє ефективності застосування відповідних правових норм.
11. Кодекс законів про працю України [6, Ст. 375] має бути доповнений окремою главою за назвою „Особливості регулювання праці окремих категорій суб’єктів трудових правовідносин”. В межах даної глави в окремих статтях мають бути визначені особливості наступних категорій суб’єктів трудових правовідносин: жінок; осіб з сімейними обов’язками; неповнолітніх; керівників підприємств, установ, організацій; членів колегіального виконавчого органу підприємства установи чи організації; сумісників; тимчасових та сезонних працівників, працюючих вахтовим методом; працівників, які працюють у фізичних осіб; надомників; працівників транспорту; державних службовців; педагогічних працівників та працівників деяких інших категорій.
12. Аналіз диференціації правового регулювання трудових відносин дозволяє скласти наступну класифікацію правових норм: загальні норми та група спеціальних норм, яка охоплює щільно взаємодіючі поміж собою норми-доповнення, норми-винятки і норми-пристосування. Вбачається, що застосування такої уніфікованої класифікації якнайбільшим чином сприятиме усуненню протиріч в правовому регулюванні процесу праці в різних галузях суспільного виробництва, сприятиме встановленню додаткових гарантій та пільг тим чи іншим категоріям найманих працівників.
13. Роль централізованого регулювання трудових відносин сьогодні має бути дещо обмеженою. Централізоване регулювання - не єдиний метод правотворчості в сфері регулювання трудових відносин. Централізоване законодавство мусить бути настільки демократичним, щоб підприємствам, установам, організаціям була надана реальна можливість для створення власних правових норм. Лише так можна поєднати централізоване регулювання праці з потребами суб’єктів суспільно-трудових відносин. Щоб не повторювати помилок минулого, наразі слід рішуче змінити в науці і на практиці усталене відношення до локального регулювання, розробити його нову концепцію, основна мета якої - суттєво розширити самостійність підприємств, установ, організацій в правовому регулюванні праці. Досягнення цієї мети серйозно змістить співвідношення між централізованим і локальним регулюванням на користь останнього, зробить суттєві корективи в загальний напрямок розвитку правового регулювання трудових відносин.
14. Локальне правове регулювання – це такий різновид диференційного регулювання, який здійснюється з допомогою локальних правових норм і спрямований на регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин в рамках того чи іншого підприємства, установи, організації. Воно має підзаконний, вторинний, додатковий характер та не може відбуватись всупереч централізованому, загальнодержавному законодавчому регулюванню. Як необхідне, означена підзаконність нормативно-правового регулювання повинна передбачати: правильне визначення меж такого регулювання; дотримання встановленої у законодавчому порядку процедури прийняття локальної норми; відповідність змісту локальної норми положенням загальних нормативно-правових актів.
15. Важливість локального правового регулювання на підприємствах, в установах, організаціях визначається його функціями, найважливішими з яких слід вважати: функцію реалізації законодавчих приписів в сфері суспільно-трудових відносин; функцію деталізації, конкретизації загальних нормативно-правових актів; функцію заповнення прогалин в праві, коли локальні норми приймаються за відсутності відповідних централізованих норм; функцію експериментальної перевірки тих або інших законодавчих припущень; функцію первинного правового регулювання специфічних трудових відносин, що виникають в рамках певного підприємства, якщо рішення цих питань входить в компетенцію останнього і об’єктивно вимагає правової форми.
16. Порівняно з централізованим правовим регулюванням, здійснюваним в централізованому порядку, локальне регулювання має своєрідні риси. Зокрема, воно: відбувається безпосередньо в сфері трудової діяльності працівників і службовців; відчуває опосередкований вплив держави; спрямоване на впорядкування таких трудових відносин, які мають специфічний характер для підприємства, установи, організації і не врегульовані у централізованому порядку; виступає як форма саморегуляції трудовим колективом тих відносин, регулювання яких віднесено до компетенції підприємства, організації чи установи; має підзаконний характер; може містити елементи „випереджаючого” регулювання, спрямовані на ліквідацію прогалин в праві, пошуки адекватного варіанту регулювання.
17. Поняття локального правового регулювання слід визначати як підзаконне, похідне від централізованого регулювання, що здійснюється за допомогою локальних правових норм, які приймаються з метою деталізації, конкретизації загальних правових приписів та впорядкування трудових відносин в межах підприємства, установи чи організації.
18. Специфіка індивідуально-договірного регулювання трудових відносин виявляється в наступних ознаках. По-перше, індивідуально-договірне регулювання розвивається не на основі правозастосування, а на основі інших форм реалізації права, його використання й виконання, та здійснюються різними суб’єктами і методами. По-друге, для правозастосовчого регулювання, здійснюваного за допомогою актів застосування права, характерний метод імперативності; договірному регулюванню властива виключно диспозитивність - стан рівності і певна можливість вибору варіантів поведінки. По-третє, індивідуально-договірне регулювання здійснюється особливими суб’єктами, здебільшого сторонами трудового договору, а правозастосовча діяльність реалізується уповноваженими на те державою відповідними і громадськими органами.
19. Індивідуально-договірне правове регулювання трудових відносин працівників необхідно розуміти як здійснювану на основі загальних, спеціальних, локальних норм діяльність сторін трудового договору щодо встановлення та зміни умов праці на підприємстві, в установі, організації для конкретного працівника.
20. Різнорідність формулювань при визначені сторін, за згодою яких встановлюються індивідуальні умови праці, не сприяє ефективності правового регулювання, вносить плутанину в розуміння змісту відповідних правових приписів. Є дві основні сторони індивідуально-договірного регулювання трудових відносин - працівник і власник або уповноважений ним орган (фізична особа, яка має право найму робочої сили, теж є власником). Ці сторони трудового договору й повинні бути чітко визначеними в нормах права, що встановлюють можливість чи необхідність індивідуально-договірного регулювання суспільно-трудових відносин.
21. Угоди, в наслідок яких встановлюються індивідуальні умови праці працівників, слід класифікувати на три групи, залежно від того, хто може виступати її ініціатором. Першу групу складають угоди, ініціатором яких може бути будь-яка сторона трудового договору. Так, в п.1 ст.36 Кодексу законів про працю України [6, Ст.375] вказується, що підставою припинення трудового договору є угода сторін. Другу групу складають угоди, ініціатором яких може бути власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган. Третю групу складають угоди, ініціатором яких виступає лише працівник. Позбавлення права на виявлення ініціативи однієї з сторін в раді випадків цілком виправдано і випливає з характеру тих суспільно-трудових відносин, зміст яких визначається угодою сторін трудового договору чи контракту.
22. Індивідуально-договірне регулювання іноді здійснюється під контролем профспілки або іншого уповноваженого трудовим колективом органом чи іншої особи. Відповідно, другою класифікаційною ознакою індивідуальних угод може бути міра самостійності працівників та власника чи уповноваженого ним органу. У зв’язку з цим слід розрізняти індивідуальні угоди прийняті цими суб’єктами самостійно, та індивідуальні угоди, прийняті під контролем інших суб’єктів трудових правовідносин.
23. Трудові та тісно пов’язані з ними відносини можуть підлягати регулюванню за допомогою індивідуальних угод лише тоді, коли законодавець прямо вказує на його допустимість.
24. Індивідуальне-договірне регулювання поряд з іншими видами індивідуального регулювання має суворо підпорядкований закону характер, тому можливе тоді і в сфері тих відносин, на які вказує законодавець. У зв’язку з цим в нормативно-правових актах необхідно чітко визначати сферу, де умови праці й відпочинку можуть встановлюватись за угодою, і межі таких угод. В іншому випадку зміст індивідуальних угод повністю повторюватиме зміст норм права. Також, законодавець повинен в прямій формі регулювати питання, пов’язані з індивідуально-договірним регулюванням ще й тому, що необхідно передбачити не лише правові наслідки виконання індивідуальних умов праці та порушення цих умов, але й гарантії реалізації відповідних індивідуальних умов.
25. Принцип підвищеної охорони праці жінок характеризується наступними ознаками: гуманізм і утвердження у свідомості всіх суб’єктів трудового права об’єктивної необхідності участі жінок-матерів у суспільному виробництві держави, що свідчить про невідворотність такої участі; забезпечення високого рівня правового регулювання в галузі зайнятості, професійної підготовки і перепідготовки з метою реальної реалізації конституційної рівності прав жінок і чоловіків у здобутті освіти, професійної підготовки, роботи, просуванні по службі; встановлення додаткових гарантій, які забезпечують реалізацію жінками право на працю; забезпечення можливості за бажанням жінок змінювати умови праці з урахуванням виконання ними материнської функції; закріплення права на встановлення пільгових режимів робочого часу; встановлення спеціального посиленого нагляду і контролю за додержання санітарно-гігієнічних норм, правил охорони праці та здоров’я, які здійснюються незалежними спеціальними уповноваженими на те державними органами, а також профспілковими органами і жіночими організаціями; надання підприємствам права встановлювати додаткові пільги для жінок-матерів за рахунок власних коштів; поширення підвищеної гарантованості правового зв’язку трудових прав на жінок: заборона звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - ч.6 ст.179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органом незалежно від виду трудового договору; створення різних жіночих організацій та об’єднань з метою захисту прав жінок, що поєднують працю з материнством; поширення пільг і гарантій по вихованню і догляду за дітьми на усіх осіб, які не є батьками дітей; встановлення судового захисту для жінок, що поєднують працю з материнством, у разі відмови їм в прийнятті на роботу з мети вагітності або наявності малолітніх дітей, зниження їм заробітної плати з тих же мотивів.
26. Диференціація правового регулювання трудової діяльності жінок відбувається з урахуванням наступних факторів: а) фізіологічні особливості жіночого організму, пов’язані з функцією материнства; б) стан активного материнства; в) соціальна роль жінки-матері по вихованню малолітніх дітей. Водночас, аналізуючи чинне трудове законодавство України, можна дійти висновку про те, що диференціація правового регулювання праці жінок поступово одержує свій подальший розвиток. І вже зараз є всі підстави виділити й такі фактори досліджуваної диференціації, як наявність дітей, родинний стан ( одинокі матері), стан здоров’я дітей( діти-інваліди), кількість дітей в сім’ї (один, два, багатодітні сім’ї), поширення гарантій, які надаються жінкам також на батьків, які виховують дітей без матерів ( в тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), вік дітей, фактичний догляд за дитиною, полегшення умов праці, наявність грудних дітей, умови підвищеного ризику для здоров’я.
27. Диференціація правового регулювання праці неповнолітніх відбувається за суб’єктивною ознакою і обумовлена віковими, фізіологічними, психологічними та соціальними факторами.
28. До категорії молодих працівників слід віднести осіб віком від п’ятнадцяти до вісімнадцяти років. Такий висновок узгоджується і з міжнародним, і почасти з національним законодавством. Виходячи з викладеного, змістовного доопрацювання потребує ст.188 Кодексу законів про працю України [6, Ст.375], яка визначає вік, з якого допускається прийняття на роботу. Вона встановлює три види віку: 1) не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років (ч.1); 2) за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися особи, що досягли п’ятнадцяти років (ч.2); 3) для підготовки молоді до виробничої праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл; професійно-технічних та середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, яка не зашкоджує здоров’ю і не порушує процес навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи що його замінює. Введення єдиного вікового терміну, з якого може починатись трудова діяльність, дозволить зробити відповідний аспект трудових правовідносин прозорим і більш зрозумілим за змістом для їх суб’єктів. Так, наприклад, незрозуміло чому за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, „ як виняток” прийматися на роботу особи, котрі досягли п’ятнадцяти років. Виходить, що для укладання трудового договору з особою, якій виповнилось п’ятнадцять років, треба аж два юридичних факти: 1) винятковість випадку; 2) згода одного з батьків або особи, яка його замінює. Причому, в трудовому законодавстві не має жодної схеми чи норми, відповідно до якої можна було визнати випадок саме винятковим. В міжнародних нормах прямо визначений п’ятнадцятирічний вік. Він має бути визначений і в ст.188 Кодексу. У зв’язку з цим відпадає необхідність і в ч.3 розглядуваної статті. Таким чином, зміст ст.188 повинен мати наступний вигляд: „Трудовий договір з власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, яка має право найма робочої сили, може укладати особа, яка досягла п’ятнадцятирічного віку”.
29. Повна трудова дієздатність виникає лише з настанням працівниками чи громадянами вісімнадцятирічного віку. Гадаємо, це правило має бути закріпленим в ст.188 Кодексу законів про працю України [6, Ст.375].
30. Основними ознаками сумісництва необхідно вважати наступні: а) сумісництво припускає виконання поряд з основною роботою іншої; б) усі роботи за сумісництвом здійснюються на основі трудового договору чи контракту; в) ці трудові договори (контракти) можуть укладатися із суб’єктами усіх форм власності й у різних сферах суспільного виробництва, за винятком випадків, спеціально передбачених законодавством, колективним договором чи угодою сторін; г) виконання всіх додаткових робіт на тім чи іншім підприємстві, в установі, організації, а також за наймом у фізичної особи здійснюється лише у вільний у від основної роботи час; д) основна і додаткова робота (роботи) повинні бути оплачуваними й оплачуватись відповідно до норм і тарифів дійсної системи оплати праці; е) усі роботи, що виконуються за сумісництвом, повинні мати регулярний, систематичний характер; ж) громадянин України, який уклав один чи кілька трудових договорів (контрактів) на роботу за сумісництвом у вільний від основної роботи час, може виконувати їх як працівник, так і як службовець. Таким чином, сумісництво, виступаючи в ролі особливої правової форми організації праці громадян України, в першу чергу характеризується наданням можливості працівникам одночасно застосовувати свої здібності до продуктивної праці в декількох сферах суспільного виробництва. Юридична реалізація такої можливості здійснюється шляхом укладання громадянином чи працівником декількох трудових договорів (контрактів) з одним або декількома власниками, уповноваженими ними органами чи фізичними особами. При цьому з усього розмаїття укладених угод про роботу одне з них буде основним, а всі інші – трудові договори про роботу за сумісництвом.
31. Особливості у змісті трудової функції при сумісництві, підставах виникнення та припинення трудових правовідносин за цих умов обумовлюють прийняття спеціальних правових норм, покликаних якнайкращим чином відображати сутність і зміст розглядуваних відносин. У зв’язку з цим пропонуємо доповнити чинний Кодекс законів про працю України [6, Ст.375] спеціальною главою за назвою „Особливості регулювання трудової діяльності сумісників”. В цій главі має бути низка статей, в яких визначатимуться: загальні положення про роботу за сумісництвом; документи, які потрібні при прийомі на роботу за сумісництвом; тривалість робочого часу на умовах сумісництва; оплата праці цієї категорії працівників; відпустки, гарантії та компенсація особам, працюючим за сумісництвом; додаткові підстави припинення трудового договору.
32. До найсуттєвіших ознак державних службовців та їх службово-трудової діяльності віднесено наступні. 1. Державний службовець - це фізична особа, громадянин України, який має відповідну освіту і професійну підготовку та пройшов у встановленому порядку конкурсний відбір або прийнятий за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України. 2. Між державним органом і державним службовцем укладається трудовий договір, у відповідності з яким державний службовець виконує повноваження державного органу, вирішує спеціальні завдання для досягнення певної цілі. А державний орган у свою чергу має обов’язки перед службовцем: встановлює та забезпечує його права та інтереси, соціально-правові гарантії, відповідальність, грошове утримання. 3.Державний службовець є представником державної адміністрації, часткою державної бюрократії, без якої не обходиться жодне суспільство. Всі дії державного службовця здійснюються від імені держави і за її дорученням; держава ж у свою чергу веде контроль за діяльністю державного службовця і у відповідних випадках застосовує до нього засоби примусу. 4. Державний службовець обіймає державну посаду лише в державному органі. 5. Державний службовець повинен відповідати вимогам законодавства України про державну службу. 6. Він обіймає оплачувану державну посаду державної служби в установленому порядку. Спеціальне законодавство визначає зміст діяльності службовця, права, обов’язки, обмеження, гарантії, відповідальність. 7. Державному службовцю присвоюється в установленому порядку відповідний посаді і категорії ранг. 8. Він виконує державні функції, повноваження державних органів, вирішує державні завдання в економічній, соціальній, адміністративно-політичній сфері. 9. Державний службовець здійснює дії, які викликають певні юридичні наслідки. 10. Діяльність державних службовців має, як правило, невиробничий характер. Вона впливає на свідомість людей, на економічне життя, організацію і діяльність трудових колективів.
33. Структура Кодексу законів про працю України [6, Ст.375] має бути доповненою спеціальною главою „Особливості регулювання службово-трудової діяльності державних службовців”. Норми даної глави повинні визначати поняття державного службовця, а також порядок прийняття, проходження й припинення державної служби: додаткові підстави виникнення і припинення службово-трудових відносин, тривалість робочого часу та відпустки, додаткові відпустки, дисципліна та відповідальність державних службовців, основи їх соціально-правового захисту.
34. Усі найважливіші моменти диференціації правового регулювання трудової діяльності керівників підприємств, установ, організацій; тимчасових і сезонних працівників; працюючих вахтовим методом; працівників, які працюють у фізичних осіб; надомників; працівників транспорту; науково-педагогічних працівників; працівників релігійних організацій; представників творчих професій; медичних працівників мають бути визначеними в основному галузевому нормативно-правовому акті – Кодексі законів про працю України [6, Ст.375]. Це може бути зроблено як шляхом розміщення в ньому спеціальних глав, так і шляхом прийняття окремих статей, присвячених тій чи іншій групі працівників. Наприклад, в спеціальній главі повинні бути визначені особливості регулювання праці науково-педагогічних працівників: право на зайняття науковою чи педагогічною діяльністю; термін дії трудового договору; тривалість робочого часу; щорічна основна оплачувана відпустка; додаткові підстави припинення трудового договору. В спеціальній главі треба також визначити декотрі аспекти трудової діяльності працівників релігійних організацій: сторони трудового договору; особливості укладання трудового договору з релігійною організацією та його зміни й припинення; режим робочого часу; матеріальна відповідальність релігійних працівників; розгляд індивідуальних трудових спорів працівників релігійних організацій. Водночас, в окремих стаття можна визначити особливості регулювання праці як медичних, так творчих працівників.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Венедиктов В.С. Трудове право України на шляху ринкових перетворень // Актуальні проблеми права (теорія і практика): Зб. наукових праць.– Луганськ: СУНУ ім. В. Даля, 2002. – № 4. – С. 9-15.
2. Соболев С.А. Трудовое право России и социальное развитие //Государство и право. – 1997. – № 4. – С. 108-116.
3. Лавриненко О.В. Правовое регулирование приема на службу в органы внутренних дел Украины: Дисс. канд. юр. наук. – Х., 1998. – 179 с.
4. Реус Е.С. Правовое регулирование трудовой деятельности несовершеннолетних в Украине: Дисс. канд. юр. наук. – Л., 2002. – 150 с.
5. Голощапов С.А. Правовые вопросы охраны труда в СССР. – М.: Юрид. лит., 1982. – 200 с.
6. Кодекс законів про працю України //Відомості Верховної Ради України. – 1971. – Ст. 375.
7. Греков І.П. Особливості правового регулювання праці державних службовців: Дисс… канд. юр. наук. – Х., 2003. – 169 с.
8. Симорот З.К. Единство советского законодательства о труде. – К.: Высшая школа, 1988. – 273 с.
9. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. – М.: Наука, 1978. – 366 с.
10. Григорьева З.Д. Теоретические основы правового регулирования труда молодежи в СССР: Учебное пособие по спецкурсу. – Пермь: ПГУ, 1988. – 79 с.
11. Советское трудовое право /Под ред. Б.К. Бегичева. – М.: Юрид. лит., 1985. – 242 с.
12. Бару М.Й. Унификация и дифференциация норм трудового права //Советское государство и право. – 1971. – № 10. – С. 28-34.
13. Керимов Д.А. Философские проблемы права. – М.: Мысль, 1972. – 470 с.
14. Іншин М.І. Поняття диференціації правового регулювання в сфері державної служби України //Вісник Національного університету внутрішніх справ. – 2003. – № 21. – С. 136-143.
15. Голунский С.А., Строгович М.С. Теория государства и права. – М.: Политиздат, 1940. – 220 с.
16. Процевський О.І. Яким бути новому Кодексу про працю //Право України. – 1995. – № 9-10. – С. 31-34.
17. Теория государства и права /Под ред. С.Н.Братуся, И.С.Самощенко – М.: Юрид. лит., 1966. – 262 с.
18. Комментарий к Кодексу законов о труде РФ /Под. ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 1996. – 528 с.
19. Андреев В.С., Пашков А.С., Смирнов О.В., Смолярчук В.И. Проблемы общей части трудового права //Правоведение. – 1980. – № 2. – С. 70-75.
20. Андреев В.С. Право социального обеспечения в СССР. – М.: Юрид. лит., 1969. – 352 с.
21. Мужикова Л.А. Проблемы регулирования рабочего времени в СССР. – М.: Юрид. лит., 1969. – 306 с.
22. Пашков А.С. Правовые формы обеспечения производства кадрами в СССР. –М.: Политиздат, 1961. – 180 с.
23. Процевский А.И. Рабочее время и рабочий день по советскому трудовому праву. – М.: Госюриздат, 1963. – 254 с.
24. Розин Б.Я. Льготы для работников Крайнего Севера (проблемы дифференциации регулирования труда по территориальному признаку): Автореф. дисс. канд. юр. наук. – М., 1972. – 18 с.
25. Смолярчук В.И. Источники советского трудового права. – М.: Юрид. лит., 1978. – 158 с.
26. Советское трудовое право /Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. – М.: Юрид. лит., 1982. – 346 с.
27. Молодцов М.В., Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовое право России: Учебник для ВУЗов. – М.: НОРМА-ИНФРА., 2001. – 576 с.
28. Прокопенко В.І. Трудове право: Курс лекцій. – К.: Вентурі, 1996. – 224 с.
29. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. – Х.: Консум, 1998. – 480 с.
30. Чанышева Г.И., Болотина Н.Б. Трудовое право Украины: Учебник. – Х.: Одиссей, 1999. – 480 с.
31. Трудовое право в вопросах и ответах: Учебно-справочное пособие /Под ред. В.В. Жернакова. – Х.: Одиссей, 2000. – 624 с.
32. Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. – М.: «Дело Лтд», 1993. – 304 с.
33. Толкунова В.Н. Гусов К.Н. Трудовое право России: Учебное пособие. – М.: Юрист, 1996. – 448 с.
34. Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996р. № 504/96-ВР //Відомості Верховної Ради України. – 1997. – № 2. – Ст. 4.
35. Конституція України //Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 30. – Ст. 141.
36. Закон України «Про власність» від 07.02.1991р. № 697-ХІІ //Відомості Верховної Ради України. – 1991.– № 20. – Ст. 249.
37. Закон України «Про підприємництво» від 07.02.1991р. № 698-12 //Відомості Верховної Ради України. – 1991.– № 14. – Ст. 168.
38. Закон України «Про підприємства в Україні» від 27.03.1991р. № 887-ХІІ //Відомості Верховної Ради України. – 1991.– № 24. – Ст. 272.
39. Закон України «Про освіту» від 23.05.1991р. № 1060-ХІІ // Відомості Верховної Ради України. - 1991. - № 34. - Ст.451.
40. Закон України „Про оплату праці” від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР // Відомості Верховної Ради України. – 1995. - № 17. - Ст.121.
41. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. N 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" // Постанови Пленуму Верховного Суду України:Офіційне видання.-К.- 2000.- С.210-220.
42. Вісник Верховного Суду України. - 2002. - N 6. – 220 с.
43. Трудовое право и научно-технический прогресс /Под ред. С.А. Иванова. – М.: Юрид. лит., 1974. – 563 с.
44. Кондратьев Р.И. Сочетания централизованного и локального правового регулирования трудовых отношений. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1977. – 151 с.
45. Закон України «Про державну службу» від 16.12.1993 № 3724-ХІІ //Відомості Верховної Ради України. – 1993.– № 52. – Ст. 490.
46. Советское трудовое право. /Под ред. В.С. Андреева, В.Н. Толкуновой. – М.: Юрид. лит., 1987. – 513 с.
47. Теория государства и права /Под ред. А.И. Королева, Л.С. Явича. Л.: Изд-во ЛГУ, 1982. – 382 с.
48. Колодій А.М. Принципи права України. – К.: Юрінком Інтер, 1998. – 208 с
49. Никитинский В.И. Эффективность норм трудового права. – М.: Юрид. лит., 1971. – 320 с.
50. Левиант Ф.М. Единство и дифференциация советского трудового права //Вестник ЛГУ. – 1958. – № 23. – С. 146-151.
51. Содиков О.Н. Дифференциация и унификация гражданского законодательства //Советское государство и право. – 1969. – № 12. – С. 55-62.
52. Орловский Ю.П. Труд молодёжи в СССР. Правовое исследование. – М.: Наука, 1974. – 256 с.
53. Монастырский Е.А., Карпенко Д.А. Правовое регулирование труда молодежи в СССР. – К.: Наукова думка, 1984. – 177 с.
54. Реус Е.С. Особенности дифференциации правового регулирования трудовой деятельности несовершеннолетних //Актуальні проблеми права (теорія і практика): Зб. наукових праць. – Луганськ: СУНУ ім. В.Даля, 2002. – № 4. – С. 64-69.
55. Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В. Смирнова. – М.: “Статус ЛТД”, 1996. – 528 с.
56. Трудовое право России: Учебник для ВУЗов /Под ред. Р.З. Лившица и Ю.П.Орловского. – М.: НОРМА-ИНФРА*М, 1998. – 455 с.
57. Рабинович-Захарин С.Л. К вопросу о дифференциации советского трудового права //Вопросы советского гражданского и трудового права. – М.: Изд-во АН СССР, 1952. – С.95 – 110.
58. Приказ Министерства труда Украины от 28 апреля 1995 года № 24 “Об условиях оплаты труда работников главной государственной инспекции по надзору за ядерной безопасностью Министерства охраны окружающей природной среды и ядерной безопасности Украины” //Право и практика. – 2002. – № 6. – С. 21-24.
59. Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ, затв. Указом Президії Верховної Ради України. //Відомості Верховної Ради України. – 1991. – № 7.
60. Капустин Е.И. Качество труда и заработная плата. – М.: Мысль, 1964. – 305 с.
61. Воеводенко Н.К. Регулирование труда работников с ненормированным рабочим днем. //Советское государство и право. – 1974. – № 8. – С. 120-124.
62. Закон України “Про охорону праці” //Право і практика. – 1998. – № 7.
63. Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденное приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28.06.93 года № 43 //Право и практика. – 1999. – С. 48-50.
64. Розин Б.Я. Льготы работникам Крайнего Севера.– М.:Профиздат,1975.– 94 с.
65. Субботин Е.С. Особенности правового регулирования труда сезонных и временных работников: Автореф. диссерт. канд. юр. наук. – М., 1973. – 21 с.
66. Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года “Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах” //Ведомости Верховного Совета СССР. – 1974. – № 40. – Ст. 661.
67. Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года “Об условиях труда временных рабочих и служащих” //Ведомости Верховного Совета СССР. – 1974. – № 40. – Ст. 662.
68. Правдина Э.А. Правовое регулирование труда женщин в СССР: Автореф. диссерт. канд. юр. наук. – М., 1970. – 20 с.
69. Покровская М.А. Особенности правового регулирования труда женщин в СССР: Автореф. диссерт. канд. юр. наук. – Л., 1970. – 19 с.
70. Толкунова В.Н. Дифференциация правового регулирования женского труда //Советское государство