ЮРИДИЧНІ І СОЦІАЛЬНІ АСПЕКТИ ДИСЦИПЛІНИ ПРАЦІ

brief description

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ
СХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
імені ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ

На правах рукопису

ЛАЗОР ІГОР ВАЛЕРІЙОВИЧ

УДК 349.225:65

ЮРИДИЧНІ І СОЦІАЛЬНІ АСПЕКТИ ДИСЦИПЛІНИ ПРАЦІ

Спеціальність 12.00.05 –трудове право; право соціального забезпечення

Дисертація на здобуття наукового ступеня
кандидата юридичних наук

Науковий керівник:
Шамшина Ірина Іванівна
кандидат юридичних наук, доцент

Луганськ- 2011

ЗМІСТ

ВСТУП .......................................................................................................................3
Розділ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА КАТЕГОРІЇ «ДИСЦИПЛІНА ПРАЦІ» У НАУЦІ ТРУДОВОГО ПРАВА
1.1.Історико-правовий аспект становлення і розвитку інституту дисципліни праці у вітчизняному трудовому праві ……………………………………………..11
1.2. Поняття і зміст дисципліни праці у сучасних умовах .............................28
Висновки за розділом ..........................................................................................51

Розділ 2. СОЦІАЛЬНА ЗНАЧУЩІСТЬ ДИСЦИПЛІНИ ПРАЦІ ТА ЇЇ МІСЦЕ У ПРАВОВОМУ РЕГУЛЮВАННІ НАЙМАНОЇ ПРАЦІ
2.1. Функції дисципліни праці як теоретико-правова засада вдосконалення трудового законодавства .............................................................................................56
2.2. Засоби і методи забезпечення дисципліни праці на сучасному етапі соціально-економічного розвитку України ...............................................................66
2.3. Дисциплінарна влада роботодавця: поняття і значення в умовах ринкових відносин .........................................................................................................................82
Висновки за розділом . ........................................................................................96

Розділ 3. ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ У СИСТЕМІ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДИСЦИПЛІНИ ПРАЦІ
3.1. Загальна дисциплінарна відповідальність працівників: соціально-правовий аспект ..........................................................................................................101
3.2. Поняття і призначення спеціальної дисциплінарної відповідальності працівників ..................................................................................................................122
3.3. Дисциплінарні стягнення: правова суть, функції, перспективи правового регулювання ................................................................................................................139
Висновки за розділом ........................................................................................173

ВИСНОВКИ ........................................................................................................182
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ ..................................................196
ВСТУП

Актуальність теми. Дисципліна праці є необхідним елементом будь-якої колективної праці для досягнення узгодженості дій окремих осіб і одержання високого результату спільної діяльності. З моменту появи найманої праці дисципліна праці стала невід'ємною складовою її регулювання, про що свідчить історично-правовий досвід розвитку суспільних відносин із застосування найманої праці.
Соціальна значущість дисципліни праці особливо актуалізується на сучасному етапі ринкових відносин. Рентабельність кожного підприємства в умовах ринку багато у чому залежить від правильної організації найманої праці, рівня правопорядку на ньому, сумлінного виконання своєї трудової функції кожним працівником, узгодженого функціонування всіх структурних підрозділів. Саме дисципліна праці як соціально-правова категорія спрямована на досягнення максимального рівня перерахованих вище чинників. Фактичне дотримання дисципліни праці суб'єктами трудового правовідношення забезпечує правопорядок у межах конкретного виробничого об'єкту, а цей правопорядок виступає складовим елементом правопорядку у суспільстві.
Від продуктивної виробничої діяльності кожного підприємства, установи, організації залежить розвиток економіки країни, підвищення добробуту населення, реалізація соціальних програм, стабільність у суспільстві. Водночас, хазяйська влада роботодавця як організатора виробничого процесу не повинна містити ознак експлуатації працівників, утиску їх трудових прав і законних інтересів. Встановлення і забезпечення роботодавцем порядку на своєму підприємстві повинне здійснюватися у межах певного правового поля, норми якого мають бути адекватні рівню розвитку ринкових відносин у суспільстві.
Очевидно, що ефективне правове регулювання дисципліни праці має значущість не тільки для окремо взятого підприємства, конкретного роботодавця або працівника, але і для всього суспільства у цілому.
Окремі аспекти регулювання дисципліни праці висвітлювали у своїх наукових роботах багато вчених, такі як: О.А. Абрамова, О.T. Барабаш, О. Білявська, Н.Б. Болотіна, І. Бородін, С.М. Братусь, В.С. Венедіктов, В.В.Волинець, Л.П.Гаращенко, Л.П. Грузінова, К.М.Гусов, С.О. Іванов, М.І. Іншин, Д.О. Карпенко, І.Я. Кисельов, С.І. Кожушко, І.Д. Копайгора, В.Г. Короткін, Л.І. Лазор, О.Б. Лейст, Р.З.Лівшиць, А.В. Малько, В.І. Миронов, Ю.П. Орловський, О.Т. Панасюк, Ю.В. Пенов, П.Д. Пилипенко, С.М. Прилипко, В.І. Прокопенко, О.І. Процевський, В.А. Рибаков, В.Н. Скобєлкін, С.А. Соболєв, П.Р. Стависський, Л.О. Сироватська, Р. Угрюмова, Л.С. Таль, В.М. Толкунова, Є.Б. Хохлов, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишева, І.І. Шамшина, С.А. Шерегов, В.І. Щербина, О.М. Ярошенко та ін. Проте, не дивлячись на значну кількість змістовних наукових праць, що висвітлюють окремі сторони правового регулювання дисципліни праці, у вітчизняній правовій науці відсутнє комплексне дослідження соціально-юридичних аспектів дисципліни праці в умовах ринкової економіки, немає єдності поглядів щодо правової термінології, понятійний інструментарій інституту дисципліни праці та його зміст не цілком відповідають потребам часу і потребують удосконалення. Це вимагає проведення подальших наукових досліджень. Все вищесказане і зумовило вибір теми дисертаційної роботи.
Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана на кафедрі правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля відповідно до комплексної цільової програми університету і кафедри «Актуальні проблеми розвитку українського законодавства на сучасному етапі». Тема роботи узгоджується з планами наукових досліджень кафедри правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля.
Мета і завдання дослідження. Метою цієї роботи є вирішення проблемних питань щодо соціальних і юридичних аспектів дисципліни праці, обґрунтування пропозицій з розвитку понятійного апарату у цій сфері, а також розробка концептуальних засад вдосконалення правового регулювання дисципліни праці у сучасних ринкових умовах. Досягнення цієї мети зумовило постановку таких основних завдань:
- провести періодизацію правового регулювання дисципліни праці у вітчизняному законодавстві;
- сформулювати дефініцію дисципліни праці як об'єктивної правової категорії і вказати її характерні ознаки;
- виділити основні аспекти дисципліни праці як теоретико-правової бази вдосконалення її регулювання;
- визначити соціальну значущість дисципліни праці, виділити її основні функції і розкрити їх зміст;
- розробити правові підстави вдосконалення регулювання методів переконання і заохочення як актуальних засобів забезпечення дисципліни праці на сучасному етапі;
- розкрити суть і зміст дисциплінарної влади роботодавця в умовах ринкових відносин, розробити дефініцію цього поняття;
- визначити місце і соціальне значення дисциплінарної відповідальності у системі методів забезпечення дисципліни праці, виділити критерії розмежування загальної і спеціальної дисциплінарної відповідальності, сформулювати відповідні дефініції; розробити основи правового регулювання спеціальної дисциплінарної відповідальності у новому Трудовому кодексі України;
- обґрунтувати особливості складу дисциплінарного проступку, що характеризують його правову суть, запропонувати підстави класифікації дисциплінарних проступків, розробити ознаки дисциплінарного проступку, що обтяжують або пом'якшують вину працівника;
- сформулювати дефініцію дисциплінарного стягнення, виділити його характерні ознаки, визначити цілі; обґрунтувати пропозиції з розширення системи дисциплінарних стягнень у сучасному трудовому праві, розробити науково обґрунтовану класифікацію дисциплінарних стягнень.
Об'єктом дослідження виступають суспільні відносини, що виникають у сфері регулювання дисципліни праці.
Предметом дослідження є сукупність правових норм національного і зарубіжного законодавства, що регулюють дисципліну праці.
Методи дослідження. Для одержання достовірних наукових результатів широко застосовувалася система загальнонаукових і спеціальних методів наукового пізнання. Методологічною основою дисертації став загальнонауковий діалектичний метод пізнання правових явищ, який дав можливість досліджувати соціальні й юридичні аспекти дисципліни праці у розвитку і взаємозв'язку з іншими елементами механізму правового регулювання суспільних відносин із застосування найманої праці. Історичний метод використовувався при дослідженні процесу становлення і розвитку інституту дисципліни праці у вітчизняному праві (підрозділ 1.1.). За допомогою формально-догматичного методу був проведений аналіз відповідних нормативно-правових актів (підрозділи 1.2., 2.3., 3.1., 3.2., 3.3.). Порівняно-правовий метод використовувався для визначення специфіки регулювання дисципліни праці у зарубіжних країнах (підрозділи 1.2., 2.3., 3.1., 3.2., 3.3.). Структурно-функціональний метод дозволив розглянути дисципліну праці як цілісне правове явище, що має свою структуру, функціональне призначення, способи забезпечення (підрозділи 1.2., 2.1., 2.2., 3.1., 3.2.). Логіко-семантичний метод, а також метод абстрагування й узагальнення були використані у процесі розробки дефініцій різних правових понять і категорій (підрозділи 1.2., 2.3., 3.1.,3.2., 3.3.). Формально-юридичний метод став основою для розробки пропозицій із вдосконалення законодавства у сфері регулювання дисципліни праці (підрозділи 1.1.,1.2.,2.1.,2.2.,2.3.,3.1.,3.2.,3.3.).
Новизна одержаних результатів полягає у тому, що дисертація є одним із перших у вітчизняній науці трудового права комплексним науковим дослідженням, в якому розкриті соціально-юридичні аспекти дисципліни праці на етапі ринкових відносин, надані теоретичні висновки і конкретні пропозиції, спрямовані на вдосконалення правового регулювання дисципліни праці. На захист виносяться основні нижченаведені нові наукові висновки і положення.
Уперше:
- виділені основні функції дисципліни праці – виробнича і загальносоціальна, розкритий їх зміст, обґрунтовані пропозиції з якнайповнішої їх реалізації, зокрема, запропоновано встановити обов'язок роботодавця у всіх випадках притягати порушників дисципліни праці до дисциплінарної відповідальності;
- проведена класифікація дисциплінарних стягнень за такими підставами: а) за видом дисциплінарної відповідальності; б) за джерелом легалізації; в) за цільовим призначенням; г) за сферою застосування; д) за ступенем впливу на працівника;
- запропоновано називати особливим дисциплінарним проступком правопорушення суб'єкта спеціальної дисциплінарної відповідальності, пов'язане з невиконанням (або неналежним виконанням) ним своєї трудової функції; розроблена дефініція особливого дисциплінарного проступку.
Удосконалено:
- періодизація становлення і розвитку інституту дисципліни праці у вітчизняному законодавстві, відповідно до якої виділено шість етапів, що відрізняються рівнем правового регулювання і методами забезпечення дисципліни праці;
- понятійний інструментарій у сфері регулювання дисципліни праці, зокрема, запропоновано законодавчо закріпити визначення дисципліни праці як об'єктивної категорії у такій редакції: «Дисципліна праці - це порядок поведінки на підприємстві, установі, організації, що включає вимоги функціонального, організаційного і морально-етичного характеру, забезпечує координацію дій учасників спільного трудового процесу, рентабельність виробничої діяльності і належний психологічний клімат у колективі». Розроблені також авторські визначення понять «дисциплінарна відповідальність», «дисциплінарне стягнення», «дисциплінарна влада роботодавця», «догана» та ін.;
- правовий підхід до регулювання методів переконання і заохочення у забезпеченні дисципліни праці: 1) виділені інформаційний і організаційний елементи методу переконання, розроблені пропозиції до законодавства, спрямовані на підвищення ефективності методу переконання; 2) розроблена і запропонована до законодавчого закріплення система заходів заохочення, яка може розширюватися і деталізуватися на локальному рівні та ін.
Дістали подальшого розвитку:
- концепція спеціальної дисциплінарної відповідальності: доведено, що її правова природа обумовлена тим, що у певних сферах діяльності ризик можливих несприятливих наслідків порушення дисципліни праці несе не тільки роботодавець, але і все суспільство у цілому; сформульована дефініція спеціальної дисциплінарної відповідальності; розроблені пропозиції з її закріплення у Трудовому кодексі України;
- вдосконалення системи дисциплінарного впливу на працівника; запропоновано законодавчо передбачити як дисциплінарні стягнення: догану, дисциплінарне відсторонення від роботи, дисциплінарний штраф, зниження кваліфікаційного розряду, дисциплінарне звільнення;
- класифікація дисциплінарних проступків: 1) залежно від об'єкта посягання: а) функціональні; б) організаційні; в) морально-етичні; 2) за формою вини: а) необережні; б) навмисні; 3) за ознакою повторності: а) систематичні; б) разові; 4) залежно від кількісної ознаки суб'єктного складу: а) індивідуальні; б) групові;
- умови і механізм застосування дисциплінарної відповідальності: 1) запропоновані до законодавчого закріплення ознаки дисциплінарного проступку, що обтяжують або пом'якшують вину працівника, а також обставини, що виключають вину працівника; 2) обґрунтована доцільність презумпції вини працівника у вчиненні ним дисциплінарного проступку і покладання на нього тягаря доказування наявності поважних причин невиконання (або неналежного виконання) своїх трудових обов'язків; 3) запропоновано передбачити двотижневий попереджувальний строк при дисциплінарному звільненні, до закінчення якого дисциплінарне звільнення може бути замінене угодою сторін на інший вид стягнення.
Практичне значення одержання результатів визначається тим, що зроблені у дисертації висновки і пропозиції можуть бути використані:
а) у науково-дослідній роботі – для подальших загальних і спеціальних наукових досліджень теоретичних і практичних проблем правового регулювання дисципліни праці;
б) у правотворчості – у процесі підготовки проектів нових і вдосконаленні чинних законодавчих актів у сфері дисципліни праці. Авторські рекомендації і пропозиції можуть бути використані при розробці і прийнятті Трудового кодексу України;
в) у правозастосовчій діяльності – при укладенні колективних договорів, прийнятті актів реалізації права суб'єктами трудового правовідношення;
г) у навчальному процесі – положення і висновки, зроблені у дисертації, можуть бути задіяні у вищих навчальних закладах освіти під час вивчення навчальних дисциплін «Трудове право», «Порівняльне трудове право», «Правове регулювання праці у ринкових відносинах», у процесі підготовки і вдосконалення робочих програм і планів, при підготовці підручників, навчальних посібників, лекцій, семінарських занять, рефератів, курсових робіт.
Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні положення, висновки і пропозиції дисертаційного дослідження оприлюднені у доповідях і наукових повідомленнях на науково-практичних конференціях: Всеукраїнській науково-практичній конференції «Правові способи забезпечення і захисту прав людини: вітчизняний і зарубіжний досвід» (м. Луганськ, 21-22 квітня 2010 р.), міжнародній науково-практичній конференції «Юридична наука: політичні, економічні та соціальні витоки сьогодення» (м. Київ, 29-30 жовтня 2010 р.), міжнародній науково-практичній конференції «Правові проблеми зміцнення української державності» (м. Одеса, 19-20 листопада 2010 р.), міжнародній науково-практичній конференції молодих учених «Актуальні проблеми державотворення в сучасних умовах» (м. Київ 29-30 листопада 2010 р.), науково-практичній конференції «Проблеми реформування національного законодавства в умовах адміністративної реформи» (м. Київ, 31 січня 2011 р.), міжнародній науково-практичній конференції учених, викладачів, аспірантів, студентів «Правові способи забезпечення і захисту прав людини: вітчизняний і зарубіжний досвід» (м.Луганськ, 21-22 квітня 2011р.).
Публікації. Основні положення дисертаційного дослідження знайшли своє відбиття у 14 наукових статтях, опублікованих у фахових виданнях, та в 6 тезах доповідей і наукових повідомлень на вказаних наукових конференціях.
Структура роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, які об'єднують вісім підрозділів, висновків і списку використаних джерел (182 найменування). Загальний обсяг дисертації 212 сторінок, з яких основного тексту 195 сторінок.

bibliography

ВИСНОВКИ

У дисертації подане теоретичне узагальнення і нове рішення наукової задачі щодо соціальних і юридичних аспектів дисципліни праці, що полягає у вдосконаленні понятійного апарату, а також розробці й обґрунтуванні науково-практичних рекомендацій, висновків і пропозицій, які можуть бути покладені в основу якісного вдосконалення правового регулювання дисципліни праці у сучасних ринкових умовах.
1. Періодизація розвитку законодавства у сфері регулювання дисципліни праці дозволяє виділити декілька етапів, досвід яких може бути корисний для розвитку вітчизняного інституту дисципліни праці у сучасних ринкових умовах:
1-й етап (з 1835 року до середини 19-го століття) – регулювання здійснюється переважно на локальному рівні, пріоритет хазяйської влади роботодавця визнаний законом; основним способом забезпечення дисципліни праці є дисциплінарна відповідальність.
2-й етап (з другої половини 19-го століття до 1917 року) – інтенсивний розвиток інституту дисципліни праці, вдосконалення понятійного апарату, обмеження хазяйської влади централізованими приписами; з метою забезпечення дисципліни праці у пріоритетному порядку використовується майновий аспект дисциплінарної відповідальності.
3-й етап (з 1917 року до 1945 року) – відміна грошових штрафів, безумовний пріоритет централізованого регулювання; з метою забезпечення дисципліни праці використовуються, переважно, примусові заходи на тлі загального обов'язку працювати; тенденція до зближення дисциплінарної відповідальності з адміністративною і кримінально-правовою відповідальністю.
4-й етап (з 1945 року по 1971 рік) – лібералізація у регулюванні дисципліни праці, розвиток локального регулювання при домінуванні централізовано-правових приписів; у забезпеченні дисципліни праці спостерігається тенденція до застосування заохочувальних заходів і скорочення сфери адміністративного і кримінального впливу.
5-й етап (з 1971 року по 1991 рік) – поєднання централізованого і локального регулювання, відмова від застосування адміністративних і кримінальних заходів за дисциплінарний проступок; забезпечення дисципліни праці досягається поєднанням методу примусу і заохочення, а також застосуванням заходів громадського впливу; при цьому використовуються елементи примусової праці для досягнення стабільності трудових відносин і дисциплінарного впливу.
6-й етап (з 1991 року по теперішній час) – розвиток демократичних засад, відмова від застосування примусової праці, посилення соціальної значущості дисципліни праці, тенденція до розвитку локально-правового регулювання; посилення ролі методів переконання і заохочення у забезпеченні дисципліни праці; спостерігається наявність потреби у вдосконаленні сучасного інституту дисципліни праці з тим, щоб його норми були повною мірою адекватні епосі ринкових відносин.
2. Застосування у сучасному трудовому праві одночасно термінів «дисципліна праці» і «трудова дисципліна» є недоцільною, оскільки використання подвійної термінології породжує правову невизначеність і ускладнює правозастосовчу практику. За своєю правовою суттю терміни «дисципліна праці» і «трудова дисципліна» є синонімічними. При цьому термін «дисципліна праці» точніше відображає правову сутність взаємин між роботодавцем і працівником, оскільки акцентує увагу на категорії «праця». Тому у понятійному апараті трудового права слід віддати перевагу терміну «дисципліна праці».
3. Дисципліна праці (у широкому розумінні цієї правової категорії) розповсюджується не тільки на працівників, але й на роботодавця, і за своєю правовою природою ідентична обов'язку сторін трудового договору виконувати його умови і дотримуватися приписів трудового законодавства. Тому визначення дисципліни праці в об'єктивному сенсі має вказувати на об'єкт правового регулювання і бути статичною домінантою у змісті інституту дисципліни праці. Як об'єктивна категорія дисципліна праці має знайти законодавче закріплення:
«Дисципліна праці – це порядок поведінки на підприємстві, установі, організації, що включає вимоги функціонального, організаційного і морально-етичного характеру, забезпечує координацію дій учасників спільного трудового процесу, рентабельність виробничої діяльності і належний психологічний клімат у колективі».
Дисципліна праці як правова категорія характеризується такими ознаками: 1) правова природа дисципліни праці полягає у тому, що це порядок поведінки (у всіх його проявах) основних суб'єктів трудового права у процесі застосування і реалізації найманої праці; 2) цільовим призначенням дисципліни праці є досягнення максимального результату найманої праці і забезпечення працівникам найбільш оптимальних і сприятливих умов; 3) дисципліна праці в її об'єктивному значенні носить двосторонній характер і розповсюджується як на працівників, так і на роботодавця.
4. Теоретико-правові підстави вдосконалення дисципліни праці в умовах ринкових відносин мають формуватися з урахуванням таких її основних аспектів:
1) дисципліна праця як об'єктивна правова категорія – це статична домінанта, її дефініція має бути закріплена законодавчо, щоб уникнути неоднозначності і різночитання щодо цього поняття;
2) дисципліна праці як інститут трудового права – його норми мають бути адекватні умовам ринкової економіки, визначати правове поле регулювання змісту дисципліни праці і бути основою для локальної нормотворчості у сфері регулювання дисципліни праці;
3) дисципліна праці як принцип трудового права – носить односторонній характер і включає обов'язок працівників повною мірою виконувати свої трудові обов'язки і право роботодавця вимагати цього виконання, застосовуючи передбачені законом способи забезпечення належної поведінки працівників;
4) дисципліна праці у суб'єктивному сенсі – це встановлений порядок поведінки конкретного суб'єкта у конкретному індивідуалізованому трудовому правовідношенні, що визначається на підставі централізованих і локальних норм, а також умов трудового договору.
Запропонований правовий підхід відображає соціальний аспект дисципліни праці як необхідного чинника регулювання найманої праці в умовах ринку.
5. Специфічні властивості, притаманні дисципліні праці як особливому соціально-правовому явищу, виявляються в її функціях. Функції характеризують напрям необхідного впливу дисципліни праці на суспільне виробництво і виступають статичними правовими категоріями, що не залежать від динамічних чинників розвитку людського суспільства, серед них слід виділити дві основні функції: 1) виробничу; 2) загальносоціальну. Для чіткішого визначення соціальної значущості дисципліни праці запропоновані функції мають одержати законодавче закріплення.
Виробнича функція дисципліни праці витікає з самої сутності дисципліни праці як необхідної умови динамічної і продуктивної колективної праці. Реалізація цієї функції є одним із чинників, що забезпечують рентабельність підприємства, його розвиток і, як наслідок, здатність роботодавця забезпечувати працівників додатковими соціальними гарантіями.
Загальносоціальна функція дисципліни праці відображає значущість дисципліни праці не тільки у межах окремого підприємства, але і для суспільства у цілому. Ця значущість полягає у забезпеченні продуктивності виробництва у межах всієї держави, розвитку економіки й оптимального використання трудових ресурсів.
6. У сучасних ринкових умовах право роботодавця на застосування дисциплінарних санкцій має бути трансформоване в його обов'язок притягати до відповідальності порушників дисципліни праці. Такий правовий підхід забезпечить якнайповнішу реалізацію загальносоціальної функції дисципліни праці, оскільки служитиме превенцією дискримінації працівників і відповідатиме принципу невідворотності юридичної відповідальності.
7. На законодавчому рівні слід закріпити право працівників на самозахист трудових прав і інтересів і визначити межі використання самозахисту. Це дозволить врівноважити правове становище працівника і роботодавця у сфері регулювання дисципліни праці і сприятиме підвищенню соціальної значущості дисципліни праці на сучасному етапі розвитку українського суспільства.
8. Метод переконання як засіб забезпечення дисципліни праці має бути легалізований трудовим законодавством і в обов'язковому порядку застосовуватися як первинний вплив на працівника з метою забезпечення його правомірної поведінки. Нормативно слід вказати основні елементи методу переконання: а) інформаційний елемент; б) організаційний елемент. При цьому слід передбачити, що вказані елементи методу переконання мають використовуватися в їх оптимальному поєднанні, виходячи зі специфіки функціонування кожного конкретного підприємства (установи, організації).
Інформаційний елемент переконання особливо актуальний перед фактичним прийняттям працівником на себе певних зобов'язань. Тому необхідно у межах інституту дисципліни праці на законодавчому рівні закріпити обов'язок роботодавця застосовувати інформаційні засоби на стадії укладення трудового договору з кожним працівником. Це дозволить підкреслити первинність методу переконання у забезпеченні дисципліни праці і підвищить його ефективність.
Доцільно також у Трудовому кодексі України передбачити таку норму:
«Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку або трудовим договором, можливе тільки, якщо до працівника раніше застосовувалися засоби переконання і заходи дисциплінарної відповідальності.
Застосування до працівника засобів переконання повинне підлягати документальному оформленню відповідним протоколом».
9. У Трудовому кодексі України має знайти закріплення правове регулювання заохочення як способу забезпечення дисципліни праці, значення якого актуалізується в умовах ринкових відносин. Соціальна значущість методу заохочення виявляється в: 1) функції винагороди; 2) стимулюючій функції.
Пропонуємо у Трудовому кодексі України закріпити правову норму такого змісту:
«Стаття *** Заохочення у трудовому праві
За сумлінне виконання трудових обов'язків і окремі трудові досягнення до працівника можуть застосовуватися такі види заохочень:
1) матеріальне заохочення у вигляді преміювання, надбавки до заробітної плати, цінного подарунка та ін.;
2) моральне заохочення у вигляді подяки із занесенням до трудової книжки, розміщення даних про працівника на «Дошці пошани», присвоєння почесних звань, нагородження почесною грамотою та ін.;
3) статусне заохочення у вигляді переведення працівника на вищу посаду, підвищення кваліфікаційних характеристик працівника та ін.
Перелік заходів заохочення може розширюватися і деталізуватися на локальному рівні. Допускається застосування декількох видів заохочень одночасно».
Зараз правова норма про обов'язок роботодавця погоджувати заохочення з профспілковим комітетом втратила свою доцільність. Це положення необхідно виключити з чинного законодавства. У сучасних соціально-економічних умовах вирішення питань про застосування методу заохочення має здійснюватися виключно роботодавцем. При цьому критерії матеріальних заохочень повинні встановлюватися на локальному рівні, доводитися до відома працівників при укладенні трудового договору і бути розміщеними у загальнодоступному місці.
Запропонований правовий підхід дозволить забезпечити об'єктивність при застосуванні методу заохочення і розкриє весь потенціал цього методу у забезпеченні дисципліни праці.
10. Вітчизняному законодавцеві слід легалізувати поняття «дисциплінарна влада роботодавця». В умовах ринку дисциплінарну владу роботодавця доцільно розглядати у розширеному аспекті і визнати ідентичною його хазяйській владі. Трудовий кодекс України має передбачити законодавче закріплення дефініції «дисциплінарна влада роботодавця», пропонується така редакція:
«Дисциплінарна влада роботодавця – це право й одночасно обов'язок роботодавця організовувати найману працю й управляти нею, встановлювати певний порядок поведінки на виробництві, що забезпечує узгодженість дій працівників при виконання ними своїх трудових функцій, а також застосовувати правові засоби забезпечення дотримання встановленого порядку».
Необхідно законодавчо визнати, що право на розробку і встановлення правил внутрішнього трудового розпорядку на виробництві входить до змісту дисциплінарної влади роботодавця. Такий підхід відповідатиме реаліям ринкових відносин і сприятиме підвищенню рівня дисципліни праці на сучасному етапі.
11. Значення дисциплінарної відповідальності як засобу забезпечення дисципліни праці актуалізується в умовах ринкової економіки. Для забезпечення однозначності у сприйнятті цієї правової категорії і чіткості правового регулювання впливу на протиправну поведінку працівника дефініція дисциплінарної відповідальності має бути закріплена законодавчо:
«Дисциплінарна відповідальність – це таке правове становище працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, що передбачає застосування до цього працівника у порядку і на умовах, передбачених трудовим законодавством, заходів дисциплінарного стягнення».
12. Поняття дисциплінарного проступку має бути чітко й однозначно закріплене у законі:
«Дисциплінарний проступок – це винне протиправне невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків».
Склад дисциплінарного проступку має свої особливості, що характеризують його правову сутність:
- об'єктом посягання у дисциплінарному проступку виступає продуктивний трудовий процес (а не внутрішній трудовий розпорядок, який, як і норми інституту дисципліни праці, є засобом забезпечення і захисту продуктивного трудового процесу на підприємстві);
- обов'язковою складовою об'єктивної сторони у дисциплінарному проступку є тільки саме протиправне діяння; два інших елементи правопорушення (наслідок, що настав, і причинний зв'язок між діянням і наслідком, що настав) є факультативними при визначенні складу дисциплінарного проступку;
- суб'єкт дисциплінарного проступку – це працівник, який перебуває у трудових відносинах і винний у порушенні дисципліни праці;
- суб'єктивна сторона дисциплінарного проступку – вина працівника у формі необережності або наміру.
Законодавчо слід встановити, що при вчиненні працівником дисциплінарного проступку наявність його вини має презюмуватися, якщо тільки працівник не доведе відсутність своєї вини з поважних причин. Наявність поважних причин має вказуватися працівником у пояснювальній записці і підтверджуватися відповідними доказами; при цьому відмова від дачі письмових пояснень має дорівнювати визнанню працівником своєї вини.
13. Дисциплінарні проступки можуть бути класифіковані за різними підставами:
1) залежно від об'єкта посягання: а) функціональні – порушення працівником виконання своєї трудової функції; б) організаційні – порушення правил внутрішнього трудового розпорядку; в) морально-етичні – порушення працівником особистих немайнових прав колег або роботодавця;
2) за формою вини: а) необережні; б) умисні;
3) за ознакою повторності: а) систематичні – проступок, вчинений протягом часу дії дисциплінарного стягнення, раніше застосованого до працівника; і б) разові – проступок, вчинений вперше або працівником, який протягом року, що передував правопорушенню, не притягувався до дисциплінарної відповідальності;
4) залежно від кількісної ознаки суб'єктів, що брали участь у вчиненні проступку: а) індивідуальні; і б) групові.
Запропоновані класифікаційні підходи мають враховуватися при притягненні працівника до дисциплінарної відповідальності і при виборі конкретного заходу дисциплінарного стягнення.
14. На законодавчому рівні необхідно закріпити переліки ознак дисциплінарного проступку, що обтяжують або пом'якшують вину працівника, а також підстави, що виключають дисциплінарну відповідальність працівника.
До обтяжуючих ознак дисциплінарного проступку слід віднести: 1) намір у діях працівника; 2) систематичність порушень; 3) участь у груповому порушенні дисципліни праці; 4) тяжкі наслідки дисциплінарного проступку або створення реальної загрози їх настання; 5) заподіяння роботодавцеві матеріальної шкоди.
Як ознаки, що пом'якшують вину працівника, пропонується закріпити: 1) вчинення проступку під впливом загрози, примусу; 2) вчинення проступку при перевищенні меж крайньої необхідності; 3) вчинення разового проступку вагітною жінкою або особами, обтяженими сімейними обов'язками (тобто, які мають дитину віком до трьох років); 4) вчинення разового проступку неповнолітньою особою.
Підстави, що виключають дисциплінарну відповідальність працівника: 1) вчинення проступку в умовах крайньої необхідності; 2) виконання наказу або розпорядження компетентної особи; 3) незабезпечення роботодавцем умов, необхідних для виконання відповідних трудових обов'язків.
При цьому необхідно нормативно вказати, що переліки обтяжливих ознак і підстав, що виключають дисциплінарну відповідальність працівника, є вичерпними і не підлягають розширеному тлумаченню, тоді як перелік пом'якшувальних вину ознак не є вичерпним.
15. Правова природа спеціальної дисциплінарної відповідальності обумовлена тим, що у певних сферах діяльності ризик можливих несприятливих наслідків порушення дисципліни праці несе не тільки сам роботодавець, але і все суспільство у цілому. Соціальна значущість спеціальної дисциплінарної відповідальності полягає у запобіганні суспільно-значущим несприятливим наслідкам, що можуть настати у результаті неналежного виконання певними категоріями працівників своїх трудових обов'язків.
«Спеціальна дисциплінарна відповідальність – це обов'язок працівника, чия трудова діяльність пов'язана з використанням джерела підвищеної небезпеки або з безпосереднім захистом конституційних прав громадян, зазнати несприятливих наслідків порушення своїх трудових обов'язків у встановлених спеціальним законом межах, що покладається в особливому порядку».
Ознаки спеціальної дисциплінарної відповідальності: 1) наявність спеціального суб'єкта; 2) наявність спеціальних видів стягнень; 3) наявність особливого порядку застосування.
Закон повинен закріпити поняття особливого дисциплінарного проступку, що характеризує здійснення суб'єктом спеціальної дисциплінарної відповідальності проступку функціонального характеру:
«Особливий дисциплінарний проступок – це винне невиконання або неналежне виконання особою своїх безпосередніх трудових обов'язків, пов'язаних із використанням джерела підвищеної небезпеки або з безпосереднім захистом конституційних прав громадян, або здійснення у неробочий час вчинку, що дискредитує державний орган, співробітником якого є ця особа».
16. Трудовий кодекс України має встановити підстави правового регулювання спеціальної дисциплінарної відповідальності, а саме:
1) закріпити визначення спеціальної дисциплінарної відповідальності;
2) вказати її цілі і характерні ознаки;
3) встановити, що коло суб'єктів спеціальної дисциплінарної відповідальності визначається законом, є вичерпним і до цих суб'єктів застосовується виключно спеціальна дисциплінарна відповідальність;
4) закріпити поняття особливого дисциплінарного проступку;
5) чітко визначити, що особливий порядок застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності допускається тільки при вчиненні працівником особливого дисциплінарного проступку або загального дисциплінарного проступку, що дає підстави до дисциплінарного звільнення, в інших випадках має застосовуватися загальний порядок накладання дисциплінарного стягнення.
17. В умовах ринкової економіки метою дисциплінарних стягнень як засобу забезпечення дисципліни праці є: 1) реальне покарання особи, яка вчинила дисциплінарний проступок; 2) превенція порушень дисципліни праці; 3) виховання у працівників свідомого ставлення до своїх трудових обов'язків, правомірної поведінки, викорінювання правового нігілізму; 4) стимулювання працівників до високих досягнень у трудовій діяльності.
Стимулююча функція має бути визнана однією з найважливіших функцій дисциплінарних стягнень. Використання депреміювання як заходу впливу за дисциплінарний проступок, а також нормативна заборона на застосування заохочень до працівника протягом строку дії дисциплінарного стягнення недопустимі на сучасному етапі, оскільки ці заходи дискредитують заохочення як засіб забезпечення дисципліни праці. Необхідно законодавчо передбачити, що застосування до працівника дисциплінарного стягнення не має бути перешкодою до досягнення цим працівником високих трудових показників.
18. У законі має бути закріплене поняття дисциплінарного стягнення:
«Дисциплінарне стягнення – це передбачений законодавством захід примусового впливу, що тягне негативні наслідки особистого, організаційного, статусного або матеріального характеру для працівника, винного у вчиненні дисциплінарного проступку, з метою забезпечення дисципліни праці і стимулювання високих трудових показників».
Характерні ознаки дисциплінарного стягнення, що відображають його правову природу: 1) встановлюється у нормативно-правовому порядку і не підлягає розширеному тлумаченню; 2) виступає формою реалізації методу примусу у трудовому праві і тягне для порушника реальні негативні наслідки; 3) передбачає альтернативність впливу на порушника дисципліни праці для якнайповнішої реалізації функцій дисциплінарного стягнення; 4) є формальним виразом засудження поведінки працівника; 5) унаслідок застосування одного дисциплінарного стягнення можуть настати для працівника негативні наслідки різного характеру у сукупності; 6) основною метою має забезпечення дисципліни праці, не перешкоджаючи при цьому досягненню високих показників трудової діяльності.
19. Догана як дисциплінарна санкція зберігає свою дієвість і затребуваність в епоху ринкової економіки, тому вона має знайти закріплення у Трудовому кодексі України із закріпленням її дефініції. Водночас зауваження як вид дисциплінарного стягнення є заходом впливу, що за своєю сутністю схожий із доганою, і не має чітких розмежувань із ним. Дублювати догану аналогічним заходом впливу недоцільно. Тому зауваження не слід включати до переліку дисциплінарних стягнень українського трудового законодавства.
20. Трудовий кодекс України має встановити, що дисциплінарне звільнення є крайнім заходом дисциплінарного стягнення і закріпити механізм його реалізації.
Механізм реалізації дисциплінарного звільнення має включати такі стадії: 1) обов'язкове попереднє застосування до працівника засобів переконання при звільненні за систематичне порушення трудових обов'язків із оформленням відповідного протоколу; 2) встановлення двотижневого попереджувального строку, про який працівникові має бути повідомлено під розпис.
21. В умовах ринкових відносин перелік дисциплінарних стягнень має бути розширений. Це забезпечить альтернативність дисциплінарного впливу на працівника й ефективну реалізацію всіх функцій дисциплінарного стягнення – репресивно-каральної, превентивної, виховної і стимулюючої.
У новому Трудовому кодексі України слід закріпити статтю такого змісту:
«Стаття *** Дисциплінарні стягнення
Дисциплінарне стягнення – це передбачений законодавством захід примусового впливу, що тягне негативні наслідки особистого, організаційного, статусного або матеріального характеру для працівника, винного у вчиненні дисциплінарного проступку, з метою забезпечення дисципліни праці і стимулювання високих трудових показників.
Види дисциплінарних стягнень:
1) догана – захід дисциплінарного впливу морально-психологічного характеру, що містить негативну оцінку конкретних дій працівника і виконує оцінювальний, попереджувальний і мотиваційний вплив на цього працівника;
2) дисциплінарне відсторонення від роботи – тимчасове недопущення працівника до виконання трудових обов'язків: за вчинення функціонального дисциплінарного проступку на строк до трьох днів; за запізнення на роботу – до наступного робочого дня;
3) зниження кваліфікації на один розряд – застосовується за вчинення функціонального дисциплінарного проступку, що призвів до погіршення якості продукції;
4) дисциплінарний штраф – грошова сума у розмірі до 20% зарплати працівника, що стягається до фонду соціального розвитку підприємства у випадку: а) порушення вимог охорони праці (незалежно від наслідків, що настали); б) порушення порядку виконання трудової функції, якщо це створило реальну загрозу негативних наслідків для виробничого процесу; в) повторного вчинення організаційного або морально-етичного дисциплінарного проступку;
5) дисциплінарне звільнення – крайній захід дисциплінарного стягнення, що застосовується у встановленому законом порядку з обов'язковим двотижневим попереджувальним строком; до закінчення цього строку дисциплінарне звільнення може бути замінене угодою сторін на інший вид стягнення».
22. Науково обґрунтована класифікація дисциплінарних стягнень дозволяє повною мірою усвідомити функції правових норм та їх роль у механізмі правового регулювання дисциплінарної відповідальності, визначити межі і можливості їх регулюючого впливу на трудові правовідносини, диференційовано впливати на порушника дисципліни праці, виходячи з суб'єктивних особливостей працівника, обтяжливих або пом'якшувальних ознак його дисциплінарного проступку.
Дисциплінарні стягнення можуть бути класифіковані за такими підставами:
1) за видом дисциплінарної відповідальності: а) загального характеру; б) спеціальні дисциплінарні стягнення;
2) за джерелом легалізації: а) закріплені у кодифікованому джерелі трудового права; б) закріплені у законах України; в) закріплені у положеннях про дисципліну; г) закріплені у дисциплінарних статутах;
3) за цільовим призначенням: а) морально-психологічного характеру – догана; б) організаційного характеру – відсторонення від роботи, зниження кваліфікації; в) матеріального характеру – дисциплінарний штраф; г) запобіжно-статусного характеру – дисциплінарне звільнення;
4) за сферою застосування: а) універсальні – можуть бути застосовані за будь-який дисциплінарний проступок: догана, звільнення; б) функціональні – застосовуються за вчинення функціонального проступку: пониження кваліфікаційного розряду; в) організаційно-функціональні – застосовуються за вчинення функціонального або організаційного проступку: дисциплінарне відсторонення від роботи;
5) за ступенем впливу на працівника – стягнення можуть спричинити наслідки: а) особистого характеру – догана; б) особистого і матеріального характеру – штраф; в) особистого, матеріального й організаційного характеру – дисциплінарне відсторонення від роботи; г) особистого, матеріального і статусного характеру – зниження кваліфікаційного розряду, звільнення.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Конституція України // Відомості Верховної Ради України. – 1996. – №30. – Ст.141.
2. Прилипко С.М., Ярошенко О.М. Трудове право України: Підручник /С.М. Прилипко, О.М. Ярошенко. – Харків: Вид-во «ФІНН», 2009. – 728 с.
3. Российское трудовое право: Учебник для вузов /под ред. проф. А.Д. Зайкина. – М.: ИНФРА-М - НОРМА, 1997. – 530 с.
4. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник /В.І. Прокопенко. – Х.: Косум, 2000. – 480 с.
5. История российского трудового права /под ред. проф. Устинова В.А. – Пермь, 2001. – 540 с .
6. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование /И.Я. Киселев. – М.: Изд-во НОРМА, 2001. – 384 с.
7. Исторический сборник законодательства России за 1801 – 1867г.г..Отд. 1. – М., 1999. – 830 с.
8. Курс российского трудового права. В 3-х томах. Т1: Общая часть /под ред.Е.Б. Хохлова. – СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1996. –573 с.
9. Устав о промышленном труде с правилами и разъяснениями. Свод законов Российской империи (серия историческое законодательство). Т.Х1. Ч.2. /Сост. В.В. Громан. – СПб., 1999. – 630 с.
10. Иванов С.А. Российское трудовое право: история и современность / С.А.Иванов // Государство и право. – 1999 . – №5. – С.24-28.
11. Янжул И.И. Из воспоминаний и переписки фабричного инспектора первого призыва /И.И.Янжул. – СПб, 1907.
12. Рогов В.А. История государства и права России ХІХ – начало ХХ веков / В.А.Рогов. – М., 1995. – 215 с.
13. Соболев С.А. Трудовое право России и социальное развитие /С.А.Соболев // Государство и право . – 1997. – №4. – С.108-116.
14. Кодекс законов о труде 1918 года // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. – 1918. – № 87-88. – Ст.905.
15. Войтовский И.С. Трудовое право. Ч. 1. Диктатура буржуазии и трудовое право /И.С.Войтовский. – М., 1934. – 223 с.
16. Кодекс законов о труде 1922 года // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. – 1922. – № 70. – Ст.903.
17. Социалистическая дисциплина труда. Сборник документов /Сост. В.А. Фомин. – М.: Политиздат, 1984. – 400 c.
18. Конституция СССР, принятая 5 декабря 1936 года: В кн. Кукушкин Ю.С., Чистяков О.И.. Очерк истории Советской Конституции /Ю.С. Кукушкин, О.И. Чистков. – М.: Политиздат, 1987. – С.285-313.
19. Указ Президиума Верховного Совета СССР «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений» от 26 июня 1940 года: В кн.: Сборник законов Украинской ССР и указов Президиума Верховного Совета Украинской ССР: 1938-1979. В 2-х томах. Т.1. /Сост. З.К. Калинин; под ред. Я.Я. Колотухи и Ф.Г. Бурчака. – К.: Политиздат УССР, 1980.– 740 с.
20. Кара-Мурза С.Г. Советская цивилизация. От Великой Победы до наших дней/С.Г.Кара-Мурза. – М: Алгоритм, 2008. – 1200 с.
21. Байбаков Н.К., Государственное плановое руководство — важнейшее условие успешного развития экономики СССР /Н.К.Байбаков // Плановое хозяйство. – 1971. – № 2. – С.5-19.
22. Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих /А.Е.Пашерстник. – М, 1949.
23. Кодекс законів про працю України // Відомості Верховної Ради України. – 1971. – додаток до № 50. – Ст. 375 (за станом на 01.01.2011 р.).

24. Постановление ЦК КПСС и ВЦСПС от 13 декабря 1980 года «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и текучести кадров в народном хозяйстве»// СП СССР. – 1980. – № 3. – Ст.17.
25. Постановление ЦК КПСС и ВЦСПС от 28 июля 1983 года «Об усилении работы по укреплению социалистической дисциплины труда: В кн. Сборник нормативных актов о труде. – М.: Юридлит , 1985. Ч. I-III. – С.342-344.
26. Шамшина І. Організаційно-правові питання юридичної відповідальності працівників у сфері охорони праці /І.Шамшина // Право України. – 2001. – №9. – С.54-56.
27. Соболев С.А. Трудовое законодательство и мотивация поведения человека / С.А.Соболев // Государство и право. – 1995. – № 1. – С.67-71.
28. Уманский А.М., Сумцов В.Г. Международные правовые нормы и рекомендации /А.М.Уманский, В.Г.Сумцов, – Луганск: Изд-во Восточноукр. гос. ун-та, 1999. – 247 с.
29. Карпенко Д.О. Трудове право України: Курс лекцій /Д.О.Карпенко. – К.: МАУП, 1999. – 192 с.
30. Ануфрієв М.І. Вищий заклад освіти МВС України: науково-практичний посібник / Ануфрієв М.І.,Бандурка О.М., Ярмиш О.Н. – Х.: Ун-т внутрішніх справ, 1999. – 369 с.
31. Шкатулла В.И. Кадровая политика в современных условиях / В.И. Шкатулла// Библиотека журнала «Кадры». – 1995. – № 47. – С.14-19.
32. Чернецький О.Л. Умови забезпечення дисципліни в органах внутрішніх справ /О.Л. Чернецький // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збірник наукових праць. – Луганськ: Вид-во СНУ ім.В.Даля. – 2010. – № 18. – С.192-197.
33. Словарь по трудовому праву /Отв.ред. Ю.П. Орловский. – М.: Изд-во БЕК, 1998. – 600 с.
34. Соболев С.А. Правовые способы воздействия на мотивацию труда работника: история и современность: Дис…канд. юр. наук: 12.00.05 /С.А.Соболев. – Пермь, 1998. – 168 с.
35. Трудовое право: Учебник / под ред. О.В. Смирнова. – М.: «Проспект», 1997. – 448 с.
36. Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник /Л.А.Сыроватская. – М.: Юрист, 1998. – 312 с.
37. Чанышева Г.И, Болотина Н.Б. Трудовое право Украины /Г.И.Чанышева, Н.Б.Болотина. – Х.: Одиссей, 2001. – 512 с.
38. Проект Трудового кодексу України // Офіційний сайт Верховної Ради України [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://www.rada.gov.ua/.
39. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. вищ. навч. закл./ П.Д. Пилипенко, В.Я. Бурак, З.Я. Козак та ін.; За ред. П.Д. Пилипенка. – К.: Видавничій Дім „Ін Юре”, 2004. – 536 с.
40. Гончарова Г.С., Жернаков В.А., Прилипко С.Н. Трудовое право в вопросах и ответах: Учебно-справочное пособие /Под ред. В.В. Жернакова. – Х.: Одиссей, 2000. – 624 с.
41. Івчук Ю.Ю. Інститути трудового права /Ю.Ю.Івчук // Право і Безпека. – 2003. – № 2-3. – С. 80-84.
42. Барабаш О.Т. Дисципліна праці: Навчальний посібник /О.Т.Барабаш. – Х.: Укр.юрид.академ., 1994. – 52 с.
43. Лазор В.В. Правове регулювання трудових спорів, конфліктів і порядок їх вирішення на сучасному етапі: Монографія /В.В.Лазор. – Луганськ: Вид-во «Література», 2004. – 352 с.
44. Гирич О.Г. Трудовое право: Курс лекций для вузов /О.Г.Гирич. – К.: Т.П.Пресс, 2003. – 208 с.
45. Колганова М. Мотивы и стимулы соблюдения трудовой дисциплины / М.Колганова // Трудовое право. – 1999. – №3. – С.28-32.
46. Кожушко С.І. Становлення, сучасний стан та перспективи розвитку законодавства про дисципліну праці в Україні: Дис. ...канд.юрид.наук: 12.00.05 /С.І. Кожушко. – Харків, 2007. – 182 с.
47. Синицька І.В. Визначення поняття «трудова дисципліна» /І.В.Синицька // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збірник наукових праць. – Луганськ: Вид-во СНУ ім.В.Даля. – 2009. – № 14. – С.309-316.
48. Трудовое право России. Учебник для вузов /Отв.ред.проф. Р.З.Лившиц, Ю.П.Орловский. – М.: Издательская группа НОРМА–ИНФРА-М, 1999. – 480с.
49. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник /К.Н.Гусов, В.Н.Толкунова. – М.: Юристъ, 1999. – 480 с.
50. Стичинський Б.С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / В.Г. Ротань, І.В. Зуб, Б.С. Стичинський. – К.: А.С.К., 2000. – 1072 с.
51. Словарь русского языка: В 4-х томах. Т.1 /Под ред. А.П. Евгеньевой. – М.: Русский язык, 1985. – 696 с.
52. Новий тлумачний словник Української мови в 4 томах / укл. В.В.Ярошенко, О.М.Сліпушко. – К.: Аконіт,1998. – Т.1. – 910 с.
53. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Учебник для вузов /И.Я.Киселев. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1998. – 263 с.
54. Скакун О.Ф. Теория государства и права: Учебник /О.Ф.Скакун. – Харьков: Консум; Ун-т внутр.дел, 2000. – 704 с.
55. Плахотіна Н.А. Особливості об’єкта правовідносин у сфері трудового права / Н.А. Плахотіна // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збірник наукових праць. – Луганськ: Вид-во СНУ ім.В.Даля. – 2010. – № 15. – С.85-91.
56. Шамшина І.І. Суб’єкти трудового права: правове регулювання в умовах ринкових відносин: Монографія /І.І.Шамшина. – Луганськ: Вид-во «Література», 2010. – 448 с.
57. Сорокин Д. Психологическое здоровье трудового коллектива – залог его продуктивной деятельности /Д.Сорокин // Управление персоналом. – 2004. – №8. – С.68-76.
58. Постанова Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20 липня 1984 року № 213 «Про затвердження типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, установ, організацій» // Бізнес-Бухгалтерія. Право. Податки. Консультації. Збірник систематизованого законодавства. – 2005. – № 1. – С.11-17.
59. Таль Л.С. Очерки промышленного права /Л.С.Таль. – М., 1918. – 225 с.
60. Лукаш С.С. Співвідношення централізованого і локального регулювання трудових відносин в умовах ринкової економіки: Монографія /С.С.Лукаш. – Харків: Видавництво «ФІНН», 2009. – 368 с.
61. Кожушко С.І. Обов’язки працівників щодо дотримання дисципліни праці у проекті Трудового кодексу України /С.І.Кожушко // Підприємство, господарство і право. – 2005. – № 5. – С. 52-54.
62. Котова Л.В. Проблеми правового статусу працівника як суб’єкта трудового права в умовах ринкових відносин: Дис…канд. юр. наук: 12.00.05./ Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля / Л.В.Котова. – Луганськ, 2009. – 201 с.
63. Лазор Л.И. Правовое регулирование правосубъектности в сфере трудового права /Л.И.Лазор // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збірник наукових праць. – Луганськ: Вид-во СНУ ім.В.Даля. – 2010. – № 17. – С.8-21.
64. Пожаров Ю.В. Основні трудові права й обов’язки роботодавця / Ю.В.Пожаров // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збірник наукових праць. – Луганськ: Вид-во СНУ ім.В.Даля. – 2009. – № 13. – С.429-438.
65. Шамшина І.І. Правове регулювання юридичн