Сутягина Любовь Григорьевна. Личностно-ориентированный подход в организации работы с руководителями образовательных учреждений

brief description

Сутягина Любовь Григорьевна. Личностно-ориентированный подход в организации работы с руководителями образовательных учреждений : Дис. ... канд. пед. наук : 13.00.01 : Н. Новгород, 2004 210 c. РГБ ОД, 61:05-13/802

НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ЛИНГВИСТИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им.Н.А.ДОБРОЛЮБОВА
На правах рукопис^
ж,Ж~б>
Сутягина Любовь Григорьевна
ЛИЧНОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННЫИ ПОДХОД В ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С РУКОВОДИТЕЛЯМИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ
ДИССЕРТАЦИЯ
на соискание ученой степени
кандидата педагогических наук
Научный руководитель
доктор педагогических наук, профессор
ВИКУЛИНА Мария Анатольевна
Нижний Новгород - 2004
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГО - ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ОСНОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ
С КАДРАМИ В СИСТЕМЕ ОБРАЗОВАНИЯ
1.1. Исходные положения научной организации управления как
основа организации работы с руководителями образователь¬ных учреждений 17
1.2. Личностно-ориентированный подход - детерминирующее
направление современной педагогической науки и практи¬ческой деятельности руководителя учреждения образова- вания 36
1.3. Сущностная характеристика управленческой деятельности руководителя образовательного учреждения как педагоги¬
ческого феномена 51
Выводы по первой главе 74
ГЛАВА II. ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЛИЧНОСТИ СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
11. 1. Требования к профессионально значимым деловым качест¬
вам руководителя 78
II.2. Определяющая роль личностных качеств руководителя в
работе с кадрами 105
Выводы по второй главе 118
ГЛАВА III. КОМПЛЕКС МЕР ПО РЕАЛИЗАЦИИ ЛИЧНОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННОГО
ПОДХОДА В РАБОТЕ С РУКОВОДЯЩИМИ КАДРАМИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ
III. 1. Оценка личностно-профессиональных качеств руководителя образовательного учреждения (результаты констатирующего
этапа эксперимента) 120
ГІІ.2. Пути реализации личностно-ориентированного подхода
в работе с кадрами (программа формирования) 141
Выводы по третьей главе 162
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 164
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 170
ПРИЛОЖЕНИЯ 186
ВВЕДЕНИЕ
Изменения в социальной и политической среде Российского общества оказали существенное влияние на все институты жизни и деятельности и, прежде всего, на образование, что обусловило необходимость разработки ме¬ханизмов, повышающих качество на всех уровнях, в т.ч. - на уровне системы образовательных учреждений. В связи с этим подвергаются пересмотру це¬левые установки жизнедеятельности образовательных систем, но при этом недостаточно используются в управлении образованием, особенно на на¬чальной его ступени (системе дошкольных образовательных учреждений - далее по тексту ДОУ) основные идеи менеджмента как науки управления любыми процессами и системами.
«Национальная доктрина развития образования в России» [96], являясь государственным документом, определила дальнейшее развитие отечествен¬ного образования, признавая ведущую роль личности профессионального ру-ководителя в достижении целей образования, т.к. только совершенная систе¬ма управления, основанная на современных подходах и научных достижени¬ях (общей теории управления и учета специфических особенностей образова¬тельной организации), может обеспечить значительное повышение качества образования в целом.
«Развивающемуся обществу нужны современно образованные, нравст-венные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать ответственные решения в ситуации выбора, прогнозируя их возможные по-следствия, способны к сотрудничеству, отличаются мобильностью, динамиз¬мом, конструктивностью» [74. С.III]. В связи с этим необходим «переход от патерналистской модели к модели взаимной ответственности в сфере образо-вания, к усилению роли всех субъектов образовательной политики и их взаи-модействия. <...> Важнейшая задача и одно из приоритетных направлений модернизации системы образования - модернизация самой модели управле¬ния этой системой» [74. С.XI ].
Система образования функционирует, развивается во внешней по от-ношению к себе среде, связана с ней множеством коммуникаций. Система изменяется, т.к. ей присущи внутренние (разноречивое толкование понятий «управление» и «руководство», сущего и должного в профессиональной дея-тельности руководителя, специфики управленческого труда; стремление многих руководителей учреждений управлять всем единолично, без учета особенностей личности исполнителей и пр.) и внешние (проблема финансиро¬вания, создания материально-технической базы и др.) противоречия. Назван¬ные противоречия заметно снижают эффект управления.
В последние годы система образования России (и ДОУ не исключение), также как и общество в целом, претерпевает существенные изменения, вскрывая сложные проблемы, требующие первоочередного рассмотрения, среди которых не только разработка организационно-финансового механизма функционирования, но, что не менее важно, кадровое обеспечение любого образовательного учреждения высококвалифицированными руководителями. Кроме того, сегодня важно переосмыслить необходимость качественных пе-ремен в работе с кадрами, опираясь на их личностные особенности.
Работа с руководящими кадрами в системе образования во многом идентична управлению персоналом в промышленности, культуре и других областях, но при этом имеет свою специфику, отражаемую в целях и задачах, содержании и способах организации управленческой деятельности. Данный процесс имеет три стороны:
1. Достижение поставленных целей в образовании не может быть эф-фективным без обеспечения точного выполнения приказов, инструкций, ди-рективных и методических указаний, поддержания сложившихся традиций, руководителями, опоры на имеющийся у них опыт работы.
2. Действия руководителя, инициатива и творчество, самостоятель¬ность, его управленческая культура, направлены в общей сложности на ре¬шение возникших проблем в конкретных условиях и сложившихся ситуаци¬ях.
3. Работа с руководящими кадрами в системе образования имеет це¬лью профессиональное развитие личности каждого из них. От этого напря¬мую зависит конечный результат функционирования образовательных учре¬ждений (и всей системы образования в целом), а также личностно-професси¬ональный рост педагога и, следовательно, личностный рост детей.
Проблемы управления социальными и педагогическими системами, че-ловеческими ресурсами изучаются специалистами разных профилей. Теоре-тические основы менеджмента как профессиональной деятельности рассмат-ривались зарубежными учеными (И.Ансофф [5], М.Альберт, М.Мескон и Ф. Хедоури [92], Р.Джонсон и Ф.Каст [48], В.Зигерт и Л.Ланг [57], С.Ковалев- ски [70], H.Koontz и C.O’Donnell [81], [174] и др.) и отечественными исследо¬вателями (А.А.Атаев [10], Д.М.Гвишиани [37], Дж.М.Иванцевич и А.А.Лоба- нов [60], Э.М.Коротков [63], А.Н.Кузибецкий [79], К.Д.Скрипник [129], В.М. Шепель [161] и др.).
Необходимо отметить, что российскими учеными ведутся исследова¬ния в специфической области менеджмента - педагогической, изучающей профессиональную деятельность руководителей образовательных учрежде¬ний и систем образования (В.Н.Аверкин и А.М.Цирульников [2], Н.С.Анци- перова [8], Ю.А.Конаржевский [73], А.Н.Кузибецкий [33], В.С.Лазарев и М.М.Поташник [148], В.И.Мигаль [93], В.С.Пикельная [105], В.П.Симонов [128], Р.Х.Шакуров [156], Т.И.Шамова [91] и многие др.).
Непосредственно личность руководителя в структурах управления рас-сматривают А.М.Бандурка, С.П.Бочарова, Е.В.Землянская [16], В.Г.Шипу- нов, Е.Н.Кишкель [162], Р.Х.Шакуров [156], и др. К сожалению, работ, посвя¬щенных управленческой деятельности руководителя системы ДОУ и его личности обнаружено нами немного (Д.В.Андрющенко и И.А.Логинова [4], К.Ю.Белая [18], [142], Т.М.Горюнова [40], Е.Евстратова [51], Л.В.Поздняк и
Н.Н.Лащенко [109], Е.А.Панько [112], П.И.Третьяков [141-142] и некоторые другие). Работа с руководящими кадрами в этой системе рассматривается лишь косвенно в рамках общей проблемы управления образовательной сис¬темой.
Коренную смену приоритетов в области образования осуществляет пе¬реход к личностной парадигме, что не могло не сказаться и на управленче¬ском аспекте деятельности руководителя образовательного учреждения. Ве¬роятно, должна сложиться система ценностей, влияющая на создание новой инфраструктуры, основу которой составят представления о личности с при¬сущим ей стремлением постичь смысл происходящего, осознать меры собст¬венной ответственности за творимое, самостоятельно построить свой жиз¬ненный опыт. Личностная парадигма порождает и другое представление о сущности работы с кадрами, главным ориентиром которой становится орга¬низационное, психологическое и методическое обеспечение становления «совокупного» педагога, способного в собственной профессиональной дея¬тельности реализовать цели личностно-ориентированного образования. В ко¬нечном счете, суть организации работы с кадрами на личностно-ориентиро¬ванной основе состоит в создании условий для профессионального и лично¬стного развития и саморазвития каждого руководителя образовательного уч¬реждения любой ступени системы образования, мотивация всех на эффек¬тивную деятельность и ее конечный результат. Через руководителя новой формации возможно осуществить влияние на педагога - носителя иного типа педагогической деятельности, мотивация его на эффективную деятельность.
Управлять - значит четко, критериально и зримо предвосхитить и реа-лизовать личностно-ориентированное взаимодействие в диаде «руководитель - подчиненный». Для этого требуется качественный инструментарий: ориен¬тация на компетентность и творчество подчиненного, его академическую свободу и профессиональную ответственность, потребность в участии, ав¬торстве, личных достижений, культ индивидуальности, открытости, нефор-
мальности в общении, создание команды единомышленников, привлечение «сторонних» сил: ученых, компетентных специалистов, деятелей политики и культуры, обретением собственного лица, конкурентоспособности.
Из системы управленческих решений и заданий работа с кадрами должна перейти в разряд личностно-ориентированной деятельности, т.к. подлинным содержанием управленческого процесса становятся духовно-нравственные ценности. Исходя из этого, важно выработать новый подход в данном направлении, строящийся на уважении, доверии и успехе, ориентированный, прежде всего, на создании комфортных условий для созидательной деятельности как самих руководителей ДОУ, так и педагогов с детьми.
Таким образом, теоретический анализ имеющихся материалов позволил отметить, что учеными рассматриваются различные стороны управленческой деятельности, но вместе с тем обнаружена недостаточная разработанность механизмов организации работы с кадрами в системе образования в целом, и ДОУ в т.ч., ориентированных на личность человека.
На основании теоретического анализа, изучения опыта управления системами образования, собственного опыта управленческой деятельности было определено проблемное поле исследования, созданное фиксацией ряда некоторых сложностей в управлении, обусловленных нарастающими противоречиями между:
- насущей потребностью общества в совершенствовании не только управления системой образования и входящими в нее учреждениями, организации работы с кадрами, и недостаточной эффективностью деятельности самих руководителей образовательных учреждений;
- знаниями о состоянии дел в практике работы с кадрами системы образования в настоящее время, и представлениями о том, каким это состояние может и должно стать;
- объективным характером управления и субъективными способами его осуществления руководителем образовательного учреждения;
- сложившимися стереотипами ситуационно-спонтанного управления и осознанием необходимости программно-целевой личностно-ориентирован¬ной работы с кадрами, начиная с системы ДОУ.
Все вышеперечисленное выдвинуло проблему исследования: каковы условия организации личностно-ориентированной работы с руководителями системы образования на первой ступени - системе ДОУ?
Общепедагогическое и практическое значение рассматриваемой про-блемы, ее актуальность и недостаточная, на наш взгляд, разработанность обусловили выбор темы исследования: «Личностно-ориентированный под¬ход в организации работы с руководителями образовательных учреждений».
Цель исследования: выявление и научное обоснование путей реализа¬ции механизма организации работы с кадрами в системе образования на ос¬нове положений личностно-ориентированного подхода.
Объект исследования: система образовательных учреждений.
Предмет исследования: организация работы с руководителями ДОУ в русле идей личностно-ориентированного подхода.
Гипотеза исследования. Работа с руководителями ДОУ может носить личностно-ориентированный характер, если:
- руководитель учреждения образования в своей деятельности регу¬лярно использует знание основ научного управления;
- вся управленческая деятельность данного руководителя опирается на ведущие положения современных педагогических подходов, способст¬вующих укреплению личностно-ориентированной позиции руководителя при организации им работы с кадрами;
- личность руководителя отвечает современным требованиям, предъ-являемым к ней обществом и временем;
- сформулированы критерии результативности личностно-ориентиро-ванной работы с руководителями дошкольных учреждений;
- деятельность руководителя обеспечена программно-целевыми ре¬сурсами (системой кадрового обеспечения; планами и программами работы с руководящими кадрами, учитывая их профессиональный опыт, интересы и потребности).
В соответствии с поставленной целью, объектом и предметом исследо¬вания для проверки выдвинутой гипотезы необходимо решить следующие задачи:
1) . Проанализировать базовые понятия, раскрывающие проблему орга-низации работы с кадрами в системе образования, и ввести понятие «лично-стно-ориентированная работа с кадрами», основанное на концептуальных положениях ведущих подходов современной педагогики и педагогического менеджмента.
2) . Охарактеризовать личность современного руководителя образова-тельного учреждения с психолого-педагогических позиций и существующих нормативных документов.
3) . Сформулировать критерии результативности работы с руководите¬лями образовательных учреждений.
4) . Разработать и апробировать планы и программы работы с руково-дящими кадрами учреждений образования.
Методологическую основу исследования составили философские, педагогические и психологические положения, касающиеся современной системы образования и управления ею; признание противоречия источником развития; важнейшие философские понятия о соотношении части и целого, общего и частного, причины и следствия; антропологический принцип в управлении (Н.А.Бердяев, В.М.Шепель); подходы, разработанные в общей теории систем (В.Г.Афанасьев, А.И.Берг, Л.фон Берталанфи, И.В.Блауберг, М.С.Каган, Э.Г.Юдин) и общей теории управления (М.Альберт, С.О’Donnell, М.Мескон, K.Boulding и др.).
Наиболее значимой явилась совокупность теоретических работ в об¬ласти:
- гуманистической парадигмы философии образования, педагогики, психологии и менеджмента (И.А.Колесникова, М.М.Поташник, В.А.Сласте- нин, В.М.Шепель; А.Маслоу, К.Роджерс и др.);
- аксиологии, предполагающей поиск ценностных ориентиров для выполнения деятельности (А.П.Валицкая, Г.Е.Зборовский и др.);
- общей теории деятельности как активной формы отношений, чело¬века как субъекта деятельности и отношений (С.Л.Рубинштейн, А.Н.Леон- тьев, А.В.Петровский и др.);
- развития идей личностно-ориентированного подхода в образовании (М.А.Викулина, В.В.Сериков и др.);
- педагогического менеджмента и управления педагогическими сис¬темами (Ю.А.Конаржевский, В.С.Лазарев, В.С.Пикельная, М.М.Поташник, В.П.Симонов, П.И.Третьяков, Т.И.Шамова и др.);
- общепедагогических принципов и нормативных документов Россий¬ской Федерации об образовании.
Решению поставленных задач и апробации исходных положений слу¬жил комплекс методов исследования, взаимопроверяющих и дополняющих друг друга:
- теоретические (сравнительный анализ и синтез точек зрения на рас-сматриваемую проблему в философской и психолого-педагогической литера¬туре, ретроспекция);
- эмпирические (изучение литературы по теме исследования, норма¬тивных и инструктивных документов, управленческой документации, опыта управленческой деятельности руководителя системы образования; наблюде¬ния, беседы и др.);
- диагностические (анкетирование, шкалирование, тестирование, оп-ределение рейтинга, самооценка, экспертная оценка и др.);
- педагогический эксперимент по специально разработанной про¬грамме (констатирующий, формирующий и контрольный этапы);
- статистические методы обработки экспериментальных данных.
Ведущие понятия предпринятого нами исследования:
Управление - это система скоординированных мероприятий (мер), на-правленных на достижение значимых целей.
Личностно-ориентированная работа с кадрами образовательных уч-реждений представляет собой научно обоснованную целесообразную орга-низаторскую деятельность, направленную на реализацию особой функции со-временного руководителя, проявляющейся в поиске ценностно-целевых спо¬собов организации сознательного и целенаправленного, систематического, планомерного и содержательного взаимодействия субъектов управления на основе сотрудничества, педагогической помощи и поддержки выявления персональных возможностей каждого субъекта, а также создании условий для развития творческого потенциала личности руководителя и каждого со¬трудника, самореализации их индивидуальной профессиональной траекто¬рии.
Наиболее существенные результаты, полученные лично диссертан¬том, их научная новизна состоят в том, что в процессе работы:
- выявлена и осмыслена сущность управленческой деятельности как педагогического феномена на основе интеграции философских, психолого-педагогических подходов и положений теории управления;
- последовательно реализованы идеи личностно-ориентированной па-радигмы в процессе работы руководителя ДОУ и введено понятие «личност-но-ориентированная работа с кадрами»;
- обосновано и апробировано использование в деятельности руководи¬теля программно-целевых ресурсов (системы кадрового обеспечения, планов и программ работы с руководящими кадрами системы ДОУ, учитывающих их профессиональный опыт, интересы и потребности), которые выступают
условиями реализации идей личностно-ориентированного направления в организации работы с кадрами в системе образовательных учреждений.
Теоретическая значимость исследования заключается в обосновании актуальности личностно-ориентированного направления в работе с руководителями образовательных учреждений; формулировке диагностических критериев и показателей оценки, которые позволяют определить
результативность и эффективность реализации личностно-ориентированного подхода в работе с кадрами.
Практическая значимость исследования: реализованы условия личностно-ориентированного подхода в работе с руководителями ДОУ (г.Н.Нов-город); подготовлены и пользуются спросом методические рекомендации руководителям-практикам, помогающие в сложной работе с педагогами; материалы исследования могут быть использованы преподавателями высшей школы при организации процесса подготовки управленческих кадров разного уровня и найти применение в системе повышения квалификации руководителей образовательных учреждений и системы образования в целом.
Опытно-экспериментальная база исследования. Основная исследовательская и опытно-экспериментальная работа проводилась на базе системы ДОУ Автозаводского района г.Н.Новгорода (с 1998 по 2003 гг.), а завершалась (2003-04 уч.г.) в муниципальном учреждении «Централизованная бухгалтерия управления дошкольного образования Автозаводского р-на» (г.Н. Новгород). В эксперименте приняли участие 91 руководитель районных ДОУ, 117 работников централизованной бухгалтерии управления дошкольного образования. Изучался опыт, и апробировались результаты исследования органами управления образованием двух районов г.Н.Новгорода.
Основные этапы исследования. Исследование проводилось в течение 7 лет (с 1998 по 2004 гг.) в тесной взаимосвязи научно-теоретического изучения и осмысления проблемы и практической деятельности диссертанта в качестве руководителя разного уровня системы образования.
Первый (1998-2001 гг.) - эмпирический - выбор темы исследования, изучение научной литературы по проблеме исследования, нормативных до¬кументов по образованию, уточнение понятий и определений, проведение анализа и осмысление состояния проблемы, степени ее разработанности; изучение опыта работы с руководителями муниципальных систем образова¬ния, создание представления о специфике организации управленческой дея¬тельности руководителей системы ДОУ.
Второй (2001-2002 гг.) - теоретико-прикладной - на основе изученного материала определено теоретико-методологическое обоснование исследова¬ния, уточнены положения личностно-ориентированного подхода в организа¬ции работы с кадрами; сформулирована гипотеза, разработан и проведен констатирующий эксперимент как база для формирующего этапа работы, обобщены полученные результаты.
Третий (2002-2004 гг.) - экспериментально обобщающий - разработка программно-целевого ресурса и его реализация в работе с кадрами системы ДОУ; сопоставление результатов двух проведенных этапов исследования; выявление условий, благоприятствующих переходу от теоретических идей к реализации их в конкретных ситуациях личностно-ориентированной работы с кадрами. Проведение обобщения материалов исследования, обработка по¬лученных данных эксперимента и оформление диссертационного исследова¬ния. Формулировка рекомендаций руководителям-практикам. Включение механизма организации работы с кадрами в практическую деятельность дру¬гих органов управления системой ДОУ.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспе¬чена логикой построения научного исследования, использованием комплекса методов исследования, адекватных его цели, предмету и задачам; соответст¬вием теоретических положений и полученных на практике результатов ис¬следования, количественным и качественным анализом данных проведенной опытно-экспериментальной работы, показывающих позитивный результат;
возможностью повторения опытно-экспериментальной работы и перенесения механизма управления кадрами в новые структуры; достаточным количест¬вом участников эксперимента, широкой гласностью проведенного исследо¬вания и личным участием исследователя в опытно-экспериментальной рабо¬те, разработке и реализации программы исследования.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялась в нескольких направлениях. Материалы разных этапов эксперимента станови¬лись предметом обсуждения на ежегодных августовских совещаниях работ¬ников образования, районных совещаниях, заседаниях кафедры педагогики и психологии НГЛУ им.Н.А.Добролюбова (1999-2004 гг.); использовались в ходе проведения обучающих семинаров для студентов названного вуза; ап¬робированы на международных научных и научно-практических конферен¬циях (гг.Н.Новгород, Пенза, Тула, Екатеринбург). Результаты исследования нашли отражение в докладах и научных статьях автора. Основное содержа¬ние диссертации отражено в 11 печатных работах (общий объем - 16,8 п.л.).
Положения, выносимые на защиту:
1. Личностно-ориентированная работа с руководителями ДОУ пред¬ставляет собой научно обоснованную целесообразную и многогранную орга¬низаторскую деятельность, направленную на реализацию особой функции современного руководителя, проявляющейся в:
• поиске ценностно-целевых способов организации сознательного и целенаправленного, систематического, планомерного и содержательного взаимодействия субъектов управления на основе сотрудничества, педагоги¬ческой помощи и поддержки выявления персональных возможностей каждо¬го субъекта;
• создании условий для развития творческого потенциала личности каждого сотрудника и руководителя, самореализации их индивидуальной личностно-профессиональной траектории. 
2. Основными критериями и показателями оценки результативности и эффективности организации личностно-ориентированной работы с кадрами являются:
- устойчивые позитивные характеристики психологического климата в коллективе;
- рост профессионального мастерства руководящих кадров;
- их стремление к личностной и профессиональной самореализации;
- удовлетворенность условиями и результатами деятельности;
- заинтересованность в качественных результатах работы (что напря¬мую связано с престижем, авторитетом, уважением личности работника) и др.
3. Деятельность руководителя обеспечивается программно-целевыми ресурсами (системой кадрового обеспечения; планами и программами рабо¬ты с руководящим составом районной системы ДОУ с учетом их профессио¬нального опыта, интересов и потребностей), помогающими на практике реа¬лизовать идеи личностно-ориентированного подхода.
Структура работы: введение, три главы, заключение, библиографиче¬ский список (178 наименований, в т.ч. - 10 на иностранном языке), приложе¬ния (4). Кроме текстовых материалов (210 страниц машинописного текста), в работу включено 15 таблиц, 6 схем, 7 рисунков. 

bibliography

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Предпринятое исследование возможности реализации положений лич-ностно-ориентированного подхода в области организации работы с руково-дящими кадрами подтвердило основные положения выдвинутой гипотезы и дало основание для формулировки ряда обобщенных выводов теоретическо¬го характера и рекомендаций практического применения. Итак,
1. Управление системами и человеческими ресурсами изучаются уче¬ными разных наук. Данной проблеме посвящено значительное количество исследований (как в области общей теории управления, так и специфической - педагогическом менеджменте), но, несмотря на это, остаются малоизучен¬ными многие ее аспекты. Так, например, недостаточно раскрыта проблема организации работы с кадрами в образовательной сфере, в основе которой лежит не достижение конечного результата и получение продукта (в виде обученности и воспитанности человека), а развитие его личности. Особенно мало внимания уделено в исследованиях личности руководителя учреждения любой ступени системы образования и особенно ДОУ.
2. Основываясь на концептуальных положениях ведущих подходов со-временной педагогики и педагогического менеджмента, проанализированы базовые понятия, раскрывающие проблему организации работы с кадрами в системе образования и введено понятие «личностно-ориентированная работа с кадрами», которая представляет собой научно обоснованную целесообраз¬ную и многоаспектную организаторскую деятельность, направленную на по¬иск ценностно-целевых способов организации сознательного, содержатель¬ного взаимодействия и общения «руководитель - подчиненные ему люди» на основе сотрудничества, помощи и поддержке персональных возможностей каждого, создание условий для развития личностного потенциала и профес¬сионализма.
3. Экскурс в философию, историю педагогической мысли, психологию, анализ нормативно-правовых государственных документов выявил ряд тре¬бований (как к личности, так и профессиональной деятельности) к руководи¬телю образовательного учреждения.
4. В исследовании применен педагогический мониторинг для диагно¬стики личностных и профессионально значимых качеств руководителя, осо¬бенностей его взаимодействия и общения с коллективом, оценки стиля его управленческой деятельности.
5. В работе с кадрами использованы разработанные программно-целе¬вые ресурсы: система кадрового обеспечения, планы и программы работы с руководителями и ему подчиненными людьми и т.п.
6. Сформулированые диагностические критерии и параметры контроля работы с кадрами позволили определить результативность и эффективность практической реализации положений личностно-ориентированного подхода.
7. Таким образом, выдвинутая ранее гипотеза о возможности организа¬ции работы с кадрами (в частности - руководителями учреждений образова¬ния), основанной на положениях личностно-ориентированного подхода, на¬шла подтверждение в ходе опытно-экспериментальной деятельности.
8. Проделанная работа позволила сформулировать практические реко¬мендации руководителю системы образования.
■S Руководитель - это, прежде всего, знаток людей, психолог, умею¬щий создать такие стимулирующие условия, которые вызывают у каждого сотрудника интерес к работе, ее качеству, желание добиться успеха и высо¬ких результатов.
•S Искусству руководства надо учиться постоянно, независимо от опы¬та и возраста.
^ Главное направление творческого роста руководителя - постоянное совершенствование современных педагогических технологии (сотрудничест¬ва, управленческого общения, предъявления требования, создания ситуаций успеха, разрешения конфликтов и др.).
^ Вести за собой способен лишь тот руководитель, кто доброжелате¬лен, уважает людей, справедлив, умеет оказать помощь и поддержку каждо¬му сотруднику.
^ Авторитет руководителя определяется, прежде всего, его нравст-венной зрелостью, разносторонней компетентностью, деловитостью и высо¬ким уровнем общей культуры, способностью показать своим примером дру¬гим отношение к работе, умение качественно и творчески подходить к ее вы¬полнению.
^ Требовательность руководителя проявляется в высоких критериях (в первую очередь своего труда!), умении поощрять стремление исправлять недостатки работы, постоянного совершенствования профессионального мастерства (а не сводится к давлению, командованию и «слепому» подчине¬нию).
^ Требования должны быть системными, а не от случая к случаю, все¬гда исходить из интересов дела, быть справедливыми и объективными, учи¬тывать возможности каждого сотрудника (для этого необходимо знать силь¬ные и слабые стороны его личности: для пользы дела важнее то, что человек может сделать, а не то, что не может).
S Оценивать людей по их делам, на основе собственных (личных) на¬блюдений.
S Одобрение и доброе слово - наиболее действенные средства моби¬лизации трудовых усилий сотрудников, поддержания их творческого на¬строя.
S Успехи сотрудника обязательно отмечать в присутствии его коллег, а замечания делать, как правило, наедине (публичная критика допустима то¬гда, когда сотрудник не прислушивается к замечаниям и упорствует в своих ошибках).
^ Контроль должен быть «воодушевляющим», а не мелочным, сковы¬вающим инициативу и самостоятельность.
^ Невыдержанность и крикливость - свидетельство низкой культуры руководителя, признак его слабости, а не силы.
'S Действенное оружие современного руководителя - помощь и под¬держка (но не наказание).
^ Равное обращение со всеми членами коллектива - одно из эффек-тивных условий его сплочения.
S Систематический анализ рациональности организации собственно¬го труда (четко планировать работу, приучая и себя, и других соблюдать ус¬тановленный распорядок дня).
S Свести к минимуму частоту и длительность совещаний, всякое бу¬маготворчество, предоставить коллективу и каждому его члену реальную са¬мостоятельность в решении более широкого круга вопросов.
^ Создавать климат взаимного доверия, уважения и сотрудничества.
S Необходимо постоянное изучение общественного мнения относи-тельно стиля своей работы.
^ Совершенствовать профессионально значимые и личностные каче¬ства, устранять недостатки.
^ Повседневно упражняться в овладении «техникой» личного обая-ния, умении ненавязчиво проявлять свои лучшие качества (как деловые, так и личностные). С этой целью можно воспользоваться диктофоном, видеомаг¬нитофоном, прослушивая и просматривая записи своих выступлений, прове¬дения совещаний, приемов по личным вопросам и прочих мероприятий (если есть возможность, то воспользуйтесь помощью специалистов: психологов, имиджмейкеров, преподавателей мастерства ораторского искусства и др.).
Говоря о результатах и поставленных целях, выражайся четко и однозначно, удостоверься, что их поняли.
S Поддерживать с подчиненными нормальные взаимоотношения. За¬ботиться о том, чтобы на руководителе не отражались чьи-то плохие взаимо¬отношения.
S Обеспечивать положительное подкрепление (благодарность, побу¬ждение, награда, продвижение и т.д.) или вызывать максимальное число ре¬акций удовольствия.
S Избегать отрицательного подкрепления (наказание, упрек, порица¬ние и пр.). Не вызывать реакции недовольства.
S Будьте активным руководителем. В случае необходимости обес-печьте человеческую поддержку. При этом не занимайтесь опекой подчинен¬ных и не вмешивайтесь в детали.
S В психологическом плане полезно задавать себе вопросы и само¬критично на них самому отвечать:
• насколько я теоретически и практически соответствую времени и своей должности;
• уделяю ли достаточно внимания и времени организации собствен¬ной деятельности;
• умею ли поддерживать (и охотно поддерживаю) инициативу своих подчиненных;
• понимаю ли людей, знаю ли их жизненные нужды и производствен¬ные заботы, доброжелателен ли к ним;
• обладаю ли оптимизмом и энтузиазмом, способен ли ими «зара¬жать» починенных, создавать деловую обстановку в коллективе;
• обладаю ли выдержкой, спокойствием, справедлив ли, не подавляю ли людей своим мнением и авторитетом;
• принимаю ли самостоятельные решения, насколько они оптималь¬ны, каково мнение общественного актива, специалистов об этих решениях и
т.п.
Проведенное исследование позволяет определить направления дальней¬ших поисков в рамках изучаемой проблемы:
- условия реализации личностно-ориентированной направленности дея¬тельности руководителя высших эшелонов управления системой образова¬ния;
- исследование изменений в профессионально-личностном развитии педагогов;
организация педагогического процесса ДОУ на основе положений личностно-ориентированного подхода и др.