Терентьева Екатерина Владимировна. Система оценки и оплаты труда федеральных государственных служащих: основные направления развития

brief description

Терентьева Екатерина Владимировна. Система оценки и оплаты труда федеральных государственных служащих: основные направления развития : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05 / Терентьева Екатерина Владимировна; [Место защиты: Моск. гос. ун-т им. М.В. Ломоносова].- Москва, 2008.- 228 с.: ил. РГБ ОД, 61 09-8/865

ТЕРЕНТЬЕВА Екатерина Владимировна
20 0.9 01005 *
Система оценки и оплаты труда федеральных государственных служащих: основные направления развития
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным
хозяйством (экономика труда)
диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2008

Введение З
1. Теоретические основы исследования трудовой деятельности на государственной службе 13
1.1 Государственная служба как вид деятельности 13
1.2 Особенности прохождения государственной службы 36
1.3 Стимулирующие контракты как элемент управления трудовой деятельностью 45
2. Оценка и оплата труда государственных служащих 56
2.1 Аттестация как инструмент оценки труда государственных служащих в России ..л 56
2.2 Зарубежные практики оценки эффективности служебной деятельности государственных служащих и стимулирования государственных служащих в соответствии с результатами этой деятельности 68
2.3 Особенности построения системы оплаты служебной деятельности государственных служащих 88
3. Разработка методических подходов к совершенствованию системы оплаты труда как инструмента стимулирования трудовой деятельности государственных служащих 114
3.1 Порядок стимулирования государственных (гражданских) служащих и его реализация при составлении и заключении служебных контрактов 115
3.2 Возможности совершенствования системы оплаты труда гражданских служащих 137
3.3 Методические рекомендации по внедрению системы оплаты труда по результатам 159

bibliography

Заключение.
Современное состояние системы государственной службы и государственных служащих в России говорит о необходимости скорейших реформ в этой области. Госаппарат в нашей стране неэффективен, отсутствует правовое обеспечение, закрепление на законодательном уровне многих типовых положенні! о федеральных органах исполнительной власти, необходимо упорядочить функции и структуру органов государственного управления. В западных странах существуют различные модели государственной службы, во многих странах сейчас также проводятся реформы государственной службы.
Проделав анализ существующего положения государственной службы в нашей стране и используя зарубежный опыт в данной сфере, можно сделать следующие выводы:
Сохраняющаяся система организации государственной службы не вполне адекватна информационным, технологическим и социальным вызовам времени, новым общественным ожиданиям, обращенным к государственным институтам. Постепенно происходит переход от индустриального общества в общество, где роль стандартизации и рационализации уменьшается, а значение инноваций, качества, межличностных отношений повышается. Следовательно, новый тип государственной службы должен основываться на качестве, инновациях, человеческом потенциале и творчестве.
Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что система стимулирования и оплаты труда должна представлять собой достаточно последовательный и эффективный механизм взаимосвязи квалификационного и функционального потенциала государственных служащих с их материальным вознаграждением. С этих позиций, не теряют своей значимости те показатели, которые характеризуют квалификацию, опыт, дисциплину государственных служащих, и являются базовыми для данной системы стимулирования.
Должна быть и экономическая заинтересованность государственного служащего добросовестно исполнять свои должностные обязанности. Основная проблема, поэтому, состоит в разработке взаимосогласованной системы показателей результативности, обеспечивающих заинтересованность государственных служащих в реализации интересов общества и приоритетов государственной политики на всех уровнях управления.
Прежде всего, это касается денежного содержания государственных служащих, финансирование которых должно определяться с учетом качества жизни в обществе и показателей эффективности деятельности государственной службы. В основе большей части денежного содержания должен лежать принцип соответствия уровня оплаты труда
172

выполняемым функциям, осуществляемым обязанностям, целям и миссии деятельности органа власти. Такой подход повышает значимость результативности оплаты труда и конкретизации задач и функций государственных служащих.
Еще одно направление проведения реформы - это стоимостная оценка полезности деятельности тех или иных государственных органов, в соответствии с которой определяется порядок их финансирования, и определяются коллективные фонды оплаты труда.
Также тщательной проработки требует механизм определения дополнительной части денежного содержания, последовательное согласование финансирования фондов стимулирования с конкретными результатами деятельности того или иного государственного органа, учитывая его специфику. В сфере стимулирования индивидуальной деятельности основное внимание должно отводиться проработке положений контракта, определяющего права, обязанности и ответственность государственных служащих.
Использование опыта зарубежных стран необходимо при разработке направлений реформирования нормативно-правового регулирования государственной службы. Страны Запада обладают довольно большим накопленным опытом в области реформирования системы государственной службы. Данный опыт может быть положен в основу преобразований государственной службы в России.
Анализ нормативно-правового регулирования государственной службы в общем и оплаты труда в частности, проведенный в данной работе, показал, что несмотря на то, что российская государственная служба и должна обладать рядом особенностей, но существуют возможности применения опыта передовых стран Запада в этой области.
Реформирование государственной службы должно привести к сокращению и удешевлению государственного аппарата, к повышению прозрачности государственной службы и ее приближению к гражданам, и, в конечном счете, к повышению эффективности деятельности госслужащих.
Проблема поиска механизма повышения эффективности государственной службы актуальна во всем мире. Опыт реформирования показал, что система стимулирования государственных служащих выходит далеко за пределы повышения оплаты труда, более четкой дифференциации заработной платы в соответствии с уровнем квалификации, объема предоставляемых льгот и привилегий. Настоятельной необходимостью является сочетание мер реформирования государственной службы с политическими и экономическими условиями, в которых она проводится.
173

Значительное место отводится совершенствованию механизма «обратной связи», контроля общества за качеством и эффективностью государственной службы.
Основную проблему составляет содержание критериев оценки деятельности. Большинство критериев характеризуют в основном потенциал работника, его рабочее место (квалификация, навыки, объем работы, степень ответственности). Значительное число критериев оценивает степень выполнения функциональных обязанностей (дисциплина, качество выполнения работ, соответствие результатов, заявленным целям). В то же время недостаточно разработаны показатели экономической эффективности с позиции «затраты - результаты».
Действующая система стимулирования труда чиновников является одной из важнейших причин неэффективности государственного аппарата. Она не соответствует ни сложности и важности решаемых в процессе государственного управления задач, ни тем ресурсам, которыми этот аппарат распоряжается.
Проведенное исследование показало, что государство как работодатель теряет конкурентоспособность на рынке труда. Органы государственной власти уже перестали иметь реальную возможность привлекать на работу специалистов высокой, а в ряде случаев - уникальной квалификации. Значительно больше, чем в бизнесе, обострились проблемы текучести кадров, что проявляется в переходе в негосударственный сектор наиболее перспективных служащих.
Молодые специалисты, которые должны составлять резерв кадров государственной службы, рассматривают ее лишь как возможность получения опыта для работы в частном секторе, нарабатывания полезных связей.
Одним из направлений реформирования системы оплаты труда и премирования государственных гражданских служащих является усиление зависимости уровня оплаты труда от результативности деятельности сотрудников и органов исполнительной власти.
Сложившаяся в нашей стране система оплаты труда не создает надлежащих стимулов для результативной деятельности и закрепления на государственной службе квалифицированных кадров. Более того, объективно система оплаты превратилась в механизм негативного отбора, способствующий ухудшению возрастной и квалификационной структуры государственных служащих.
Построение систем оплаты труда в соответствии с особым порядком должно происходить с включением в такие системы показателей эффективности и результативности и отражать как эффективность деятельности органа власти в целом, так и результативность деятельности отдельных государственных гражданских служащих.
174

Автором была предложена схема, позволяющая выделить основные этапы построения системы оплаты труда и премирования в соответствии с особым порядком оплаты труда.
Большое значение для перехода к особому порядку оплаты труда имеет разработка показателей результативности. Показатели результативности деятельности должны отражать выполнение определенной функции государства, как можно более полно и точно определяться должностным регламентом гражданского служащего и максимально соответствовать его служебным обязанностям.
В противном случае, если государственный служащий будет мотивирован улучшать показатели, в полной мере не отражающие осуществление государственной функции, возникает угроза подмены приоритетов государственной политики.
Изменение систем оплаты труда и стимулирования должно происходить постепенно с включением в такие системы индикаторов результативности и отражать как эффективность деятельности органа власти в целом, так и результативность деятельности отдельных сотрудников. Достижение показателей социальной эффективности органа исполнительной власти зависит от профессионализма и результативности индивидуальной деятельности гражданских служащих. Факторами результативности индивидуальной деятельности гражданских служащих в какой-то степени являются компетенции сотрудника, включающие должностную, профессиональную, социальную, а также личные качества и способности; профессиональные знания и навыки; специальные знания и опыт.
При определении показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности ответственных лиц необходимо, чтобы они, с одной стороны, были связаны с показателями эффективности и результативности деятельности органа исполнительной власти, а с другой стороны, максимально отражали степень вклада конкретного лица, в достижение конечных результатов, определенных целей и задач.
В процессе выполнения работы автором были предложены конкретные показатели, позволяющие оценить эффективность и результативность служащих, а также порядок из внедрения.
При исследовании возможности внедрения особого порядка оплаты труда государственных служащих, автором были выделена особая группа гражданских служащих, для которых применим принцип оплаты труда по результатам.
Совершенствование оплаты труда государственных служащих предполагает усиление не только ее воспроизводственной функции (повышение размеров денежного
175

содержания), но и, что не менее важно, стимулирующей функции. Это может быть достигнуто изменением структуры и методов формирования фонда оплаты труда, применением более гибких и ориентированных на достижение конкретных результатов и/или повышение качества выполнения функций государственного управления систем оплаты труда, развитием более гибких форм найма государственных служащих. Также требуется изменить порядок формирования фонда оплаты труда работников федеральных органов государственной власти.
В ходе исследования данных проблем были также сделаны следующие выводы:
> Уровень оплаты труда в государственном секторе не соответствует уровню и квалификации служащих.
> Существующий уровень оплаты труда не заинтересовывает государственных служащих работать больше и лучше.
> Государственные служащие предпочли бы работать не за гарантированный, но небольшой, размер оплаты труда, а за заработную плату, существенно зависящую от конкретных результатов их труда.
> Повышение эффективности работы на государственной службе может быть достигнуто не только повышением размера оплаты труда, но и реструктуризацией самого процесса работы.
Данные выводы были использованы при разработке предложений по совершенствованию системы оплаты труда государственных служащих. В частности, были разработаны рекомендации по возможности применения различных механизмов усиления мотивации государственных служащих к эффективной работе, а также предложено применение различных систем труда в зависимости от возможного адекватного и объективного отражения выполнения функций и профессиональной деятельности государственных служащих показателями результативности и эффективности. Применительно к рассмотренным системам оплаты труда, автор предложил использование различных методов определения премий и санкций для государственных гражданских служащих
При анализе вопроса о возможностях закрепления размеров фонда оплаты труда, автор предложил примерную процедуру внедрения системы оплаты труда по результатам в органе исполнительной власти.