Ситницька О.А. Юридичні гарантії права на працю та права на відпочинок за трудовим законодавством України

Краткое содержание

У Вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами, визначено мету та завдання дослідження, його об’єкт і предмет, описано методи дослідження та його теоретичну основу, розкрито наукову новизну результатів дослідження, їх теоретичне та практичне значення, наведено відомості щодо апробації результатів дослідження та їх публікації.

Розділ перший „Поняття та класифікація юридичних гарантій у трудовому праві” складається з двох підрозділів.

У підрозділі 1.1. „Поняття юридичних гарантій у трудовому праві” досліджено теоретичні положення та проаналізовано наукові погляди щодо розуміння поняття „юридичні гарантії”.

У дисертації юридичні гарантії у трудовому праві визначено як систему правових норм, передбачених трудовим законодавством, що спрямовані на забезпечення безперешкодної реалізації та захисту трудових прав.

Юридичним гарантіям притаманні загальні ознаки юридичних гарантій (нормативність, системність, комплексність, постійний характер, юридична надійність, реальність, загальність), та специфічні ознаки, які зумовлені предметом правового регулювання, зокрема:

Ø     окремі юридичні гарантії мають обмежену сферу дії, тобто поширюються лише на певну категорію осіб (неповнолітніх працівників, жінок тощо);

Ø     юридичні гарантії, закріплені в трудовому законодавстві, характеризуються поетапністю дії: одні гарантії починають діяти до виникнення трудових правовідносин, інші – лише після їх виникнення; окремі юридичні гарантії вступають в дію за певних обставин (наприклад, визнання в судовому порядку звільнення незаконним зобов’язує роботодавця поновити працівника на роботі – ч. 1 ст. 235 Кодексу законів про працю України);

Ø     юридичні гарантії, закріплені в трудовому законодавстві, можуть припиняти свою дію (чинність) з різних підстав: незалежно від волі особи (досягнення повноліття припиняє право на подовжену мінімальну щорічну основну відпустку, що передбачено ч. 2 ст. 75 Кодексу законів про працю України); у результаті певних дій (при звільненні працівник має право на виплату грошової компенсації за всі невикористані ним дні щорічної відпустки – ч. 1 ст. 83 Кодексу законів про працю України);

Ø     юридичні гарантії, закріплені в трудовому законодавстві, об’єднує й така загальна ознака як функціональне призначення конкретної норми, її спеціалізація – забезпечення працівникам реалізації та захисту їхніх трудових прав.

У дисертації обґрунтовано, що нормами, які закріплюють юридичні гарантії, є: норми-обов’язки, норми-заборони, норми-обмеження, норми-дозволи, норми-санкції, рекомендаційні норми та альтернативні норми.

У підрозділі 1.2. „Класифікація юридичних гарантій у трудовому праві” узагальнюючи різні наукові погляди щодо визначення критеріїв класифікації, автор пропонує багаторівневу класифікацію юридичних гарантій, в основу якої покладено такі критерії: а) юридична сила –конституційні, міжнародні та галузеві; б) ступінь конкретизації – універсальні (стосуються всіх трудових прав) та спеціальні (спрямовані на забезпечення реалізації конкретного трудового права); в) сфера дії – загальні (стосуються всіх без винятку працівників, незалежно від особливостей їхнього правового статусу) та додаткові (передбачені для окремих категорій працівників залежно від їх статі, віку, стану здоров’я тощо); г) форма вираження юридичних гарантій, тобто за характером приписів, які містяться в правових нормах – гарантії-дозволи, що надають право працівнику власними діями реалізовувати та захищати надані йому повноваження; гарантії-обов’язки, що визначають поведінку суб’єктів, від виконання яких залежить реалізація трудових прав працівників; гарантії-заборони та гарантії-обмеження дій, які негативно впливають на реалізацію трудових прав працівників. Зроблено висновок, що окремим видом юридичних гарантій також є гарантії-санкції за діяння, що порушують трудові права найманих працівників чи перешкоджають їх реалізації, а також – рекомендаційні та альтернативні норми-гарантії.

Наведена класифікація юридичних гарантій охоплює якнайбільше коло нині існуючих видів юридичних гарантій, дозволяє краще й глибше прослідкувати та розкрити ці гарантії, виявити закономірні зв’язки між ними. Така класифікація дає можливість виявити та детально проаналізувати юридичні гарантії в цілому та кожну з них зокрема, допомагає визначити ті юридичні гарантії, які потрібно деталізувати на галузевому рівні або які потребують свого посилення за рахунок розширення сфери дії або зміни форми їхнього вираження. Це має значення для створення справді дієвої системи юридичних гарантій трудових прав працівників при внесенні змін до вітчизняного трудового законодавства. Зокрема, на основі цієї класифікації проведено аналіз міжнародної рекомендаційної норми-гарантії, закріпленої у п. 14 (b) Рекомендації МОП № 162 щодо літніх працівників, та зроблено висновок про доцільність закріплення у вітчизняному трудовому законодавстві обов’язку роботодавця встановлювати для працівників похилого віку, на їхнє прохання, скорочений робочий день.

Розділ другий „Юридичні гарантії права на працю за трудовим законодавством України” складається з трьох підрозділів.

У підрозділі 2.1. „Поняття права на працю” досліджено теоретичні положення та наукові погляди щодо розуміння поняття права на працю.

Проаналізовано правове закріплення права на працю в ч. 1 ст. 43 Конституції та ч. 1 ст. 2 КЗпП, у результаті чого зроблено висновок, що зміст цих норм різниться щодо визначення кола осіб, які мають право на працю. Якщо Конституція України передбачає право на працю для кожного, то в Кодексі мова йде лише про громадян України. Не викликає сумнівів те, що право на працю повинні мати всі особи, які на законних підставах перебувають на території України. З огляду на це наведену норму ст. 2 КЗпП потрібно привести у відповідність до Основного Закону.

Право на працю, відповідно до ч. 1 ст. 43 Конституції України, є елементом трудової правоздатності. Право на працю може розглядатися як суб’єктивне право лише в тих випадках, коли укладення трудового договору є правовим обов’язком роботодавця. Як суб’єктивне право воно реалізується в конкретних правовідносинах, у які вступає конкретний суб’єкт.

У підрозділі 2.2. „Юридичні гарантії права на працю при виникненні трудових правовідносин” проаналізовано юридичні гарантії права на працю, закріплені в трудовому законодавстві, які діють при виникненні трудових правовідносин.

Автор приєднується до думки тих авторів, які вважають, що сучасний розвиток трудових правовідносин вимагає закріплення винятково письмової форми трудового договору.

Проаналізовано стан нормативного регулювання порядку проведення роботодавцем добору та перевірки осіб при прийомі на роботу. Зроблено висновок, про необхідність прийняття норм, які б закріплювали юридичні гарантії права на працю при доборі роботодавцем працівників, при проведенні перевірки ділових і професійних якостей осіб на основі тестувань й співбесід. Внесено ряд пропозицій щодо посилення юридичних гарантій на цьому етапі, зокрема запропоновано передбачити таку гарантію-санкцію: якщо оголошення (реклама) про прийом на роботу містило вимоги дискримінаційного характеру, й особі, яка звернулася за цим оголошенням (рекламою) до роботодавця про надання роботи і яка підпадає під ці ознаки, було відмовлено, то презюмується той факт, що відмову було здійснено з дискримінаційних ознак і, відповідно, вона є незаконною.

Окремо в дисертації приділено увагу юридичній гарантії, що полягає в забороні дискримінації у сфері праці. Проаналізовано правове закріплення цієї гарантії у міжнародних нормах та нормах вітчизняного трудового законодавства. Зроблено висновок, що перелік дискримінаційних ознак повинен бути вичерпним. Піддано критиці спробу позбавити жінок певних юридичних гарантій (наприклад, гарантії-заборони працювати у нічний час), як таких, що мають ознаки дискримінації. На думку автора, не є проявами дискримінації спроби законодавця запобігти впливу несприятливих виробничих факторів на здоров’я жінок та їхніх майбутніх дітей шляхом законодавчого обмеження доступу жінок до певних видів робіт.

У підрозділі 2.3. „Юридичні гарантії права на працю при зміні та припиненні трудових правовідносин” розглянуто юридичні гарантії права на працю при переведенні працівників на іншу роботу, при зміні істотних умов праці, при припиненні трудового договору, зокрема з ініціативи власника або уповноваженого ним органу та з ініціативи працівника.

Автор вносить пропозицію закріпити місячний строк чинності згоди працівника на його переведення на іншу постійну роботу, протягом якого ця згода не підлягає односторонній відмові.

На підставі аналізу порядку переведення працівників на іншу роботу при простої зроблено висновок, що у випадку простою, викликаного невідворотною силою або іншими надзвичайними обставинами, які не можна заздалегідь передбачити, працівник може бути переведений без його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою з оплатою праці за виконану роботу з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). Лише за письмовою згодою в такому випадку можуть переводитися вагітні жінки, жінки, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, особи віком до вісімнадцяти років та інваліди.

Запропоновано у проекті Трудового кодексу України доповнити перелік підстав припинення трудового договору, які не залежать від волі сторін, такою підставою як факт визнання працівника недієздатним, що підтверджується рішенням суду.

Не вважаємо за доцільне закріплювати в новому Трудовому кодексі України обов’язок однієї із сторін строкового трудового договору письмово повідомляти в тижневий термін іншу сторону про рішення припинити цей договір у зв’язку із закінчення строку його чинності. Беручи до уваги природу строкового трудового договору, логічніше було б повідомляти про намір продовжити відносини, що виникають на основі цього договору між сторонами, а не про їх припинення. Сторони ще при укладанні договору наперед визначають за взаємною згодою строк його дії, і, відповідно, обумовлюють час його припинення.

У роботі додатково обґрунтовано доцільність відмовитися від закріплення обов’язку роботодавця отримувати згоду виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації при звільненні у випадку виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП), а також з підстав, закріплених в п.п. 3, 5, 7 ст. 40 та п. 2 ст. 41 КЗпП.

Розділ третій „Юридичні гарантії права на відпочинок за трудовим законодавством України” містить два підрозділи.

У підрозділі 3.1. „Поняття права на відпочинок”, дослідивши поняття та ознаки часу відпочинку, автор робить висновок, що до загальновідомих видів часу відпочинку слід віднести також щорічну додаткову оплачувану відпустку тривалістю 7 календарних днів, що надається жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, одинокій матері, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку (ч. 1 ст. 182¹ КЗпП, ч. 1 ст. 19 Закону України „Про відпустки”). Цей вид відпустки за чинним Законом України «Про відпустки» віднесено до соціальних відпусток, які є цільовими за своїм призначенням. Натомість названа відпустка має всі ознаки щорічної додаткової відпустки, і, відповідно, є часом відпочинку.

У підрозділі 3.2. „Юридичні гарантії права на відпочинок” проаналізовано юридичні гарантії, що забезпечують здійснення права на кожний з видів часу відпочинку. У роботі аргументовано доцільність збільшення мінімальної тривалості щорічної основної відпустки до чотирьох тижнів, що випливає з вимог міжнародних стандартів.

Запропоновано відмовитися від законодавчого встановлення максимальної тривалості щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці працівників з ненормованим робочим днем – до семи календарних днів, а натомість закріпити гарантію-обов’язок, якою визначити мінімальну її тривалість – три календарних дні.

На основі аналізу зарубіжної практики обґрунтовано необхідність розширення кола осіб, яким надається щорічна додаткова відпустка за тривалий трудовий стаж в одного роботодавця. Зокрема запропоновано надавати за кожні три роки безперервної роботи в одного роботодавця один день додаткової відпустки.

З метою посилення юридичних гарантій, які забезпечують працівникам використання належних їм вихідних днів, запропоновано закріпити гарантію-заборону залучати до роботи у вихідні дні одного працівника більше 12 разів протягом робочого року.

Окрему увагу приділено порядку відкликання працівників з відпустки, у результаті чого сформульовано ряд пропозицій для посилення юридичних гарантій права на відпочинок. Обґрунтовано доцільність закріплення гарантії-обов’язку роботодавця відшкодовувати працівникові матеріальні витрати, пов’язані з від’їздом останнього з місця відпочинку з причини відкликання його із щорічної відпустки до місця роботи (якщо місце роботи і місце проведення відпустки знаходяться в різних населених пунктах), які підтверджуються відповідними документами (наприклад, проїзний квиток). Запропоновано закріпити гарантію-заборону відкликати із щорічної відпустки неповнолітніх працівників, вагітних жінок, працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці.