СТАВЛЕННЯ ДО ПРАЦІ ПРОМИСЛОВИХ РОБІТНИКІВ ЗА НОВИХ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИХ УМОВ

Краткое содержание

У Вступі обґрунтовано актуальність теми, розкрито зв’язок роботи з науковими планами, сформульовано мету і завдання дослідження, розкрито наукову новизну та практичну значущість одержаних результатів, наведено інформацію про особистий внесок здобувача, апробацію результатів і публікації.

У першому розділі "Традиція і сучасність у вивченні ставлення до праці" проаналізовано соціологічну традицію досліджень ставлення до праці в радянський та пострадянський періоди. Аналіз широкого спектра підходів до інтерпретації поняття ставлення до праці дозволив виявити багатовимірний та багатофакторний характер цього соціального феномену. З’ясовано, що в теоретичних підходах та методиках досліджень ставлення до праці останніми роками відбувся перехід від жорсткого протиставлення орієнтацій на оплату праці та зміст праці до більш органічних форм їхнього узгодження.

З огляду на радикальні зміни у трудовій сфері, зумовлені економічними реформами в країні, обґрунтовано об’єктивну необхідність перегляду існуючих методологічних підходів, урахування вже на етапі організації дослідження нових чинників, головними з яких є багатоманітність форм власності, нові управлінські практики, тиск ринку робочої сили, а також руйнування попередніх моральних норм праці та конституювання нового трудового етосу, нової сукупності ціннісних орієнтацій.

Аналіз перетворень у ціннісно-нормативних уявленнях про працю в період зміни соціально-економічних укладів дає підстави вважати, що моделі трудового етосу за умов трансформації суспільства зазнають впливу як минулого радянського, так і сьогоденного пострадянського особистого досвіду працівників, що відображено у феномені пострадянської амбівалентності масової та індивідуальної свідомості, зокрема у сфері праці. Своєрідний "податок минулого" в масовій свідомості полягає в різкому протиборстві старого і нового, суперечності між радикальним відторгненням старого і прагненням його утримати задля континуації відчуття емоційного комфорту та соціальної безпеки, які асоціюються з чимось стабільним і звичним. Тому слід узяти до уваги, що на ставлення до праці впливають не лише ті організаційні та правові засади функціонування підприємств, які щойно склалися або лишень формуються, але й ті, які збереглися в пам’яті та актуальній свідомості робітників. Взаємодію старих і нових норм культури праці при цьому видається можливим описати у двох вимірах – як колективістські та індивідуалістичні орієнтації робітників на працю і трудові взаємовідносини, а також як патерналістські та партнерські орієнтації на відносини з керівництвом.

У концептуальну схему ставлення до праці, розроблену авторами проекту "Людина та її праця", було внесено певні доповнення. Вони стосуються загальних чинників, що більшою мірою зумовлені об’єктивними зовнішніми обставинами, а також специфічних чинників, які визначаються особливостями внутрішньої ситуації на підприємстві. Серед перших найважливішими є загальний економічний стан країни та ситуація на ринку праці. Питання зайнятості населення, безробіття, конкурентоспроможності робочої сили розглядаються сьогодні як одна з найважливіших соціально-економічних проблем вітчизняної економіки. В Україні, подібно до інших країн пострадянського простору, спостерігається ускладнення ситуації щодо структурних характеристик ринку праці, ефективного відтворення трудового потенціалу. Стан галузевого ринку праці в суднобудівному промисловому комплексі, до якого належать досліджувані підприємства, характеризується особливою напруженістю в силу високотехнологічного та комплексного характеру суднобудівної галузі. Дефіцит робочих кадрів за головними суднобудівними спеціальностями, зумовлений деградацією та руйнуванням кадрового ресурсу в період економічної кризи, стає на теперішній момент відчутним обмежувачем економічного зростання суднобудівних підприємств, що, у свою чергу, впливає на характер сприйняття трудової ситуації робітниками та їх трудові відносини на підприємстві.

До специфічних чинників, що стосуються переважно внутрішніх умов та обставин трудової діяльності, були віднесені організаційно-правова форма підприємства, його економічна успішність, стан соціальної сфери (наявність-відсутність соціального пакета). "Плюралізація" організаційно-правових форм господарювання спричинила суттєву неоднорідність у межах єдиного промислового комплексу щодо умов стабільності зайнятості, безпеки трудового процесу, розміру винагород і наявності соціальних програм на підприємствах. За таких умов успішність підприємства, його порівняна привабливість на ринку праці може розглядатись як вагомий чинник трудової мотивації працівників. Також важливим чинником, що доцільно включити в загальну схему, є організаційна культура, яку можна вважати соціокультурним ресурсом підприємства.

Завершує розділ опис основних положень методики дослідження, зокрема розрахунок, обґрунтування і характеристика вибірки, загальна характеристика об’єкта дослідження.

Другий розділ "Постійне й змінне у ставленні до праці" присвячений емпіричному вивченню стану ставлення до праці промислових робітників. На матеріалі соціологічного обстеження робітників суднобудівних заводів виявлено особливості прояву ціннісно-мотиваційних чинників, які детермінують ставлення до праці, здійснено аналіз структури трудових мотивів промислових робітників за сучасних умов, розглянуто ціннісні аспекти трудової мотивації, визначено нові інституціалізовані чинники, що впливають на формування ставлення до праці.

На підставі аналізу соціальних проблем, пов’язаних з роботою на підприємстві, зроблено висновок щодо суперечливого характеру домінуючого контексту формування ставлення до праці: глибока нерівність в оплаті праці промислових робітників різних спеціальностей доповнюється високими оцінками ґарантій зайнятості на негативному емоційному фоні побоювань утратити роботу. Ситуація на галузевому ринку робітничих професій зумовлює істотну гетерогенність в оплаті праці в межах одного підприємства, навіть підрозділу, що, у свою чергу, формує латентне (не виключено – негативне) соціально-психологічне підґрунтя стосунків у трудових колективах. Ступінь стурбованості проблемою втрати роботи відбиває індивідуальну конкурентоспроможність робітника, а також існуючий попит на певні види праці на регіональному ринку суднобудівних професій. Страх тим сильніший, чим уразливіші позиції робітника на ринку праці, чим нижчий попит на нього. Ринковий потенціал робітника багато в чому визначається його людським капіталом, за яким стоять здобута освіта, накопичені знання і навики. Напружена ситуація на ринку праці, високий рівень безробіття серед робітників суднобудівних професій, економічна нестабільність у суднобудівній галузі зумовлюють значну стурбованість проблемою втрати роботи серед усіх категорій робітників. Отримані дані свідчать, що, незважаючи на позитивні зміни на галузевому ринку праці, три чверті опитаних робітників так чи інакше відчувають страх утратити своє робоче місце. Це, безумовно, є результатом десятирічної кризи, падіння виробництва, зростання безробіття, адже масові звільнення робітників у кризові для суднобудівної промисловості 1995–1998 роки все ще пам’ятні й увійшли у трудовий досвід багатьох працівників. "Мотивація страху", відчуття невпевненості, незахищеності зберігається через нестабільність у різних сферах суспільного життя, передусім в економічній та політичній сферах.

Установлено, що високий рівень задоволеності працею (її наявністю) поєднується з високим рівнем незадоволеності окремими елементами виробничої ситуації, при цьому домінування "гігієнічних" мотивів виявляється навіть у доволі благополучних групах робітників, що свідчить про несприятливу дію загальних інституційних чинників. Серед основних напрямів організації праці особливу увагу належить приділити поліпшенню умов праці. Посилення дії базових вітальних мотивів у ставленні до праці в період становлення ринкової економіки є достатньо об’єктивним, оскільки попередні механізми мотивації (у тому числі соціальна захищеність і міцна ідеологія) зруйновані, а нові, ринкові механізми формуються на фоні негативного досвіду безробіття й загрози безробіття в майбутньому, руйнування інститутів соціального захисту населення.

Проведений аналіз дав змогу виявити структуру та ієрархію мотивів трудової діяльності різних типологічних груп робітників досліджуваних промислових підприємств. Результати порівняльного аналізу показали, що, незважаючи на суттєві відмінності в структурі мотивів праці залежно від типу підприємства, у цілому ієрархія трудових мотивів залишається близькою до радянської моделі трудової мотивації. Водночас структура трудових мотивів робітників приватного підприємства виявилася ближчою до капіталістичної моделі мотивації, що свідчить про залежність формування ціннісно-мотиваційних структур робітників від умов найму та умов праці.

Проведені спостереження свідчать, що інструментальний характер трудової мотивації більшою або меншою мірою притаманний всім групам робітників. Наявність незначної частки робітників термінального типу ставлення до праці не дозволяє говорити про формування в робітничому середовищі певної тенденції. Утім, цю групу робітників, що складає п’яту частину опитаних, можна умовно віднести до високомотивованих працівників. Робітники термінального типу відрізняються більш високим рівнем задоволеності змістовними елементами праці, що свідчить про прагнення таких робітників до самореалізації, самовираження на роботі.

У сфері ціннісно-нормативних уявлень спостерігається певна збалансованість трудових цінностей колективізму та індивідуалізму, а патерналістські орієнтації, незалежно від форми власності підприємства, доповнюються партнерськими. Значно поширені якості робітників, виявлені в дослідженні: прагнення до сумісної праці, готовність надати безкорисливу допомогу, високий рівень задоволеності взаємовідносинами з колеґами по роботі. Цінність колективної праці для сучасних робітників свідчить про відтворення робітничої солідарності на пострадянських промислових підприємствах, незважаючи на спрямованість управлінських практик на індивідуалізацію трудових відносин. Водночас показники відповідальності за використання робочого часу, за результати роботи підприємства, за власну роботу свідчать про поширеність індивідуалістичних орієнтацій у робітничому середовищі. Взаємодія колективістських та індивідуалістичних орієнтацій відбивається в показниках відповідальності робітників. У взаємозв’язку патерналістських і партнерських орієнтацій принципи патерналістських відносин не отримали помітного прояву. Водночас кращі показники ставлення до праці, більший ступінь задоволеності роботою керівництва у робітників, орієнтованих на патерналістський тип відносин, указують на те, що патерналістські орієнтації можна розглядати як конструктивний чинник в управлінні персоналом і формуванні корпоративної культури підприємства.

Одержані результати свідчать, що зміни в засадах господарювання сприяють інституціоналізації принаймні двох чинників, які регулюють трудову поведінку й суттєво впливають на формування ставлення до праці, – це тривога з приводу можливої втрати роботи та вторинна зайнятість робітників промислових підприємств. Ті, хто побоюється втратити роботу, знижують рівень вимог до умов праці, виставляють більш високі оцінки елементам виробничої ситуації й відносинам з керівництвом. При цьому якості, що свідчать про поліпшення ставлення до праці (відповідальність, дисциплінованість, трудова віддача), не формуються під впливом цього чинника. Серед робітників, які мають додаткову роботу, більшою мірою розвинутий трудовий індивідуалізм, вони меншою мірою орієнтовані на допомогу колеґ порівняно з робітниками, що не мають додаткової роботи. Питома вага робітників цього типу, які орієнтуються передусім на себе, свої сили та досвід і не дорожать своїм робочим місцем, невелика. Як правило, це чоловіки середнього і старшого віку, з вищою та неповною вищою освітою та високою кваліфікацією. Орієнтація на вторинну зайнятість може бути визначена як чинник розвитку партнерських орієнтацій, що виявляється у критичності оцінок як елементів виробничої ситуації, так і відносин з роботодавцями. У цілому ж партнерські орієнтації на відносини з керівництвом не є характерними для робітників досліджуваних підприємств.

ВИСНОВКИ

Ставлення до праці являє собою комплексний соціальний феномен, що відбиває ставлення працівника до трудової діяльності, її змісту, характеру, процесу, результатів та умов роботи. Соціологічна традиція інтерпретації поняття "ставлення до праці" включає в себе широкий спектр підходів, загальною особливістю яких є визнання багатовимірного й багатофакторного характеру цього феномену. Радикальні зміни у трудовій сфері, зумовлені економічними реформами в країні, об’єктивно вимагають перегляду існуючих методологічних підходів, урахування вже на етапі організації дослідження нових чинників, головними з яких є багатоманітність форм власності, нові управлінські практики, тиск ринку робочої сили, а також руйнування попередніх моральних норм праці та конституювання нового трудового етосу, нової сукупності ціннісних орієнтацій. У перехідний період до нових інституціональних засад функціонування економіки головним механізмом регулювання трудової поведінки стає примушування робітника пристосовуватися до змінних умов включення в працю й слідувати жорстким імперативам регіонального ринку праці.

Моделі трудового етосу за умов трансформації суспільства зазнають впливу як минулого радянського досвіду, носієм і транслятором якого залишаються численні категорії робітників, так і сьогоднішнього пострадянського, переважно особистого і не завжди позитивного, що відбивається у феномені пострадянської амбівалентності масової та індивідуальної свідомості, зокрема у сфері праці.

У конкретному соціологічному обстеженні доцільно розглядати ставлення до праці як таке, що найповніше враховує зовнішнє оточення і внутрішній стан людини, актуальну позицію робітника в конкретній трудовій ситуації та наявні диспозиції й настанови. Згідно з цим у результаті модифікації концептуальної схеми ставлення до праці остання тепер включає в себе чотири групи характеристик та оцінок: загальні, притаманні суспільству в цілому; специфічні, що притаманні конкретному підприємству та його місцю на відповідному ринку; форми реальної та вербальної поведінки стосовно праці; персональні характеристики працівників.

Високий рівень задоволеності працею, детермінований фактом її наявності (емоційна реакція на досвід безробіття), поєднується з високим рівнем незадоволеності окремими елементами виробничої ситуації, при цьому домінування так званих гігієнічних мотивів виявляється навіть у доволі благополучних групах робітників, що свідчить про несприятливу дію загальних інституційних чинників.

Інструментальний характер трудової мотивації притаманний (більшою або меншою мірою) всім групам робітників. Готовність залишити сферу професійної діяльності в разі достатньої соціальної допомоги сильніше виявляється серед представників групи некваліфікованої фізичної праці й робітників з низьким рівнем освіти, тобто найменш конкурентоспроможних груп найманих працівників. Водночас термінальне ставлення до праці, яке актуалізує творчий потенціал робітників і сприяє поліпшенню загального ставлення до праці, можна розглядати як їхній додатковий соціальний ресурс.

Структура трудових мотивів робітників приватного підприємства виявилася найближчою до капіталістичної моделі мотивації: проблема ґарантованої зайнятості має для робітників цього підприємства першочергове значення, поступаючись лише перспективам підвищення кваліфікації. Проте, незважаючи на суттєві відмінності в структурі мотивів праці залежно від типу підприємства, загалом за вибіркою ієрархія трудових мотивів робітників залишається близькою до радянської моделі трудової мотивації: "ядро" структури утворюють чинники змісту праці, заробітку та перспектив кваліфікаційного зростання.

У сфері ціннісно-нормативних уявлень спостерігається певна збалансованість трудових цінностей колективізму та індивідуалізму, а патерналістські орієнтації, незалежно від форми власності підприємства, доповнюються партнерськими. У взаємозв’язку патерналістських і партнерських орієнтацій принципи патерналістських відносин не отримали помітного прояву. Водночас кращі показники ставлення до праці, більший ступінь задоволеності роботою керівництва у робітників, орієнтованих на патерналістський тип відносин, указують на те, що патерналістські орієнтації можна розглядати як конструктивний чинник в управлінні персоналом і формуванні корпоративної культури підприємства.

За умов інституціональних змін у засадах господарювання відбувається інституціоналізація принаймні двох чинників, що регулюють трудову поведінку й суттєво впливають на формування ставлення до праці, – тривога з приводу можливої втрати роботи та вторинна зайнятість робітників промислових підприємств.

Істотні зміни економічних умов існування досліджуваних підприємств, зміна характеру і форми власності, ідеології, форм і методів управління виробництвом не зумовили однозначних змін у характері трудових цінностей та ставленні до праці робітників цих підприємств: головні риси, притаманні "радянському" робітникові, відтворюються в нових, "пострадянських" умовах.