ТИХОНОВИЧ Юрій Станіславович ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПОРЯДКУ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ

Краткое содержание

У Вступі обґрунтовано актуальність обраної теми дослідження, її зв’язок з науковими планами та програмами, визначено мету і задачі, об’єкт і предмет, методи дослідження, сформульовано наукову новизну та практичне значення одержаних результатів, наведено відомості щодо апробації результатів дослідження, публікацій, структури й обсягу роботи.
Розділ 1 «Загальна характеристика порядку звільнення працівників» містить 4 підрозділи.
У підрозділі 1.1 «Правова природа звільнення працівників» відзначено, що правова природа звільнення працівників залежить від ініціатора припинення відносин: якщо ініціатива розірвання відносин виходить від працівника – правову основу звільнення працівників складає принцип свободи праці, коли ж від роботодавця – правову основу його прав складає вина працівника в порушенні дисципліни або виробнича необхідність (скорочення штату, чисельності).
Аргументовано, що відсутність у чинному законодавстві поняття «право на звільнення» не означає відсутності суб’єктивного права громадян на розірвання трудового договору. Право працівника на звільнення є індивідуальним, невід’ємним і невідчужуваним суб’єктивним правом працівника, котре випливає із трудових правовідносин, являє собою створювані й гарантовані державою за допомогою норм права вид і міру можливої поведінки, що дозволяє працівнику як власнику цієї можливості діяти певним чином, вимагати відповідних дій (бездіяльності) від зобов’язаних суб’єктів, звертатися в разі потреби до компетентних органів за захистом, зокрема від незаконного звільнення, за примусовим здійсненням порушеного права.
Встановлено, що предметом регулювання такого багатогранного явища як «звільнення працівників» є не стільки суспільні відносини, які припиняються в момент розірвання трудового договору, скільки інтереси його сторін, опосередковані й захищені (гарантовані) нормами трудового права. У структурі індивідуальних трудових правовідносин традиційно виявляється єдність правових зв’язків його сторін, підкреслюється взаємозв’язок правової можливості і юридичних обов’язків. Звільнення, як стадія трудових відносин, – це категорія, яку слід розглядати як взаємодію суб’єктів, у результаті впливу яких один на одного, відбуваються взаємні зміни у правовому статусі суб’єктів трудових відносин, унаслідок розірвання трудового договору.
У підрозділі 1.2 «Історичний генезис нормативно-правового регулювання порядку звільнення працівників» аргументовано, що на І-му етапі розвитку трудових відносин у сфері звільнення працівника (ХV–ХVIІ ст.) з’являються правові норми, які фрагментарно стали регламентувати фактично сформовані трудові відносини з працівниками, які не є самостійними в здійсненні своїх трудових прав (холопи), а також з працівниками, у діях яких можна знайти елементи самостійних дій (ремісники).
ІІ етап становлення та розвитку трудових відносин у сфері звільнення працівників (ХVIІІ – поч. ХХ ст.) є початковою стадією формування фабрично-заводського права. Він характеризується першими кроками встановлення прав працівників, можливістю звільнення за бажанням робітника й роботодавця. На вказаному етапі питання звільнення регулюється в централізованому порядку, зокрема передбачені підстави звільнення працівників за ініціативою роботодавців за скоєні дисциплінарні проступки. Вперше державою була здійснена спроба кодифікації норм, які регулюють питання звільнення працівників.
ІІІ етап (1917–1920 рр.) починається відразу після жовтневого перевороту. Відбуваються зміни в політичній, економічній, культурній соціальній системах та, як наслідок, реорганізація форм державного устрою і правління, встановлення радянської влади. Указаний період ознаменувався появою досить великої кількості законодавчих і нормативних актів з трудових відносин, які регулюють питання прийняття на роботу та звільнення з неї.
ІV етапі становлення та розвитку трудових відносин у сфері звільнення працівників характеризувався пріоритетом ідеології в нормативно-правовій сфері щодо звільнення працівників – зміст правових приписів, як правило, не суперечив домінуючому політичному курсу, фундаментальним основам політичної ідеології.
Початком наступного (п’ятого) демократичного етапу в правовому регулюванні звільнення, як процесу припинення трудових відносин, став 1957 рік. На вказаному етапі здійснена реальна реформа, яка започаткувала процеси лібералізації правового регулювання трудових відносин, відновлення прав працюючих, зокрема на звільнення за власним бажанням, що вказує на появу принципу свободи праці.
Резюмовано, що етап, який розпочався у 1991 році і триває до сьогодення, – це період переходу до ринкових відносин в економіці, відмови від соціалістичної ідеології, прагнення суспільства до створення в перспективі правової держави. Нові підходи до розвитку прав громадян, у тому числі і на свободу праці, отримали реалізацію на етапі розвитку українського суспільства.
У підрозділі 1.3 «Основні й додаткові підстави звільнення працівників» автором обґрунтовано, що підставою звільнення працівників слід вважати конкретну життєву обставину або стани, які закріплені в діючому законодавстві за допомогою правових норм як юридичний факт, при вчиненні або настанні якого виникають суб’єктивні права й юридичні обов’язки суб’єктів правовідносин, і настання яких є правовими підставами для припинення правових відносин та настання правових наслідків. Наявність підстави для звільнення з ініціативи роботодавця не є зобов’язанням роботодавця щодо звільнення працівника; це лише право на припинення трудового договору з дотриманням відповідного порядку.
Дисертантом стверджено, що для припинення трудового договору за угодою сторін необхідна наявність складного фактичного складу, до якого входять: ініціатива однієї зі сторін про розірвання трудового договору – добровільна згода іншої – угода сторін про конкретну дату звільнення працівника – настання цієї дати.
До числа обставин, що роблять можливим звільнення працівника у зв’язку зі скороченням чисельності або штату підприємства, автором віднесено наступні: (а) відсутність у працівника переважних прав на те, щоб в умовах скорочення за ним було збережено робоче місце (посада); (б) відсутність у роботодавця інших посад (робочих місць), які відповідно до законодавства можуть бути запропоновані працівникові для подальшого переведення (за письмовою згодою останнього); (в) відмова працівника надати письмову згоду на переведення на іншу роботу, запропоновану йому роботодавцем (з урахуванням стану здоров’я та кваліфікації працівника); (г) попередження працівника про майбутнє звільнення в порядку, передбаченому законодавством.
У підрозділі 1.4 «Зарубіжний досвід правового регулювання порядку звільнення працівників: шляхи запозичення для України» виокремлено особливості звільнення працівників у зарубіжних країнах. Зокрема для трудового права Японії характерним є: (1) унікальність цієї галузі права виявляється в залежності від способу мислення й свідомості нації; (2) централізоване правове регулювання; (3) трудові відносини базуються на принципах: відданість компанії, трудове страхування, довічний найм, залежність зарплатні від стажу в компанії, що не спонукає працівника змінювати місце роботи; (4) у трудових відносинах використовується внутрішній перехід: горизонтальна та вертикальна ротація працівника, що дає йому можливість підвищити свій рівень та зайняти більш високу посаду; (5) у роботодавця існує право на звільнення працівника за дисциплінарну провину, що передбачено правовими актами; (6) лояльність професійних спілок.
У свою чергу, американському праву притаманне наступне: (1) відсутність такої галузі як трудове право; (2) брак єдиного кодифікованого джерела; (3) наявність принципу децентралізму; (4) питання законності звільнення розглядається як заборона дискримінації; (5) низький рівень захисту прав працівників; (6) працівники мають право на адміністративний та судовий захист прав.
Зроблено висновок, що для України можливе застосування таких шляхів запозичення міжнародного досвіду звільнення працівників як (1) перехід імперативних норм права з правової системи однієї формації в правову систему іншої; (2) перехід відповідних принципів, носіїв ідейно-теоретичного змісту права; (3) включення галузевих принципів, які повинні відповідати загальновизнаним принципам і нормам міжнародного права.
Розділ 2 «Юридичний механізм та суб’єкти звільнення працівників» складається із 4-х підрозділів.
У підрозділі 2.1 «Правовий механізм регулювання звільнення з ініціативи працівника» з’ясовано, що правове регулювання звільнення за ініціативою працівника не передбачає жодного обмеження для подання заяви про розірвання трудового договору. Заява про звільнення за ініціативою працівника може бути подана не тільки під час роботи, а й у період тимчасової непрацездатності, перебування у відпустці, відрядженні, оскільки мета такої заяви – попередження роботодавця про майбутнє звільнення. Працівник після попередження про майбутнє звільнення має право до закінчення терміну відкликати свою заяву.
Аргументовано, що існують наступні права працівника, який звільняється за власним бажанням: (1) розірвання трудових відносин у строк, передбачений законом, або в будь-який інший час за згодою роботодавця; (2) відкликання власної заяви про звільнення й продовження роботи; (3) отримання в день звільнення трудової книжки з відповідним записом, ознайомлення під розпис з наказом про звільнення; (4) отримання компенсації за невикористану відпустку й належної заробітної плати.
При цьому в працівника при припиненні трудових відносин з його ініціативи виникають наступні обов’язки: (а) письмово попередити роботодавця про звільнення; (б) виконувати роботу до звільнення; (в) здати справи, повернути майно роботодавця в належному стані; (г) розписатися у наказі про звільнення та в документах роботодавця при отриманні трудової книжки.
У підрозділі 2.2 «Правовий механізм регулювання звільнення з ініціативи роботодавця» автор визначив об’єктивну сторону підстав для звільнення за ініціативою роботодавця у випадку порушення дисципліни праці, а саме: (1) неналежне виконання або невиконання трудових обов’язків; (2) протиправні дії працівника, які виражені у невиконанні або неналежному виконанні трудового обов’язку; (3) наявність шкоди для дисципліни праці; (4) зв’язок між невиконанням або неналежним виконанням трудових обов’язків і шкодою (обов’язкові елементи змісту об’єктивної сторони дисциплінарного проступку).
Відмічено, що порушення працівниками встановленого трудового порядку обов’язково передбачає наявність декількох взаємообумовлених складових: (1) обов’язок роботодавця – розробити на підприємстві правила трудового розпорядку, які є правилами поведінки для працівників, умови праці, які необхідні для найефективнішого здійснення трудової функції, а обов’язок працівника – неухильно дотримуватися правил поведінки, встановлених на законодавчому та локальному рівнях правового регулювання трудових відносин; (2) включення громадян до складу трудового колективу, внаслідок чого вони набувають статусу працівника й потрапляють під сферу дії трудового законодавства; (3) порядок взаємовідносин суб’єктів трудових правовідносин, який визначає чітке виконання ними своїх трудових функцій; (4) сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, повинні визначати звільнення як складову дисциплінарних стягнень та відповідальність працівників за невиконання обов’язків.
Звернено увагу на те, що коли звільнення здійснено з порушенням установленого порядку, працівник має право на поновлення порушених прав. Це означає реальне повернення їх у попереднє правове становище, яке існувало до незаконного звільнення, зокрема: (а) право на попередню роботу (посаду), яку він виконував до незаконного звільнення; (б) оплату вимушеного прогулу у зв’язку з незаконним звільненням; (в) відшкодування грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому зазначеними діями; (г) відновлення безперервного трудового стажу; (ґ) оплату лікарняного листка; (д) відновлення пільг.
Зроблено висновок, що правовий механізм регулювання звільнення працівників з ініціативи роботодавців, як безпосередня реалізація трудових прав роботодавця, відіграє надзвичайно важливу роль, оскільки трудові відносини є основним фактором економіки держави, який має велику соціальну значимість. Кризовий стан суспільства дає можливість зробити очевидний висновок, що стан і специфіка всієї трудової сфери і, зокрема, процесу звільнення з ініціативи роботодавців, реалізації трудових прав роботодавця вимагають від держави вироблення нових підходів до їх реформування.
У підрозділі 2.3 «Правовий механізм регулювання порядку звільнення працівників за участі інших суб`єктів трудового права» надано авторський перелік ознак розірвання трудового договору за ініціативи третіх осіб: (1) відбувається саме всупереч волі сторін трудових відносин, які в результаті припиняються; (2) регулюється правовими нормами; (3) має своїм змістом ураження правового становища суб’єктів – роботодавця та працівника, яке полягає у припиненні існуючих між ними індивідуальних трудових відносин; (4) відбувається в порядку, встановленому законодавством; (5) має місце на підставі визначених у законі юридичних фактів; (6) примус є ознакою правових норм, що регулюють звільнення за ініціативи третіх осіб – суб’єктів трудових правовідносин.
З урахуванням специфіки механізму регулювання звільнення за ініціативи інших суб’єктів трудового права виокремлено такі його елементи: (а) норми права, що регламентують права та обов’язки роботодавця і третіх осіб, які не перебувають з ним у правовідносинах, специфіку їх взаємодії, за допомогою якої дані суб’єкти можуть реалізовувати надані їм права й виконувати покладені на них обов’язки; (б) норми законів, якими визначається правовий статус суб’єктів – третіх осіб, на які покладено право ініціювання звільнення працівників, напрями і специфіка їх діяльності; (в) санкції, що містяться в правових нормах. Усі випадки розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб запропоновано віднести до заходів правового примусу; (г) систему охорони й захисту державою прав, свобод та обов’язків, яка забезпечувала б їх реальне використання та надійний захист від будь-яких посягань, наприклад, право працівника на оскарження дій роботодавця або ініціатора звільнення.
У підрозділі 2.4 «Напрями вдосконалення та перспективи розвитку порядку звільнення працівників» зазначено, що при винесенні рішення про звільнення працівника роботодавець повинен дуже ретельно розглянути всі матеріали дисциплінарного розслідування, враховуючи і тяжкість вчиненого правопорушення та особисті якості працівника. Це положення значною мірою суб’єктивне, адже поняття «тяжкість вчиненого проступку» кожен оцінює, виходячи з власних міркувань, що потенційно може призвести до протиправного перевищення посадових повноважень, зловживання ними. Якщо поведінка, яка кваліфікована роботодавцем як дисциплінарний проступок, не передбачена посадовими обов’язками працівників, то в такому випадку накладення дисциплінарного стягнення може й має бути визнано судом або органами державного контролю (нагляду) незаконним.
Підсумовано, що для вдосконалення порядку звільнення слід приділити увагу саме законодавчим приписам: специфічним завданням норми права, зокрема змісту поведінки визначених суб’єктів; примусовим заходам, що застосовуються державою у випадку невиконання сторонами правовідносин юридичних обов’язків. Належне впровадження в законодавчий механізм елементів, що впливають на реалізацію прав людини при звільненні, сприятиме підвищенню довіри працівників до управлінських рішень роботодавця та до органів виконавчої влади, підтриманню трудових відносин на принципах довіри та взаєморозуміння.
Зроблено висновок, що систематизація законодавства, яке містить правові норми, що регламентують процес звільнення та захист прав працівників у процесі звільнення, здатна забезпечити належну реалізацію захисної функції держави, здійснити дієвий вплив на суспільні відносини, які виникають у процесі звільнення, сприяти налагодженню ефективної взаємодії трьох сторін (держави, роботодавця, працівника). При цьому перегляд уже існуючих або прийняття нових правових норм дозволить подолати негативні суспільні явища, сформувати впевненість громадян у захисті. Удосконалення законодавства у цій царині сприятиме основній меті сучасної правової політики, яка полягає в проголошенні й захисті прав людини, створенні механізмів для їх реалізації в процесі звільнення, обмеженні свавілля процесу припинення трудових відносин рамками закону, ліквідації безправ’я людини.