| Краткое содержание: |
ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ
У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, розкрито її зв'язок з науковими програмами, планами, темами, окреслено мету й завдання дослідження, визначені його об’єкт і предмет, висвітлено наукову новизну й методологію, найбільш значущі приклади апробації проведеної роботи, а також її практичне значення.
Розділ 1 «Основні складові суспільної організації праці, що об’єктивно зумовлюють правове регулювання» складається з чотирьох підрозділів, в яких доведено, що при розгляді основних складових суспільної організації праці важливо розмежовувати такі категорії, як праця і робота. Їх розмежування має суттєвий вплив на механізм правового регулювання відносин, які при цьому виникають.
» наголошується, що важливим чинником реалізації соціально-правової політики держави у сфері праці є її здатність забезпечити трудові права громадян і чітко окреслити гарантії реалізації конституційного права на працю.
Суттєвими елементами будь-якої суспільної організації праці є характер праці (індивідуальний або спільний), види її здійснення і спосіб розподілу результатів. Саме спосіб поєднання здатності людини до праці із засобами виробництва детермінує характер організації й управління працею, а також розподіл та привласнення її результатів.
Сучасна форма способу виробництва базується на різних формах власності. Сутність виробництва матеріальних і духовних цінностей, хоча і має на меті задоволення потреб усього суспільства, але на принцип розподілу суттєво впливає форма власності, на якій засноване підприємство. Незважаючи на це, об’єднуючим фактором та основою суспільної організації праці, незалежно від форми власності, виступають наймана праця і суспільні відносини, що при цьому виникають, які й потребують правового регулювання. На характер цих відносин суттєвий вплив мають два чинники – спосіб організації праці, форма розподілу та привласнення результатів праці.
Призначення праці, мета цієї діяльності в минулому, теперішньому і майбутньому – це задоволення особистих потреб (забезпечення достатнього життєвого рівня для себе, своєї сім’ї) і суспільства в цілому. Водночас працею людина підтримує і забезпечує відповідний досягненням суспільного прогресу фізіологічний і духовний рівень життя.
Саме у свободі праці та об’єктивній необхідності поєднання виробничих сил в умовах ринкової економіки бере початок приватно-публічний характер правового регулювання трудових відносин. Щоб продовжувалося життя, ці дві об’єктивності на визначений час мусять поєднуватися з метою виробництва матеріальних і духовних цінностей, які споживаються не тільки суб’єктами виробництва, а й усіма членами суспільства.
Ось тут і зіштовхуються не тільки інтереси власника здатності до праці та власника засобів виробництва, а й усього суспільства, інтереси якого представляє влада. В цьому трикутнику інтересів і полягає велика інтрига, велика проблема, над розв’язанням якої трудилися і трудяться найсвітліші голови людства.
Якщо праця, яка застосовується в суспільній організації праці, потребує регулювання, організації та управління, то в умовах сучасної держави це можливо лише за допомогою такого феномена, як право, яке виконує функцію найміцнішої основи, найефективнішого засобу регуляції як суспільних відносин у цілому, так і стосунків між окремими людьми зокрема.
І тоді об’єктивно, природно поряд з інтересами суб’єктів соціально-трудових відносин – працівника і роботодавця – з’являється інтерес творця права – держави. Виявляється правова конструкція: інтереси учасників виробництва, тобто суб’єктів суспільної організації праці, закріплюються у формі правил поведінки, встановлених або санкціонованих, а тому підтримуваних силою держави як творця права зі своїм інтересом.
У підрозділі 1.2 «Належні і сприятливі умови роботи, що відповідають вимогам безпеки і гігієни людини» досліджено зміст прав і обов’язків суб’єктів права, які державою уповноважені на створення безпечних умов праці. У суспільному виробництві домінує праця за наймом. Там створюється спільне надбання всього суспільства. Тому держава не тільки має право, а й зобов’язана втручатися у регулювання трудових і тісно пов’язаних з ними відносин. Обов’язок держави у нормативному порядку визначати основні умови праці, перелік яких наведений у Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права від 16 грудня 1966 р. У цьому Пакті фактично сформульовано міжнародні стандарти умов праці.
Реалізуючи положення цього Міжнародного пакту, Україна визначила стандарти умов праці, але, на жаль, їм надане дещо інше значення: вони визначені як державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії. По-перше, Закон України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» від 5 жовтня 2000 р. № 2017 ІІІ не врахував усіх складових «умов праці», які визначені у Міжнародному пакті. По-друге, в законодавстві України зміст державних соціальних стандартів визначений у загальній формі.
Суттєвою складовою суспільної організації праці є виробничі умови, в яких працівник реалізує свою здатність до праці. У зв’язку з цим заслуговує на увагу таке питання: рівень умов праці залежить не тільки від рівня розвитку виробничих сил та виробничих відносин у суспільстві, а й від рівня соціального регулювання трудових відносин. Йдеться про таку соціальну функцію держави, як створення умов для гідної праці. Цей напрям охоплює публічне регулювання.
У питанні охорони праці держава підкреслює свою соціальну сутність шляхом соціального захисту працівників, повного відшкодування шкоди особам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, а головне – сприяє адаптації трудових процесів до можливостей працівника з урахуванням його здоров’я та психологічного стану.
» доведено, що одним із найважливіших елементів у суспільній організації праці є спосіб розподілу її результатів. Саме цей елемент суспільної організації праці відображає характер виробничих відносин.
У сучасній суспільній організації праці, де домінує праця за наймом, характер виробничих відносин проявляється у способі розподілу її результатів. Оплата праці найманого працівника знаходиться у прямій залежності від умов життя, які існують у суспільстві на цей час. Саме цей фактор зумовлює два важливих принципи: розмір оплати праці підлягає обов’язковому коригуванню залежно від умов життя в суспільстві; сама оплата праці в умовах сьогодення потребує державно-нормативного регулювання і передусім шляхом встановлення мінімальних стандартів оплати праці.
Оскільки головним рушійним елементом у мотиваційному механізмі найманих працівників є заробітна плата, яка для них є джерелом доходів та основою матеріального добробуту членів їхніх родин, остільки в роботі досліджено напрями подальшого з’ясування природи понять «компенсаційний пакет» та «соціальний пакет»; причин їх виникнення та поширення на практиці, співвідношення з такими поняттями, як «винагорода», «доходи», «трудові доходи», «заробітна плата» та ін.
Норми публічного права регулюють сферу оплати праці фактично у двох напрямах. По-перше, встановленням мінімальних соціальних стандартів, розмір яких визначається шляхом державно-нормативного регулювання. По-друге, поряд з державно-нормативним (публічним за змістом і характером), держава передбачає договірне регулювання оплати праці шляхом укладання генеральних, галузевих, регіональних угод, а також колективного і трудового договорів.
На мій погляд, принцип співвідношення між державно-нормативним та колективно-договірним правовим регулюванням оплати праці свідчить про розуміння суб’єктами організації оплати праці їх солідарної участі у зацікавленості в розвитку виробництва і, таким чином, у задоволенні інтересів особистості, суспільства і держави. Мета солідарної участі у справедливому розподілі результатів праці, а також в її оплаті зумовлена напрямом розвитку держави, який вона обирає.
Є багато методик розподілу результатів праці трудового колективу. Але є дві необхідні речі для кожної методики розподілу загальних результатів праці – це, по-перше, обов’язкове врахування відповідної частини (частки) необхідної праці конкретного працівника у загальних результатах праці; і, по-друге, залежність розміру оплати праці від умов життя, які склалися в суспільстві на цей час.
У підрозділі 1.4 «Рівень кваліфікації працівників як показник розвитку людини, виробництва і суспільства» наголошено, що рівень кваліфікації працівника є важливою складовою суспільної організації праці. Якість роботи, ефективність виробництва, продуктивність праці безпосередньо залежать від кваліфікації працівників. Вирішення цього питання залежить від багатьох причин. Але головна полягає у ставленні суспільства та держави до людини, адже вона і тільки вона володіє унікальною природною якістю – працездатністю. І тому працездатна людина є основною рушійною виробничо-продуктивною силою людського суспільства. Якщо в індустріальному суспільстві ключовими факторами виробництва є праця та капітал, то в постіндустріальному – знання та інтелектуальний капітал.
Відповідно до визначених шляхів досягнення мети професійного розвитку працівників державна політика має здійснюватися на таких принципах: доступність професійного розвитку працівникам; вільний вибір роботодавцем форм і методів забезпечення професійного розвитку працівників з урахуванням специфіки їх роботи; додержання інтересів роботодавця та працівника; безперервність процесу професійного розвитку працівників.
» містить два підрозділи, в яких досліджено зміст суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, і спосіб їх регулювання.
Спостерігається складне поєднання об’єктивних умов існування людини в суспільстві і державі. З одного боку, людина і її здатність до праці є природним явищем, з іншого – право як система правових норм, правил поведінки є творінням суспільства, держави. Складність якраз і полягає в тому, щоб знайти відповідь на запитання, як у позитивно-нормативному явищі, яким є право, врахувати природне начало людської якості – здатності до праці, щоб норми права, які регулюють поведінку людини в процесі трудової діяльності, сприяли розкриттю творчого потенціалу, здібностей, що природа заклала в людині.
Незважаючи на природу відносин, що виникають як результат реалізації права на працю, конструкція правових приписів норм трудового права була і за інерцією у більшості випадків залишається спрямованою на державне регулювання, якому, на жаль, не вистачає гармонійного поєднання особистих і суспільних інтересів окремої людини, роботодавця і суспільства.
Оскільки до цього часу дискусія навколо термінів «сфера» і «предмет» трудового права не припиняється, то в роботі використовується термін «предмет трудового права».
Об’єктивним критерієм поділу права на галузі та інститути є предмет правового регулювання – певна сукупність однорідних суспільних відносин. Суспільні відносини, які є предметом трудового права, можна класифікувати на чотири групи: а) відносини, які виникають у результаті реалізації громадянами здатності до праці; б) відносини, які забезпечують охорону і розвиток трудової діяльності працівників; в) відносини, які виникають у результаті неналежного виконання трудових обов’язків сторонами трудових і тісно пов’язаних з ними відносин; г) організаційно-управлінські відносини, у яких беруть участь представники працівників, профспілки та трудовий колектив.
Для розуміння класифікації правового регулювання суспільних відносин у сфері праці на публічне та приватне регулювання виникає необхідність звернутися до способу впливу норм трудового права на суспільні відносини, які становлять предмет трудового права.
У підрозділі 2.2 «Публічно-правовий характер правових приписів, за допомогою яких досягається необхідна поведінка суб’єктів правовідносин» досліджено способи впливу права на поведінку суб’єктів соціально-трудових відносин.
Якщо взяти за точку відліку поняття правового регулювання як один із засобів державного впливу на суспільні відносини з метою їх упорядкування в інтересах людини, суспільства і держави, то основним його чинником слід визнати норми права. Саме норми права встановлюють модель поведінки суб’єктів суспільних відносин, саме вони визначають можливість і необхідність такої поведінки суб’єктів, яку держава і суспільство вважають потрібною в тих чи інших умовах.
Під впливом норм трудового права, реалізація яких здійснюється через вольову, свідому діяльність учасників трудового процесу, виникають правовідносини. Визначення їх змісту, тобто прав та обов’язків суб’єктів трудового процесу, свідчить про досягнення мети правового регулювання.
Виконання поставленого в роботі завдання змусило автора звернутися до категорій «можливість» і «дійсність» (реальність). Зміст норми права належить до категорії «можливість», причому незалежно від того – йдеться про право чи обов’язок – правовий припис закріплює загальнообов’язкове правило поведінки. Права до моменту їх реалізації є усього тільки можливістю особи. І тільки після реалізації право стає дійсністю. Якщо правові приписи не реалізуються, то право існує лише на папері. Правова можливість у вигляді суб’єктивного права (можливість, допустима поведінка) або юридичний обов’язок (необхідна поведінка) стає дійсністю у вигляді дії (бездіяльності) поведінки особи, тобто тільки тоді стає соціальною реальністю, коли учасники суспільних відносин діють у відповідності з вимогами правових норм. Звідси спосіб регулювання має відбивати: а) характер взаємовідносин сторін, який впливає на правове становище суб’єктів трудових правовідносин (рівність та підпорядкування); б) ступінь визначеності наданих прав, які закріплюються у нормах трудового права (імперативний або диспозитивний); в) порядок встановлення прав і юридичних обов’язків суб’єктів трудових відносин (безпосередньо законом або нормативною угодою).
Необхідно зазначити, що сьогоднішня специфіка трудового права як галузі права поєднує елементи приватних і публічних інтересів у своїй сфері, що досягається відповідною комбінацією способів правового регулювання, а саме поступовою зміною державного (централізованого) на колективно-договірне та індивідуально-договірне регулювання. Зростає роль трудових договорів, колективних договорів, у зв’язку з чим набуває більшого впливу колективно-договірне та індивідуально-договірне регулювання.
» складається з двох підрозділів, у яких досліджено правовий механізм приватного регулювання відносин, що становлять предмет трудового права.
У підрозділі 3.1 «Поняття та механізм індивідуально-договірного регулювання трудових відносин» розглянуто причину і необхідність поєднання у нормах трудового права елементів приватних і публічних інтересів. Досягнення цих інтересів зумовлюється зміною комбінації способів правового регулювання: а саме зменшенням обсягу централізованого, тобто публічного, регулювання і зростанням договірного регулювання умов праці. Причому сьогодні йдеться про регулювання не тільки індивідуальних, а й колективних інтересів.
Завдяки цій формі регулювання, по-перше, можна скоріше врахувати соціальні та виробничі умови, в яких відбувається поєднання інтересів людини як працівника. За допомогою трудового договору відбувається врахування усієї різноманітності факторів, з якими стикаються сторони трудового договору в процесі праці. З огляду на об’єктивні обставини централізоване та локальне регулювання не завжди може врахувати цю різноманітність факторів. Цей недолік і покликана ліквідувати діяльність сторін трудового договору. По-друге, реалізація цієї форми регулювання має на меті підвищення соціальної активності особистості. По-третє, надає можливість врахування інтересів та здібностей конкретного працівника і тим самим дає змогу глибше використовувати правові засоби для перетворення праці на першу життєву потребу.
В умовах сучасної демократії спостерігається досить виразна, так би мовити, «зворотна» тенденція – дедалі більше проникнення ідеї «пріоритетності прав людини» навіть у ті сфери, що традиційно вважаються «цитаделлю прав держави».
Особистий характер праці, визначення конкретної трудової функції, «жива» трудова діяльність, тривалість робочого часу, винагорода за працю і навіть підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку проявляється у договірному способі регулювання трудових відносин. Особливість цього способу регулювання трудових відносин здійснюється у багатьох напрямах. Зокрема потрібно звернути на увагу такий момент, як встановлення змісту трудового договору, який потім у вигляді прав та обов’язків сторін трансформується у зміст трудових правовідносин. Умови трудового договору, які для його сторін подаються у вигляді прав та обов’язків, у трудових правовідносинах отримують ту саму правову природу – договірну, а тому не можуть визначатися виключно на розсуд роботодавця. І таким чином індивідуально-договірне регулювання за законами логіки перейшло на трудові відносини.
Законодавче визначення трудового договору як підстави виникнення трудових правовідносин і допуску до роботи містить тільки основні обов’язкові умови, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним. Зрозуміло, всі інші умови трудового договору, не є обов’язковими. На жаль, у проекті майбутнього Трудового кодексу не усунуто розмитості правового принципу чинного КЗпП щодо визначення додаткових умов при прийнятті на роботу, стану волі сторін стосовно порядку включення цих умов у зміст трудового договору. Трудовий договір як універсальний регулятор трудових відносин характеризується свободою укладення. Взагалі, свобода договору проявляється в тому, що кожен може вибирати собі контрагента й визначати умови договору за згодою з ним. Свобода договору, з усуненням суб’єктивних обмежень, а також формалізму, стала поряд із правом приватної власності однією з головних основ сучасного правопорядку. Свобода – одна з основних філософських категорій. Вона складається з можливості діяти у відповідності зі своїми інтересами і метою, спираючись на пізнання об’єктивної необхідності. За трудовим договором головним є діяльність людини, яка, реалізувавши право на працю, набуває соціальні права, свободи, обов’язки, а також можливості свого професійного, фізичного і духовного розвитку, забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, оздоровлення і відпочинку тощо.
Договір у трудовому праві виконує функцію індивідуалізації поведінки конкретних суб’єктів шляхом персоніфікації юридичних норм, що мають абстрактний загальний характер. Договір засвідчує, що перед нами точно визначені особи, які щось у юридичному відношенні можуть і щось повинні. Тому зміст трудового договору становлять його умови, які поділяються авторами підручників на встановлені законодавством (нормативні) та договірні.
Поєднання свободи реалізації права на працю, свободи укладання трудового договору (елементи приватного права) із суворими правилами законодавчого закріплення юридичних гарантій (елементи публічного права) свідчить про особливості способу регулювання трудових відносин. Із такого поєднання елементів приватного і публічного права, сполучною ланкою якого є трудовий договір, витікають найважливіші функції трудового договору. Завдяки трудовому договору встановлюється правовий зв’язок між працівником і роботодавцем; цей зв’язок надає право роботодавцю у подальшій організації праці з підпорядкуванням працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус, і будь-який роботодавець зобов’язаний дотримуватися усіх правил і гарантій, передбачених трудовим законодавством. Проте інтереси працівників різні залежно від того, де вони працюють – на державному, приватному підприємстві чи у фізичної особи. І це відповідно відбивається на умовах трудового договору.
Для гарантованого захисту права на працю при працевлаштуванні й захисту інтересів роботодавця необхідно законодавчо закріпити механізм відшкодування шкоди працівникові, чиї права були порушені необґрунтованою відмовою в прийнятті на роботу. У новому Трудовому кодексі України має бути правовий припис, згідно з яким особі, якій необґрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу, встановлюється грошова компенсація у розмірі дванадцять мінімальних заробітних плат.
Саме тому, щоб забезпечити рівність сторін при укладенні трудового договору, правові приписи норм трудового права встановлюють гарантії для особи, що шукає роботу. Немає значення, де особа працює за трудовим договором – на державному, приватному підприємстві чи у фізичної особи.
Закріплення у трудовому законодавстві можливості самозахисту є ще одним кроком у напрямі утвердження людини найвищою соціальною цінністю, оскільки право на самозахист є природним правом. Така форма захисту цілком відповідає методу трудового права та свободі трудового договору і є важливою гарантією непорушності прав та інтересів працівників.
|
