ОЦІНЮВАННЯ ТА РЕГУЛЮВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ БУДІВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, визначено мету, предмет і об’єкт, сформульовано завдання дослідження, розкрито загальну методологію та методику вивчення проблеми, відображено наукову новизну та практичну значущість отриманих результатів.

У першому розділі «Науково-методичні засади формування організаційної культури підприємства» розглянуто підходи до визначення організаційної культури, її функції та роль у системі управління персоналом  підприємства, досліджено сутність та визначення класифікаційних типів організаційної культури, а також розглянуто основи регламентації та застосування засадницьких принципів в побудові та розвитку організаційної культури.

Спираючись на дослідження вчених та спеціалістів в сфері менеджменту визначено, що організаційна культура – це цілісна система, яка має свої специфічні особливості та закономірності у вигляді традицій, норм та правил поведінки, знання яких необхідне працівникам усіх рівнів для забезпечення росту ефективності та якості роботи , досягнення загальних цілей організації та підтримки сприятливого внутрішнього клімату організації.

Використовуючи загальнонауковий метод узагальнення систематизовано функції організаційної культури, до яких віднесено: змістовну, виховну (освітню, розвиваючу), мотиваційну, інтегруючу, охоронну, нормативно-регулюючу, змінюючу, адаптивну, комунікативну, селективну, стабілізуючу, оптимізуючу та відтворювальну функції. Однак, враховуючи, що організаційна культура дозволяє прогнозувати реакцію, певну поведінку організації та її членів в умовах можливих змін у внутрішньому та зовнішньому середовищі, запропоновано додати прогнозуючу функцію організаційної культури, яка дозволятиме уникнути можливих загроз, не втратити імідж та авторитет у нестабільних або кризових ситуаціях.

Аналіз західної та вітчизняної літератури свідчить про те, що дослідниками запропонований широкий спектр підходів до типології організаційної культури. Кожна типологія класифікує організаційну культуру, виділяючи різні ознаки та особливості. У роботі проведено систематизацію типології організаційних культур, яка дозволила сформувати класифікацію та видокремити в ній нову класифікаційну групу типів організаційних культур за стадією життєвого циклу підприємства. Згідно з даною ознакою організаційні культури поділени на: спонтанну, стійку та динамічну. Так, спонтанна організаційна культура базується на поверхневих почуттях та інтересах колективу, не має чітко прописаних правил та норм поведінки, не має своїх традицій та ритуалів, тільки загальні положення. Ця культура підлягає зміні, переосмисленню.

Стійка - стабільна організаційна культура, яка вже склалася роками. Має свої давні традиції, має певний престиж серед споживачів, відома серед конкурентів. Вищі посади займають літні люди, які мають своє традиційне бачення вирішення всіх питань. Основна проблема − це повна неготовність к змінам, які необхідні у зв’язку з новими потребами споживачів, новим молодим персоналом та вимогами ринку взагалі.

Динамічна організаційна культура – культура, з принципами та нормами якої згідна більшість членів колективу. Усі ознайомлені з основними правилами та нормами поведінки. Цілі є ясними, продуманими, та досяжними. Персонал ототожнює себе з невід’ємною частиною організації, відчуває свій внесок у розвиток підприємства, тому що постійно приймає участь у розробці багатьох питань, отримає нагороди, премії за добре виконану працю та творчий підхід. Така організаційна культура здатна змінюватися, завжди базується на основних стратегічних цілях компанії.

У другому розділі «Аналіз розвитку та технологія оцінювання організаційної культури підприємств  будівельної галузі»  досліджено основні тенденції розвитку організаційної культури сучасних будівельних підприємств України,  проведено аналіз організаційної культури як фактору мотивації персоналу будівельного підприємства, а також удосконалено методику діагностики організаційної культури будівельного підприємства.

В Україні розвиток корпоративної культури на будівельних підприємствах ще перебуває на початковому етапі. Це пов’язано з рядом причин, серед яких є: велика бюрократія, непідготовленість керівників до управління галузями і підприємствами в умовах зміни організаційних форм і трансформації власності, брак освіти, особливості національного менталітету, інертність в громадських справах тощо.

Так, на рис. 1 зображено співвідношення усвідомлено і неусвідомлено сформованих культур на вітчизняних та іноземних будівельних компаніях.