Рудь Юлія Миколаївна ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ СОЦІАЛЬНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

Краткое содержание

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертаційної роботи, визначено її мету, об’єкт, предмет і завдання дослідження, розкрито наукову новизну та практичну значущість одержаних результатів, визначено особистий внесок здобувача та апробацію отриманих результатів.
У першому розділі «Теоретико-методологічні основи формування системи соціального управління персоналом підприємства» – вивчено концептуальні основи управління персоналом, досліджено природу розвитку категорії «соціальне управління персоналом», розглянуто теоретичні засади соціального управління персоналом на основі системного підходу.
При узагальнені точок зору вчених-економістів щодо розкриття сутності категорії «управління персоналом», виділено спільний концептуальний підхід, згідно якого процес управління персоналом повинен ґрунтуватися на створенні сприятливих умов для діяльності працівників на користь розвитку підприємства з урахуванням їх мотивів, індивідуальних рис та рівня кваліфікації. На цих основах уточнено понятійний апарат щодо визначення поняття «управління персоналом», де процес управління персоналом розглядається в якості системи взаємодії між керівником і підлеглими, що вбудована в загальну систему управління підприємством і має відповідну структуру, та як процес впливу керівника на підлеглого з метою мотивування останнього до досягнення цілей, які стоять перед підприємством.
У процесі дослідження еволюцій формування концепцій управління персоналом доведено, що соціальна сутність управління персоналом не менш важлива, ніж економічна, вона властива для сучасного етапу розвитку економіки, на відзнаку від етапів попередніх періодів. Зроблено висновок, що в усіх мотиваційних моделях управління персоналом чітко визначається соціальна складова, на основі якої досягається консенсус між управляючим і управляємим суб’єктом з метою досягнення цілей, які стоять перед підприємством, і задоволення потреб обох сторін взаємодії.
При розкритті природи розвитку категорії «соціальне управління персоналом» виокремлено наукову проблему недостатності дослідження її сутності вченими. Для вирішення цієї наукової проблеми у дисертації обґрунтовано поняття «соціальне управління персоналом», яке розглянуто в якості процесу, та в якості системи, та якому відповідно цим підходам надано наступні визначення: це процес інтелектуальної діяльності, який направлено на соціальні дії в колективі, та який забезпечується комплексом економічних, організаційних та соціально-психологічних методів впливу на працівників для підвищення ефективності їх трудової діяльності; це систематизований цілеспрямований вплив суб’єкта управління соціальною системою «підприємство» на персонал через формування стійких мотивів у кожного об’єкта управління (працівника) до підвищення ефективності та продуктивності праці шляхом задоволення соціальних та економічних потреб останнього, підвищення його соціальної свідомості щодо причетності до вирішення завдань, які стоять перед підприємством, поєднання колективних та індивідуальних інтересів щодо розвитку системи «підприємство».
Виходячи з проблем управління персоналом на українських підприємствах, та на основі вивченого зарубіжного досвіду щодо відбудови процесу соціального управління персоналом доведено, що він повинен здійснюватися на системних засадах, що зумовило необхідність більш докладного дослідження сутності таких категорій, як «системність», «система» та «системний підхід», дозволило дійти висновків, що підприємство є відкритою системою, організація процесу соціального управління персоналом не може бути виокремлено від соціуму, та повинна враховувати чинники зовнішнього середовища, підсистема управління персоналом пов’язана з іншими підсистемами підприємства. На цих основах доведено, що відбудова соціального управління персоналом на основі системного підходу є логічним і необхідним процесом забезпечення розвитку системи «підприємство».
У дисертації отримало подальшого розвитку наукові підходи щодо формування ССУП на основі розкриття структури ССУП у якості складової підсистеми СУП, що дозволило визначити основні підсистемні елементи, які дозволяють сформувати підсистеми ССУП (формування персоналу, розвитку персоналу, мотивації персоналу, соціальної відповідальності перед персоналом, оцінки персоналу), обґрунтувати базові принципи формування ССУП, представити структуру управління ССУП та визначити основні функції управління нею, провести етапізацію процесу формування ССУП на основі теорії життєвого циклу.
У другому розділі «Оцінка системи соціального управління персоналом на торговельних підприємствах» проаналізовано системи управління персоналом на торговельних підприємствах, визначено вплив системи соціального управління персоналом на розвиток торговельних підприємств, зроблено оцінку ефективності систем соціального управління персоналом на торговельних підприємствах.
Оцінка ССУП не можлива без оцінки СУП, оскільки ці дві системи взаємопов’язані спільними підсистемами, для оцінки яких у дисертації отримало подальшого розвитку методичні підходи щодо аналізу СУП торговельних підприємств на основі розробленої комплексної схеми дослідження, в якій підсистеми СУП класифіковано таким чином, щоб можливо було при отриманні оцінки кожної з підсистем спроектувати результат на оцінку підсистем ССУП на основі встановленого взаємозв’язку між ними.
За розробленою схемою проаналізовано кожна з підсистем СУП, і виявлені наступні проблеми: у підсистемах «Оплата праці та соціальні заходи» та «Стимулювання персоналу» – введення системи жорсткої економії на оплату праці на більшості підприємствах, втрата стимулюючої функції заробітної плати внаслідок відсутності зв’язку між темпами її зміни та темпами продуктивності праці на всіх підприємствах, не «гнучкість» тарифного регулювання оплати праці; у підсистемі «Розвиток персоналу» – звільнення працівників і висока плинність кадрів внаслідок неможливості підвищення професійно-квалiфiкацiйного рівня, незадовільної організації праці, соціально-психологічного клімату у колективі, недосконалості процесів адаптації працівників, ротації кадрів, навчання персоналу та підвищення кваліфікації, критеріїв оцінки праці; у підсистемах «Організація умов праці» та «Соціальне партнерство», які взаємопов’язані з підсистемою ССУП «Соціальна відповідальність» – недосконалість і порушення принципів колективно-договірного регулювання, небезпечність умов праці; у підсистемі «Оцінка та облік персоналу» – формальність і суб’єктивізм процедури оцінки праці персоналу; у підсистемах «Підбору та найму персоналу» та «Планування та маркетингу персоналу» – низький фаховий рівень працівників кадрових служб, відсутність ефективної бази даних про персонал і ринок робочої сили.
На основі проведення аналізу за розробленою схемою, у дисертації вдосконалено методичні підходи щодо оцінки ефективності СУП, сутність яких полягає в розробці методики із використанням результатів соціологічного дослідження щодо оцінки підсистем, які оброблені за допомогою математичного апарату (регресійного та кореляційного аналізу), що надало змогу оцінити соціальну та економічну ефективність СУП і кожної з її підсистем, встановити ранги досліджених торговельних підприємств за критеріями економічної та соціальної ефективності, визначити взаємозв’язок між соціальною та економічною ефективністю на основі відбудови економетричної моделі, де зміна на 1% тільки однієї з підсистем призводить до зміни на певний відсоток середнього значення інтегрального показника економічної ефективності господарської діяльності.
За допомогою моделювання визначено соціально-економічну ефективність СУП за складовими підсистемами, та встановлено, що найбільший вплив на ефективність господарської діяльності підприємств здійснюють такі підсистеми, як оплати праці та соціальних заходів (1,11), стимулювання персоналу (0,94), розвитку персоналу (0,56), організації умов праці (0.14).