СТРАТЕГІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА ЗВ’ЯЗКУ НА ЗАСАДАХ ФОРМУВАННЯ КЛЮЧОВИХ КОМПЕТЕНЦІЙ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

         У першому розділі «Теоретичні аспекти формування стратегії управління людськими ресурсами підприємства» досліджено організаційно-економічні засади формування стратегії розвитку підприємства, стратегії управління людськими ресурсами із визначенням їхньої ролі і впливу на планування бізнес-процесів в управлінні підприємством.

         Різноманітність понять щодо визначення сутності такого поняття, як «розвиток підприємства», свідчить про відсутність чіткої теоретико-методологічної бази щодо визначення стратегії розвитку підприємства як економічної категорії. На основі проведених досліджень у сфері узагальнення наукових поглядів та практичного досвіду визначено, що стратегія розвитку підприємства формується під дією зовнішніх і внутрішніх факторів, найголовнішими серед яких є людські ресурси, що підтверджує необхідність удосконалення процесу розробки стратегії управління людськими ресурсами як основи для формування загальної стратегії розвитку підприємства.

         Виходячи із сутності та узагальнення дефініцій, автором визначено сутність стратегії управління персоналом підприємства, а саме – прийняті керівництвом шляхи і способи діяльності з формування, використання та розвитку персоналу підприємства з метою підвищення ефективності його діяльності. Оскільки кінцеві результати діяльності підприємства на ринку визначаються його конкурентною стратегією, можна обґрунтовано стверджувати, що використання традиційної стратегії управління персоналом не забезпечує необхідну підтримку реалізації конкурентної стратегії, яка обрана підприємством. Внаслідок цього запропоновано використовувати іншу – інтегровану стратегію розвитку персоналу. Принципова відмінність цієї стратегії – це поєднання поведінкових і професійно-кваліфікаційних ознак робіт та відповідних характеристик працівників в процесі їхньої діяльності.

У процесі дослідження еволюції концепцій та стратегій управління людськими ресурсами від класичної (адміністративної школи управління) до школи представників людських відносин, автором надано узагальнення поня­тійно-категорійного апарату ролі людських ресурсів у виробничому процесі на кожному етапі розвитку економіки, що дозволило обґрунтувати характеристи­ку людського капіталу, як «найціннішого ресурсу», набагато важливішого, ніж природні ресурси або накопичене багатство. Основу концепції управління людськими ресурсами підприємства сьогодні становить особистість працівника, роль якого постійно зростає. Методологія управління людськими ресурсами повинна передбачати розгляд сутності персоналу підприємства як об'єкта управ­ління і процесу формування поведінки індивідів, яка відповідає цілям і завданням підприємства, методам і принципам управління людськими ресурсами.

На основі узагальнення досвіду вітчизняних і зарубіжних підприємств, сформульовано сутність головної мети системи управління людськими ресурсами, яка полягає у забезпеченні кадрами, організації їхнього ефективного використання, професійному і соціальному розвитку. Визначено, що основу концепції управління людськими ресурсами підприємства складають: зростаюча роль особистості працівника, володіння ним його особистісними компетенціями, уміння їх формувати й спрямовувати відповідно до завдань, які стоять перед підприємством. Доведено, що ефективність роботи працівників має щільний зв`язок з їхніми компетенціями, саме формування, підтримка й підвищення компетенцій персоналу відповідно до обраної підприємством стратегії розвитку, забезпечить йому бажану конкурентну позицію на ринку.

            В ході дослідження процесу планування як провідної стадії процесу управління підприємством, автором визначено, що використання методології та принципів планування дозволяє формувати стратегічний набір підприємства – реальний інструмент управління  та дозволяє дослідити причинно-наслідкові зв`язки між обраною підприємством стратегією розвитку та його складовими й ресурсною базою. Мета стратегічного управління розвитком людських ресурсів полягає в забезпеченні підприємства персоналом, який володіє необхідним комплексом компетенцій, що є актуальним для поштового зв’язку. Це є запорукою стійкої конкурентної переваги, тобто довготривалого успіху підприємства на ринку зв’язку.

        У другому розділі «Економічний аналіз діяльності та оцінка сучасного стану і ефективності розвитку персоналу УДППЗ «Укрпошта» проаналізовано сучасний стан національного оператора поштової сфери УДППЗ «Укрпошта», досліджено процеси планування, формування, використання і ефективності розвитку персоналу УДППЗ «Укрпошта», а також ідентифіковано ключові компетенції працівників поштової сфери.

В процесі аналізу сучасного стану УДППЗ «Укрпошта» було виявлено, що національний оператор поштової сфери розвивається із недостатньою динамікою економічної діяльності, темпи зростання досить повільні. Загальні доходи підприємства у 2011 р. зросли на 5 % порівняно з 2010 р. Зростання доходів обумовлено такими факторами, як збільшення обсягу послуг, готівкового наповнення послуг, тарифів. За підсумками роботи за 2011 р. УДППЗ «Укрпошта» забезпечило прибуткову діяльність. Поряд з цим, не виконано план чистого прибутку, його розмір на 18 % нижче проти 2010 р. Загальні витрати у 2011 р. зросли на 5,9 % порівняно з минулим роком.

Недостатній рівень доходів від надання універсальних послуг поштового зв'язку створює несприятливу ситуацію з прибутковістю та рентабельністю діяльності УДППЗ «Укрпошта». Тарифи на деякі загальнодоступні послуги поштового зв’язку іноді нижче ніж собівартість цих послуг. Це знижує інвестиційну привабливість підприємства. Структуру національного ринку розподілено таким чином, що найбільше навантаження з надання універсальних поштових послуг лежить саме на УДППЗ «Укрпошта». Аналіз характеристики надаваних послуг показав, що від таких універсальних послуг, як письмова кореспонденція і посилки звичайні (масою до 10 кг) протягом 2011 р., отримано приріст доходів. Доходи від надання фінансових послуг мають тенденцію спадання. Досить повільними темпами зростають доходи від надання послуги «Кур’єрська доставка», що є слабкою стороною УДППЗ «Укрпошта», внаслідок низької якості обслуговування корпоративних клієнтів та недостатньої  інформованості про можливості підприємства.

Результати здійсненого аналізу характеризують ринок послуг національної пошти як комплексний, що складається з декількох сегментів, ситуація в яких суттєво відрізняється. Наведені особливості зумовили потребу диференційованого підходу в процесі SWOT-аналізу. Автором запропоновано як зовнішню складову стратегічного аналізу розглядати цільовий ринок, на якому реалізується певна послуга, а як внутрішню – відповідний напрям виробничо-господарської діяльності підприємства.

Аналіз процесів планування, формування, використання й ефективності розвитку персоналу УДППЗ «Укрпошта» показав: середньооблікова чисельність штатних працівників підприємства за 2011 р. складає 98 062 чоловік, що підтверджує трудомісткий характер поштового виробництва. Для підприємства є характерною досить висока плинність кадрів. За 2011 р. плинність кадрів на підприємстві  порівняно з минулим зросла на 1,1 % і складає 14,6 % ( у 2010 р. – 13,5 %). В процесі аналізу встановлено основні фактори високої плинності – низький рівень заробітної плати  неконкурентоспроможний з рівнем заробітної плати на ринку праці в регіонах при великих обсягах робіт, неповна зайнятість, режим роботи з одним вихідним днем, високий рівень небезпеки, велика фізична і нервово-емоційна завантаженість та інтенсивність праці листонош, операторів, начальників відділень поштового зв’язку, внаслідок чого виявлено, що стратегічне планування у сфері роботи з персоналом на регулярній основі в УДППЗ «Укрпошта» здійснюється недостатньою мірою. Потребує удосконалення процес формування стратегії управління персоналом. Внаслідок чого, автором запропоновано форми професійного розвитку персоналу двох напрямів: підготовка (перепідготовка) зі спеціальності та/або підвищення кваліфікації з відповідними видами та методами професійного розвитку персоналу, а також розроблено методичний підхід з формування комплексу стратегій розвитку персоналу з використанням компетентнісного підходу. В роботі визначено, що форми, види та методи професійного розвитку, а також програми навчання для різних категорій персоналу значною мірою визначаються цілями і стратегією організації, а також аналізом професійної діяльності працівників, в ході якого виявляються і набуваються знання, навики необхідні для виконання відповідних професійних завдань.

У роботі розроблено методичні підходи зі стратегічного планування роз­витку людських ресурсів підприємства, сутність яких полягає в обов’язковому урахуванні ключових компетенцій персоналу, а також визначені склад і місце відповідних робіт у загальному процесі стратегічного планування. З метою здійснення всебічної оцінки персоналу, в дисертації запропоновано розробляти профілі посад, які включали б актуальну професійну та особистісну складову. Таким чином, визначено і сформовано ключові компетенції працівника підприємства поштового зв’язку (на прикладі начальника відділення зв’язку), які представлено на рис. 1. Проаналізовані теоретичні положення стратегічного планування розвитку людських ресурсів підприємства на засадах формування ключових компетенцій персоналу стали необхідною передумовою розробки прикладних аспектів формування стратегії управління персоналом підприємства поштового зв’язку на засадах формування ключових компетенцій.

У третьому розділі «Прикладні аспекти формування стратегії управ­ління персоналом підприємства поштового зв’язку на засадах формування ключових компетенцій» розроблено науково-методичний підхід щодо оціню­вання ключових компетенцій персоналу, структурно-логічну схему процесу розробки стратегії управління персоналом та визначено залежність між рівнем компетентності працівників підприємства поштового зв’язку і рівнем їхньої інвестиційної привабливості.

Зважаючи на потреби підприємства поштової сфери у безперервному удосконаленні і підтримці власної стратегії управління персоналом зростає актуальність впровадження та ефективного застосування науково-методичних  засад щодо оцінювання і подальшого розвитку ключових умінь та навичків персоналу, що є безпосередньо їхніми компетенціями. Саме тому виникла необхідність у висвітленні теоретичних та практичних аспектів розробки науково-методичного підходу щодо оцінювання компетентності персоналу підприємства поштового зв’язку з урахуванням ключових компетенцій.