УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНИМ РОЗВИТКОМ СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВ

Краткое содержание

Основний зміст

У вступі розкрито актуальність теми дослідження; зв`язок роботи з науковими програмами; мета і задачі, об`єкт і предмет та методи дослідження; новизна одержаних результатів, їх практичне значення та апробація.

У першому розділі “Теоретико-методологічні засади управління організаційним розвитком підприємств” досліджено генезис наукових поглядів на розкриття сутності понять складових організаційного розвитку підприємств як системи; особливості управління організаційним розвитком соціально-економічних систем; розкрито методологію дослідження та оцінки результативності управління організаційним розвитком підприємств (ОРП).

Аналітичне осмислення теоретико-методологічних положень управління організаційним розвитком підприємств дає підстави стверджувати, що в економічній літературі недостатньо приділяється уваги організаційному чиннику. Організаційний як головний регулятивно-координаційний чинник в забезпеченні розвитку підприємств не розглядається в контексті системних досліджень, а в основному як функціональне забезпечення їх діяльності за спрощеною схемою організаційної взаємодії через структуру управління; стилі керівництва; розподіл функцій, прав і відповідальності; технології управлінських рішень.

Надаючи пріоритетності організаційному чиннику у забезпеченні стійкого розвитку підприємств, в дисертаційній роботі акцент зроблено на використання системно-комплексного підходу при формуванні методологічних положень забезпечення організаційного розвитку підприємств та управління ним як системною цілісністю. В основу теми дослідження покладено:

- закони організації (динамічної збалансованості організацій як цілісних систем, цільової спрямованості, упереджувальної адаптивності до змін у зовнішньому середовищі, динамічно організаційної стійкої рівноваги, виживання організації, різноманітності, соціальної гармонії, оптимального завантаження, єдності інтересів та ін.);

- загальну теорію розвитку соціально-економічних систем, теорію управління, теорію інститутів, теорію організаційної взаємодії та ін.; 

- принципи формування організацій; власне авторську сутнісну інтерпретацію тлумачень окремих понять (цінностей, організаційної культури, організаційної поведінки, організаційної взаємодії) згідно з темою дослідження;

- складові організаційного розвитку як системної цілісності та об`єкти управління; методологічний інструментарій дослідження, формування зведено-аналітичної інформації.

Авторська оцінка змістовності і повноти розкриття сутності поняття “організаційний розвиток” в економічній літературі виявила невирішені питання методологічного спрямування, а саме: забезпечення взаємозв`язку цільової спрямованості організаційного розвитку з організацією як системною цілісністю згідно з обраними концепціями та стратегіями розвитку; організаційний розвиток не повною мірою розглядається з позицій властивостей його складових, які утворюють цілісність даної системи.

Нами уточнено це поняття. Організаційний розвиток розглядається як здатність підприємств за принципами упереджувальної дії забезпечувати збалансованість організації і менеджменту як системної цілісності та реалізовувати концепцію, програму, стратегію, цілі, структуру організації, організаційну культуру, організаційний клімат, управлінський профіль, цінності, систему відносин, адекватних вимогам ринкового середовища. Організаційний розвиток розглянуто через збалансовану систему змін: концепцій розвитку організацій та структур управління; організаційної культури та організаційного клімату; внутрішньосистемних інститутів та системи власно-владних та соціально-трудових відносин; цінностей, моделей організаційної поведінки та стилів керівництва; фірмових іміджових та компетентно-інтелектуальних характеристик; пріоритетів у структурі капіталу, центрах відповідальності у функціонально-забезпечуючих підсистемах та ін.

Напрями організаційного розвитку господарюючих структур визначені цільовою спрямованістю організації, їх взаємодією із зовнішнім середовищем, вибором та впровадженням стратегії розвитку.

Організаційний розвиток представлено в такій логічній послідовності: цінності, організаційна культура, культура організації, організаційний клімат, організаційна поведінка, організаційна взаємодія. В дисертаційній роботі проведена дискусія щодо тлумачення названих понять.

Вони уточнені автором і розглядаються в такому аспекті: цінності – через систему переконань, усвідомлення та сприйняття явищ і процесів постійно змінюваного характеру; організаційної культури – через адаптацію трансформаційних, інноваційно-стратегічних перетворень системного спрямування; організаційної поведінки – через систему ставлення особистості до виконання своїх рольових функцій у процесі діяльності; організаційного клімату – через усвідомлену готовність до ризикових дій; організаційної взаємодії – через цільову спрямованість організаційно-координуючої та регулюючої функції, забезпечення динамічної рівноваги та синергетичного ефекту в діяльності підприємств; культури організації - через рівень розвитку саморегулювання, структури співвідношення між централізацією і децентралізацією, гнучкості та стійкості в діяльності підприємства.

Управлінський аспект розкрито через збалансовані структурні та процесні елементи організації в системі складових управління організаційним розвитком підприємств, які систематизовані та представлені нами трьома групами механізмів: системно-статичних, системно-процесних, функціонально-забезпечуючих. Зроблено акцент на організаційну взаємодію як інтегрованого об`єкта управління в збалансованій системі самоорганізації та організаційно-регулюючого впливу. Обгрунтовано передумови формування результативної системи управління організаційним розвитком підприємств та її складовою – цільовою спрямованістю організаційної взаємодії, виходячи із моделей розвитку організацій – стратегічного, інноваційного, антикризового, стійкого, логістичного спрямування; культури організації; організаційної культури.

Необхідність такого підходу обумовлюється залежно від напряму орієнтації світосприйняття, цінностей та стандартів спрямування поведінки, іміджових характеристик, особистісних переконань, сприйняття змін, часу та ін.

Розкриті моделі організації як цілісності культури організації, їх сутнісна характеристика покладено в основу особливостей формування організаційної взаємодії.

Обгрунтований методологічний підхід щодо дослідження й оцінки результативності організаційного розвитку та управління ним, який включає в себе: алгоритм дослідження, інтегровані критерії  оцінки складових організаційного розвитку підприємств та деталізовану систему показників, методи дослідження в системі, методики визначення показників. 

 У дисертаційній роботі обґрунтовано методики визначення інтегрованих коефіцієнтів за системою показників: цінностей – 9, культури організації – 4, організаційної поведінки – 3, організаційної взаємодії – 9, організаційної культури – 11, управлінського профілю – 3, іміджу керівника – 5, рівень організаційного розвитку – 7.

Шляхом порівняння: фактичних інтегрованих показників з нормативними, еталонними запропоновано визначати і рівень розвитку окремих складових організаційного розвитку підприємств та останнього як системної цілісності; фактичних рівнів організаційного розвитку підприємств з результативними показниками господарювання визначати і рівень результативності системи управління організаційним розвитком підприємств, їх організаційним потенціалом.

Рівень організаційного розвитку пропонується визначати за формулою:

                                            (1)

де Ірор – рівень організаційного розвитку, коефіцієнт; Ікі – інтегровані коефіцієнти складових Ірор, які включають: цінності, організаційну культуру, культуру організації, організаційну поведінку, управлінський профіль, імідж керівника, організаційну взаємодію.

 У дисертаційній роботі запропоновано методики визначення інтегрованих показників складових організаційного розвитку як потенціалу. Удосконалено методику визначення управлінського потенціалу шляхом розширення критеріїв організаційного, стратегічного, маркетингового, антикризового розвитку при використанні багатофакторної кореляційної моделі.

У другому розділі “Оцінка системи управління організаційним розвитком підприємств” проаналізовано стан та тенденції розвитку підприємств у контексті досліджуваної теми, як результат управління факторами забезпечення результативності в господарській діяльності, мети та цільової спрямованості дослідження, оцінено фактори забезпечення організаційного розвитку підприємств та результативність системи управління ним.

Проведення емпіричних досліджень управління організаційним розвитком підприємств здійснено на основі розробленої схеми: визначеної цільової спрямованості емпіричного дослідження; виявлення факторів забезпечення результативності в стратегічному розвитку підприємств як об`єктів організаційного забезпечення в процесі проектування та їх реалізації; напрямів досліджень та оцінки їх результатів з позицій вимог щодо формування зведено-аналітичної інформації для обгрунтування концепції організаційного розвитку підприємств, формування організаційного потенціалу та результативної системи управління.

Зроблено акцент на оцінку складових потенціалу сільськогосподарських підприємств як базову основу забезпечення успіху в їх господарській діяльності та головний системний фактор створення умов для розвитку самоорганізації та визначення об`єктів і напрямів організаційного впливу, через організаційну взаємодію в управлінні організаційним розвитком підприємств. Емпіричними дослідженнями підтверджено факт великого розмаху варіації в забезпеченні технікою, основними фондами, трудовими ресурсами підприємств і розмірами землекористування. Вони коливаються відповідно по фондозабезпеченню – від 265 до 1268 тис. грн. на 100 га сільськогосподарських угідь, трудових ресурсах – 13,4-58,6 га сільськогосподарських угідь на 1 працівника, розміру землекористування – 682-2264 га сільськогосподарських угідь. Відповідно створено й різні умови для забезпечення результативності в діяльності господарюючих структур. Вони визначають і особливості організаційної взаємодії. Обсяги виробництва валової продукції та грошових надходжень на 100 га сільськогосподарських угідь у досліджуваних підприємствах Вінницької області коливаються залежно від: рівня фондозабезпеченості - збільшення відповідно у 2,8 і 2,9; розміру землекористування – у 1,8 і 1,2; рівня забезпечення трудовими ресурсами – у 1,7 і 1,6 рази. Поглиблене емпіричне дослідження підтверджує факт низького рівня використання потенціалу сільськогосподарських підприємств, який коливається в таких межах: по грошових надходженнях -106,2–311,9 тис. грн і 76,9–164,4 тис. грн по валовій продукції на 100 га сільськогосподарських угідь. Понад 60 % господарств свої потенційні можливості не використовують. Все це дає підстави стверджувати про низький рівень розвитку управлінського та організаційного потенціалів більшості досліджуваних сільськогосподарських підприємств Вінницької області