Дериховська Вікторія Ігорівна. Розвиток персоналу у системі стратегічного управління підприємством

Краткое описание

Дериховська Вікторія Ігорівна. Розвиток персоналу у системі стратегічного управління підприємством.- Дисертація канд. екон. наук: 08.00.04, Харк. нац. екон. ун-т. - Х., 2013.- 210 с.

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
На правах рукопису
УДК [005.963:005.21]:658 (043.5)
ДЕРИХОВСЬКА ВІКТОРІЯ ІГОРІВНА
РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ У СИСТЕМІ СТРАТЕГІЧНОГО
УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ
Спеціальність 08.00.04 - економіка та управління підприємствами
(за видами економічної діяльності)
Дисертація на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук
Харків - 2013 
ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ У
СИСТЕМІ СТРАТЕГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ
1.1. Стратегія підприємства: сутність та принципи формування
1.2. Управління персоналом в системі стратегічного управління
підприємством
1.3. Розвиток працівників як невід’ємна складова стратегії управління
персоналом Висновки до розділу 1
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СУЧАСНОГО РІВНЯ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ
МАШИНОБУДІВНИХ ПІДПРИЄМСТВ ХАРКІВСЬКОГО РЕГІОНУ
2.1. Аналіз існуючих методів оцінки рівня розвитку персоналу
підприємства
2.2. Аналіз впливу галузевих факторів на розвиток персоналу
машинобудівних підприємств Харківського регіону
2.3. Аналіз рівня розвитку персоналу машинобудівних підприємств
Харківського регіону Висновки до розділу 2
РОЗДІЛ 3. МЕТОДИЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ОЦІНКИ РІВНЯ РОЗВИТКУ
ПЕРСОНАЛУ МАШИНОБУДІВНОГО ПІДПРИЄМСТВА
3.1. Формування системи показників для розрахунку інтегрального
показника рівня розвитку персоналу
3.2. Розрахунок якісних показників у процесі комплексної оцінки рівня розвитку персоналу
3.3. Обґрунтування основних напрямків стратегії розвитку персоналу на
підставі розрахунку інтегрального показника рівня розвитку працівників
(на прикладі виробничого персоналу підприємства)
Висновки до розділу 3 ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ДОДАТКИ

Список литературы

ВИСНОВКИ
Одержані у ході дослідження результати вирішують важливу науково- прикладну задачу розробки й удосконалення теоретичних положень і методичного забезпечення для підвищення рівня розвитку персоналу у системі стратегічного управління підприємством.
На підставі проведеного в дисертаційній роботі дослідження зроблено такі висновки.
1. Удосконалено класифікацію стратегій управління персоналом шляхом її доповнення класифікаційною ознакою «основні етапи процесу управління розвитком персоналу», за якою виділені: стратегії відбору та залучення, трудової адаптації, оцінювання, професійного навчання, кар’єрного просування, використання та руху, мотивації персоналу, що враховують особливості процесу управління та спрямовані на досягнення стратегічних цілей діяльності підприємства. Виділення цих видів стратегій є основою для прийняття обґрунтованих рішень керівництва стосовно розвитку персоналу у системі стратегічного управління підприємством.
2. Уточнено визначення поняття «розвиток персоналу» через представлення його як комплексного системно організованого процесу безперервних якісних змін у професійно-кваліфікаційному рівні працівника завдяки здобуттю та вдосконаленню корпоративних, професійних та поведінкових груп компетентностей, що забезпечує ефективну реалізацію стратегічних завдань персоналом підприємства. Орієнтованість на компетентності дає можливість проводити їх оцінювання за видами, що є важливим при виборі стратегії управління розвитком персоналу.
3. На підставі поєднання методів факторного аналізу та експертного опитування було обґрунтовано систему показників для оцінки рівня розвитку персоналу, особливостями якої є додаткове розширення змісту якісних характеристик завдяки виділенню корпоративних, професійних і поведінкових груп компетентностей та кількісних показників: продуктивність праці; частка працівників, які мають повну вищу освіту у середньообліковій чисельності персоналу; частка працівників, які мають науковий ступінь, є винахідниками та раціоналізаторами у середньообліковій чисельності персоналу; частка працівників у середньообліковій чисельності персоналу, які пройшли підготовку (навчені новій професії) у звітному періоді; частка працівників у середньообліковій чисельності персоналу, які підвищили кваліфікацію у звітному періоді; коефіцієнт стабільності персоналу; питома вага витрат на професійне навчання персоналу у фонді оплати праці підприємства; середньорічний розмір премій та надбавок до заробітної плати 1-го працівника та середньорічний розмір витрат на навчання на 1-го працюючого.
4. Розроблено методичне забезпечення для комплексного оцінювання рівня розвитку персоналу, що поєднало у собі кількісне оцінювання за показниками, які об’єднані у групи, що характеризують результативність праці персоналу, якість процесів управління ним і витрати на розвиток персоналу) та оцінку якісного показника - компетентностей. Узагальнення отриманих значень якісної та кількісної оцінок методом таксономії дозволяє визначити інтегральний показник рівня розвитку персоналу підприємства.
5. Уточнено перелік компетентностей, якими має володіти виробничий персонал, завдяки доповненню новою групою корпоративних компетентностей (розуміння стратегії та специфіки діяльності, спрямованість на розвиток підприємства, орієнтація на результат і прихильність цілям підприємства); уточненню існуючих професійних (володіння комп’ютерними технологіями, навички планування та організації власної праці, здатність до виконання складних завдань і раціонального використання робочого часу, спрямованість на виготовлення якісної продукції, прагнення і здатність до професійного зростання) та поведінкових (самостійність і самоорганізованість, адаптивність, наполегливість у досягненні цілей, авторитет у колективі, робота в команді (навички побудови взаємовідносин) та ініціативність) груп компетентностей. Набуття і розвиток запропонованих груп компетентностей забезпечать ефективне виконання працівником професійних обов’язків, а їх оцінка виступить основою для вибору найбільш ефективної стратегії управління розвитком персоналу підприємства.
6. Визначено рівень розвитку виробничого персоналу машинобудівного підприємства, а саме: на основі експертної оцінки визначено ймовірнісний рівень прояву корпоративних, професійних та поведінкових груп компетентностей кожного працівника та розраховано інтегральний показник рівня розвитку персоналу, до складу якого також увійшли кількісні показники, відібрані за допомогою факторного аналізу. Якісна інтерпретація рівня розвитку виробничого персоналу є основою розроблення відповідної стратегії управління розвитком персоналу.
7. Для обґрунтованого вибору найбільш ефективних стратегій управління розвитком персоналу запропоновано використовувати матрицю «Портфель стратегій підприємства». Завдяки розподілу працівників за групами «Зірки», «Знаки питання», «Рутинні працівники» і «Проблемні працівники» та аналізу їх кількісного складу можливо виявити передумови розвитку та підвищення ефективності діяльності персоналу і підприємства в цілому, визначити необхідну кількість коштів, що слід інвестувати у професійну підготовку обраної групи працівників. Також керівництво підприємства може визначити необхідний, з точки зору власної стратегії, рівень відповідності між групами персоналу, що забезпечить досягнення пріоритетних цілей і напрямків діяльності у заданій стратегічній перспективі. За допомогою матриці «Портфель стратегій підприємства» керівництво машинобудівних підприємств може приймати обґрунтовані та ефективні управлінські рішення у системі стратегічного управління підприємством на підставі визначення рівня розвитку персоналу.