Дороніна Ольга Анатоліївна. Стратегія формування системи оплати праці на промисловому підприємстві

Краткое описание

Дороніна Ольга Анатоліївна. Стратегія формування системи оплати праці на промисловому підприємстві: дис... канд. екон. наук: 08.09.01 / Донецький національний ун-т. - Донецьк, 2005

Дороніна О.А. Стратегія формування системи оплати праці на промисловому підприємстві. Рукопис.
Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.09.01 демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. Донецький національний університет Міністерства освіти і науки України, Донецьк, 2005.
Дисертація присвячена проблемам розробки стратегії формування системи оплати праці на промисловому підприємстві. Досліджено теоретико-методичні основи формування системи оплати праці, що дозволило автору удосконалити класифікацію сучасних систем оплати праці, обґрунтувати стратегічні підходи до формування системи оплати праці і виділити елементи зарубіжного досвіду оплати праці, які доцільно використовувати на українських підприємствах при моделюванні і вдосконаленні систем оплати праці.
Проведено оцінку систем оплати праці металургійних і машинобудівних підприємств у контексті їх конкурентоспроможності, вивчено динаміку структури фондів оплати праці на підприємствах і здійснено діагностику задоволеності працівників діючою системою оплати праці.
Розроблено методику комплексної оцінки ефективності системи оплати праці на промисловому підприємстві. Запропоновано напрями оптимізації системи оплати праці працівників підприємства шляхом забезпечення горизонтальної диференціації оплати праці, встановлення кваліфікаційних розрядів для керівників, спеціалістів і службовців, використання єдиної двадцятирозрядної тарифної сітки для всіх категорій персоналу. З метою матеріального заохочення працівників розроблено положення про виплату бонусів і виплати за системами участі працівників у прибутках і акціонерному капіталі. Запропоновано рекомендації щодо вдосконалення процесу управління оплатою праці на підприємстві.

У результаті проведеного дослідження вирішено важливу наукову задачу розробки та реалізації стратегії формування системи оплати праці на промисловому підприємстві з метою створення найбільш ефективної для умов конкретного підприємства системи оплати праці.
Результати дослідження дозволяють такі наступні висновки теоретичного і науково-практичного напрямків.
1. У сучасних умовах система оплати праці має для промислового підприємства велике соціально-економічне значення. Для забезпечення її гнучкості на підприємстві доцільно застосовувати стратегічний підхід, що полягає в розробці стратегії формування системи оплати праці, тобто напряму дій, спрямованих на досягнення цілей системи оплати праці щодо забезпечення підприємства персоналом, його збереження та мотивування відповідно до стратегічних задач підприємства і його ресурсних можливостей.
2. Правильний вибір стратегії формування системи оплати праці є основою ефективного її функціонування. У дисертації розроблено класифікацію факторів, що впливають на вибір стратегії формування системи оплати праці і зрештою спричиняють вплив на результативність застосування даної системи. Всю сукупність факторів поділено на зовнішні і внутрішні. Останні, в свою чергу, поділяються на об’єктивні та суб’єктивні.
3. Різноманіття сучасних систем оплати праці зумовлює необхідність побудови чіткої і повної їх класифікації. Автором запропоновано враховувати сім класифікаційних ознак, за допомогою яких можна охарактеризувати систему оплати праці: спосіб оцінки кількості праці; форма виразу і оцінки результатів праці; кількість показників, які характеризують трудовий внесок працівника; характер впливу працівника на результати праці; характер розподілу фонду оплати праці; цільове призначення і характер зростання оплати праці.
4. При оцінці впливу чинників на розмір середньої заробітної плати шляхом побудови рівнянь множинної регресії виявлено, що прибуток підприємства або взагалі не впливає на розмір середньої заробітної плати, або його вплив не значний, що є неприпустимим в умовах ринкової економіки.
5. У результаті анкетування працівників ВАТ ДМЗ”, ЗАТ Донецьксталь”, ВАТ Донецькгірмаш” і ВАТ Точмаш” було з'ясовано, що значна частина респондентів у цілому незадоволені діючими на підприємствах системами оплати праці, основними недоліками яких є необ'єктивність оцінки праці працівників, невідповідність рівня оплати праці рівню споживчих цін, недостатня поінформованість працівників про діючі на підприємстві положення про оплату праці. Тому пріоритети стратегії формування системи оплати праці на досліджуваних підприємствах мають бути спрямовані на ліквідацію виявлених недоліків.
6. Для оцінки ефективності системи оплати праці розроблено комплексну методику, що полягає у визначенні ефективності системи оплати праці з позицій працівника і роботодавця (підприємства) в якісному і кількісному аспектах. Якісна оцінка системи оплати праці передбачає оцінку виконання нею функціонального призначення і проводиться на основі розроблених оціночних таблиць. Кількісна проводиться на основі розрахунку низки показників, що відрізняються для працівників і підприємства. Ефективність системи оплати праці в цілому визначається на основі якісної і кількісної ефективності з позицій працівників і роботодавця (підприємства).
7. З метою забезпечення тісної залежності розміру заробітної плати працівника від конкретних результатів його трудової діяльності запропоновано впровадити принцип горизонтальної диференціації оплати праці, сутність якого полягає у встановленні за кожним кваліфікаційним розрядом трьох рівнів тарифних ставок: мінімального, середнього і максимального. Рівень тарифної ставки визначається за допомогою розроблених факторно-критеріальних моделей оцінки праці робітників, спеціалістів і керівників.
8. Доведено доцільність встановлення кваліфікаційних розрядів для керівників, спеціалістів і службовців і використання єдиної двадцятирозрядної тарифної сітки для всіх категорій персоналу. Віднесення посад керівників і спеціалістів до певного кваліфікаційного розряду проводиться на основі коефіцієнта складності робіт, що розраховується за допомогою розробленої факторно-критеріальної моделі оцінки складності управлінських та інженерних робіт.
9. На основі вивчення динаміки структури фонду оплати праці на підприємствах доведено необхідність її оптимізації у напрямі зниження питомої ваги основної заробітної плати і збільшення двох інших складових, тому що саме вони спричиняють на працівників стимулюючий вплив. З метою матеріального заохочення кращих працівників за підсумками господарської діяльності підприємства, забезпечення підвищення зацікавленості працівників у високопродуктивній праці і прибутковості підприємства, створення атмосфери залучення працівників до інтересів підприємства і закріплення кадрів розроблено положення про виплату бонусів і участь працівників у прибутках і акціонерному капіталі.
10. Обґрунтовано необхідність управління оплатою праці, яке пропонуємо розглядати як процес реалізації управлінських функцій щодо планування, організації, мотивації і контролю у сфері оплати праці, і уточнено зміст його основних етапів, які доцільно реалізовувати як на рівні підприємства в цілому, так і на рівні його структурних підрозділів.