Митрофанова, Александра Евгеньевна. Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации

Краткое описание

Митрофанова, Александра Евгеньевна. Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05 / Митрофанова Александра Евгеньевна; [Место защиты: Гос. ун-т упр.].- Москва, 2013.- 182 с.: ил. РГБ ОД, 61 13-8/1189

Федеральное государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего профессионального образования
«Государственный университет управления»
На правах рукописи
Митрофанова Александра Евгеньевна
УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Специальность 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)»
Диссертация на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор Д.К.Захаров
Москва - 2013 
Введение 3
1 Теоретические аспекты управления кадровыми рисками в работе с
персоналом организации 12
1.1. Кадровые риски как объект управления 12
1.1.1 Актуальность управления кадровыми рисками 12
1.1.2 Социально-экономическое содержание и структура кадровых
рисков 17
1.2 Виды и факторы кадровых рисков в организации 26
1.2.1 Классификация кадровых рисков 26
1.2.2 Факторы кадровых рисков в системе управления персоналом
российских организаций 40
1.3. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом
организации 43
2 Методические аспекты управления кадровыми рисками в работе с
персоналом организации 56
2.1. Сравнительный анализ методических подходов к оценке кадровых
рисков в работе с персоналом организации 56
2.2 Сравнительный анализ методических подходов к управлению
кадровыми рисками в работе с персоналом 65
2.2.1 Анализ методов воздействия на кадровые риски 65
2.2.2 Анализ подходов к содержанию процесса управления кадровыми
рисками 76
2.3. Разработка методики управления кадровыми рисками в системе
управления персоналом организации 79
3 Методические и практические рекомендации по управлению
кадровыми рисками в работе с персоналом организации 100
3.1 Апробация методики анализа и оценки кадровых рисков в системе управления персоналом организации 100
3.2 Методические рекомендации по разработке системы управления кадровыми рисками в системе работы с персоналом организации.... 121
Заключение 146
Библиографический список 152
Приложения 169

Список литературы

Заключение
Подводя общие итоги, следует отметить, что главный смысл диссертационного исследования автор видит в оценке действующих подходов к управлению кадровыми рисками в организации, теоретическом обосновании и разработке методических и практических рекомендаций по формированию системы управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих
задач:
• провести критический анализ взглядов российских и зарубежных специалистов на понимание природы кадровых рисков в работе с персоналом организации;
• исследовать социально-экономическое содержание кадровых рисков, определить типы кадровых рисков и факторы кадровых рисков;
• разработать концептуальные основы управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации;
• провести сравнительный анализ методических подходов к выявлению и оценке кадровых рисков в работе с персоналом организации;
• провести сравнительный анализ методических подходов к управлению кадровыми рисками в работе с персоналом организации;
• разработать методику управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации;
• разработать методические и практические рекомендации по формированию системы управления кадровыми рисками в организации;
• разработать организационный механизм управления кадровыми рисками в организации.
Поставленные задачи были решены следующим образом:
1. Сформулировано определение понятия «кадровый риск», как ситуации, отражающей опасность нежелательного развития событий,
которые напрямую или косвенно затрагивают функционирование и развитие организации, персонала, общества в целом и наступление которых связано с объективно существующей неопределенностью, обусловленной рядом причин: неэффективностью системы управления персоналом; поведением, действием (бездействием) персонала; внешней средой организации.
2. Предложена классификация кадровых рисков по таким признакам, как сфера возникновения; объект риска; источники риска; сфера деятельности организации; систематичность проявления; вид деятельности организации; результаты деятельности; возможные размеры ущерба; степень регулярности потенциального проявления; степень чувствительности к кадровым рискам различных групп заинтересованных лиц; степень правомерности; причины возникновения.
3. Обосновано, что эффективность управления кадровыми рисками во многом определяется рядом факторов, среди которых выделены внешние факторы - не управляемые, т.е. не зависят от организации, но определяющие кадровую политику предприятия - определяют степень риска; и внутренние факторы - управляемые, т.е. зависящие от организации, ее системы управления и (опосредованно) от внешних факторов - определяют условия возникновения кадровых рисков.
4. Дано определение управлению кадровыми рисками, как процессу определения, оценки и контроля всех внутренних и внешних факторов кадрового риска, изменение которых может негативно повлиять на деятельность организации и ее персонала. Управление кадровыми рисками - это процесс, который начинается на этапе разработки стратегии управления персоналом и охватывает всю систему управления персоналом организации.
5. Сформирована концепция управления кадровыми рисками, рассматриваемая как система теоретико - методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, объекта и субъекта, методов управления кадровыми рисками.
Определено содержание основных элементов концепции: целей, задач, объекта и субъекта управления, уровней, направлений, принципов, инструментария управления (методов и показателей).
6. Проведено исследование существующих методов оценки кадровых рисков показавшее, что предлагаемые методы оценки не позволяют консолидировать кадровые риски и учитывать различные уровни управления; оценка (измерение) рисков редко связана с определением кадрового риска; отсутствует единый подход к оценке рисков, для различных видов рисков предлагаются в различные методы оценки.
На основании результатов проведенного анализа существующих методов оценки кадровых рисков был сделан вывод о необходимости использования в управлении кадровыми рисками системного комплексного подхода к оценке рисков, сочетающего в себе все группы методов: экспертного, расчетно-аналитического и статистического.
7. Исследование существующих методов воздействия на кадровые риски организации позволил сделать выводы о том, что у авторов отсутствуют принципиальные разногласия по существу методов (способов) воздействия на кадровые риски, в то время как степень их детализации различна; предлагаемые методы воздействия на риски, как правило, не связаны со стратегией управления рисками в организации, которая в большинстве случаев просто отсутствует; отсутствует обоснованный выбор методов воздействия на кадровые риски в зависимости от видов риска и уровней управления.
На основании результатов проведенного содержательного анализа совокупности методов воздействия на риски предложены возможные варианты адаптации данных методов применительно к управлению персоналом.
8. Разработана методика управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации, которая имеет отличительной чертой трансформацию самой системы управления кадровыми рисками, ее нацеленность на профилактику и предупреждение кадровых рисков.
Методика управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации включает 5 этапов: подготовительный, аналитический,
плановый, организационный, контрольный. Определено содержание каждого из этапов.
9. Разработана методика количественного анализа и оценки кадровых рисков, позволяющая получить экспертные оценки: уровня кадрового риска; значимости (рейтинга) выявленных кадровых рисков; значения показателей состояния кадровых рисков.
Результатом реализации методики количественного анализа и оценки кадровых рисков является формирование профиля кадровых рисков, являющегося динамической характеристикой уровня кадровой безопасности организации, своеобразным динамическим представлением рискогенного облика организации в виде ранжированного перечня факторов кадрового риска, взятых в совокупности с оценками возможности их проявления и размеров возможного ущерба.
Для формирования профиля кадровых рисков разработана специализированная анкета, а также система показателей, отражающих их состояние кадровых рисков в разрезе подсистем системы управления персоналом.
10. Проведена апробация разработанной методики анализа и оценки кадровых рисков в системе управления персоналом организации в 3-х организациях, осуществляющих консалтинговую деятельность.
Определены факторы, обусловливающих высокую кадровую рискогенность консалтинговых организаций, среди которых: высокая
зависимость организации от высококвалифицированного персонала; высокий уровень текучести персонала, прежде всего, высококвалифицированных работников; - высокая индивидуальная ценность каждого работника для организации; значительная роль групповых взаимодействий в рамках коллектива, развития неформальных систем коммуникации и управления.
Сделан вывод о том, что специфические условия консалтинговой деятельности настоятельно диктуют необходимость создания системы управления кадровыми рисками в организациях данной сферы деятельности.
11. Разработаны методические рекомендации по формированию системы управления кадровыми рисками в системе работы с персоналом организации, включающие следующие этапы: постановка целей и задач системы управления кадровыми рисками в организации; формулировка требований к системе управления кадровыми рисками в организации; определение содержания системы управления кадровыми рисками организации; определение принципов формирования и функционирования системы управления кадровыми рисками организации; разработка организационного механизма управления кадровыми рисками в организации; разработка методического и документационного обеспечения системы управления кадровыми рисками.
Определено содержание каждого этапа разработки системы управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации.
12. Разработан организационный механизм управления кадровыми рисками в организации, включающий в себя функциональный блок, который содержит обоснованный перечень функций управления кадровыми рисками; структурный блок, представляющий собой структуру системы управления кадровыми рисками; и информационный блок, который задает источники и получатели информации о кадровых рисках в организации, составом и взаимосвязями носителей информации, направленностью и конфигурацией коммуникационных сетей и т.п.
В результате изучения специальной литературы и полученных в ходе исследования результатов перед диссертантом встают новые перспективные задачи:
• дальнейшее совершенствование методов качественного и количественного анализа и оценки кадровых рисков;
• научный поиск более эффективных методов управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации в связи с современными тенденциями научно-технического прогресса;
« определение путей развития системы управления кадровыми рисками в работе с персоналом организаций в связи с переходом к новым IT- технологиям.
Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность деятельности российских организаций и их персонала за счет предотвращения и минимизации кадровых рисков.