Роль современной службы управления персоналом в осуществлении кадровой политики ЛПУ Ганатов, Супьян Ганатович

Краткое описание

Ганатов, Супьян Ганатович. Роль современной службы управления персоналом в осуществлении кадровой политики ЛПУ : диссертация ... кандидата медицинских наук : 14.02.03 / Ганатов Супьян Ганатович; [Место защиты: Федеральное государственное унитарное предприятие Всероссийский научно-исследовательский институт жележнодорожной гигиены].- Москва, 2010.- 94 с.: ил.
Роль современной службы управления персоналом в осуществлении кадровой политики ЛПУ Ганатов, Супьян Ганатович
ОГЛАВЛЕНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
кандидат медицинских наук Ганатов, Супьян Ганатович
Введение.

Глава 1. Программа развития кадров ВОЗ-опыт её использования и технология в международной практике управления здравоохранением.

Глава 2. Методика и организация исследования.

Глава 3. Динамика развития кадрового потенциала в Чеченской республике за 1970-2009 годы.

3.1. Особенности развития кадрового потенциала в Чеченской Республике с 2002 по 2009 год.

Глава 4. Анализ состояния и совершенствование кадровой службы в учреждениях здравоохранения Чеченской Республики.

4.1. Социально-гигиеническая характеристика и функциональные особенности деятельности кадровой службы ЛПУрегионов Российской Федерации.

4.2. Организация, структура и функционирование кадровой службы лечебно-профилактических учреждений здравоохранения

Чеченской Республики в 2002-2006 годах.

Глава 5. Роль сотрудников кадровой службы ЛПУ при внедрении современных организационных технологий.

5.1. Основы Методики ВОЗ.

5.2. Опыт использования Методики ВОЗ в Урус-Мартановском районе Чеченской Республики.

Список литературы

Программа развития кадров ВОЗ-опыт её использования и технология в международной практике управления здравоохранением
Сфера медицины, как и любая другая отрасль народного хозяйства, существует в прямой зависимости от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень эффективности в отрасли, являются кадры. Кадры являются самым ценным ресурсом среди всех прочих, которыми располагает организация, они обеспечивают успех её деятельности. Секрет этого успеха определяется не уровнем финансирования, не оснащённостью материальной базы, а теми людьми, которым доверено ими распоряжаться. И, если люди, работающие в организации, обладают требуемой профессиональной квалификацией, мотивированы и располагают необходимым опытом - они смогут направить предоставленные им ресурсы в производство услуг, ради которых данная организация существует (WHO, 1982,2000,2002,2004).
В связи со сказанным вполне понятно, что современные концепции управления персоналом строятся на представлении о кадровых ресурсах, как основополагающем факторе существования и развития социальной организации. Являясь главной, наиболее ценной и значимой частью ресурсов здравоохранения, кадры, в конечном итоге, обеспечивают результативность деятельности не только системы здравоохранения в целом, но и отдельных её структур и объектов. И, тем не менее, за последний десяток лет этому вопросу уделялось явно недостаточно внимания в отечественной научной литературе, что, несомненно, отражает и состояния этого вопроса на практике. Среди работ, посвященных развитию кадрового потенциала можно выделить следующие публикации: Алексеева В.М., 1999, Алексеев В.А., Черепанова И.С., 2000, Вялков А.И., 2001, Вершигора Е.Е., 2001, Горбач НА., 2002, Черепанова И.С., 2002, Вартанян Ф.Е., Рожецкая СВ., 2003, Дьяченко В.Г., Пчелина И.В., 2003, Пиддэ А.Л., 2004, Назаренко Г.И., Полубенцева Е.И., Паршин В.Ф., 2004, Денисов И.Н., Боярский С.Г., 2007, Сыстерова А.А., 2008 и другие.
Отечественный и международный опыт неопровержимо свидетельствуют, что при осуществлении конструктивных перемен в системе здравоохранения, целью которых является повышение эффективности, наибольший успех обеспечивают действия, предпринимаемые в области развития кадров ( Флек В.О., Кравченко Н.А с соавт., 2001, Манерова О.А., 2004, Вялков А.И., Кучеренко В.З., Татарников М.А., 2004, Линденбратен А.Л., 2004, Дубынина Е.И., Зарубина А.В., Стешенко Г.В., 2005, Золотухина Н.П., 2007, Сыстерова А.А., 2008 ).
Этот факт нашел свое отражение в ряде документов, направленных на развитие кадровой политики в стране. Это, в частности, приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 03.07.2002г. № 210 «О концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации».
Несомненно, что поэтапное решение задач, связанных с сохранением и развитием кадрового потенциала отрасли позволит более рационально использовать ресурсы, предоставляемые здравоохранению, что создаст основу для роста качества медицинского обслуживания населения (Фельдман М.А., 2001, Тврогова Н:Д., Манерова О.А., Шубина Л.Б., 2002, Шувалов А.П., 2003, Филимонов А.А., Чернова Т.В., Блохин А.Б., 2004, Шильникова Н.В., Ходакова О.В., 2005, Лисицын Ю.П., 2006, Щепин О.П., Купеева И.А., Щепин В.О., 2007).
В решении этих задач, несомненно, полезным является опыт Всемирной Организации Здравоохранения (ВОЗ), которой разработана и предложения технология программы развития национальных кадров здравоохранения, нашедшая свое отражение в документе «Здоровье 21: основы политики достижения здоровья для всех в европейском регионе ВОЗ» (ВОЗ, 2000).
Проблема развития кадров здравоохранения составляет приоритетную задачу в деятельности ВОЗ с первых дней существования этой организации и по настоящее время. В ходе 84 сессии Исполнительного Комитета ВОЗ, состоявшейся в 1989 году, проведен обзор международной кадровой политики в области здравоохранения. В нем был отражен опыт многих стран. В результате работы вышеупомянутого Исполкома ВОЗ ещё раз подтвердила эффективность и действенность технологии, предложенные программой развития кадров здравоохранения в 1982 году (Fulop Т., Roumer M.I., Alexeev V.A., 1982). В резолюции ВОЗ подчёркивается, что среди разнообразных ресурсов управления любой социальной системой кадры составляют наиболее ценный и значимый компонент в силу того, что использование всех прочих ресурсов, которыми располагает организация, невозможно без людей. Все ресурсы управления оказываются не востребованными, если нет людей, способных отмобилизовать и привести их в действие (WHO, 1990).
Человеческие ресурсы обладают специфической особенностью, делающей их незаменимыми. Она состоит в том, что это живые ресурсы наделены сознанием и, в силу этого обстоятельства, результаты их использования носят вероятностный характер. Далеко не в каждом случае представляется возможным заранее оценить эффект, получаемый от использования кадровых ресурсов. Непредсказуемость результатов и трудности управления кадровым потенциалом обусловлены тем, что поведение человека зависит от неисчислимого количества факторов и их комбинаций. К их числу относятся социальные, экономические, политические и психологические факторы, определяющие в частности, проблемы распределения кадровых ресурсов в мировой системе здравоохранения (Табл. 1.1.)
Все эти параметры учитываются кадровой политикой, которую осуществляет государство, управленческие структуры системы здравоохранения, конкретные лечебно-профилактические учреждения (ЛПУ). Поэтому к кадровой политике-предъявляются требования и стратегические -гибкость, динамичность и тактические - ориентация на личные интересы работников с учетом возможности достижения целей ЛПУ.
К настоящему времени деятельность в области развития кадров здравоохранения, ее принципы и методические подходы, предложенные Всемирной Организацией Здравоохранения (ВОЗ), в международной практике являются общепринятыми, будучи многократно испытаны практикой.
Простая, логически обоснованная и практически целесообразная, модель программы развития кадров здравоохранения получила заслуженное признание со стороны стран - членов ВОЗ, принявших ее на вооружение. Основоположниками такой программы стали: Т. Фюлеп, А. Мехия, Д. Рей, Ж-Ж. Гильбер, В.А. Алексеев и другие сотрудники ВОЗ, работавшие в этой организации в период 70-80-х годов XX столетия, когда вопросы управления кадрами активно внедрялись в практику управленческой культуры в наиболее развитых странах Европы и мира (WHO,1982,2000,2004).
Программа представляет собой теоретическую базу и практическое руководство для деятельности, связанной с развитием кадров здравоохранения на территориальном и национальном уровнях.
Основными компонентами программы развития кадров является планирование (прогнозирование), подготовка (обучение) и использование (управление) кадровых ресурсов (Рис. 1.1). Три упомянутых компонента взаимосвязаны, взаимообусловлены и каждый ориентирован на реализацию стратегии развития национального здравоохранения.
Для того чтобы национальная программа развития кадров здравоохранения работала эффективно, прежде всего, должны быть установлены перспективные потребности и четко сформулировано, какие медицинские работники будут необходимы (качество) и какая их численность может потребоваться (количество). Иначе говоря, первая задача, решаемая при решении проблемы национальных кадров - это выработка обоснованного перспективного (стратегического) плана развития кадров, ориентированного на стратегические цели национального здравоохранения. Сформулированный на этой основе социальный заказ должен быть реализован системой подготовки кадров, что составляет следующий компонент национальной программы развития кадров. Система медицинского образования должна полностью удовлетворять социальный заказ. Значит, она должна быть управляемой и выражать интересы государства. При этом условии можно обеспечить отвечающее интересам национального здравоохранения развитие кадрового потенциала.
Подготовленные медицинские кадры должны занимать место в соответствии с нуждами национального здравоохранения и с учетом личных интересов и потребностей самих медицинских работников. Это может быть достигнуто при соответствующей организации процесса управления кадрами, когда специалисты будут находить адекватное своей квалификации применение в системе. Если этого не будет обеспечено, то система станет терять кадры, неся в связи с этим огромные убытки как материального, так и морального свойства (Рис. 1.2.).
Особенности развития кадрового потенциала в Чеченской Республике с 2002 по 2009 год
Особенности функционирования системы здравоохранения Чеченской Республики связаны с неблагоприятным фоном, сформировавшимся в конце 90-х годов прошлого столетия. Не смотря на предпринятые меры в социальном устройстве жизни общества в целом, система здравоохранения, требующая не только капитальных затрат на восстановление разрушенных зданий, покупку оборудования общего и специального назначения, испытывает серьезный дефицит в медицинских работниках.
Хорошо известно, что кадры - это дорогостоящий вид ресурсов, отвлекающий около 70% средств, потребляемых здравоохранением. Для здравоохранения Чеченской Республики этот постулат приобретает особое звучание.
Численность медицинских кадров за период ведения военных действий на территории Республики сильно изменилась по сравнению с довоенным периодом. Достаточно сказать, что к 1990 году в Республике работали 4 527 врачей и 6 732 средних медицинских работника, а к 1999 году число врачей составляло 463 человека, а средних медицинских работников - 729 человек.
Начиная с 2000 года, Министерство здравоохранения Чеченской республики предприняло ряд мер по сохранению и развитию кадрового потенциала в Республике, оптимизации численности и состава медицинских работников, повышению его профессионального уровня.
В образовательные учреждения Министерства здравоохранения российской Федерации ежегодно поступали до 150 абитуриентов, согласно выделенным квотам по регионам России, а на медицинский факультет Чеченского государственного университета ежегодно поступали не менее 30 человек.
Укомплектованность лечебно-профилактических учреждений по штатам в 2002 году составила 65%, а обеспеченность физическими лицами -35% от потребности. В 2005 году численность врачей выросла до 1742 человек, а средних медицинских работников - до 5486 человек (рис.3.1., 3.2.).
Число физических лиц среднего медицинского персонала составило 5807 человек, и таким образом соотношение числа врачебного и медсестринского персонала в целом по Республике составило 1:2,9, что существенно отстает от рекомендуемых ВОЗ соотношений: Іврач и 3 или даже 4 медицинские сестры.
Численность медицинских работников в практическом здравоохранении постоянно увеличивается. Так, в 2006 году число занятых врачебных должностей составило 2489,0, а число физических лиц возросло до 2 011 человек.
Нами изучена динамика развития кадрового потенциала в Чеченской Республике за 1970-2008 г.г. представленная в таблице 3.1.
Из приведенных данных видно, что по сравнению с РФ в целом, где идет постоянное равномерное увеличение показателя обеспеченности врачами, в Чеченской Республике отмечаются существенные колебания этого показателя, отчетливо связанные с политической и социально-экономической ситуацией. Тем не менее, показатели роста обеспеченности врачами во все годы наблюдения в Чеченской Республике существенно превышают соответствующие показатели роста в РФ, что свидетельствует о приоритетности значимости этой проблемы для ЧР.
По данным 2008 г., показатель обеспеченности врачами в субъектах РФ колебался от 84,7 (С.-Петербург) до 24,6 (ЧР). Показатели в Республике Ингушетия и Чеченской Республики являлись самыми низкими. Обеспеченность врачами в ЧР ниже, чем в РФ на 49%.
Структура занятых должностей и структура физических лиц в ЧР примерно одинакова, а процент укомплектованности занятых должностей физическими лицами является низким, особенно младшим медицинским персоналом. Соотношение (врач: средний медицинский работник) составляет (1:2,79), или 26,4% (по рекомендациям ВОЗ в структуре врач/средний медицинский работник врачи должны составлять не более 20%).
Отмечена неоднородность показателей укомплектованности медицинских должностей в районах ЧР. Очевидным является влияние комплекса факторов, среди которых важную роль играют региональные географические параметры и социально-экономическая характеристика районов.
Не желание медицинских работников работать в медицинских учреждениях того или иного района Республики связано с целым рядом факторов. Медицинские работники, как и прочие граждане Республики, пострадавшие во время военных действий, сегодня сталкиваются с комплексом социальных, психологических, бытовых проблем. Недостаточная социальная защищенность работников отрасли здравоохранения не способствует привлечению и закреплению специалистов на местах.
Помимо численного дефицита кадров в большинстве районов наиболее острыми остаются вопросы соответствия штатных сотрудников потребностям лечебно-профилактических учреждений в определенных специалистах; остаются актуальными проблемы несоответствия численности и структуры кадров требуемым специальностям объемам их деятельности.
Таким образом, Чеченская Республика имеет особенности в обеспеченности медицинскими кадрами здравоохранения. Низкая по сравнению с другими субъектами РФ обеспеченность медицинскими кадрами, низкая укомплектованность занятых должностей физическими лицами, низкие показатели обеспеченности средними медицинскими работниками, в соотношении врач/медицинская сестра, резкие колебания показателей обеспеченности как врачами (от 15,2 до 96,8 на Ютыс. населения), так и средними медицинским работниками (от 16,96 до 67,4) в районах республики.
В то же время темпы роста обеспеченности медицинскими кадрами в республике превышают темпы роста в РФ, что свидетельствует о возрастающей приоритетности данной проблемы в политике здравоохранения республики.
Характерно, что и сегодня в Республике наблюдается также и неоднородность показателей укомплектованности различных районов.
При анализе данных, представленных в таблице 3.3., обращает на себя внимание различная степень относительной укомплектованности штатов в различных районах Республики. Очевидным является влияние комплекса факторов. Среди них важную роль играют географические параметры.
Известно, что районы Чеченской Республики очень неоднородны по климатическим и географическим условиям. Чеченская Республика расположена на северном склоне гор Большого Кавказа и прилегающих к ним Чеченской равнине и Терско-Кумской низменности. По своему географическому положению территория Республики, площадь которой составляет 132 тыс. кв. км., делится по рельефу местности на равнинную -северную - и горную - южную - части. Горная часть Чечни - северные склоны Большого Кавказского хребта занимают 35% территории. Остальные 65% площади - равнины, степи и полупустыни, то есть долинная часть. Неоднородность территории предполагает неравномерность освоения и заселения территории, развитие территории по городскому или сельскому типу.