Совершенствование системы стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел :Теоретический и организационно-правовой аспекты

Краткое описание

Год:

2006

Автор научной работы:

Адян, Арам Оганесович

Ученая cтепень:

кандидат юридических наук

Место защиты диссертации:

Москва

Код cпециальности ВАК:

12.00.11

Специальность:

Судебная власть, прокурорский надзор, организация правоохранительной деятельности, адвокатура

Количество cтраниц:

222

Оглавление диссертациикандидат юридических наук Адян, Арам Оганесович

Введение.
Г л а в а I. Общетеоретические основы и современная практикастимулированиятруда сотрудников органов внутренних дел
§ 1. Мотивация трудовой деятельности и научные подходы к обоснованию источников и характера мотивационного процесса
§ 2. Стимулирование как подсистема мотивации: классификация, закономерности, принципы.
§ 3. Анализ практики стимулированиятрудасотрудников органов внутренних дел в современных условиях.
Г л а в а II.Совершенствованиесистемы стимулирования труда в органахвнутреннихдел
§ 1. Повышение эффективности традиционных форм и методов стимулирования.
§ 2. Некоторые подходы к совершенствованиюсистемыоплаты труда сотрудников органов внутренних дел.
§ 3. Улучшение условий жизнедеятельностисотрудниковорганов внутренних дел.
§ 4. Использование в практике управления органами внутренних дел мотивационных подходов, разработанных в менеджменте.
§ 5. Совершенствование организационно-правового механизма стимулирования труда сотрудниковоргановвнутренних дел.

Введение диссертации (часть автореферата)На тему "Совершенствование системы стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел :Теоретический и организационно-правовой аспекты"

Актуальность темы. Политические и социально-экономические преобразования, происходящие в стране, и связанные с ними демократизация общественных отношений и коммерциализация деятельности многих организаций в условиях ослабления государственного контроля за многими процессами и явлениями и незаконченности формирования основных общественных и государственных институтов привели к социальной нестабильности, поляризации общества, значительному роступротивоправногоповедения. Во многих регионах существенно возросла нагрузка на сотрудников, и увеличился риск для их жизни и здоровья, в том числе по причине привлечения , личного состава для выполнения служебно-боевых задач в районах чрезвычайного положения.
Ситуация усугубляется еще тем обстоятельством, что материальное обеспечение сотрудников органов внутренних дел является крайне низким, неудовлетворительной является их социальная защита, связанная с несвоевременной выдачей зарплаты, страховых пособий, материальной помощи, премий и т.д. Все это отрицательно сказывается на морально-психологическом состоянии личного состава, на деятельностиОВД, оказавшихся со старым багажом организационных и технических средств перед лицом не только лавинообразно возросшей, но и качественно изменившейся в организационном, профессиональном и техническом отношенияхпреступности. Так, значительная часть сотрудников ОВД, притом наиболее опытных, профессионально подготовленных, вынуждены были перейти в коммерческие организации и другиеправоохранительныеорганы. Возросший некомплект часто ликвидировался путем приема на службу молодых, не имеющих соответствующей профессиональной подготовки сотрудников.
Благодаря предпринятым усилиям со стороныМВДРФ в целом удалось восстановить профессиональное ядро органов и подразделений внутренних дел РФ. По состоянию на 1 января 2004 г. они укомплектованы на 94,7 %, что позволяет в общем, с точки зрения руководства МВД РФ, решатьвозложенныена МВД России задачи1.
Вместе с тем анализ укомплектованности ОВД по округам, МВД,ГУВД, УВД субъектов РФ, отдельным службам; качества кадрового потенциала ОВД дает возможность увидеть и многиепробелыв работе с кадрами. Так, в разрезе федеральных округов относительно высок некомплект в Центральном (6,0%), Северо-Западном (7,5%) и Дальневосточном (5,1%) федеральных округах. Много еще вакантных должностей рядового иначальствующегосостава в среднем по МВД, ГУВД,УВДсубъектов РФ (~5%). Особенно высок некомплект в ГУВД г. Санкт-Петербурга и Ленинградской области (11,9%), г. Москвы (8,5%), в УВД Ненецкого и Эвенкийского автономных округов (11,9 и 10,9% соответственно), УВД Камчатской и Новосибирской областей (10,1 и 9,4% соответственно).
Достаточно высок уровень некомплекта в основных службах ОВД -уголовномрозыске(4,5%), в подразделениях по борьбе с экономическимипреступлениями(~5%), в патрульно-постовой службе (~8%) .
Приведенные цифры некомплекта, хотя и отражают одну из проблем в работе с кадрами, тем не менее, не позволяют почувствовать всю ее остроту, так как в целом, как уже отмечалось, укомплектованность ОВД достаточно высока - около 95%. (на 01.01.2004 г.) Более отчетливо эта проблема начинает вырисовываться при изучении текучести кадров. В среднем за последние 7 лет (1997-2003 гг.) из ОВД увольняется каждый год около 9% работников. При этом по отрицательным мотивам ~7,5%, из-за
1 Состояние работы с кадрами ОВД РФ за 2003 год. - М.:ИМЦГУК МВД РФ, 2004. С.З, 63-68. Там же. С. 63-64. нарушений условий контракта —12,3% и по собственному желанию -43%. Таким образом, увольнение по этим тремстатьямсоставляет около 65% от общего количества уволенных, или, если выразить эту цифру в абсолютном значении, то получается, что ежегодно около 50 тыс. физически здоровых, в основном молодых людей разочаровались в выбранной профессии или оказались не подготовленные к ней1. Наиболее высок уровень увольнений кадров изследственныхподразделений (10,6%), криминальной милиции (особенно из подразделений БОП (9,1%) и УР (8,3%)) имилицииобщественной безопасности (прежде всего изППС, дознания, ОМОН и службы участковыхуполномоченныхмилиции - свыше 8% в каждой из названных служб)2.
Это средние по МВД РФ цифры. Если же брать конкретные регионы, то можно обнаружить такие, где увольняется ежегодно до 15% кадрового состава, например в УВД Ненецкого и Чукотского автономных округов.
Не меньшую угрозу для стабильности кадров ОВД вызывает и так называемая внутренняя текучесть: перемещение сотрудников из одной службы в другую, не всегда объективно необходимые переводы из одного региона в другой. Так, принимая в расчет уволившихся из УР и подразделенийБЭП, а также добровольно перешедших в другие службы, получается, что в 2003 г. эти службы покинули более 19% личного состава, а служ> 2 бу участковых уполномоченных милиции — около 12% .
В результате продолжающегося оттока квалифицированных кадров наметился ряд негативных тенденций. В целом по системе МВД РФ удельный вес сотрудников с общим стажем службы в ОВД от 1 года до 3-х лет увеличился с 18,4 в 1998 г. до 25,6% в 2003 г., а со стажем от 3-х до
1 Рассчитано автором на основании след. источников: Состояние работы с кадрами ОВД РФ за 1999, 2000, 2001, 2002, 2003 гг. - М.:ГУКМВД РФ.
2 Данные за 2003 г.Указ. соч. С. 13.
Состояние работы с кадрами ОВД РФ за 2003 г. Указ. соч. С. 20.
10 лет наоборот уменьшился от 46,8% до 45,5%. Также уменьшилась доля сотрудников, проработавших в ОВД от 10 до 20 лет, которая составила 23,1% в 2003 г. против 26,8% в 2000 г.1. В структуре МВД РФ есть МВД, ГУВД, УВД,' кадровый состав которых почти наполовину состоит из сотрудников, прослуживших в ОВД менее 3-х лет, это - МВД Чеченской республики, Алтайской, ГУВД Московской области и др.
Особую тревогу вызывает состояние кадров в основном рабочем звене системы органов внутренних дел — в городских, районных и линейных органах, где, как отмечает А.Ф.Майдыков, «никогда еще, начиная с 60-х гг., не был так низок процентследователей, не имеющих высшего юридического образования; никогда не было такой высокой текучести ., не был так мал стаж работы сотрудников в оперативных аппаратах и следственных подразделениях»2. Сказанное относилось к 2000 г., но, как показывает анализ, такое положение с кадрами вГОРОВДхарактерно и для последующих лет.
Снизившийся качественный уровень кадрового состава ОВД, с одной стороны, и неудовлетворительное материальное обеспечение его, с другой, не только негативно отражается на результатах деятельности ОВД, но и на нравственной атмосфере, царящей во многих подразделениях, способствующих использованиюслужебныхполномочий в личных целях,взяточничеству, работе по совместительству в коммерческих структурах и т.д.
Причин сложившейся ситуации много. Не анализируя их все, нельзя вместе с тем не назвать такую из них, как источник комплектования. На
1 Состояние работы с кадрами ОВД РФ за 2003 г. Указ. соч. С. 34.
2МайдыковА.Ф. О некоторых проблемах организации борьбы спреступностьюна современном этапе развития общества // Актуальные проблемыправоохранительнойдеятельности в России: Труды / Академия управления МВД России, 2000. С. 5. рис. 1 показана структура основных источников комплектования кадров ОВД.
Доля лиц, принимаемых в ОВД из различных источников, в % ** & ^ & ^ #Ч / из гражданских организаций из вооруженных сил и других силовых структур из образовательных учреждений МВД РФ
Рис.1 Структура основных источников комплектования кадров ОВД 1
Как видно из него, основными источниками комплектования ОВД длительное время остаются гражданские организации и уволенные в запас военнослужащие. Правда, отчетливо видна тенденция сокращения суммарной доли этих лиц с 65,7% в 1994 г. до 47,8% в 2003 г. и противоположная ей тенденция, связанная с ростом доли лиц, принимаемых из учебных заведений МВД РФ: с 1,9% в 1994г. до 15,9% в 1999 г. Тем не менее, несмотря на эти положительные тенденции, следует отметить следующее. Во-первых, рост доли лиц, привлекаемых из образовательных учреждений МВД РФ, продолжался лишь до 1999 г., а затем эта тенденция сменилась
1 Состояние работы с кадрами ОВД РФ 1998-2004 гг. - М.: ГУК МВД РФ, 2004. противоположной ей (2000 г. - 14%; 2001г. - 12,9%; 2002 г. - 10,3%; 2003 г. - 9,2%). Во-вторых, смело можно утверждать, что не только в прошлом, но и в настоящем и в ближайшей перспективе основной контингент приходящих в систему МВД - это люди, специально не подготовленные для службы в ОВД, среди которых немало случайных, а отсюда и возникновение массы проблем как следствие такой практики. Действительно, как уже отмечалось, почти 50% (от общего числа увольняющихся) увольняется по собственному желанию или нарушений условий контракта. При этом каждый год увольняется на первом году службы около 4 тыс. человек. К этому можно добавить также значительное число в подразделениях лиц, которые по данным социологического опроса не связывают свою дальнейшую жизнь со службой в ОВД — около 30%.
Конечно, нельзя огульно давать отрицательную оценку всем, кто приходит в ОВД не из учебных заведений МВД. Многие, пришедшие из гражданских организаций, находят в ОВД свое призвание, с достоинством выполняют своислужебныеобязанности. Но, с другой стороны, нельзя отрицать и того факта, что использование длительное время в качестве основных источников комплектования ОВД гражданских организаций и демобилизуемых из Вооруженных сил, не может не способствовать возникновению тех проблем, о которых шла речь выше. Разумеется, мы не сбрасываем со счетов усилий кадровых аппаратов ОВД, направленных на подготовку, переподготовку, повышение квалификации и т.д. вновь принимаемых со стороны. Эффект, конечно, есть, но его нельзя сравнить с эффектом подготовки кадров в специализированных образовательных заведениях ОВД. Цель исследования не связана с поиском путей повышения уровня профессионализации кадрового потенциала ОВД. Это тема другого исследования. Наша задача иная: как в существующих условиях заинтересовать всех, кто пришел в ОВД, повысить мотивацию к службе, к результативному труду, к росту профессионализма; поверить в систему, которая их приняла, и связать с ней свою профессиональную деятельность на длительную перспективу. Задача в общем не новая, но ее решение в условиях демократизации общественных отношений и формирования рынка требует поиска новых подходов, так как старые методы или не срабатывают вовсе или мало эффективны. Действительно, раньше не только трудно было «войти» в систему МВД, но и добровольно «выйти» из нее при условиидобросовестноговыполнения сотрудником своих обязанностей и соблюдениязаконности. Существовало много различных механизмов (государственная система распределения молодых специалистов, контракты, партийная дисциплина и др.), благодаря которым система МВД была достаточно стабильной. Сейчас решение - «служить или уйти из ОВД» - зависит исключительно от самого сотрудника. Существенно противостоять выбору негативного варианта этого решения может только сильная мотивация, созданная в системе МВД. Это обстоятельство и предопределило выбор темы исследования, формулировку его целей и задач.
Степень разработанности темы исследования. Проблема мотивации, в т.ч. стимулирования труда в различных областях человеческой деятельности, всегда привлекала к себе внимание исследователей как у нас в стране, так и за рубежом. ВСССРподавляющее число исследований касалось экономического аспекта стимулирования труда, хотя определенный интерес к этим вопросам проявлялся и со стороны философов, социологов, психологов и педагогов. До 1992 г. диссертационные исследования по данной проблематике были проведены JI.B. Заглинской, Ю.Л.Зубко, В.В. Иглиным, O.A. Матвеевой, М.М. Оредарчук и др. Проблема стимулирования труда в условиях социалистических отношений, а также перехода к рыночной экономике освещалась также в трудах таких ученых, как A.C.Литовченко, Н.Т. Мелешенко, И.П. Паварич, Т.И. Саксаули, JI.B.Фаткин, JI.A. Юрченко и др.
В постсоветский период интерес к проблемам мотивации труда еще более возрос в связи с резко изменившимся характером социально-экономических отношений, значительным ослаблением государственного влияния на жизненно важные процессы в обществе, а также появлением организаций с использованием различных форм собственности. За последние 9 лет (1994-2003 гг.) было защищено около 20 диссертаций по проблемам мотивации труда. Анализ этих работ показал, что по-прежнему исследователей привлекает экономический аспект мотивации (85% защищенных работ посвящено экономическим вопросам мотивации), хотя предмет исследования значительно расширился. Исследуется, например, мотивация труда предпринимателей (БелявскийА.Д. Экономико-правовые условия и мотивационные принципы развития предпринимательского труда. — СПб., 1995), традиционных категорий работников, но на частных предприятиях (АнуфриеваИ.Ю. Совершенствование материального стимулирования наемного труда в частном секторе экономики. - Барнаул, 1999), мотивация труда за рубежом (КорягинаЕ.В. Трудовая мотивация в западном менеджменте: анализ и организация. - М., 1994). Стали предметом исследования и социальные механизмы стимулирования труда (Исха-ков А.Г. Роль ценностных факторов в развитии трудовой мотивации. - Казань, 2000;НестеренкоТ.Д. Социальные механизмы стимулирования труда в рыночной экономике. — Новочеркасск, 2001).
Вместе с тем обращает на себя внимание почти полное отсутствие исследований за анализируемый период по проблемам мотивации в правоохранительной системе. Если взять сферу деятельности ОВД, то применительно к ней в обозримой ретроспективе было проведено только одно диссертационное исследование по данной проблеме В.В. Вахниной в 1999 г.1
1ВахнинаВ.В. Психологические особенности мотивации личности руководителя органов внутренних дел. Дисс. . канд. псих. наук. - М.: Академия управления МВД России, 1999.
Это, конечно, не означает, что ученые МВД не видели этой проблемы раньше. Можно назвать ряд работ, в частности учебное пособие А.Н. Роши «Стимулированиеслужебнойдеятельности работника милиции», изданное в Академии МВД СССР в 1991г., в которых эта проблема освещалась. С психологических позиций эта проблема изучалась М.Г.Дебольским, А.И. Папкиным, Е.В. Петуховым, В.М.Поздняковым, И.Б. Пономаревым, В.И. Чернениловым, И.В.Якушевым. В организационно-правовом же аспекте стимулирование труда становилось предметом исследования гораздо реже. Нам трудно объяснить сейчас чем это было вызвано, но не исключено, что одна из причин этого, как. представляется, заключается в том, что слишком узко представлялось и ученым и практическим работникам стимулирование труда в ОВД: прежде всего как набор оговоренных нормативными актами мер материального и морального характера, что, естественно, не вдохновляло исследователей на выбор этого аспекта деятельности в качестве предмета исследования. Это обстоятельство, в свою очередь, также повлияло на выбор темы диссертации.
Объект исследования. Объектом диссертационного исследования являетсяслужебнаядеятельность сотрудников ОВД, а также отношения, складывающиеся в процессе этой деятельности.
Предмет исследования — система стимулирования служебной деятельности сотрудников ОВД, включая в себя взаимосвязанные между собой принципы, формы, методы и другие элементы этого процесса.
Гипотезы исследования. Предполагается, что низкая результативность стимулирования служебной деятельности сотрудников ОВД связана прежде всего с узким представлением о содержании этой деятельности, сводящейся прежде всего к использованию традиционных форм и методов стимулирования, регламентированных Положением о службе. Кроме того, как представляется, эффективность стимулирования может быть значительно повышена с использованием научных рекомендаций по совершенствованию традиционных и применению новых форм и методов стимулирования.
Цель исследования — совершенствование традиционных механизмов стимулирования труда сотрудников ОВД, а также обоснование возможностей применения новых, исходя из отечественного и зарубежного опыта мотивации труда в различных сферах человеческой деятельности.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
- уточнить ряд понятий, используемых в предметной области исследования, таких как «труд» и «служебная деятельность», «мотивация» и «стимулирование» и других применительно к деятельности ОВД и выявить их соотношение;
- на основе анализа существующей практики стимулирования труда сотрудников ОВД оценить эффективность применяемых форм и методов в современных условиях, выявить девальвировавшиеся формы и методы стимулирования и предложить подходы к их активации1;
- выявить и обосновать возможности повышения денежного содержания сотрудников ОВД;
- предложить подходы к улучшению условий жизнедеятельности сотрудников ОВД;
- обосновать необходимость использования в сфере деятельности ОВД помимо стимулирования других форм и методов мотивации труда, позволяющих существенно активизироватьслужебнуюдеятельность сотрудников ОВД;
1 Активация (от лат. activus — деятельный) — возбуждение как усиление активности; перевод в деятельное состояние // Словарь иностранных слов. 15-е изд., испр. - М.: Русский язык. 1988. С. 23.
- сформулировать и обосновать предложения по совершенствованию организационно-правового механизма стимулирования труда сотрудников ОВД;
- разработать методические рекомендации по стимулированию труда сотрудников ОВД.
Методологической основой исследования является теория Мотивации деятельности, а также системный подход к выявлению проблем в предметной области исследования и обосновании их решения, статистические и социологические методы сбора эмпирических данных, логические методы анализа.
В ходе диссертационного исследования использовались труды отечественных и зарубежных ученых по теории управления, психологии, экономике, диссертации, нормативно-правовые акты МВД России, информационно- аналитические материалыГОИУ, а также отчеты и другие служебные документы по организации стимулирования, подготовленные в МВД, ГУВД, УВД субъектов РФ,УВДТ, УВД городов.
Научная новизна исследования. В диссертации впервые в практике деятельности МВД, УВД подвергнута системному анализу организация стимулирования сотрудников ОВД. При этом уточнены понятия мотивации, стимулирования применительно к сфере деятельности ОВД, соотношение между ними; выявлены факторы, препятствующие эффективному использованию традиционных подходов к стимулированию, а также их формы и методы, подвергшиеся значительной «девальвации»; дано определение организационно-правового механизма стимулирования труда сотрудников ОВД и раскрыта его структура. В диссертации содержатся также положения, в которых обосновывается недостаточность активизации деятельности сотрудников ОВД в современных условиях на основании только морального и материального стимулирования, доказывается необходимость применения широкого мотивационного спектра воздействий, благодаря которому может быть существенно повышена стабильность ОВД, ответственность их сотрудников перед обществом, результативность их деятельности и указаны наиболее перспективные направления их мотивации.
На защиту выносятся следующие положения диссертации.
1. Теоретические положения, уточняющие и развивающие представление о стимулировании, как одном из направлений обеспечения мотивации, его закономерностях и принципах, формах и методах; факторах, влияющих на эффективность его использования.
2. Обоснование подходов к повышению эффективности традиционных форм и методов стимулирования, заключающихся: в реализации научных принципов стимулирования, активации девальвировавшихся форм стимулирования, возрождении забытых традиций, привлечении к этому процессу общественности, расширении спектра ведомственных наград, которыми можно было бы награждать сотрудников не только за успехи в борьбе с преступностью, но и за проявленные важные качества (благородство, бескорыстие и т.д.) и др. . ~
3. Обоснование необходимости разработки государственной социальной политики, одной из направлений которой должно стать обеспечение надежной социальной защиты сотрудников ОВД и какгражданРФ, и как лиц, осуществляющих функцииисполнительнойвласти в условиях высокой степени напряженности и опасности их труда, а также ограниченийобщегражданскихправ и свобод.
4. Обоснование целесообразности издания закона о приоритетных профессиях, в соответствии с которым определялись бы профессии, оказывающие наиболее ощутимое влияние на жизнь общества, усиление его экономического и военного могущества на данном этапе исторического развития. Наличие такого закона сделает более обоснованным определениедолжностныхокладов работников в различных сферах деятельности.
В связи с тем, что между динамикой преступности в РФ и стремительной депопуляцией ее населения существует жесткая корреляционная зависимость в число приоритетных профессий в первую очередь должна быть включена профессия работников ОВД.
5. Предложение по повышению денежного содержания сотрудников ОВД и изменению его структуры, направленные на приачечение молодежи в ОВД, уменьшение текучести и повышение активности при выполнении своих служебныхобязанностей. В частности: более глубокая дифференциация должностных окладов сотрудников, изменение шкалы начисления процентной надбавки за выслугу лет, введение процентной надбавки за профессиональный стаж и за вхождение молодых сотрудников в каждый новый этап жизненного цикла (женитьба, рождение ребенка и т.д.).
6. Предложения по улучшению условий жизнедеятельности сотрудников ОВД. В частности: процентная надбавка за работу во вредных условиях должна начисляться пропорционально проработанному времени, а не только в случае, когда сотрудники были заняты на этой работе 50% рабочего времени и более; процентная надбавка за сложность и напряженность должна начисляться сотрудникам всех ОВДПостановлениемПравительства, т.к. практически все они работают в таких условиях, а за специальный режим несения службы - на основе решений МВД, ГУВД, УВД в тех ОВД, где такой режим вводится и на время действия этого режима; компенсация за несение службы в сверхурочное и ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни должна осуществляться на основе соответствующегоПостановленияПравительства, так как в настоящее время, когда она регламентируется ведомственными нормативно-правовыми актами, при ее реализации возникают серьезные затруднения, и др.
7. Комплекс мер, реализация которых позволит ускорить обеспечение сотрудников ОВД жильем или улучшение их жилищных условиях, включающий в себя: создание отраслевойипотеки, которая могла бы предоставлять молодым сотрудникам кредит на льготных условиях на приобретение однокомнатной квартиры, и накопительной программы для вновь поступающих на службу в ОВД с помесячным начислением на их лицевой счет примерно 3000 руб., которые переводились бы випотекудля погашения кредита и процентов по нему, и др.
8. Обоснование необходимости использования в сфере деятельности ОВД наряду со стимулированием и других средств мотивации, позволяющих повысить эффективность правоохранительной и другой деятельности ОВД: обогащения труда сотрудников, рациональной его организации, планированиядолжностногороста, формирования групповой мотивации, непрерывного профессионального роста, усвоения ценностей зрелой организационной культуры.
9. Методическое обоснование построения механизма стимулирования и подходы к совершенствованию его организационно-правовых основ применительно к деятельности ОВД.
10. Методические рекомендации по стимулированию труда сотрудников ОВД.
Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что на его основе сделаны выводы, развивающие теоретические основы стимулирования, в частности, выявлены факторы, способствующие ослаблению действия некоторых традиционных форм и методов стимулирования в современных условиях, и обоснованы возможности повышения их эффективности; доказана необходимость использования наряду со стимулированием и других, относительно новых направлений мотивации труда сотрудников ОВД, заимствованных из менеджмента, таких например, как целенаправленное формирование организационной культуры,обнародованиемиссии милиции городов, проектирование карьеры и др.
Результаты исследования могут быть использованы:
- при выработке государственной социальной политики в отношении сотрудников правоохранительной сферы и создания института их социальной защиты;
- при принятии Государственной Думой, Правительством, МВД РФ решений по повышению денежного довольствия сотрудников ОВД и улучшению условий их жизнедеятельности;
- при разработке типового положения о стимулировании сотрудников ОВД.
Выводы и предложения диссертации могут также найти применение в учебном процессе при преподавании управленческих, психологических и других учебных дисциплин.
Обоснованность и достоверность полученных результатов обеспечивается методологией проведенного исследования, базирующейся на системном и комплексном подходах к предмету исследования, а также использованием статистических источников, федеральных и ведомственных нормативных правовых актов, социологических методов, аналитических материалов, разработанных на основе комплексного инспектирования практических органов.
Апробация и внедрение результатов исследования. Практические предложения и рекомендации, разработанные в процессе данного исследования, опубликованы в четырехстатьях, доложены 12.10.2000 г. на заседанииНИОНЦИПУ Академии управления МВД России (протокол № 6), использованы в научной деятельности НИО НЦИПУ Академии управления МВД России при подготовке отчета по плану «НИД-2001» («Состояние законности и дисциплины в органах и подразделениях внутренних дел по итогам оперативно-служебной деятельности в 2000 г.» - п. 1.187; «Стимулирование оперативно-служебной деятельности сотрудников в системе работы с кадрами ОВД» - п. 1.188), внедрены в практику в 2000 г. при подготовке пособия «Воспитательная работа с личным составом ОВД» для руководящего составагоррайоргановвнутренних дел и работников кадровых и воспитательных аппаратов, а также в учебный процесс Академии управления МВД России (тема № 5 «Организационная культура и ее формирование» по курсу «Теория организаций»).

Список литературы

Заключение диссертациипо теме "Судебная власть, прокурорский надзор, организация правоохранительной деятельности, адвокатура", Адян, Арам Оганесович

Выводы по главе II.
1,-Эффективность традиционных форм и методов стимулирования можно значительно повысить за счет использования рекомендаций науки, передового отечественного и зарубежного опыта, возрождения забытых традиций, привлечения к этому процессу общественности, выявления девальвированных форм и методов стимулирования и усиления их стимулирующего эффекта, расширения спектра ведомственных наград (нагрудных знаков и медалей) и др. '
2. Институт денежного содержания сотрудниковОВДне отвечает в настоящее время ни сложившимся социальным и экономическим отношениям в России, ни практике промывшенно развитых правовых государств.
Получаемая ими зарплата не позволяет удовлетворить не только их необходимые жизненные потребности, но и в силу своей явной недостаточности, особенно на фоне материального обеспечения работников в коммерческих структурах, оказывает сильное демотивирующее воздействие на их деятельность и поведение.
3. В целях превращения зарплаты сотрудников, ОВД в мотивацион-ный фактор необходимы кардинальные меры, связанные со значительным увеличениемдолжностныхокладов, более глубокой их дифференциацией, исходя из условий несения службы, и введением процентной надбавки за профессиональный стаж.
4. Значительное улучшение условий жизнедеятельности сотрудников ОВД,, включающих в себя их денежное довольствие, жилье, различного рода процентные надбавки за сложность, напряженность, опасность работы, выполнение ее в сверхурочное и ночное время, а также в нерабочие и праздничные дни и т.д., может быть вероятнее всего достигнуто, если решение этой проблемы будет возведено в ранг государственной социальной политики, одной из задач которой станет обеспечение надежной социальной защиты сотрудников ОВД и какгражданРФ, и как лиц, осуществляющих функцииисполнительнойвласти в условиях высокой напряженности труда, с высокой степенью риска для жизни и здоровья, а также ограниченийобщегражданскихправ и свобод.
5. Наряду с различными формами и методами стимулирования труда сотрудников ОВД необходимо использовать и другие подходы к их мотивации; ¡обогащение труда, рациональную его организацию, управление карьерой, формирование групповой мотивации, культивирование ценностей зрелой организационной культуры, формирование мотивов профессионального поведения. Г ,
6. Возможности как традиционных, так и относительно новых форм и методов стимулирования сотрудников ОВД, а также других мотивационных подходов могут быть максимально реализованы, если для этой цели будет разработан и отлажен специальный организационно-правовой механизм, встроенный в общий механизм управления, с помощью которого можно будет осуществлять целенаправленную деятельность по мотиваци-ии труда сотрудников ОВД.
Заключение
В результате проведенного исследования автор пришел к следующим выводам.
1. В условиях демократизации общественных отношений, коммерциализации деятельности многих организаций, незаконченности формирования основных общественных и государственных институтов и ослабления государственного контроля за многими процессами и явлениями значительно возрослопротивоправноеповедение населения, что отразилось на усложнении решаемых ОВД задач, на нагрузке сотрудников, на увеличении риска для их жизни и здоровья.
2. Неудовлетворительное материальное обеспечение сотрудников
ОВД, их низкая социальная защищенность, недостаточная техническая ос> » нащенность, особенно в сравнении с оснащенностью организованныхпреступных, группировок, возросшие нагрузки не могли не сказаться на их морально-психологическом состоянии: многие из них, притом наиболее опытные, профессионально подготовленные, вынуждены были перейти в коммерческие организации и другиеправоохранительныеорганы.
3. Возросший некомплект вМВДРФ в начале 90-х гг. XX в. ликвидировался путем приема на службу молодых, не имеющих соответствующей профессиональной подготозки лиц, в основном из гражданских организаций и демобилизованных из армии.
4. Особенно тяжелое положение с кадрами сложилось в основном рабочем, звене ОВД - в горрайгинорганах, где в связи с высокой текучестью пришлось принимать в оперативные иследственныеподразделения лиц, не только не имеющих юридического образования, но и вообще какого-либо опыта работы вправоохранительнойсфере.
5. Резко изменившаяся кадровая ситуация в ОВД отразились на численности профессионального ядра й соответственно на качестве выполняемой работы, что, в свою очередь, повлекло снижение результатов, оперативно-служебной деятельности,раскрываемостипреступлений и т.д.
6. В сложившихся условиях проблема комплектования и закрепления кадров в ОВД вышла на передний план, и требовались значительные усилия со стороны Правительства, МВД РФ по стабилизации кадрового состава; повышению его профессионального уровня, значительной активизации в борьбе спреступностьюи охране общественного порядка.
7. Эффективным средством решения данной проблемы является формирование у сотрудников ОВД высокой мотивации.
8. Одним из направлений мотивации, традиционно используемого в ОВД, является стимулирование сотрудников.
9. Анализ практики стимулирования в ОВД, а также социологический опрос сотрудников по это1лу вопросу позволяет утверждать, что используемые для этой цели соответствующие формы и методы, хотя в общем и дают положительные результаты, но их возможности еще полностью не исчерпаны.
10; Не отвечает сложившимся в настоящее время в России социальным и экономическим отношениям институт денежного содержания сотрудников ОВД. Получаемая ими зарплата не позволяет удовлетворить не только их необходимые жизненные потребности, но и в силу своей явной недостаточности, особенно на фоне; материального обеспечения работников коммерческих структур, окюывает сильное демотивирующее воздействие на их деятельность и поведение.: '
11. В силу недостаточности экономических, социальных и правовыхгарантийгосударства в обеспечении нормальных условий жизнедеятельности сотрудников ОВД, а также компенсаций за их напряженный и опасный труд, связанный с риском для жизни и здоровья, сотрудники ОВД не в полной мере ощущают свою социальную защищенность.
12* Недостаточная мотивация сотрудников ОВД, в том числе за счет стимулирующих мер, может быть существенно повышена как за счет совершенствования практики применения традиционных форм и методов стимулирования, так и за счет использования относительно новых, заимствованных из опыта передовых ОВД и отечественного и зарубежного менеджмента.
С этой целью автором обоснован и разработан ряд предложений, важнейшими из которых являются следующие:
1. В процессе стимулирования необходимо руководствоваться научно разработанными принципами, рекомендациями, позволяющими избежать типичных недостатков, взять на вооружение новью форм и методы стимулирования.
2. Целесообразно периодически оценивать применяемые формы и методы стимулирования., выявляя среди них «девальвировавшие», использование которых не служит активизации деятельности сотрудников, более ответственному отношению к выполнению своихобязанностей.
3. Необходимо издать закон о приоритетных профессиях, представители которых оказывают наиболее сильное влияние на духовную жизнь общества, укрепление экономического и оборонного потенциала государства (^ настоящее время это прежде всего учителя и сотрудники ОВД). В соответствии с этим законом должны определяться и уровни должностных окладов в различных сферах деятельности.
Существование такого закона облегчит принятие Правительством решения о значительном повышении должностных окладов сотрудникам РВД, чтобы они, во-первых, смогли удовлетворить свои насущные потребности, во-вторых, избавились бы от демотивирующего воздействия зарплаты в силу ее ничтожно малого уровня и, в-третьих, дорожили бы своей службой в ОВД, что непременно должно сказаться на повышении эффективности деятельности ОВД и, как следствие, - на оздоровлениикриминогеннойситуации в стране.
4. Должен быть более глубокий дифференцированный подход к определению должностных окладов сотрудников, осуществляющих примерно одинаковые функции, но в разных условиях.
В целях достижения большей мотивации молодых сотрудников к продолжению службы в ОВД следует изменить шкалу начислений процентные надбавок за выслугу лет таким образом, чтобы она начинала начисляться, во-первых, не после 6 месяцев службы, а после 3-х и, во-вторых, ее рост происходил бы до одного года ежемесячно (в соответствии с разработанной автором шкалой), а затем - ступенчато, используя регрессивный принцип начисления (от большего к меньшему), но так, чтобы процентная надбавка к концу службы (свыше 22 лет) по-прежнему составляла 70%.
6. Специалистам, пришедшим на службу в ОВД из промышленности, других отраслей народного хозяйства, гражданских учебных заведений и т.д., следует включать в выслугу лет время работы по прежней должности, если ее. специфика полностью соответствует специфике деятельности в ОВД. ,При частичном соответствии следует ввести поправочные коэффициенты, с помощью которых можно будет определять долю от общего стажа специалиста, эквивалентной соответствующей выслуге.
7- Необходимо ввести наряду с процентной надбавкой за выслугу процентную надбавку за профессиональный стаж, связав ее начисление с присвоением соответствующего разряда или классности, что будет стимулировать сотрудников повышать свой профессиональный уровень в течение всей службы, так как количество таких разрядов или классов должно быть соизмеримым с общей продолжительностью службы в ОВД (около 20 лет).!
В связи с высокой трудоемкостью разработки необходимых нормативов по профессиональной аттестации сотрудников, определения критериев и показателей оценки профессионального уровня применительно к каждому разряду или классу, можно использовать более упрощенный подход к его оценке, введя соответствующую процентную надбавку к профессиональному стажу, как это сделано при определении процентной надбавки за общий стаж или выслугу.
3. Целесообразно ввести процентную надбавку кдолжностномуокладу молодых сотрудников при достижении ими соответствующих пиков среднестатистического жизненного цикла (женитьба, рождение первого ребенка и т.д.), что повысит их мотивацию в отношении системы МВД, настроит их связать свою судьбу со службой в ОВД.
9: В целях компенсации деятельности сотрудников ОВД во вредных условиях следует устанавливать процентную надбавку к должностному окладу не только в случае, если занятость на этих работах будет не менее 50% рабочего времени, как это сейчас предусмотренопостановлениемПравительства тот 15 апреля 1993 г. № 340, но и в случаях, когда сотрудники будут заняты на этих работах менее 50%, или даже не заняты вовсе, но возможность участия в таких работах предусматривается их функциональнымиобязанностями. В качестве альтернативного варианта предлагается дифференцировать процентную надбавку, исходя из фактически затраченного времени на осуществление таких работ. :
10: Процентная надбавка за сложность, напряженность и специальный режим службы должна быть разделена на две части, одна из которых (за сложность и напряженность) должна, начисляться решением Правительства РФ всем ОВД, так как практически все они работаю в сложной, напряженной обстановке, а другая часть (надбавка за специальный режим) —: на основе указаний МВД,ГУВД, УВД. в отношении тех ОВД, где такой режим вводится и на время действия этого режима.
11. Необходим нормативно-правовой акт, принятый на уровне Правительства РФ «О компенсации за несение службы сотрудниками ОВД в сверхурочное и ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни», как это сделано в отношении выплаты ежеквартальной премии, 13-й зарплаты и других процентных надбавок, что поможет разрядить напряженную обстановку, сложившуюся во многих ОВД с предоставлением их сотрудникам соответствующих компенсаций за переработанное время.
12. В связи с недостаточностью правовых мер, принятых на уровнеПрезидента, Правительства, МВД РФ по обеспечению сотрудников ОВД жильем или улучшением их жилищных условий, целесообразно использовать для этой цели комплекс следующих дополнительных мер:
- создать отраслевуюипотеку, которая могла бы сразу предоставлять молодым сотрудникам кредит на льготных условиях на приобретение однокомнатной квартиры, и одновременно — накопительную программу для вновь поступивших на службу в ОВД с помесячным начислением на их лицевой счет примерно 3000 руб., которые сразу бы переводились в отраслевую ипотеку для погашения кредита и процентов по нему;
- принять участие в создании страховых компаний по обязательному и добровольному страхованию сотрудников, а также страховых фондов по обязательному страхованиюавтомашин, часть средств которых могла бы использоваться в отраслевойипотеке; ■ " ,
- участвовать совместно с другими субъектами хозяйствования в создайии хозрасчетных объектов, консультационных, служб, учебных заведений, осуществляющих подготовку Специалистов для коммерческих структур и т.д., доходы от которых могли бы направляться на строительство жилья для сотрудников ОВД.
13. Существенное улучшение условий жизнедеятельности сотрудников ОВД может быть вероятнее всего достигнуто, если решение этой проблемы будет возведено в ранг государственной социальной политики, одной из задач которой станет обеспечение надежной социальной защиты сотрудников ОВД и как граждан РФ, и как лиц, осуществляющих функции исполнительной власти в условиях высокой напряженности труда, с высокой степенью риска для жизни и здоровья, а также ограничений общегражданских прав исвобод.
14: Для усиления социальной защиты сотрудников ОВД, когда делаются только первые шаги в проведении реформы в этом направлении, необходимо:
- активизировать деятельность администраций субъектов РФ по разработке долгосрочных программ, связанных с решением проблем в области социальной защиты сотрудников ОВД;
- объединить усилияправоохранительныхорганов при лоббировании их интересов в Государственной Думе;
- образовать в Государственной Думе комитет по социальной защите сотрудников ОВД, пенсионеров, ветеранов и членов их семей.
15. В целях повышения мотивации сотрудников ОВД целесообразно наряду со стимулированием труда применять и другие подходы к их мотивации: обогащение труда, рациональную его организацию, планирование карьеры, формирование групповой мотивации, культивирование ценностей зрелой организационной культуры, непрерывное повышение профессионального уровня и др.
16. В целях максимальной реализации возможностей как традиционных, так и относительно новых форм и методов стимулирования труда сотрудников ОВД, а также других мотивационных подходов необходимо разработать в каждому ОВД специальный организационно-правовой механизм. Такой механизм, встроенный в общий механизм управления ОВД, предоставит дополнительные возможности для активизации их деятельности, более? полное раскрытие творческого потенциала, проявление осоз
180 нацной заинтересованности в улучшении результатов работы и отношения к своимобязанностям.

Список литературы диссертационного исследованиякандидат юридических наук Адян, Арам Оганесович, 2006 год

1. Официальные документы и нормативные акты106 основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон. Утв.ПрезидентомРФ 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ.
2. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон. Утв. Президентом РФ 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ.
3. Омилиции: Закон РСФСР (с изм. и доп.). М.: ПРИОР, 2000. -80с.
4. ТрудовойкодексРоссийской Федерации. М.: Статус-Кво 97, 2002. г224 с.
5. О дополнительных мерах по финансированию строительства и приобретения жилья для военносл^окащих:УказПрезидента Российской Федерации от 21 июля 1992 г. № 796.
6. О мерах по усилению социальной защиты военнослужащих внутренних войск, лицначальствующегои рядового состава органов внутренних дел и членов их семей: УказПрезидентаРоссийской Федерации от 2 октября 1992 г. № 1153.
7. Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации:ПостановлениеВерховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. № 4202-1
8. О порядке и условиях службы (работы) по совместительству в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации: Постановление Совета Министров Правительства Российской Федерации № 720 от 23 июля 1993 г.с
9. О. дополнительных выплатах сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации.: Постановление Правительства Российской Федерации от 21 января 2003 г. № 33.
10. Положение об исчислении выслуги лет для назначения процентной надбавки за выслугу лет к окладу денежного содержания сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации. УтвержденноепостановлениемПравительства РФ от 23 января 2003 г. № 43.
11. Об утверждении Положения о мерах социальной защиты и материального стимулированияграждан, способствовавших раскрытию преступлений, совершенных организованными группами: Распоряжение Правительства Москвы от 28.08Л996 г. № 791-РП.
12. О дополнительных мерах по усилению социальной защиты личного состава органов внутренних дел и внутренних войскМВДРоссии: Приказ МВД России № 450-1994 г.
13. Об утверждении медалей МВД России: Приказ МВД России № 50-2001 г.
14. О выплате сотрудникам органов внутренних дел ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим работы: Приказ МВД России № 360-2002 г.
15. Об утверждении инструкции о порядке оказания безвозмездной помощи сотрудникам органов внутренних дел по оплате стоимости кооперативного жилья и погашению кредита банка на индивидуальное жилищное строительство: Приказ МВД России № 631-2002 г.
16. О дополнительных выплатах сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации: Приказ МВД России № 155-2003 г.
17. Об утверждении инструкции о порядке учета нуждающихся в улучшении жилищных условий сотрудников подразделений центральногоаппарата и подразделений, непосредственно подчиненных МВД РФ, и предоставления им жилых помещений: Приказ МВД России № 169-2003 г.
18. Об упорядочении учета лиц, нуждающихся в улучшении жилищ* • . / ных условий, и распределения жилой площади в органах внутренних дел:
19. Приказ МВД России № 345-2003 г.
20. О размерах окладов денежного содержания сотрудников органов внутренних дел: Приказ МВД России № 435-2003 г.
21. Инструкция о порядке учета нуждающихся в улучшении жилищных условий, сотрудников подразделений центрального аппарата и подразделений, непосредственно подчиненных МВД РФ, и предоставления им жилых помещений: Приложение к приказу МВД России № 169-2003 г.
22. Положение о деятельности органов внутренних дел Российской Федерации по учету лиц, нуждающихся в улучшении жилищных условий, и распределению жилой площади. Приложение к приказу МВД России от 24 мая 2003 г. № 345.
23. Инструкция о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации: Приложение к приказу МВД России . № 1038-1998 г.
24. Инструкция «О порядке выплаты сотрудникам органов внутренних дел ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим работы»: Приложение к прихазу МВД России №360-2002 г.
25. Инструкция «О дополнительных выплатах сотрудникам органам внутренних дел Российской Федерации»: Приложение к приказу МВД России № 155-2003 г.
26. О порядке выплаты единовременного денежного вознаграждения по итогам календарного года: Письмо МВД России № 1/6321 от 27.12.1995г.
27. Социальное обеспечение сотрудников МВД Российской федерации (сборник нормативно-правовых актов). М.: Объединенная редакция МВД России, 2003. -384с.1. П. Монографии истатьи
28.АлиулловP.P. Механизм социального управления: Монография. -Москва-Чебоксары, 2003. -234с.
29. Афонина М, Рассохина М. Тенденции рынка труда и динамика заработных плат // Управление персоналом. 2000. № 12. С.46-49.
30. Берндт Г. Руководство вполиции. Пер. с нем. М.: ВНТИЦентр, 1991. г94с.
31.БорисовA.B., Кудрявцев A.B. Концептуальные основы работы с персоналомОВДв современных условиях. М.: Академия МВД РФ, 1992. -35с. ,I
32.ГагаринскаяГ.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности: Монография. Самара: Сам. дозу! печати, 1999.
33.ГербартИ.Ф. Главнейшие педагогические сочинения. М.,1906. -365с. ,
34. Гончаров jB.B. В поисках совершенства управления: руководство для высшего ¡управленческого персонала^ Т.1. М.: МНИИГУ, 1996. -751с.
35. ГрейсонДж.К. мл., О'Делл Карла. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991. -319с.
36.ДроздовВ.А. Резерв кадров для выдвижения; проблемы планированияслужебнойкарьеры и формирование «команды» руководителя. М.: Академия МВД РФ, 1993.-27с.
37. Заславская Т. Человеческий фактор развития экономики и социальная справедливость//Коммунист. 1986. №13. С.61-73.
38.ЗахаровН.И. Мотивация и управление. М.:РАГС, 1999. -151с.
39.КаверинС.Б. Мотивация труда. М.: Институт психологииРАН, 1998.-223с.
40. Кашницкий С. Академия разных наук // Московский комсомолец. 2004. 20 января.
41.КолодкинЛ.М. Успех служебной деятельности руководителя органа внутренних дел. М.: Академия МВД РФ, 1992. -39с.
42. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1995. №1. С.37-42.
43. Комаров Е. Человек труда и его заработная плата // Управление персоналом. 2000. №12. С.33-37.45; Корнейчук Б. Как преодолеть традиции уравнительной оплаты труда в бюджетной организации // Управление персоналом. 2000. №12. С.22-25.
44.ЛихачевБ.Т. Эстетика воспитания. М., 1972. -159с.
45. Лыков В. Инспектор становитсяуполномоченным// Профессионал. 2001. №2. С.25-28. ; '
46.МайдыковА.Ф. 0; некоторых проблемах организации борьбы спреступностьюна современном этапе развития общества/Актуальные проблемыправоохранительнойдеятельности в России. М.: Академия управления МВД России, 2000. С.3-8.
47.МакаренкоA.C. Марш 30-го года // Собр. соч. в 2-х т. Т. 2. М., 1971.-384с. •
48.МоллЕ.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. -352с. '
49.ПетуховЕ.В. Психологическая помощь в организации деятельности коллектива сотрудников ОВД. М.: Академия управления МВД России, 2002. -46с.
50. Дитере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1988.-418с.
51. Попова ИМ. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Киев: Наукова думка, 1976. -207с.
52.ПронниковВ.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М.: Наука, 1989. -207с.55;РошаА.Н. Стимулирование служебной деятельности работника милиции. М.: Академия МВДСССР, 1991. -87с,
53. Руководство в полиции. Заключительный отчет о семинаре «Руководство в полиции» Пер. с нем. —,М.: Академия управления МВД России, 1990.- 94с.
54. Симонов ИВ. Три фазы в реакциях организма на возрастающий стимул: М., 1962.-18с.
55.Служебнаякарьера /Под общ. ред. Е.В. Охотского: Монография. М.: Экономика, 1998. -302с.
56. Смирнов С. Социальные реформы в системе денежного довольствия МВД. Планы и реальность // Офицеры. 2002. №1. С.28-29.
57. Станкин М. Психологические аспекты стимуляции // Управление персоналом. 1999. № 2. С.46-51.
58. Сысоев Н. Российские награды для солдатправопорядка// Профессионал. 2р01. №1. С. 15-16.62; Сысоев Н. Новые награды' МВД России // Профессионал. 2001. № 2. С.48.63—Тортунова //-В-поисках-денег-// 0фицеры.-2002.№ 1^С. 19-20.-
59. Фатхутдинов Р., Сивкова Л.Принуждение, побуждение, убеждение: новый подход к методам управления // Управление персоналом. 1999. № 2. С.32-40.
60. Фишер Г. Еще раз о причинах «Японского экономического чуда» // Российский экономический журнал. 1995. №8.С.69-73.
61. Херцберг Ф., Майнер М. Побуждения к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. 1990. №1. С. 13-20.
62. Хпынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом // Информационныйбюллетень№ 9. М.: Институт Дальнего Востока, 1995.
63.ШейнЭ.Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.-336с.
64. Шепель В. Стимулирование труда «архимедов рычаг» в работе с персоналом // Управление персоналом, 1999. № 5. С.25-28.• , ч ■
65. Щукин В. Как организовать* оптймальную систему оплаты и стимулирования труда персонала // Управление персоналом. 2000. №12. С.39-41.
66. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М., 1992.-216с.
67. Яккока Л., Новак У. Карьера менеджера / Пер. с англ. Мн.: Попурри! 2002.-416с.
68. I. Учебники, учебные пособия, диссертации, авторефераты
69.БорисовA.B., Кудрявцев A.B. Концептуальные основы работы с персоналом ОВД в современных условиях. Лекция. М.: Академия МВД РФ, 1992.-35с.
70.БулыгинЮ.Е. Организация социального управления (Основные понятияикатегории)^Словарь-справочник.-М.:Контур, 1999^-254с.
71.ВатутинаН.Б. Власть и мотивация в управлении организацией. Дисс. . канд. экон. наук. Ivl, 1998. -160с.
72.ВахнинаB.B. Психологические особенности мотивации личности руководителя органов внутренних дел. Дисс. . канд. псих. наук. М.: Академия управления МВД России, 1999. -206с.
73.ВиханскийО. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, организация, процесс: Учебник. 2-е изд. М.: Гардарика, 1956.-416с.
74.ГлущенкоЕ.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления. Учеб. курс. М.: Вестник, 1997.- 336с.
75.ДехановаН.Г. Мотивация управленческой деятельности: вопросы теории и методологии: Автореф. дисс. . канд. социол. наук. М.: РАГС, 1997. -21с.80 .Доронина КВ. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособие. Новосибирск: СибАГС, 1999. -79с.
76. Занюк С. Психология мотиваций./ Теория и практика мотивирования, Мотивационный тренинг. Киев: Эльга-Н, Ника центр. 2002. -351с.
77.ЗинченкоВ.П., Му В.М. Основы эргономики. М.:МГУ, 1979. -343с. .
78.ЗуйковГ.Г., Черненко Г.И., Яськов Е.Ф. Научная организация труда в органах внутренних дел. М.: Академия МВД СССР, 1981. -115с.
79.КондауровР.В. Финансовое обеспечение деятельности ОВД. Автореф. дисс. . канд. экон. наук. М.: Академия управления МВД России,1. Г , • t >•'1999. -24с.
80.КостыряЮ.С. Экономические аспекты управления системой социальной защиты сотрудников органов внутренних дел в современных условиях:-. Автореф. дисс. . канд. эк. наук. г М^ Академия управления МВД России; 2004.-24с. ;
81. Короткое Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. М.:
82. Красовский Ю.Д; Организационное поведение. -М.: ЮНИТИ, 1999. -472с. "
83.КузнецоваН.В. Мотивация труда и формы ее проявления. Дисс. . д-ра экон. наук. СПб., 1998.-444с.. I
84.ЛевченкоА.А. Мотивация правового поведения сотрудников органов внутренних дел. Дисс. канд.юрид. наук. Ростов н/Д, 2002. -188с.
85.ЛовчеваМ.В. Повышение результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма мотивации. Дисс. канд.экон. наук.-М., 2003. -214с. '
86.МеметоваД. О. Институт ипотечного кредитования жилья в России (Организационный и экономический аспекты). Дисс. . канд. эк. наук. М.: Академия управления МВДРоссйи, 2002. -170с.
87. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. М.: Юрайт-Издат., 2003. -591с.
88.МесконМ.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 2002.-704с.
89.МоллЕ.Г. Организационное поведение: Учеб. пособие. М.: Финансы й статистика, 1998.-160с.
90.МоргачевС.С. Менеджмент и его использование в управленческой деятельности органов внутренних дел: Автореф. дисс. . канд. юрид. наук. М.: Академия управления МВД России, 2004; -24с.
91.ОбуховаЛ.А. Мотивация развития и использования потенциала кадров государственной службы РФ: Автореф. дисс. . канд. социол. наук. М., 2000. -24с.
92.ПетрушинВ.И. Психология менеджмента: Учебное пособие. -М.: Институт практической психологии, 1996. -329с.
93.ПолежаевЕ.Ф., Макушин В.Г. Основы физиологии и психологии труда. М.: Экономика, 1974.-239с.1Ô1 .РозановаВ.А. Психология управления. М., 1999. -352с.
94.РоманюкC.B. Мотивация эффективной производственной деятельности. Дисс. канд. экон. наук. СПб., 2001. -188с.
95.СкачковаГ.С. Вознаграждениё за исполнениеобязанностейсотрудникам органов внутренних дел /'/ Справочник кадровика. 2002. №4. С.26-33,
96. Теория системного менеджмента: Учебник / Под общ. ред. П.В.Журавлева, P.C.Седегова, В.Г. Янчевского. М.: Экзамен, 2002. -512с.
97. Теория управления в сфере правоохранительной деятельности: Учебник. М.: Академия МВД СССР, 1990. -324с. ■ <
98.ТомпсонA.A., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. -М., 1998. -576с.
99. Управление организацией: Энциклопедический словарь. М.:1. ИНФРА-М, 2001.-822с.
100. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2002. -560с.
101.УткинЭ.А. Мотивационный менеджмент.-М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Изд. ЭКМОС, 1999. -19с.
102. МО.ЦыпкинЮ.А. Управление персоналом: Учеб; пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. -446с. .
103.ЯськовЕ.Ф. Содержание научной организации управленческого труда. Лекция. М.: Академия МВД СССР, 1976. -31с.1.. Иностранные источники
104. Davis S.M., Gould R.L. Three vice presidents in mid-life I I Harward Business Review, 1981. 59, № 4. P.l 18-130.
105. Hall D.T. Career in organizations. 1976 Pacific Palisades, CA: Goodyear Glenview.
106. Hellriegal D., Slocum J.W. Management:Contingency Approaches, 2nd ed. (Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1978):
107. J17. Henderson R.I. «Short Term Incentives», Compensation Management: Rewarding Performance (Englewood Cliffs, NJ.:Prentice-Hall,1988).
108. Herzberg F.I., Mausner M., Snyderman В. Motivation to Werk. -N.Y., Wiley and Sons, 1959.
109. House R.,Wigdor L.Á. Herzberg's Dual Factor Theory of Job Satisfaction and Motivation: A Review of the Evidence and a Criticism, Personnel Psychology, Vol. 20(1967). :
110. Margerison C. How bosses grow successors. "Management Today", 1980, and., 21, P.23-25.
111. Super D.E. Career development: self-concept theoiy. N.Y., 1963.
112. Wathins C.E., Leslie J.B. Annual review, 1992-1994: Career development, ¡reciprocalwork/nonwork interaction, and: women's participation. Journal öf Vocational Behavior, 42. P.333-349.