Совершенствование системы стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел

Краткое описание

Содержание
Введение... 3

Г л а в а I. Общетеоретические основы и современная

практика стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел

§ 1. Мотивация трудовой деятельности и научные подходы к обоснованию источников и характера мотивационного процесса ... 19

§ 2. Стимулирование как подсистема мотивации: классификация, закономерности, принципы... 33

§ 3. Анализ практики стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел в современных условиях... 49

Г л а в а П. Совершенствование системы стимулирования труда в органах внутренних дел

§ 1. Повышение эффективности традиционных форм и методов стимулирования... 67

§ 2. Некоторые подходы к совершенствованию системы оплаты труда сотрудников органов внутренних дел... 79

§ 3. Улучшение условий жизнедеятельности сотрудников органов внутренних дел... 110

§ 4. Использование в практике управления органами внутренних дел мотивационных подходов, разработанных в менеджменте...133

§ 5. Совершенствование организационно-правового механизма стимулирования труда сотрудников органов внутренних дел... 154

Заключение... 173

Литература... 181

Приложения... 192
Введение

Введение

Актуальность темы. Политические и социально-экономические преобразования, происходящие в стране, и связанные с ними демократизация общественных отношений и коммерциализация деятельности многих организаций в условиях ослабления государственного контроля за многими процессами и явлениями и незаконченности формирования основных общественных и государственных институтов привели к социальной нестабильности, поляризации общества, значительному росту противоправного поведения. Во многих регионах существенно возросла нагрузка на сотрудников, и увеличился риск для их жизни и здоровья, в том числе по причине привлечения.личного состава для выполнения служебно-боевых задач в районах чрезвычайного положения.

Ситуация усугубляется еще тем обстоятельством, что материальное обеспечение сотрудников органов внутренних дел является крайне низким, неудовлетворительной является их социальная защита, связанная с несвоевременной выдачей зарплаты, страховых пособий, материальной помощи, премий и т.д. Все это отрицательно сказывается на морально-психологическом состоянии личного состава, на деятельности ОВД, оказавшихся со старым багажом организационных и технических средств перед лицом не только лавинообразно возросшей, но и качественно изменившейся в организационном, профессиональном и техническом отношениях преступности. Так, значительная часть сотрудников ОВД, притом наиболее опытных, профессионально подготовленных, вынуждены были перейти в коммерческие организации и другие правоохранительные органы. Возросший некомплект часто ликвидировался путем приема на службу молодых, не имеющих соответствующей профессиональной подготовки сотрудников.

4

Благодаря предпринятым усилиям со стороны МВД РФ в целом удалось восстановить профессиональное ядро органов и подразделений внутренних дел РФ. По состоянию на 1 января 2004 г. они укомплектованы на 94,7 %, что позволяет в общем, с точки зрения руководства МВД РФ, решать возложенные на МВД России задачи1.

Вместе с тем анализ укомплектованности ОВД по округам, МВД, ГУВД, УВД субъектов РФ, отдельным службам; качества кадрового потенциала ОВД дает возможность увидеть и многие пробелы в работе с кадрами. Так, в разрезе федеральных округов относительно высок некомплект в Центральном (6,0%), Северо-Западном (7,5%) и Дальневосточном (5,1%) федеральных округах. Много еще вакантных должностей рядового и начальствующего состава в среднем по МВД, ГУВД, УВД субъектов РФ (~5%). Особенно высок некомплект в ГУВД г. Санкт-Петербурга и Ленинградской области (11,9%), г. Москвы (8,5%), в УВД Ненецкого и Эвенкийского автономных округов (11,9 и 10,9% соответственно), УВД Камчатской и Новосибирской областей (10,1 и 9,4% соответственно).

Достаточно высок уровень некомплекта в основных службах ОВД -уголовном розыске (4,5%), в подразделениях по борьбе с экономическими преступлениями (-5%), в патрульно-постовой службе (~8%) .

Приведенные цифры некомплекта, хотя и отражают одну из проблем в работе с кадрами, тем не менее, не позволяют почувствовать всю ее остроту, так как в целом, как уже отмечалось, укомплектованность ОВД достаточно высока - около 95%. (на 01.01.2004 г.) Более отчетливо эта проблема начинает вырисовываться при изучении текучести кадров. В среднем за последние 7 лет (1997-2003 гг.) из ОВД увольняется каждый год около 9% работников. При этом по отрицательным мотивам ~7,5%, из-за

1 Состояние работы с кадрами ОВД РФ за 2003 год. - М.: ИМЦ ГУК МВД РФ, 2004. С.З, 63-63.

2 Там же. С. 63-64.

5

нарушений условий контракта ~12,3% и по собственному желанию -43%. Таким образом, увольнение по этим трем статьям составляет около 65% от общего количества уволенных, или, если выразить эту цифру в абсолютном значении, то получается, что ежегодно около 50 тыс. физически здоровых, в основном молодых людей разочаровались в выбранной профессии или оказались не подготовленные к ней1. Наиболее высок уровень увольнений кадров из следственных подразделений (10,6%), криминальной милиции (особенно из подразделений БОП (9,1%) и УР (8,3%)) и милиции общественной безопасности (прежде всего из ППС, дознания, ОМОН и службы участковых уполномоченных милиции - свыше 8% в каждой из названных служб)2.

Это средние по МВД РФ цифры. Если же брать конкретные регионы, то можно обнаружить такие, где увольняется ежегодно до 15% кадрового состава, например в УВД Ненецкого и Чукотского автономных округов.

Не меньшую угрозу для стабильности кадров ОВД вызывает и так называемая внутренняя текучесть: перемещение сотрудников из одной службы в другую, не всегда объективно необходимые переводы из одного региона в другой. Так, принимая в расчет уволившихся из УР и подразделений БЭП, а также добровольно перешедших в другие службы, получается, что в 2003 г. эти службы покинули более 19% личного состава, а служ-бу участковых уполномоченных милиции - около 12%3.

В результате продолжающегося оттока квалифицированных кадров наметился ряд негативных тенденций. В целом по системе МВД РФ удельный вес сотрудников с общим стажем службы в ОВД от 1 года до 3-х лет увеличился с 18,4 в 1998 г. до 25,6% в 2003 г., а со стажем от 3-х до

1 Рассчитано автором на основании след. источников: Состояние работы с кадрами ОВД РФ за 1999, 2000, 2001, 2002, 2003 гг. - М.: ГУК МВД РФ.

2 Данные за 2003 г. Указ. соч. С. 13.

3 Состояние работы с кадрами ОВД РФ за 2003 г. Указ. соч. С. 20.

6

10 лет наоборот уменьшился от 46,8% до 45,5%. Также уменьшилась доля сотрудников, проработавших в ОВД от 10 до 20 лет, которая составила 23,1% в 2003 г. против 26,8% в 2000 г.1. В структуре МВД РФ есть МВД, ГУВД, УВД,' кадровый состав которых почти наполовину состоит из сотрудников, прослуживших в ОВД менее 3-х лет, это - МВД Чеченской республики, Алтайской, ГУВД Московской области и др.

Особую тревогу вызывает состояние кадров в основном рабочем звене системы органов внутренних дел — в городских, районных и линейных органах, где, как отмечает А.Ф. Майдыков, «никогда еще, начиная с 60-х гг., не был так низок процент следователей, не имеющих высшего юридического образования; никогда не было такой высокой текучести ..., не был так мал стаж работы сотрудников в оперативных аппаратах и след-ственных подразделениях» . Сказанное относилось к 2000 г., но, как показывает анализ, такое положение с кадрами в ГОРОВД характерно и для последующих лет.

Снизившийся качественный уровень кадрового состава ОВД, с одной стороны, и неудовлетворительное материальное обеспечение его, с другой, не только негативно отражается на результатах деятельности ОВД, но и на нравственной атмосфере, царящей во многих подразделениях, способствующих использованию служебных полномочий в личных целях, взяточничеству, работе по совместительству в коммерческих структурах и т.д.

Причин сложившейся ситуации много. Не анализируя их все, нельзя вместе с тем не назвать такую из них, как источник комплектования. На

1 Состояние работы с кадрами ОВД РФ за 2003 г. Указ. соч. С. 34.

2 Майдыков А.Ф. О некоторых проблемах организации борьбы с преступностью на современном этапе развития общества // Актуальные проблемы правоохранительной деятельности в России: Труды / Академия управления МВД России, 2000. С. 5.

рис. 1 показана структура основных источников комплектования кадров ОВД.

Доля лиц, принимаемых в ОВД из различных источников, в %

¦ из гражданских организаций

¦ из вооруженных сил и других силовых структур О из образовательных учреждений МВД РФ

Рис. 1 Структура основных источников комплектования кадров ОВД1

Как видно из него, основными источниками комплектования ОВД длительное время остаются гражданские организации и уволенные в запас военнослужащие. Правда, отчетливо видна тенденция сокращения суммарной доли этих лиц с 65,7% в 1994 г. до 47,8% в 2003 г. и противоположная ей тенденция, связанная с ростом доли лиц, принимаемых из учебных заведений МВД РФ: с 1,9% в 1994г. до 15,9% в 1999 г. Тем не менее, несмотря на эти положительные тенденции, следует отметить следующее. Во-первых, рост доли лиц, привлекаемых из образовательных учреждений МВД РФ, продолжался лишь до 1999 г., а затем эта тенденция сменилась

1 Состояние работы с кадрами ОВД РФ 1998-2004 гг. - М.: ГУК МВД РФ, 2004.

8

противоположной ей (2000 г. - 14%; 2001г. - 12,9%; 2002 г. - 10,3%; 2003г. - 9,2%). Во-вторых, смело можно утверждать, что не только в прошлом, но и в настоящем и в ближайшей перспективе основной контингент приходящих в систему МВД - это люди, специально не подготовленные для службы в ОВД, среди которых немало случайных, а отсюда и возник- новение массы проблем как следствие такой практики. Действительно, как уже отмечалось, почти 50% (от общего числа увольняющихся) увольняется по собственному желанию или нарушений условий контракта. При этом каждый год увольняется на первом году службы около 4 тыс. человек. К этому можно добавить также значительное число в подразделениях лиц, которые по данным социологического опроса не связывают свою дальнейшую жизнь со службой в ОВД — около 30%.

Конечно, нельзя огульно давать отрицательную оценку всем, кто приходит в ОВД не из учебных заведений МВД. Многие, пришедшие из гражданских организаций, находят в ОВД свое призвание, с достоинством выполняют свои служебные обязанности. Но, с другой стороны, нельзя отрицать и того факта, что использование длительное время в качестве основных источников комплектования ОВД гражданских организаций и демобилизуемых из Вооруженных сил, не может не способствовать возникновению тех проблем, о которых шла речь выше. Разумеется, мы не сбрасываем со счетов усилий кадровых аппаратов ОВД, направленных на подготовку, переподготовку, повышение квалификации и т.д. вновь принимаемых со стороны. Эффект, конечно, есть, но его нельзя сравнить с эф- фектом подготовки кадров в специализированных образовательных заведениях ОВД. Цель исследования не связана с поиском путей повышения уровня профессионализации кадрового потенциала ОВД. Это тема другого исследования. Наша задача иная: как в существующих условиях заинтересовать всех, кто пришел в ОВД, повысить мотивацию к службе, к резуль- (/ тативному труду, к росту профессионализма; поверить в систему, которая

9

их приняла, и связать с ней свою профессиональную деятельность на длительную перспективу. Задача в общем не новая, но ее решение в условиях демократизации общественных отношений и формирования рынка требует поиска новых подходов, так как старые методы или не срабатывают вовсе или мало эффективны. Действительно, раньше не только трудно было «войти» в систему МВД, но и добровольно «выйти» из нее при условии добросовестного выполнения сотрудником своих обязанностей и соблюдения законности. Существовало много различных механизмов (государственная система распределения молодых специалистов, контракты, партийная дисциплина и др.), благодаря которым система МВД была достаточно стабильной. Сейчас решение - «служить или уйти из ОВД» - зависит исключительно от самого сотрудника. Существенно противостоять выбору негативного варианта этого решения может только сильная мотивация, созданная в системе МВД. Это обстоятельство и предопределило выбор темы исследования, формулировку его целей и задач.

Степень разработанности темы исследования. Проблема мотивации, в т.ч. стимулирования труда в различных областях человеческой деятельности, всегда привлекала к себе внимание исследователей как у нас в стране, так и за рубежом. В СССР подавляющее число исследований касалось экономического аспекта стимулирования труда, хотя определенный интерес к этим вопросам проявлялся и со стороны философов, социологов, психологов и педагогов. До 1992 г. диссертационные исследования по данной проблематике были проведены Л.В. Заглинской, Ю.Л. Зубко, В.В. Иглиным, О.А. Матвеевой, М.М. Оредарчук и др. Проблема стимулирования труда в условиях социалистических отношений, а также перехода к рыночной экономике освещалась также в трудах таких ученых, как А.С. Литовченко, Н.Т. Мелешенко, И.П. Паварич, Т.И. Саксаули, Л.В. Фаткин, Л.А. Юрченко и др.

10

В постсоветский период интерес к проблемам мотивации труда еще более возрос в связи с резко изменившимся характером социально-экономических отношений, значительным ослаблением государственного влияния на жизненно важные процессы в обществе, а также появлением организаций с использованием различных форм собственности. За последние 9 лет (1994-2003 гг.) было защищено около 20 диссертаций по проблемам мотивации труда. Анализ этих работ показал, что по-прежнему исследователей привлекает экономический аспект мотивации (85% защищенных работ посвящено экономическим вопросам мотивации), хотя предмет исследования значительно расширился. Исследуется, например, мотивация труда предпринимателей (Белявский А.Д. Экономико-правовые условия и мотивационные принципы развития предпринимательского труда. — СПб., 1995), традиционных категорий работников, но на частных предприятиях (Ануфриева И.Ю. Совершенствование материального стимулирования наемного труда в частном секторе экономики. - Барнаул, 1999), мотивация труда за рубежом (Корягина Е.В. Трудовая мотивация в западном менеджменте: анализ и организация. - М., 1994). Стали предметом исследования и социальные механизмы стимулирования труда (Исха-ков А.Г. Роль ценностных факторов в развитии трудовой мотивации. - Казань, 2000; Нестеренко Т.Д. Социальные механизмы стимулирования труда в рыночной экономике. - Новочеркасск, 2001).

Вместе с тем обращает на себя внимание почти полное отсутствие исследований за анализируемый период по проблемам мотивации в правоохранительной системе. Если взять сферу деятельности ОВД, то применительно к ней в обозримой ретроспективе было проведено только одно диссертационное исследование по данной проблеме В.В. Вахниной в 1999 г.1

1 Вахнина В.В. Психологические особенности мотивации личности руководителя органов внутренних дел. Дисс. ... канд. псих. наук. - М.: Академия управления МВД России, 1999.

11

Это, конечно, не означает, что ученые МВД не видели этой проблемы раньше. Можно назвать ряд работ, в частности учебное пособие А.Н. Роши «Стимулирование служебной деятельности работника милиции», изданное в Академии МВД СССР в 1991г., в которых эта проблема освещалась. С психологических позиций эта проблема изучалась М.Г. Дебольским, А.И. Папкиным, Е.В. Петуховым, В.М. Поздняковым, И.Б. Пономаревым, В.И. Чернениловым, И.В. Якушевым. В организационно-правовом же аспекте стимулирование труда становилось предметом исследования гораздо реже. Нам трудно объяснить сейчас чем это было вызвано, но не исключено, что одна из причин этого, как.представляется, заключается в том, что слишком узко представлялось и ученым и практическим работникам стимулирование труда в ОВД: прежде всего как набор оговоренных нормативными актами мер материального и морального характера, что, естественно, не вдохновляло исследователей на выбор этого аспекта деятельности в качестве предмета исследования. Это обстоятельство, в свою очередь, также повлияло на выбор темы диссертации.

Объект исследования. Объектом диссертационного исследования является служебная деятельность сотрудников ОВД, а также отношения, складывающиеся в процессе этой деятельности.

Предмет исследования — система стимулирования служебной деятельности сотрудников ОВД, включая в себя взаимосвязанные между собой принципы, формы, методы и другие элементы этого процесса.

Гипотезы исследования. Предполагается, что низкая результативность стимулирования служебной деятельности сотрудников ОВД связана прежде всего с узким представлением о содержании этой деятельности, сводящейся прежде всего к использованию традиционных форм и методов стимулирования, регламентированных Положением о службе. Кроме того, как представляется, эффективность стимулирования может быть значительно повышена с использованием научных рекомендаций по совершен-

12 ствованию традиционных и применению новых форм и методов

стимулирования.

Цель исследования — совершенствование традиционных механизмов стимулирования труда сотрудников ОВД, а также обоснование возможностей применения новых, исходя из отечественного и зарубежного ф опыта мотивации труда в различных сферах человеческой деятельности.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

- уточнить ряд понятий, используемых в предметной области исследования, таких как «труд» и «служебная деятельность», «мотивация» и «стимулирование» и других применительно к деятельности ОВД и выявить их соотношение;

- на основе анализа существующей практики стимулирования труда сотрудников ОВД оценить эффективность применяемых форм и методов в современных условиях, выявить девальвировавшиеся формы и методы стимулирования и предложить подходы к их активации1;

- выявить и обосновать возможности повышения денежного содержания сотрудников ОВД;

- предложить подходы к улучшению условий жизнедеятельности сотрудников ОВД;

- обосновать необходимость использования в сфере деятельности ОВД помимо стимулирования других форм и методов мотивации труда, позволяющих существенно активизировать служебную деятельность со-

м трудников ОВД;

Активация (от лат. activus — деятельный) — возбуждение как усиление активности; перевод в деятельное состояние // Словарь иностранных слов. 15-е изд., испр. -М.: Русский язык. 1988. С. 23.

13

- сформулировать и обосновать предложения по совершенствованию организационно-правового механизма стимулирования труда сотрудников ОВД;

- разработать методические рекомендации по стимулированию труда сотрудников ОВД.

Методологической основой исследования является теория Мотивации деятельности, а также системный подход к выявлению проблем в предметной области исследования и обосновании их решения, статистические и социологические методы сбора эмпирических данных, логические методы анализа.

В ходе диссертационного исследования использовались труды отечественных и зарубежных ученых по теории управления, психологии, экономике, диссертации, нормативно-правовые акты МВД России, информационно- аналитические материалы ГОИУ, а также отчеты и другие служебные документы по организации стимулирования, подготовленные в МВД, ГУВД, УВД субъектов РФ, УВДТ, УВД городов.

Научная новизна исследования. В диссертации впервые в практике деятельности МВД, УВД подвергнута системному анализу организация стимулирования сотрудников ОВД. При этом уточнены понятия мотивации, стимулирования применительно к сфере деятельности ОВД, соотношение между ними; выявлены факторы, препятствующие эффективному использованию традиционных подходов к стимулированию, а также их формы и методы, подвергшиеся значительной «девальвации»; дано опре- деление организационно-правового механизма стимулирования труда сотрудников ОВД и раскрыта его структура. В диссертации содержатся также положения, в которых обосновывается недостаточность активизации деятельности сотрудников ОВД в современных условиях на основании только морального и материального стимулирования, доказывается необходимость применения широкого мотивационного спектра воздействий,

14

благодаря которому может быть существенно повышена стабильность ОВД, ответственность их сотрудников перед обществом, результативность их деятельности и указаны наиболее перспективные направления их мотивации.

На защиту выносятся следующие положения диссертации.

1. Теоретические положения, уточняющие и развивающие представление о стимулировании, как одном из направлений обеспечения мотивации, его закономерностях и принципах, формах и методах; факторах, влияющих на эффективность его использования.

2. Обоснование подходов к повышению эффективности традиционных форм и методов стимулирования, заключающихся: в реализации научных принципов стимулирования, активации девальвировавшихся форм стимулирования, возрождении забытых традиций, привлечении к этому процессу общественности, расширении спектра ведомственных наград, которыми можно было бы награждать сотрудников не только за успехи в борьбе с преступностью, но и за проявленные важные качества (благородство, бескорыстие и т.д.) и др. . ~

3. Обоснование необходимости разработки государственной социальной политики, одной из направлений которой должно стать обеспечение надежной социальной защиты сотрудников ОВД и как граждан РФ, и как лиц, осуществляющих функции исполнительной власти в условиях высокой степени напряженности и опасности их труда, а также ограничений общегражданских прав и свобод.

4. Обоснование целесообразности издания закона о приоритетных профессиях, в соответствии с которым определялись бы профессии, оказывающие наиболее ощутимое влияние на жизнь общества, усиление его экономического и военного могущества на данном этапе исторического развития. Наличие такого закона сделает более обоснованным определение должностных окладов работников в различных сферах деятельности.

15

В связи с тем, что между динамикой преступности в РФ и стремительной депопуляцией ее населения существует жесткая корреляционная зависимость в число приоритетных профессий в первую очередь должна быть включена профессия работников ОВД.

5. Предложение по повышению денежного содержания сотрудников ОВД и изменению его структуры, направленные на приачечение молодежи в ОВД, уменьшение текучести и повышение активности при выполнении своих служебных обязанностей. В частности: более глубокая дифференциация должностных окладов сотрудников, изменение шкалы начисления процентной надбавки за выслугу лет, введение процентной надбавки за профессиональный стаж и за вхождение молодых сотрудников в каждый новый этап жизненного цикла (женитьба, рождение ребенка и т.д.).

6. Предложения по улучшению условий жизнедеятельности сотрудников ОВД. В частности: процентная надбавка за работу во вредных условиях должна начисляться пропорционально проработанному времени, а не только в случае, когда сотрудники были заняты на этой работе 50% рабочего времени и более; процентная надбавка за сложность и напряженность должна начисляться сотрудникам всех ОВД Постановлением Правительства, т.к. практически все они работают в таких условиях, а за специальный режим несения службы - на основе решений МВД, ГУВД, УВД в тех ОВД, где такой режим вводится и на время действия этого режима; компенсация за несение службы в сверхурочное и ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни должна осуществляться на основе соответствующего Постановления Правительства, так как в настоящее время, когда она регламентируется ведомственными нормативно-правовыми актами, при ее реализации возникают серьезные затруднения, и др.

7. Комплекс мер, реализация которых позволит ускорить обеспечение сотрудников ОВД жильем или улучшение их жилищных условиях,

16

включающий в себя: создание отраслевой ипотеки, которая могла бы предоставлять молодым сотрудникам кредит на льготных условиях на приобретение однокомнатной квартиры, и накопительной программы для вновь поступающих на службу в ОВД с помесячным начислением на их лицевой счет примерно 3000 руб., которые переводились бы в ипотеку для погашения кредита и процентов по нему, и др.

8. Обоснование необходимости использования в сфере деятельности ОВД наряду со стимулированием и других средств мотивации, позволяющих повысить эффективность правоохранительной и другой деятельности ОВД: обогащения труда сотрудников, рациональной его организации, планирования должностного роста, формирования групповой мотивации, непрерывного профессионального роста, усвоения ценностей зрелой организационной культуры.

9. Методическое обоснование построения механизма стимулирования и подходы к совершенствованию его организационно-правовых основ применительно к деятельности ОВД. :

10. Методические рекомендации по стимулированию труда сотрудников ОВД.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что на его основе сделаны выводы, развивающие теоретические основы стимулирования, в частности, выявлены факторы, способствующие ослаблению действия некоторых традиционных форм и методов стимулирования в современных условиях, и обоснованы возможности повышения их эффективности; доказана необходимость использования наряду со стимулированием и других, относительно новых направлений мотивации труда сотрудников ОВД, заимствованных из менеджмента, таких например, как целенаправленное формирование организационной культуры, обнародование миссии милиции городов, проектирование карьеры и др.

17 Результаты исследования могут быть использованы:

- при выработке государственной социальной политики в отношении сотрудников правоохранительной сферы и создания института их социальной защиты;

- при принятии Государственной Думой, Правительством, МВД РФ решений по повышению денежного довольствия сотрудников ОВД и улучшению условий их жизнедеятельности;

- при разработке типового положения о стимулировании сотрудников ОВД.

Выводы и предложения диссертации могут также найти применение в учебном процессе при преподавании управленческих, психологических и других учебных дисциплин.

Обоснованность и достоверность полученных результатов обеспечивается методологией проведенного исследования, базирующейся на системном и комплексном подходах к предмету исследования, а также использованием статистических источников, федеральных и ведомственных нормативных правовых актов, социологических методов, аналитических материалов, разработанных на основе комплексного инспектирования практических органов.

Апробация и внедрение результатов исследования. Практические предложения и рекомендации, разработанные в процессе данного исследования, опубликованы в четырех статьях, доложены 12.10.2000 г. на заседании НИО НЦИПУ Академии управления МВД России (протокол № 6), использованы в научной деятельности НИО НЦИПУ Академии управления МВД России при подготовке отчета по плану «НИД-2001» («Состояние законности и дисциплины в органах и подразделениях внутренних дел по итогам оперативно-служебной деятельности в 2000 г.» - п. 1.187; «Стимулирование оперативно-служебной деятельности сотрудников в системе работы с кадрами ОВД» - п. 1.188), внедрены в практику в 2000 г. при под-

Список литературы