Сікорський Юрій Миколайович Формування системи мобільності людських ресурсів в ТНК

Короткий опис

Сікорський Юрій Миколайович, заступник директора з питань управління персоналом ТОВ «Уніхімтєк-Україна»: «Формування системи мобільності людських ресурсів в ТНК» (08.00.02 - світове господарство і міжнародні еко­номічні відносини). Спецрада Д 26.001.02 у Київському національному університеті імені Тараса Шевченка

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Кваліфікаційна наукова праця на
правах рукопису

СІКОРСЬКИЙ ЮРІЙ МИКОЛАЙОВИЧ
УДК 331.91
ДИСЕРТАЦІЯ
ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ МОБІЛЬНОСТІ
ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ В ТНК
08.00.02 – світове господарство і
міжнародні економічні відносини
Подається на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук
Дисертація містить результати власних досліджень. Використання ідей, результатів і текстів
інших авторів мають посилання на відповідне джерело
_________________________ Ю.М.Сікорський
Науковий керівник:
Заблоцька Ріта Олександрівна
доктор економічних наук, професор
Київ-2017

ЗМІСТ
ВСТУП…………………………………………………………………………….. 15
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ АНАЛІЗУ ТРУДОВОЇ
МОБІЛЬНОСТІ ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ В ТНК …………………………... 24
1.1.  Теоретичні концепції аналізу мобільності людських ресурсів в контексті
лібералізації світогосподарських зв’язків ……….................................................... 24
1.2.  Глобалізаційні основи сучасних процесів міграції робочої сили………….. 36
1.3.  Детермінанти мобільності людських ресурсів ТНК в умовах економічної
глобалізації …………………………………………………………………………. 58
ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 1…………………………………………….............. 71
РОЗДІЛ 2. МЕХАНІЗМ ФОРМУВАННЯ ТА РЕАЛІЗАЦІЇ РЕЖИМІВ
МОБІЛЬНОСТІ ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ В ТНК…………………………… 74
2.1. Сучасна сегментація та ключеві тенденції транснаціоналізації
міжнародного ринку праці …..………………………………………………. 74
2.2.  Система регулювання мобільності людських ресурсів в ТНК в контексті
інтелектуалізації глобальної економічної діяльності…………………………….. 95
2.3.  Мобільність і гнучкість робочої сили в сучасній економіці знань………… 117
2.4. Стратегії управління мобільністю людських ресурсів на прикладі
міжнародних компаній США з надання сервісних комп’ютерних послуг…… 141
ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 2…………………………………………………….. 154
РОЗДІЛ 3. ВПЛИВ СВІТОГОСПОДАРСЬКИХ ПРОЦЕСІВ
ТРАНСНАЦІОНАЛІЗАЦІЇ НА РИНОК ПРАЦІ УКРАЇНИ………………… 158
3.1.  Методи та стратегії формування трудового потенціалу людських ресурсів
в ТНК, що представлені в Україні………………………………………………… 158
3.2.  Мобільність працівників у філіях ТНК у контексті розвитку українського
ринку праці …………………………………………………………………………. 146
ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 3…………………………………………………….. 197
ВИСНОВКИ………………………………………………………………………... 200
ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………………..……………….. 206
ДОДАТКИ………………………………………………………….……………….. 226

Список літератури

ВИСНОВКИ
1. Міжнародна трудова міграція в рамках ТНК обумовлюється складною
системою взаємодії інтересів усіх учасників процесу міжнародної трудової
міграції, в тому числі робітників (трудових мігрантів) та роботодавців у країні
призначення ТНК. Незважаючи на наявність численних тлумачень міжнародної
трудової міграції в науковій літературі, міжнародна мобільність кадрів в ТНК у
більшості випадків пояснюється неокласичною концепцією, з урахуванням
трансдисциплінарного підходу до вивчення міграційних процесів. Неокласична
концепція раціонального вибору, зважаючи на припущення про раціональність
поведінки всіх індивідуумів, найкраще пояснює міжнародну мобільність кадрів у
рамках ТНК, оскільки ТНК більше схильні до ринкового механізму
саморегулювання, використовуючи внутрішньокорпоративний ринок робочої
сили для оптимізації затрат на оплату праці та підвищення своєї міжнародної
конкурентоздатності. Теоретична модель соціального капіталу розглядає
міжнародну міграцію через призму концепції міграційних мереж, основний
постулат якої полягає в тому, що міграція зростає, доки міграційні зв’язки є
достатньо широкими, аби люди, які бажають іммігрувати в країну, могли зробити
це без будь-яких ускладнень. Цю особливість міграційного переміщення
необхідно враховувати ТНК при локалізації своєї діяльності та розробленні
стратегії управління персоналом у країні перебування.
2. Система регулювання процесу трудової міграції в рамках ТНК є симбіозом
ендогенних стратегій розвитку ТНК та екзогенних факторів впливу на економічну
діяльність ТНК. Ці чинники є динамічними і по-різному впливають на міграційну
мобільність, як за силою, так і за характером ефектів. Для сучасних ТНК вагомого
значення набуває пріоритетне утримання кваліфікованих працівників, а не
масштабне залучення нових робітників, оскільки висока частка неорганізованої
мобільності працівників може вказувати на серйозні недоліки в адміністративній
діяльності ТНК. Вносячи організаційні, техніко-економічні, соціальнопсихологічні зміни в управління, ТНК можуть зменшити такі трудові
201
переміщення, тим самим підвищуючи ефективність використання кадрового
потенціалу.
3. У сфері регулювання міжнародної трудової мобільності намітилася
тенденція зміни вимог до працівника. Сучасні ТНК в динамічному і
конкуруючому бізнес-середовищі вимагають: а) нових якостей працівника
(адаптивність, готовність до освоєння нових знань упродовж життя); б) вміння
орієнтуватися у великому діапазоні професій і спеціальностей, здатність і
бажання до їх освоєння; в) прагнення до досягнення успіху, що є основною
вимогою. Все це вимагає розроблення комплексу заходів, який повинен спиратися
на перетворення в сфері трудових відносин, формування індивідуальнокорпоративного сектору, безперервне підвищення кваліфікації.
4. Транснаціоналізація та фрагментація виробництва в сучасних умовах
впливає на формування системи мобільності в рамках ТНК. Новим проявом такої
системи є аутсорсинг, що дозволяє більш швидко та професійно виконувати
окремі виробничі завдання при загальній економії коштів для ТНК. При цьому
ТНК отримує стабільну, надійну, якісну та професійно надану послугу від
працівника на основі аутсорсингу, водночас для аутсорсера ключовими
перевагами є вища оплата праці та відсутність необхідності зміни постійного
місця проживання. Отже, розвиток аутсорсингу кардинально впливає на
інституційни форми міжнародної міграції робочої сили.
5. На підставі аналізу динамічних процесів міграції персоналу в рамках ТНК
зроблено висновок, що протягом останніх 25–30 років чисельність працівників
іноземних філій ТНК стабільно зростає (з 21,5 тис. працівників іноземних філій
ТНК у 1982 р. до 128,8 тис. – у 2016 р.), а більшість робочих місць припадає на
такі галузі як автомобільна промисловість, нафтова промисловість, електро-, газоі водопостачання, телекомунікації, а також фінансові та бізнес-послуги. Аналіз
зв’язку між обсягом ПІІ та кількістю робочих місць у філіях ТНК 23 країн показав
наявність щільного кореляційного зв’язку між цими показниками, що дозволило
виділити на його основі 4 групи країн: 1) країни з найвищими позитивними
значеннями кореляції, 2) країни з невисокими позитивними значеннями кореляції,
202
3) країни з невисокими негативними значеннями кореляції, 4) країни з високими
негативними значеннями кореляції. Ключовими чинниками що визначають
мобільність трудових ресурсів в рамках ТНК, згідно з проведеними розрахунками,
виступають ПІІ (пряма залежність – коефіцієнт 0,35–0,38), а також рівень оплати
праці (обернена залежність – коефіцієнт -1,04). Однак вагомою залишається
(близько 34%) відносна величина інших чинників, які безпосередньо впливають
на міжнародну мобільність робітників в рамках ТНК і визначаються насамперед
поведінковими та особистісними характеристиками робітників, а також
ефективністю управління людськими ресурсами в рамках конкретних ТНК.
6. Нами було запропоновано комплексну систему регулювання мобільності
людських ресурсів в ТНК в складі двох взаємопов’язаних підсистем (1 – по роботі
з новими працівниками, 2 – з вже існуючими). Діяльність по регулюванню
трудової мобільності в запропонованому нами механізмі здійснюється службою
управління персоналом (HR) і керівниками структурних підрозділів. Основним
суб’єктом в даному процесі є служба управління персоналом, яка зорієнтована на
досягнення прописаних вище цілей механізму шляхом вдосконалення
адміністративної діяльності, створенні і впровадженні нових організаційних
процедур, що направлені на раціоналізацію роботи з робітниками. Основне
завдання першої підсистеми полягає в запобіганні спонтанної неорганізованої
трудової мобільності нових співробітників, які є ресурсом для підприємства.
Першим етапом системи надання дієвої допомоги новому працівнику є процес
вибору найкращого з наявних претендентів на основі вивчення і оцінці їх
професійних і особистих якостей. Такий відбір має на меті забезпечити
раціональний підбір і розподіл працівників по структурним підрозділам ТНК у
відповідності до їх трудового потенціалу. Оціночні процедури можна проводити
за допомогою різноманітних методів: психологічне і професійне тестування,
Ассессмент-центр, співбесіда по компетенціям. Другим етапом першої підсистеми
є проведення орієнтовних програм за видами: 1) програма введення в компанію,
направлена на формування позитивного відношення до підприємства у нових
співробітників; 2) програма введення у підрозділ, що направлений на формування
203
у нових співробітників відчуття приналежності до колективу; 3) програма
введення на посаду, що направлена на успішне і швидке засвоєння новими
співробітниками інформації необхідної для виконання необхідної роботи.
Представлений у дисертаційному досліджені механізм формування мобільності
трудового потенціалу підприємства передбачає наявність локальних
регламентуючих документів, які дозволяють досягти необхідних результатів, а
також інструментарію, який служить сигналом про схильність робітників до
неорганізованої форми трудової мобільності. З такою метою нами пропонується
розроблений нами інструмент «Визначення якості соціально середовища в ТНК»,
який включає сім аспектів соціально-трудової ситуації.
7. Міжнародна мобільність праці тісно переплетена з новою моделлю
економічного розвитку на основі економіки знань, яка виступає одним із
визначальних інструментів сучасної економічної глобалізації, яка, в свою чергу,
трансформує географію корпоративної мобільності, спрямовуючи потоки
мігрантів слідом за потоками капіталу, виробництва і споживання. Більш високі
рівні стандартизації умов працевлаштування є характерними для розвинених
галузей (енергетичний сектор), а інноваційні галузі (комп’ютерні, фінансові,
фармацевтичні галузі) є більш гнучкими щодо менеджменту персоналу
(необхідним є використання багаторівневого списку винагород та пільг
відповідно до організаційних пріоритетів, ієрархічного рівня, набору навичок і
відповідальності призначеного працівника). Наукоємні компанії використовують
більш динамічний і різноманітний практик мобільності порівняно з тими, що були
виявлені у більш традиційних галузях з більш низьким рівнем використання ІКТсистем.
8. Нами було виявлено, що зайнятість на філіях ТНК США, що здійснюють
свою діяльність у сфері ІКТ технологій (зокрема, надання комп’ютерних послуг),
зростає більш високими темпами, ніж це відбувається в їх материнських
структурах. Зростання занятості відбувається у кореляції зі зростанням обсягу
витрат на комп’ютерні послуги в країнах перебування, що є найбільш
характерним для Азіатсько-Тихоокеанського регіону (найбільша частка
204
зростання). Водночас, в регіоні Європи спостерігається стале зростання
зайнятості в даному секторі за абсолютними показниками при значному
скороченні за відносними. Розширення сфери комп’ютерних послуг також має
позитивний екзогенний вплив на зайнятість у суміжних секторах зайнятості
(внаслідок збільшення попиту на рекрутингові, інформаційні послуги тощо),
насамперед у країнах Азіатсько-Тихоокеанського регіону.
9. Високий рівень кваліфікації робочої сили та низький рівень заробітної
плати в Україні, що дозволяє ТНК економити свої ресурси, є одними з ключових
факторів розміщення ТНК аутсорсингової діяльності в Україні, що можна
розглядати як нову форму внутрішньокорпоративної міграції робочої сили.
Україна входить до топ-30 країн ІТ-аутсорсингу, належачи до трійки найбільш
економічно привабливих країн за цим показником у регіоні Європи, Близького
Сходу та Африки. Якісними характеристиками українського ІТ-ринку є:
зростання професіоналізму серед ІТ-фахівців та компаній-замовників, що сприяє
більш грамотному вибору технологій виконання бізнес-завдань; підвищення
ефективності бізнес-рішень, що стимулює зростання інтересу ТНК до ринку праці
в Україні; автоматизація процесу управління інформацією та збереженням даних з
метою отримання конкурентних переваг; збільшення прозорості бізнесу та
інвестиційної привабливості, в тому числі завдяки використанню можливостей
Інтернет-фандрайзингу.
10. Емпіричне дослідження мобільності працівників у філіях ТНК в Україні за
період 2012–2016 рр. продемонструвало переважання інтенсивності вибуття
працівників над прийомом, основний контингент серед звільнених за власним
бажанням складають чоловіки робочих спеціальностей та низькокваліфіковані
працівники у віці до 30 років, що відображає тенденцію переважання попиту на
персонал робочих професій і працівників низького рівня кваліфікації і
задоволення місцем роботи висококваліфікованої робочої сили. Відповідно до
результатів дисертаційного дослідження, серед працівників, які добровільно
залишають ТНК, 40% є критичним людським ресурсом для компаній, що
негативно впливає на трудовий потенціал компанії. Розроблення управлінських
205
технологій для залучення та утримування працівників, які є ресурсом для ТНК,
стає одним із головних завдань стратегії внутрішньокорпоративного регулювання
трудових ресурсів. Велике значення в цьому напрямку відіграє HR-брендінг, який
являє собою планомірну роботу зі створення бренду компанії як роботодавця,
найбільш привабливого на ринку праці.