Швець Віктор Олександрович Правовий механізм забезпечення стабільності трудових правовідносин в Україні

Короткий опис

Швець Віктор Олександрович, кандидат юридичних наук, професор кафедри цивільно-правових дисциплін та міжнародного права Приватного акціонерного товариства «Вищий навчальний заклад «Міжрегіональна Академія управління персоналом». Назва дисертації «Правовий механізм забезпечення стабільності трудових правовідносин в Україні» Шифр та назва спеціальності 12.00.05 трудове право; право соціального забезпечення. Шифр спеціалізованої ради Д 26.001.46 Київський національний університет імені Тараса Шевченка

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА
Кваліфікаційна наукова
праця на правах рукопису
ШВЕЦЬ ВІКТОР ОЛЕКСАНДРОВИЧ
Прим. № ____
УДК 349.2
ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
СТАБІЛЬНОСТІ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН
Спеціальність 12.00.05 – трудове право; право соціального
забезпечення
Подається на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук
Дисертація містить результати власних досліджень. Використання ідей,
результатів і текстів інших авторів мають посилання на відповідне джерело
____________________________В.О. Швець
Науковий консультант:
Іншин Микола Іванович,
доктор юридичних наук, професор,
Академік НАПрН України
Київ – 2021

ЗМІСТ
Перелік умовних скорочень……………………………………………...4
ВСТУП…………………………………………………………………..….6
РОЗДІЛ 1 ЗАГАЛЬНО-ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
СТАБІЛЬНОСТІ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН………………..……...19
1.1 Загальна характеристика статики та динаміки трудових
правовідносин……………………………………………………………………19
1.2 Сутність та соціально-правове значення забезпечення стабільності
трудових правовідносин…………………………………………………………41
1.3 Засада стабільності трудових правовідносин в структурі принципів
трудового права України……………………………………………………...…55
1.4 Ґенезис правового регулювання забезпечення стабільності трудових
правовідносин в Україні…………………………………………………………80
Висновки до розділу 1…………………………………………………..106
РОЗДІЛ 2 ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАВОВОГО МЕХАНІЗМУ
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СТАБІЛЬНОСТІ ТРУДОВИХ
ПРАВОВІДНОСИН…………………..……………………………………….109
2.1 Нормативно-правова база правового механізму забезпечення
стабільності трудових правовідносин…………………………………………109
2.2 Поняття, ознаки та значення правового механізму забезпечення
стабільності трудових правовідносин…………………………………………132
2.3 Мета, завдання та принципи правового механізму забезпечення
стабільності трудових правовідносин…………………………………………151
2.4 Структура правового механізму забезпечення стабільності трудових
правовідносин…………………………………………………………………..177
2.5 Зміст права на стабільні трудові правовідносини та основні форми
його захисту……………………………………………………………………..194
Висновки до розділу 2…………………………………………………..223
19
РОЗДІЛ 3 АКТУАЛЬНІ ПРОБЛЕМИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
СТАБІЛЬНОСТІ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН В УКРАЇНІ……….228
3.1 Питання забезпечення стабільності трудових правовідносин в
умовах поширення атипової форми зайнятості……………………………….228
3.2 Проблемні питання забезпечення стабільності трудових
правовідносин в умовах змін в організації виробництва і праці……………..247
3.3 Рейдерство як надзвичайна проблема забезпечення стабільності
трудових правовідносин в сучасній Україні………………………………….270
3.4 Проблематика забезпечення стабільності трудових правовідносин в
умовах дії режиму запобігання поширення інфекційних хвороб……………291
Висновки до розділу 3…………………………………………………..308
РОЗДІЛ 4 ВДОСКОНАЛЕННЯ ПРАВОВОГО МЕХАНІЗМУ
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СТАБІЛЬНОСТІ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН В
УКРАЇНІ…………………………………………………………………..……312
4.1 Узагальнення актуальних проблем належного функціонування
правового механізму забезпечення стабільності трудових правовідносин в
Україні…………………………………………………………………………..312
4.2 Шляхи вирішення проблем функціонування правового механізму
забезпечення стабільності трудових правовідносин в Україні………………330
Висновки до розділу 4…………………………………………………..344
ВИСНОВКИ……....………………………………………………….…347
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………………….358
ДОДАТКИ……………………………………………………………….425

Список літератури

ВИСНОВКИ
Проведене дисертаційне дослідження дозволило вирішити важливу
актуальну наукову проблему, що виявляється у необхідності формування у
сучасній теорії трудового права комплексної наукової думки про
концептуальну сутність забезпечення стабільності трудових правовідносин в
Україні з урахуванням традиційних для сфери праці та новітніх актуальних
проблем забезпечення стабільності трудових правовідносин. У результаті
отримано низку нових та певним чином удосконалених наукових положень,
які можуть бути комплексно покладені в основу сучасної вітчизняної
доктрини трудового права.
1. Стабільність трудових правовідносин є якісною характеристикою
вияву цих правовідносин, яка поділяється на наступні види (рівні):
1) абсолютну стабільність трудових правовідносин (є результатом
незмінюваності та дії трудового договору); 2) відносну стабільність трудових
правовідносин (виявляється у тому, що трудовий договір між працівником та
роботодавцем не розривається та не змінюється у частині основних (суттєвих)
умов договору); 3) умовну стабільність трудових правовідносин (трудовий
договір між учасниками цих відносин змінюється у частині суттєвих умов, не
припиняючи своєї дії та не призводячи до припинення існуючих правових
відносин).
2. На сьогоднішній день загальна соціально-правова сутність поняття
«стабільність трудових правовідносин» у соціальній і правовій державі
ототожнюється з гармонійною стабільністю трудових відносин, що є
особливим трудоправовим явищем, яке: 1) об’єктивується у сфері, що
зазвичай характеризується постійною динамікою галузевих правовідносин та
процесів; 2) виступає виявом досягнення «золотої середини» законних
інтересів у сфері праці учасників трудових правовідносин, трудового
колективу, суспільства та держави; 3) служить гарантією, яка у практичній
дійсності стримує некеровану соціальну динаміку у сфері праці, результатом
364
чого може стати створення умов, за яких не буде досягатися мета правового
регулювання у сфері праці.
3. Стабільність трудових правовідносин є засадничою ідеєю сучасного
трудового права, що узгоджена із загальноправовими принципами
(верховенства права, справедливості, законності, гуманізму, рівності прав і
можливостей та заборони дискримінації) та корелюється галузевими
принципами трудового права. У рамках галузевих принципів трудового права
України засада гармонійної стабільності трудових правовідносин є: межею
принципу свободи праці (свободи дій роботодавця); орієнтиром (критерієм)
обрання стратегії дотримання принципу забезпечення прав і законних
інтересів працівника (роботодавця).
4. Правове регулювання забезпечення стабільності трудових
правовідносин зародилось у звичаєвому праві Київської Русі та проявлялося у
гарантуванні «наймачу» того, що наймана ним особа буде працювати у нього
до моменту, поки не відпрацює надані їй «наймачем» кошти. Виникнувши у
звичаєвих нормах часів існування Русі-України, засада забезпечення
стабільності трудових правовідносин поступово розвивалась у межах таких
історичних періодів: 1) періоду формування та дії правових звичаїв Київської
Русі і перших кодексів; 2) періоду формування та дії московського
(російського) законодавства (часи перебування території сучасної України під
владою Московського царства та Російської імперії), що поділяється на такі
етапи: а) добу закріпачення українських селян і дії російського кріпосного
права; б) добу розкріпачення та розквіту промислового законодавства;
3) періоду дії законодавства часів Української революції; 4) періоду
становлення та дії радянського трудового законодавства; 5) періоду
формування пострадянського трудового законодавства України; 6) періоду
європеїзації трудового законодавства України.
5. Нормативно-правова база механізму забезпечення стабільності
трудових правовідносин в Україні охоплює норми у сфері праці та зайнятості,
що закріплені у національних і міжнародних актах, а саме: 1) норми про
365
трудові права людини, які встановлені Основним Законом України (статті 24,
43 і 45 Конституції України); 2) норми міжнародно-правових актів у сферах
прав людини та праці, що містяться в актах: а) міжнародного трудового права
(конвенції Міжнародної організації праці, зокрема такі: № 29, № 103, № 105,
№ 175, № 177, № 189); б) регіонального трудового права (акти РЄ: Конвенція
про захист прав людини і основоположних свобод, Європейська соціальна
хартія; акти наднаціональних інститутів ЄС, які мають для нашої держави
стратегічне, інтеграційне значення: директиви Ради № 76/207/ЄЕС від 09
лютого 1976 року, № 91/383/ЄЕС від 25 червня 1991 року, № 91/533/ЄЕС
від 14 жовтня 1991 року, № 92/85/ЄЕС від 19 жовтня 1992 року, № 97/81/ЄС
від 15 грудня 1997 року, № 98/59/ЄС від 20 липня 1998 року, № 1999/70/ЄС
від 28 червня 1999 року, № 2001/23/ЄС від 12 березня 2001 року ті інші акти);
3) норми національних законодавчих актів у сфері праці та законодавчих актів,
що містять трудоправові норми, а саме: КЗпП України (статті 2, 2-2, 5-1, 9, 22,
23, 26, 31-33, 36, 38-43-1 та ін.); законів України «Про зайнятість населення»
(статті 3, 5, 6, 11, 13), «Про внесення змін до Закону України «Про запобігання
корупції» щодо викривачів корупції» (доповнення цього Закону ст. 53-4),
«Про державну службу» (п. 10 ч. 1 ст. 4, статті 7, 8, 11, 19, 40-43 та ін.), а також
інших статутних законодавчих актів; 4) норми національних підзаконних актів
у сфері праці, наприклад, постанов КМ України від 03 квітня 1993 року № 245,
від 04 березня 2015 року № 81, від 25 березня 2020 року № 256, від 22 квітня
2020 року № 306.
6. Правовий механізм забезпечення стабільності трудових
правовідносин – це врегульована чинним законодавством система
взаємоузгоджених (збалансованих) основних (трудоправових) і допоміжних
елементів, що у своєму функціональному вияві інтегровані та організовані,
спрямовані на законне, послідовне, науково обґрунтоване й ефективне
забезпечення належного стану перебігу трудових правовідносин, які
узгоджені правом працівника та роботодавця на стабільні трудові
правовідносини. Ознаки цього механізму виявляються у тому, що він: 1) є
366
частиною правового режиму трудових правовідносин; 2) є правовим за своєю
природою; 3) підпорядкований особливій меті, завданням і принципам
побудови та функціонування такого механізму; 4) є розгалуженою системою
елементів, що складають собою цей механізм; 5) у практичній дійсності
забезпечує право на гармонійні стабільні трудові правовідносини.
Соціально-правове значення правового механізму забезпечення
стабільності трудових правовідносин полягає у тому, що цей механізм:
1) дозволяє державі виконувати функції у сфері праці та зайнятості, не
допускаючи порушення права на стабільні трудові правовідносини,
нехтування свободою праці працівника та господарською свободою
роботодавця; 2) є особливою нормативною моделлю, яка забезпечує
роботодавцям та найманим працівникам гарантію того, що: а) їх трудові права
та законні інтереси у сфері праці (у тотожних сферах) будуть задоволені, а у
разі їх порушення – відновлені, компенсовані; б) вони можуть взаємодіяти
доти, доки в них у цьому буде бажання; в) припинення трудових
правовідносин буде відбуватися з найменшою шкодою для їх соціальної
безпеки.
7. Мета правового механізму забезпечення стабільності трудових
правовідносин виявляється у впливі уповноважених суб’єктів, зобов’язаних
забезпечувати трудові права і законні інтереси суб’єктів трудового права, на
учасників трудових правовідносин, що спрямований на створення усіх
необхідних умов, які забезпечуватимуть сталість перебігу правовідносин, що
виникли в практичній дійсності, а також не порушуватимуть принцип свободи
праці працівника та відносної свободи реалізації господарської влади
роботодавця. Ця мета реалізується у процесі вирішення таких завдань:
1) втілення у життя основних цінностей трудового права України;
2) узгодження інтересів працівника та роботодавця у питаннях, що стосуються
перебігу трудових правовідносин, які існують між ними; 3) збалансування
приватних і публічних інтересів у сфері праці; 4) недопущення
неправомірного припинення трудових правовідносин і захист порушеного
367
права працівника на працю у разі неправомірного припинення трудових
правовідносин за його участі.
Принципи сучасного правового механізму забезпечення стабільності
трудових правовідносин складають собою систему, яка включає такі групи
засадничих ідей: 1) загальноправові принципи (верховенства права,
справедливості, законності, гуманізму, пропорційності, рівності); 2) галузеві
трудоправові принципи (свободи праці, гідної праці та пріоритету людини у
виробничих відносинах, гарантованого захисту права працівника на працю та
права роботодавця на добросовісне припинення трудових правовідносин).
8. Система правового механізму забезпечення стабільності трудових
правовідносин складається із таких структурних елементів: 1) норм права та
правових принципів, що регламентують стабільність трудових правовідносин;
2) нормативно-правових та інших актів (національних законодавчих та
підзаконних, а також міжнародних актів, що становлять нормативну базу
забезпечення стабільності трудових правовідносин); 3) мети та завдань
правового механізму; 4) зобов’язань суб’єктів трудового права; 5) юридичної
відповідальності; 6) форм (способів та засобів у межах цих форм) захисту
трудових прав.
9. Право на стабільні трудові правовідносини – це комплексне засадниче
право, що своїм змістом охоплює низку трудових прав та/або законних
інтересів у сфері праці й у суміжних сферах працівника, трудового колективу,
роботодавця, представників працівників, зокрема профспілок, і роботодавців,
суспільства та держави, об’єктивуючись у практичній дійсності у можливості
вимагати належного виникнення, перебігу та припинення трудових
правовідносин без створення умов, за яких, з одного боку, відбуватиметься
закабалення працівника, неправомірна зміна трудового договору, протиправне
припинення трудових правовідносин, а з іншого боку, завдаватиметься шкода
належній реалізації господарської свободи роботодавця.
Основними формами захисту цього права є наступні:
368
1) позаюрисдикційні форми захисту – сукупність дій працівника
(роботодавця, представника працівника чи роботодавця) як уповноваженої
особи щодо захисту власних прав, які спрямовані на фактичне відновлення
порушеного права на стабільні трудові правовідносини власними
(неюрисдикційними) силами або через представника, тобто без звернення за
захистом цього права до компетентних державних, недержавних та
міжнародних органів, організацій, установ (до цих форм захисту слід віднести
самозахист найманого працівника та роботодавця);
2) юрисдикційні форми захисту – урегульовані чинним законодавством
та міжнародно-правовими актами об’єктивно виражені юрисдикційні дії
уповноважених правозахисних державних, недержавних (міжнародних)
інституцій, що здійснюються у межах відповідних способів захисту
стабільності трудових правовідносин. Основними формами такого захисту є:
судовий захист; захист суб’єктами публічної адміністрації, зокрема
Держпраці, Уповноваженим Верховної Ради України з прав людини.
У межах форм захисту права на стабільні трудові правовідносини
використовуються відповідні способи захисту, а саме: визнання умов
трудового договору недійсними; встановлення факту укладення трудового
договору; відшкодування витрат, пов’язаних із переведенням працівника на
роботу в іншу місцевість; визнання неправомірності змін умов трудового
договору тощо, а також такі засоби захисту: заява працівника про звільнення;
заява працівника про здійснення заходів самозахисту; наказ роботодавця про
звільнення працівника; звернення до профспілки; позовна заява тощо.
10. Трудові правовідносини у межах атипової зайнятості (випадкової,
неповної, строкової, запозиченої, дистанційної) можуть бути менш
стабільними, аніж у рамках типової зайнятості, проте атипова зайнятість не
обов’язково є такою, що за своєю сутністю суперечить засаді гармонійної
стабільності трудових правовідносин, адже гармонійна стабільність не
виступає формальною засадою, яка вимагає, щоб трудові правовідносини були
обов’язково стабільними, попри волю працівника та роботодавця, стаючи для
369
них певним тягарем. При цьому атипова зайнятість, що обумовлює
прекаризовану працю, не відповідає засаді стабільності трудових
правовідносин, оскільки суперечить суспільній моралі та принципу
людиноцентризму і гуманізму.
11. Належне функціонування правового механізму забезпечення
стабільності трудових правовідносин у процесі змін в організації виробництва
і праці ускладнене такими проблемами: 1) відсутністю актуальних
комплексних досліджень впливу змін в організації виробництва і праці на
забезпечення стабільності трудових правовідносин і можливості оптимізації
правового механізму забезпечення такої стабільності; 2) надміру формальним
тлумаченням цінності засади стабільності трудових правовідносин, коли
забезпечення такої стабільності не відповідає ринковим реаліям, призводячи
до дисбалансу законних інтересів найманого працівника і роботодавця,
використання засади стабільності в якості інструмента недобросовісного
впливу працівника на роботодавця, ігнорування роботодавцем цієї засади,
обмеження господарської свободи роботодавця, наслідком чого може стати
його неплатоспроможність; 3) відсутністю чіткої методології задоволення
переважного права працівника на залишення на роботі (недостатньо
мінімізований суб’єктивізм при визначенні рівнів кваліфікації, рівнів
продуктивності праці тощо); 4) частим застосуванням у неналежній мірі
окремих гарантій забезпечення стабільності трудових правовідносин
(переважне право найманих працівників на залишення на роботі, пом’якшення
факторів, що обумовлюють вивільнення найманих працівників тощо),
використанням змін в організації виробництва і праці, які іноді є штучними, в
якості засобу звільнення тих працівників, до яких у роботодавця (його
представників) є особиста неприязнь.
12. Рейдерство являє собою суттєву загрозу належному
функціонуванню правового механізму забезпечення стабільних трудових
правовідносин, адже: 1) призводить до того, що роботодавці, як правило,
неспроможні виконувати у належній мірі свої трудові обов’язки, а наймані
370
працівники втрачають інтерес до виконання роботи за таких обставин,
особливо коли рейдерство становить загрозу для життя та здоров’я
працівників; 2) передбачає усунення від виконання трудових обов’язків та
звільнення окремих категорій працівників (топ-менеджерів підприємства,
юристів і бухгалтерів, охоронців), а також усіх, хто протидіє рейдерству;
3) може тривати протягом значного періоду часу та передбачати повне
зупинення виробничих відносин, блокування доступу працівників до робочих
місць; 4) може виявлятись у знищенні підприємства.
13. Забезпечення стабільності трудових правовідносин в умовах дії
режиму карантинного запобігання поширенню інфекційних хвороб в Україні
(на прикладі режиму карантину, спрямованого на уповільнення поширення
COVID-19) можливе у межах наступних варіантів дій: 1) продовження роботи
за умови належного забезпечення роботодавцем працівників засобами
індивідуального та колективного захисту (використання їх працівниками),
коли: а) неможливо організувати трудову діяльність працівників дистанційно
чи у межах встановлення неповного, скороченого робочого часу тощо;
б) працівники, що знаходяться у «групі ризику», не залучені до виробничих
відносин і не зобов’язані перебувати на робочому місці; 2) тимчасового
переведення працівника на іншу роботу (за його згодою) на строк до одного
місяця; 3) запровадження режиму виконання працівником роботи вдома;
4) встановлення неповного чи скороченого робочого часу (ускладнює
застосування норми ст. 32 КЗпП України, яка реалізовується на практиці
формально, оскільки пропозиція про зміну умов праці виходить від
роботодавця, але оформлюється як ініціатива працівника); 5) запровадження
гнучкого графіка роботи; 6) надання оплачуваної відпустки чи відпустки без
збереження заробітної плати (ці дії особливо у частині надання неоплачуваної
відпустки ґрунтуються на логіці «раціоналізації забезпечення стабільності
трудових правовідносин»: призупинення виконання працівником трудової
функції і перебування на робочому місці та призупинення виконання
роботодавцем обов’язку щодо виплати працівнику заробітної плати є більш
371
корисним для забезпечення законних інтересів сторін правовідносин, аніж
припинення цих правовідносин в умовах реалізації карантинних заходів);
7) введення на підприємстві режиму простою.
14. Основними актуальними проблемами правового регулювання
належного функціонування правового механізму забезпечення стабільності
трудових правовідносин в Україні є: 1) недостатність розвитку комплексної
наукової думки про сутність і зміст правового механізму забезпечення
стабільності трудових правовідносин в Україні; 2) низька якість правового
регулювання правового механізму забезпечення стабільності трудових
правовідносин в Україні, а саме: а) недосконалість чинного законодавства про
працю (розпорошеність законодавства, наявність численних нормотворчих
колізій у галузі трудового права); б) відсутність критичного підходу до
процесу європеїзації національного законодавства про працю; в) закріплення
у чинному законодавстві нових трудоправових стандартів, які не завжди
достатньо зрозумілі у процесі правозастосування, що негативно впливає на
належне функціонування правового механізму забезпечення стабільності
трудових правовідносин (припинення трудових правовідносин на підставі
здійснення люстраційних заходів); г) наявність у роботодавців досить
широких повноважень щодо прийняття локальних нормативних актів, які
можуть впливати на ефективність функціонування правового механізму
забезпечення стабільності трудових правовідносин; 3) недостатність
забезпечення законності у трудових правовідносинах та наявність низького
рівня добросовісності працівників і роботодавців, що шкодить належному
функціонуванню правового механізму забезпечення стабільності трудових
правовідносин в Україні, зокрема мова йде про недобросовісні дії
роботодавців та недобросовісні дії працівників; 4) недостатнє забезпечення
рівності працівників та пом’якшення негативного ефекту об’єктивної
неконкурентності працівника.