Диспозитивные нормы трудового права :на примере институтов трудового и коллективного договоров

Короткий опис

Год:

2008

Автор научной работы:

Королёва, Елена Владимировна

Ученая cтепень:

кандидат юридических наук

Место защиты диссертации:

Москва

Код cпециальности ВАК:

12.00.05, 12.00.01

Специальность:

Трудовое право; право социального обеспечения

Количество cтраниц:

152

Оглавление диссертациикандидат юридических наук Королёва, Елена Владимировна

Введение.
Глава 1.Диспозитивностьв трудовом праве.
1.1. История развитиядиспозитивностив трудовом праве.
1.2. Понятие диспозитивности в общей теорииправа.
1.3.Диспозитивныенормы в смежных с трудовым отраслях права.
Глава 2.Волеизъявлениесторон при применении диспозитивных нормтрудовогоправа.
2.1. Применениедиспозитивныхнорм в институте трудового договора.
2.2. Применение диспозитивных норм в институтеколлективногодоговора.

Введение диссертации (часть автореферата)На тему "Диспозитивные нормы трудового права :на примере институтов трудового и коллективного договоров"

Актуальность темы диссертационного исследования. Интерес к данной теме продиктован целым рядом обстоятельств. Во-первых, в основе любых правовых норм лежит деление норм наимперативные(строго обязательные) и диспозитивные (восполнительные) Следовательно, есть необходимость их исследовать, тем более что в связи с вступлением в действие в 2002 году ТрудовогокодексаРоссийской Федерации, значимость подобного деления в сфере трудового законодательства значительно возросла. Во-вторых, современные реалии позволяют оценить все плюсы и минусы реализации именнодиспозитивныхнорм, и сделать определённые выводы. В-третьих, вызывает серьезное сомнение, распространённое на сегодняшний день мнение о том, чтодиспозитивностьотносится ко всем нормам трудового права, кроме норм, устанавливающихгарантиитрудовых прав работников. И, наконец, несмотря на то, что характеристикеимперативныхи диспозитивных норм посвящено немало работ в юридической литературе, тем не менее, далеко не все возникающие в этой области вопросы можно считать выясненными, и на практике разграничение этих норм продолжает порождать спорные ситуации. Большинство трудов авторов, прямо или косвенно посвященных этой проблеме, опубликовано 1520 лет назад, и поэтому многие из выдвинутых в них положений не отражают реальную современную ситуацию. Данная диссертационная работа является первым комплексным исследованиемдиспозитивностинорм именно трудового права, которое до настоящего времени вообще не проводилось.
Основной целью данной диссертационной работы является всестороннее исследование значения и сущности такого правового явления какдиспозитивныенормы в общей теории права, в отраслевых юридических науках, и в трудовом праве в частности; теоретический анализ новых подходов к изучению диспозитивности в трудовом праве; установление функциональной, ролидиспозитивногоначала в сфере трудовых отношений; определение характера и содержания диспозитивности как правового феномена.
В соответствии с поставленной целью автор решает следующие задачи:
• дать оценку природе диспозитивных норм права, и категории диспозитивности в целом, применительно к методу правового регулирования, принципам права и юридическим нормам;
• рассмотреть диспозитивность как правовую категорию, предоставляющую сторонам возможность самостоятельно регулировать возникающие между ними отношения в отраслях права, смежных с трудовым правом;
• проанализировать на основе изучения и обобщения теоретического материала развитие научных представлений о диспозитивности в трудовом праве;
• сформулировать научное понятие диспозитивности в трудовом праве и раскрыть её содержание в современном трудовом законодательстве;
• определить необходимые условия и факторы, способствующие формированию диспозитивных норм в трудовом законодательстве;
• изучить характерные особенности и определить место диспозитивных норм в отдельных институтах трудового права, а именно -индивидуального трудового договора и коллективного договора;
• разработать и внести предложения по совершенствованию законодательства в сфере трудовых отношений, касающихся расширения действия диспозитивного начала в указанной сфере.
Методологическую основу исследования составили приёмы и способы познания, выявленные и разработанные в юридической науке и апробированные юридической практикой, общенаучные (системный, исторический, структурнр-функциональный и др.) и частно-научные (сравнительноеправоведение, толкование и др.) методы исследования.
Методология диссертационного исследования построена на специфических приёмах исследования диспозитивных методов правового регулирования трудовых отношений, а также характерного для трудового права: о сочетании централизованного, регионального, локального метода регулирования трудовых отношений; о установлении отношений нормативным идоговорнымпутём; о участии работников через своих представителей в правовом регулировании трудовых отношений;
Теоретическую основу исследования составляют работы отечественных и зарубежных специалистов по теории права, отраслевым юридическим наукам - гражданскому, гражданско-процессуальному и трудовому праву, социологии, экономике и др.
О диспозитивных нормах права фрагментарно писали русские дореволюционныеюристыН.М. Коркунов, И.В. Михайловский, В.Ф.Тарановский, Г.Ф. Шершеневич и другие.
В советской юридической литературе по общей теории права отдельные вопросы, связанные с проблемой диспозитивных норм права рассматривали в своих работах Н.Г.Александров, В.К. Бабаев, В.М. Баранов, A.M.Витченко, В.Н. Карташов, Т.В. Кашанина, Б.М.Лазарев, О.Э. Лейст, А.С. Пиголкин, С.В.Поленика, И.С. Самощенко, М.Д. Шаргородский, А.И.Экимови другие.
Данный предмет исследования, а также его связь с другими правовыми явлениями, рассматривались также в работах таких авторов как С.С.Алексеев, С.А. Авакян, П.В. Анисимов, B.C.Афанасьев, М.В. Баглай, С.В. Бошно, А.В.Васильев, А.Б. Венгеров, Н.В. Витрук, О.С.Иоффе, В.Б. Исаков, А.Е. Козлов, Е.И.Козлова, О.Е. Кутафин, В.Н. Кудрявцев, Н.М.Коркунов, В.М. Корельский, И.В. Котелевская, В.Д.Перевалов, Д.А.
Керимов, М.А. Комаров, Р.И. Кондратьев, В.В.Лазарев, А.В. Малько, Н.И. Матузов, А.В.Мицкевич, Т.С. Масловская, А. Нашиц, П.Е.Недбайло, B.C. Нерсесянц, Т.Н. Радько, Т.Н.Рахманина, Ф.М. Рудинский, В.М. Сырых, И. Сабо, Ю.А.Тихомиров, P.O. Халфина, Т.Я. Хабриева, В.Н.Хропанюк, А.Ф. Черданцев, В.И. Червонюк, Г.Ф.Шершеневич, В.А. Юсупов, J1.C. Явич и некоторых других. Это обстоятельство вызвано, в частности тем, что теория и практика диспозитивногоправотворчествавсегда носила и носит междисциплинарный характер, к ней всегда проявляли интерес, как теоретики,так и практики.
Значительную помощь в работе над диссертационным исследованием оказало изучение трудов специалистов отраслевых юридических наук:конституционногоправа - М.В. Баглая, Б.А.Страшуна, В.Е. Чиркина; международного права — М.М.Богуславского, И.И. Лукашука, Н.А. Ушакова; гражданского права — С.Н.Братуся, Т.Н. Илларионовой, И.К. Лебедева, Т.Н.Молчановой, Ю.К. Толстого; гражданского процессуального права - А.Т.Боннер, Р.Е. Гукасяна, И.А. Евдотьевой, Л.М.Орловой, И.Н. Полякова; уголовно-процессуального права - А.С.Александрова, О.И. Роговой, М.С. Строговича, А.Л.Цыпкина, A.M. Юсубова и др.
Основу диссертационного исследования составили труды таких специалистов по трудовому праву, как Н.Г.Александрова, Л.Н: Анисимова, P.M. Агапова, Э.Н.Бондаренко, К.М. Войтинского, К.М, Варшавского, О. Н.Волковой, К.П. Горшенина, А.Н. Гуева, З.Н.Зариповой, Д.Г. Иосифиди, И.К. Дмитриевой, К.А.Кондаковой, С.В. Колобовой, И.Я.Киселева, Ю.Н.Коршунова, A.M. Каландадзе, О.А. Красавчикова, Р.З.Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П.Маврина, А.Н. Мироновой, В.И, Миронова, В.И.Никитинского, М.М.Покровской, Ю.Г. Попонова, В.И, Попова, О.В.СмирноваА.И. Ставцевой, В.Г. Сойфера, Л.С.Таля, З.Р. Теттенборн, А.А. Цыпкина, В.И.Шкатуллаи др.
Нормативную правовую основу диссертационного исследования составляют акты Международной Организации Труда,КонституцияРоссийской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, законы Российской Федерации, актыПрезидентаи Правительства Российской Федерации, федеральных органовисполнительнойвласти, соглашения и коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка организаций.
Научная новизна диссертационного исследования определяется тем, что в представленной работе впервые предпринята попытка на основе сравнительного анализа комплексно исследовать диспозитивные нормы трудового законодательства; раскрыть понятие и содержание диспозитивности в трудовом праве и показать её взаимосвязь с другими нормами трудового права, прежде всего, симперативныминормами; провести анализ необходимых условий и путей формирования, а также функционирования в российском трудовом законодательстве диспозитивных норм.
На защиту выносятся следующие положения, выводы и обобщения, содержащиеся в диссертационном исследовании:
1. Диспозитивность может быть определена как вытекающая из сущности права одна из его базовых категорий, предполагающаясвободуусмотрения субъектов правовых отношений и выражающаяся в конкретизации индивидуальных прав иобязанностей.
2. Диспозитивность в трудовом праве - это юридическое установление государством меры возможногоправомерногоповедения субъектов трудового права при вариантном использовании прав исвобод, а также применении предписаний правовых норм применительно к конкретным трудовым отношениям.
3.Диспозитивнымиявляются только те нормы права, которые имеют в своём составе неопределённую либо относительно-определённую гипотезу илидиспозицию. Если и гипотеза, идиспозицияявляются абсолютно определёнными, а неопределённой или относительно-определённой является толькосанкция, норму в целом следует отнести к разряду императивных. Характерсанкциинормы совершенно не влияет на определение её какдиспозитивнойили императивной (исключение составляют нормы. гражданского права, о диспозитивности которых можно; судить исходя и из характера санкции).
4. Средства реализации диспозитивных норм трудового права — это такиеправомерныеюридические действия, в результатесовершениякоторых по своему усмотрению субъекты на основе закона осуществляют субъективные права (приобретают, реализовывают или распоряжаются ими).
5. Пределы. реализации диспозитивных норм трудового права — это установленные трудовым законодательством рамки, в которых субъектам права предоставляется возможность по собственномуусмотрениюсовершать автономные юридические действия, связанные с осуществлением субъективных прав. В ТрудовомкодексеРФ проблема заключения трудового договора посредством, согласования выраженных волевых действий сторон не получила должного отражения, что является следствием неразработанности данного вопроса в теории трудового права. Отсутствие.в ТК РФ понятий «воля» и «волеизъявление» имеет отрицательное значение не только для теории трудового права, но и дляправоприменительнойпрактики. В связи с этим предлагаем внести дополнение в ст.4 ТК РФ- указав, что проявление воли работника — это свободная реализация: права на груд, включая выбора работодателя; волеизъявление работника - это свободное согласие на труд.
6. Несмотря на указанную в ст.67 ТК РФобязанностьработодателя заключить трудовой договор с работником при его фактическом допуске к работе не позднее 3-х дней после её начала, ст.22 ТК РФ относит заключение трудового договора к правам, а не кобязанностямработодателя. Полагаем целесообразным в перечень обязанностей работодателя, содержащийся в ст. 22 ТК РФ, включить и обязанность, предусмотренную в ст. 67 ТК РФ.
7. Выбор рода деятельности наряду с распоряжением своими способностями к труду, в соответствии со ст.37КонституцииРФ, как аспектов, составляющих принципсвободытруда - необоснованно расширяет содержание данного принципа, а это в свою очередь может привести к его фиктивности. Таким образом, принцип свободы труда, изложенный в ст. 2 Трудового кодекса РФ, нуждается в новой редакции, в которой распоряжение своими способностями к труду не будет звучать как его элемент, т.е. следует разделить указанный принцип на две самостоятельные составляющие -свободатруда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается и - свобода распоряжения своими способностями к труду, включая право на выбор профессии и рода деятельности. .(далее по тексту).
8. Разрешение вопроса о соотношенииимперативногои диспозитивного в регулировании трудовых отношений, прежде всего, на основании норм Трудового кодекса РФ, осуществляется на этапе заключения трудового договора, когда любое включаемое в него условие проверяется с точки зрениядопустимости, а именно, наличия либо отсутствия нормативного положения, запрещающего иное, нежели предусмотренное законом, регулирование, либо предписывающего регулирование не ниже, чем оно установлено на соответствующем уровне.
9. Работник, поступающий на работу, не всегда достоверно может знать, что его допускает к работе именноправомочныйна это представитель работодателя. В то же время в ст. 16 ТК РФ не поясняется, кто является таким представителем, а нормы ст.ст. 33 и 34 ТК РФ хоть и говорят о представителях работодателя, однако на поставленный вопрос прямого ответа не дают. Полагаем, что представлять организацию в любом случаевправееё руководитель, а индивидуального предпринимателя -лично он сам. Кроме них это могут быть лица, в чьидолжностныеобязанности это входит, (например, такимправомочиемони наделяются в отсутствии руководителя организации) либо они наделены соответствующими правами на основаниидоверенности. Считаем, такое дополнение было бы уместно внести в ст. 16 ТК РФ. А также, в этойстатьеследует указать, что труд лица, фактически допущенного к работе, подлежит оплате, независимо от того,правомочнымли лицом он был допущен к работе.
10.Необходимо из ст.43 ТК РФ исключить п.6 о сохранении действия коллективного договора в течение всего срока реорганизации как несоответствующий характеру и назначению коллективного договора именно каксоглашения, заключаемого между работниками и работодателем на основе принципа диспозитивности для закрепления повышенного по сравнению с действующим законодательством уровня социально-правовыхгарантийработников и отражения интересов работодателя.
11.Предлагается изменить редакцию п.З ст.50 ТК РФ следующим образом: коллективный договор, содержащий условия, ухудшающие положение работников,' и неразрывно связанные с другими условиями коллективного договора, являетсянедействительным. В работе содержатся и иные конкретные предложения по совершенствованию российского трудового законодательства и оптимизации деятельностиправоприменительныхорганов.
Практическая значимость диссертационного исследования. Ряд теоретических выводов, сделанных в диссертационной работе, может найти практическое применение в деятельностиюрисдикционныхорганов, разрешающих трудовые споры, взаконопроектнойработе, в частности, полученные результаты могут быть использованы при разработке дополнений и изменений в ТрудовойкодексРоссийской Федерации. Отдельные положения могут найти практическое применение в преподавании предмета трудового права в юридических вузах.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права юридического факультета Академии труда и социальных отношений. Основные выводы работы отражены автором в публикациях, указанных в автореферате диссертации. Результаты исследования внедрены в учебный процесс Академии труда и социальных отношений и используются автором в процессе чтения лекций и проведения семинарских занятий по курсам «Трудовое право». Положения и выводы диссертационного исследования использовались для подготовки учебных и методических программ.
Структура диссертационного исследования. Структура диссертации определена её целями и задачами. Диссертация состоит из введения, двух глав, состоящих из пяти параграфов, заключения и библиографического списка использованной литературы.

Список літератури

Заключение диссертациипо теме "Трудовое право; право социального обеспечения", Королёва, Елена Владимировна

Данные выводы приводят к определению роли и местадиспозитивныхначал в коллективно-договорном регулировании труда. Дело в том, что если определять коллективный договор как правовой акт, издаваемый органами соответствующей власти в установленном законодательстве порядке, то происходит не только подмена истинного назначения данного инструмента, но инеобоснованное' придание ему императивных начал, фактически сводящих к минимуму равноправное участие представителей работников и работодателей в определении тех условий труда, льгот, преимуществ,гарантий, компенсаций, мер дисциплинарного взыскания и прочих институтов социально - трудового сотрудничества, которые они сами считают приемлемыми для себя в той организации, в которой будет действовать коллективный договор.
Учитывая сказанное выше, а также, снова делая упор на природу коллективного договора и его изначальное назначение, считаем необходимым и обоснованным заменить в ст. 40 ТК РФ термин «правовой акт» термином «соглашение».
Несмотря на сохранение элемента советского подхода к трудовому праву в целом и к вопросу определения коллективного договора как правового акта в частности, трудно не отметить, что нынешний ТК РФ все же первым среди сторон коллективного договора в его определении упоминает работника. Данное обстоятельство, на наш взгляд, также не стоит трактовать узко в стилистическом смысле. Полагаем, имеет место возрождающаяся тенденция не только к усилению диспозитивных начал в коллективно-трудовом регулировании, но и к приоритетности роли именно работников как инициаторов и равноправных участников такого регулирования. В качестве еще одного примера в подтверждение данного тезиса можно привести норму, содержащуюся в п. 3 ст. 179 ТК РФ. В соответствии с ней коллективным договором могут предусматриваться категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом наоставлениена работе при равной производительности труда и квалификации. (А ранее их кругимперативноопределялся в законодательстве).
Еще одним подобным примером является норма, содержащаяся в ст. 180 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель с письменного согласия работникавправерасторгнуть с ним трудовой договор в связи с ликвидацией организации (сокращением штата) безпредупрежденияоб увольнении за два месяца, но с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Действовавший до этогоКЗоТРСФСР не допускал расторжения трудового договора по п. 1 ст. 33 без предупреждения об увольнении не менее чем за два месяца.
Полагаем, что расширениедоговорныхначал регулирования трудовых отношений является положительным фактором, поскольку оно способно более динамично реагировать и учитывать особенности конкретной организации. Не лишним будет добавить, что подобного мнения придерживается большинство современных исследователей вопросов социального партнерства в России92.
Определив понятие коллективного договора, важно сказать несколько слов об одном из принципов, на основе которого он должен заключаться. Так, в ст. 24 ТК РФ одним из основных принципов названасвободавыбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда и добровольности принятия сторонами обязательств по коллективному договору (непосредственно являющимисядиспозитивныминормами). Данные принципы позволяетоспоритьусловия, принятые стороной при оказании на ее представителейнезаконногодавления. Нарушение одного из них может служить основанием для признания в целом коллективного договоранедействительным. Отсутствие полномочий хотя бы одной из сторон этого договора влечёт признание егонедействующим.
Известный учёный И.С.Войтинскийприменительно к ст.28 КЗоТРСФСР1922г., содержавшей аналогичный принцип, обоснованно отмечал: «трудовой договор в целом останется в силе, но только незакономерные и потомунедействительныеусловия труда заменяются закономерными условиями, установленными^ законами о труде, коллективным договором и правилами внутреннего распорядка». Он подчеркивал, что действительность всего коллективного договора ни в коем случае не зависит от
92 Например,ШарифуллинB.P. Частно-правовое регулирование/ Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. - Казань, 2006;СтрижE.M. Особенности становления и развития социального партнерства в России. / Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - M., 2003г.недействительностилюбого из его условий, пусть даже существенного.
В настоящее времязаконодатель, руководствуясь диспозитивными принципами, отказывается от установления какого-то специального перечня вопросов, обязательного или запрещенного для обсуждения.
Стороны свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Данный принцип является важнойгарантиейукрепления всей системы коллективных трудовых договоров.
Добровольность, в свою очередь, основывается на том, что сотрудничество невозможно, если одна из сторон принимает решение под давлением илипринуждением. Добровольным является и сам социальный диалог, так как стороны не могут бытьадминистративнымимерами принуждены к ведению заключению коллективных договоров в частности.
Незаконными, на наш взгляд, следует признавать любые способы давления представителей работодателей на работников, которые не предусмотрены действующим законодательством. Применение способов таких способов давления по отношению к работникам означает ограничение их прав. В силу требований ст. 55КонституцииРФ такое ограничение может быть проведено исключительно федеральным законом. Тогда как работники и их представители могут использовать любые, не запрещенные законодательством способы воздействия на представителей работодателя с целью защиты интересов работников. К их числу могут быть отнесены митинги, собрания, демонстрации и иные действия, не запрещенные законом.
Ссылки работодателя на недобровольность принятия обязательств по договору о труде не могут быть признаны основанием дляосвобожденияот их исполнения при использовании представителями работниковзаконныхспособов воздействия на представителей работодателя. Например, коллективный договор или соглашение могут быть заключены в период проведения забастовки. В этом случае ссылка представителей работодателя на недобровольность принятия обязательств не может статьзаконнымоснованием для освобождения работодателя от принятых на себя обязательств.
Право на забастовкугарантируетсяв ч. 4 ст. 37 Конституции РФ, поэтому она является законным способом защиты интересов работников, в силу чего действия работников - участников забастовки не противоречат законодательству. Тогда как ссылки работодателя на недобровольность принятия обязательств в связи с проведением забастовки не соответствуют законодательству, поскольку противоречатконституционномуправу работников на защиту своих интересов путем проведения забастовки.
Продолжая анализ диспозитивных начал в коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений, следует отметить, что в ч.Зстатьи40 ТК РФ содержится важноедиспозитивноеположение, в соответствии с которымнеурегулированныеразногласия по отдельным положениям коллективного договора могут быть предметом дальнейших переговоров или решаться в соответствии с законодательством. Если в процессе переговоров не достигнуто согласие, то в этом случае общее собрание (конференция) работников организации принимает согласованные условия коллективного договора.
Необходимо отметить, что п.4 ст. 40 ТК РФ наделяет представителей работников представлять их интересы не только в рамках всей организации, но и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных подразделениях, фактически предоставляя сторонам коллективного договора возможность более динамично и адекватно реагировать и фиксировать те интересы работников и представителей работодателя в обособленных подразделениях, которые отличаются от интересов работников и работодателей организации в целом.
К примеру, интересы работников филиала или представительства ресурсодобывающей компании, находящиеся в районе Восточной Сибири, требуют иного коллективно-договорного закрепления, нежели интересы работников той же компании, имеющей головной офис в Москве. Данные интересы будут отличаться по многим факторам, в частности по суровым климатическим условиям, в которых вынуждены будут трудиться работники, что предусматривает повышенный уровень гарантий и компенсаций, связанный со спецификой их труда (дополнительное время отдыха, усиленные меры по охране труда) и т.д. Безусловно, такие интересы не могут быть соблюдены в коллективном договоре' организации, которая располагается в Москве. •
В свете таких размышлений считаем весьма перспективными положения, содержащиеся в п. 4 ст. 40 ТК РФ. Однако, несмотря на своевременность и уместность данной нормы, применение ее осложняется буквальным пониманием ст. 37 ТК РФ, которая регулирует порядок ведения коллективных переговоров. Дело в том, что если в профсоюзную организацию филиала или представительства входит не менее половины работников организации, то профсоюзная организация данного филиала или представительства не вправе заключать коллективный договор. Безусловно, такой барьер на пути реализациидиспозитивнойпо своей природе нормы нивелирует весь ее положительный динамичный эффект. Очевидно, что необходимо скорректироватьпроцессуальныенормы ст. 37 и материальные нормы ст. 40 ТК РФ. Выход нам видится в изложении п.4 ст. 37 ТК РФ в следующей редакции: «если ни одна из первичных профсоюзных организаций, пожелавшая создать единыйпредставительныйорган, не объединяет половины работников данного непосредственного работодателя, то общее собрание работников тайнымголосованиемможет избрать из числа работников иного представителя и наделить его соответствующимиполномочиями». Включение в текст нормы термина «работодатель» вместо термина «организация» имеет важное практическое значение. Дело в том, что в соответствии с существующей редакцией ТК РФ первичная профсоюзная организация филиала или представительства должна объединять не менее половины от общего числа работников всей организации. Естественно, это условие практически невыполнимо, когда речь идет об организации с разветвленной сетью небольших филиалов и представительств.
Такая редакция фактически нарушает принципдиспозитивностии лишает работников указанных обособленных подразделений права на формулирование и закрепление своих интересов в соответствующем коллективном договоре. Применение же в этом контексте термина «работодатель» коренным образом меняет сам механизм определения своеобразногокворумадля заключения коллективного договора.
Дело в том, что руководитель соответствующего обособленного подразделения будет считаться непосредственным работодателем для работника филиала или представительства, т.к. именно руководитель наделен головной организацией правом подбора работников и подписания с ними трудовых договоров. Так, соответствующийкворумбудет определяться не менее чем половиной работников данного работодателя, то есть именно работниками данного обособленного подразделения, а не всеми работниками организации.
Полагаем, что такое изменение в тексте ТК РФ повлечет за собой более эффективное применение положений ст. 40 ТК РФ, что в конечном итоге выльется в заключение большего количества коллективных договоров на уровне обособленных подразделений. Видимо, нет необходимости говорить о том, что такой итог будет лучшим подтверждением востребованностидиспозитивногохарактера коллективного договора как эффективного инструмента выражения и закрепления своих социально-трудовых интересов сторонами договора.
Фундаментальная норма, предоставляющая широкие возможности для применения диспозитивных начал работником и работодателем в коллективном договоре - это ст. 41 ТК РФ (его содержание и структура).
Традиционно в содержании коллективного договора выделяются нормативная часть, содержащая нормы права, необходимость включения которых в коллективный договор вытекает из норм ТК (например, уровень доплат за работу в ночное время), идоговорнаячасть, содержащая конкретные обязательства работодателя и работников. При этом основная часть договорных обязательств лежит на работодателе.
Презумпциятого, что установленные в данной норме правила являются диспозитивными, подтверждается следующими аспектами:
1) стороны могут (по своемуусмотрению) включить в коллективный договор все сведения, перечисленные в ст. 41 ТК.
2) стороны могут (по своему усмотрению) включить в.коллективный договор лишь часть этих сведений.
3) стороны могут (по своему усмотрению) включить в коллективный договор и иные сведения (прямо не перечисленные в указаннойстатье).
Сама структура договора также определяется сторонами самостоятельно.
Помимо всего перечисленного стороны могут устанавливать дополнительные льготы и преимущества для работников, которые улучшают их положение по сравнению с законодательством. Примерами этому могут служить дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях и т.д. При этом закон ориентирует работников на то, чтобы они учитывали реальное финансово-экономическое положение работодателя.
Свобода сторон при определении содержания трудового договора может быть ограничена только требованиями ст. 9 ТК, предусматривающей, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный- договор, то они не могут применяться.
Важныедиспозитивныенормы, касающиеся действия коллективного договора, содержатся и в ст. 43 ТК РФ. На наш взгляд, преобладание в данной статье диспозитивных начал лишний раз подчеркивает сущность института коллективного договора как документа, которыйзакрепляетне «спущенные сверху» нормы и императивы, а именносоглашениясамих сторон по принципиальным моментам трудового сотрудничества, которые они сами и выработали. Ведь еще со временримскогоправа не только сами условия договора, но и срок его действия, и условия, на которых он будет продлеваться или перезаключаться, устанавливались самими сторонами в результате аргументированного обмена позициями.
Что касается коллективного договора, то он, по общему правилу, заключается на срок не более трех лет. Однако стороны имеют право продлить действие коллективного договора еще на срок не более трех лет. Причем количество таких пролонгаций текстом ТК РФ не ограничивается.
Кроме всего прочего, незыблемость диспозитивных начал при установлении сторонами условий коллективного договорапризнаетсязаконодателем и путем оставления в силе заключенных коллективных договоров при таких системообразующих изменениях в жизни организаций, как изменение наименования организации,расторжениятрудового договора с руководителем организации.
Кроме того, коллективный договор сохраняет свое действие при реорганизации в течение всего срока такого процесса. Таким образом, законодатель явным образом демонстрирует приоритетдиспозитивновыраженной и закрепленной воли сторон в коллективном договоре над внешними и внутренними изменениями в жизни организации, способными определить дальнейший путь развития самой организации.
Тем не менее, несмотря на положительнуюдиспозитивнуюнаправленность норм в ст. 43 ТК РФ, нам все же видитсянеобоснованнымсохранение действия заключенного коллективного договора в течение трех месяцев при смене форлш собственности организации. Очевидно, что смена формы собственности организации - это изменение материального базиса, на котором она строится, непременновлекущаяизменения и в самом коллективном договоре.
Данный тезис можно проиллюстрировать акционированием государственной или муниципальной организации работниками на условиях ежегодной выплаты дивидендов всем работникам, при котором данное условие должно быть непременнозакрепленов коллективном договоре. Несомненно, такое условие повышает уровень социальных гарантий работников и полностью соответствует ТК РФ. Однако действовавший в государственной организации коллективный договор по объективным причинам не отражает изменения, но, тем не менее, он действует, фактически ущемляя права работников. При такой постановке вопроса коллективный договор нивелирует социально-экономическое,трудоправовоезначение, которое в себе несет.
Учитывая сказанное, считаем возможным предложить исключить п. 6 ст. 43 из ТК РФ как несоответствующий характеру и назначению коллективного договора именно как соглашения, заключаемого работниками и работодателем на основе принципа диспозитивности для закрепления повышенного по сравнению с действующим законодательством уровня социально-правовых гарантий работников и отражения интересов работодателя.
Вновь отмечая превалирующий характер диспозитивных норм в ст. 43 ТК РФ, необходимо сказать, что в соответствии с п. 7 этой статьи при реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении прежнего на срок до трех лет. Такая редакция нормы наделяет стороны возможностью динамично реагировать на изменения в экономико-правовой жизни организации и подстраивать свои интересы под данные изменения.
Изменение коллективного договора (равно как и его дополнений) осуществляется по инициативе опять же любой из сторон либо при изменении законодательства в соответствии с правилами ст. ст. 36 - 39 и 41 ТК РФ либо в порядке, установленном коллективным договором.
Вместе со сказанным хочется несколько подробнее остановиться на нерешенном в трудовом законодательстве вопросе, который, по нашему мнению, являет собой значительныйпробелв коллективно-договорном регулировании трудовых отношений.
Дело в том, что трудовое законодательство не содержит понятияничтожности(недействительности) коллективного договора в целом или его отдельных положений. Кроме того, в нем отсутствуют нормы о порядке признания коллективного договора (в целом либо его части) в качестве ничтожного (недействительного). Безусловно, институт коллективного договора в трудовом праве отличается от существующего в гражданском праве института договора. В контексте рассматриваемой темы нет необходимости, на наш взгляд, раскрывать все отличия. Однако все же, если речь идет о договоре как о формеволеизъявлениясторон, независимо от отрасли права и характераправоотношений, которые он регулирует, необходимо говорить и о правовых основаниях и механизме признания его недействительным.
По смыслу ч.2 ст.9 ТрудовогокодексаРФ, если в коллективный договор включены положения, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, то они не могут применяться.
Согласно ч.З ст.50 ТК условия коллективного договора, ухудшающие положение работников (условий их труда) по сравнению с ТК, законами, другими нормативными правовыми актами, включаяподзаконныегосударственные акты, принятые на федеральном и региональном уровнях, нормативные акты органов местногосамоуправления, недействительны и не подлежат применению. Несмотря на это законодатель не поясняет, что нужно считать недействительным и не применять: только условия, ухудшающие положения работников, или подобный коллективный договор в целом. Вместе с тем, ответ на данный вопрос весьма актуален, т.к. некоторые положения коллективного договора, которые могут быть признанынедействительными, тесно связаны с другими условиями коллективного договора.
К примеру,невключениев текст коллективного договора условия о поощрении отдельных категорий работников за высокие результаты труда (при сохранении такой системы для других категорий работников) фактически занижает размер их ежегодной премии, при исчислении которой учитываются все выплаты, осуществленные работодателем в календарном году. Данное обстоятельство фактически нарушаетконституционныеправа граждан, установленные ст. 19 Конституции РФ и ст. 64 ТК РФ.
В связи с вышеизложенным представляется обоснованным изменить редакцию п. 3 ст. 50 ТК РФ следующим образом: коллективный договор, содержащий условия, ухудшающие положение работников, и неразрывно связанные с другими условиями коллективного договора, является недействительным и подлежит изменению сторонами.
Продолжая, далее, анализ указанногопробелав ТК РФ, можно сделать вывод о том, что когдазаконодательныеакты содержат диспозитивные нормы, окончательное решение вопроса будет осуществлятьсядоговорнымпутем. В качестве примера можно привести ч. 4 ст. 41 ТК. В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямоепредписаниеоб обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Нормы, включённые в коллективный договор, могут содержать льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные, чем установленныесоглашением.
Следует согласиться с тем, что с точки зрения материального права по отношению к такому институту трудового права как коллективный договор необходимо использовать юридический оборот, согласно которому определенные положения (не имеющие связи с другими условиями) коллективного договора "не могут применяться" .
Во-первых, под выражением "положения коллективного договора не 1 могут применяться" следует понимать, что они не имеют юридической силы.
Во-вторых, оно означает, что субъекты, заключившие коллективный договор, в котором есть не отвечающие требованиям норм ч.2 ст.9 и ч.З ст.50
ТК положения, должны внести в его содержание соответствующие изменения в установленном законом порядке.
Последнее, из двух представленных заключений, базируется на юридической природе коллективного договора как соглашения, т.е. акта диспозитивного регулирования трудовых отношений. В соответствии с указанным актом окончательное решение вопроса может быть осуществлено только договорным путем в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.
Диспозитивное регулирование трудовых отношений предопределяет правило, согласно которому при регистрации свободно заключенных коллективных договоров окончательное решение вопроса находится в компетенции только субъектов, заключивших коллективный договор.94 Ранее принятое положение действующего коллективного договора может быть исключено из него в порядке, предусмотренном ст.44 ТК РФ.
Как бы то ни было, реальная проблема неразработанности механизма признания недействительными условий коллективных договоров, которые ухудшают правовой статус работников, в трудовом законодательстве России
1 на сегодняшний день объективно существует. А, между тем, это серьезныйпроцессуальныйвопрос, который препятствует признанию i —.
93 См.:ЛушниковA.M., Лушникова M.B. Курс трудового права: В 2-х т. Т.1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учеб. - М.: Проспект, 2003. - С. 180.
94 Соловьев А.Недействительностьколлективного договора // Экономика и жизнь -ЮРИСТ. -2004. - № 9. недействительными коллективных договоров, содержащих условия, включенные в них не на принципах диспозитивности, а под давлением на работников или под воздействием иных факторов, которые явно не призваны обеспечить реальное отражение волеизъявления представителей работников.Судебнаяпрактика признания недействительными таких договоров также отсутствует 95. На наш взгляд, однако, этот пробел должны восполнить специалисты в области гражданскогопроцессуальногоправа, т.к. здесь речь идёт именно о процедуре, а не о материально - правовой норме. В трудовом законодательстве она содержится в ст. 9 ТК РФ указавшей, что положения договоров, в т.ч. и коллективных, снижающих уровень правовых гарантий работников, не подлежат применению. Однако, на наш взгляд, её стоит дополнить словами « и влекут недействительность таких положений».
Подводя итог проведенному анализу роли диспозитивных! начал в коллективном договоре, следует отметить, чтодиспозитивностьв этом аспекте, в первую очередь, реализуется в принципесвободывыбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, вытекающем из нормыКонвенцииМОТ №98 от 1 июля 1949 г. "Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров". Данный принцип означает, что любая из сторон может в равной степени проявить инициативу по ведению коллективных переговоров и заключениюсоглашений. При этом представители сторон имеют равные права при обсуждении проектов коллективных договоров и соглашений, принятии решений, а также добровольности принятия сторонами на себя обязательств, это означает что каждая сторона добровольно, а не в силупринужденияили насилия принимает на себя обязательства по коллективному договору илисоглашению.
95ВеселоваЕ.Р. Локальные нормы трудового права / Диссертация на соискание ученой степени доктора юридических наук. - Томск, 2004. - С. 198.
Следует отметить, что трудовые отношения возникают из договора, будь то индивидуальный или коллективный — как волевого акта, позволяющего сторонам самим определить характер отношений. Поэтому нормы трудового права в известной мере носятдиспозитивныйхарактер. Ограничения этого усмотрения* субъектов в процессе осуществления трудовой деятельности направлены на определенную защиту интересов работника.
В условиях рыночной экономики юридическая свобода сторон не означает экономического равенства, независимости работника от работодателя. Юридическиегарантиидля работника проявляются в установлении определенных ограничений в выборе сторонами тех или иных условий коллективного соглашения. К примеру, в соответствии с упоминавшейся ст. 9 ТК РФ коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Таким образом, неизбежно приходится говорить о том, что принцип диспозитивности в контексте коллективных договоров и соглашений проявляется не только в предоставлении альтернатив правового поведения, но и в наложениизапретовна некоторые его варианты с целью недопущения ущемления прав исвободработника.
В этом свете, представляется неоспоримой позиция о том, что степеньдоговорнойсвободы в сфере труда, как и в любой другой сфере, имеющейчастноправовыеначала, должна быть всё - таки ограничена системой средстввнедоговорногорегулирования в целях защиты более слабой стороны договора. И такими средствами являются, прежде всего, определенные ограничения, установленные государством. Но эти установления, даже когда стороны заключают коллективный договор, не теряют своего государственно-властного,общеобязательногохарактера и не превращаются вдоговорные.
Из этого вытекает, что в содержание коллективного договора следует включать только такие условия, которые зависят от волеизъявления сторон и служат предпосылкой возникновения у сторон трудового договора субъективных трудовых прав иобязанностей. Что же касается так называемых производных условий, то они составляют не содержание трудового договора, а круг конкретных прав и обязанностей субъектов возникающего на его основе трудовогоправоотношения.
Высказанные выше предложения направлены на развитие и дальнейшее преобладание диспозитивных начал в коллективно-договорном регулировании. Полагаем, данный статус-кво должен быть восстановлен и приближен к истокам зарождения коллективных договоров как инструмента согласованного подхода к социально-трудовым компромиссам между работниками и работодателями.
Заключение
Трудовое право является важной основой для формирования социального законодательства. Принятие Трудового кодекса Российской Федерации ознаменовало собой завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства. Являясь результатом компромисса между интересами работников и работодателей, ТрудовойкодексРФ направлен на достижение между ними социального партнёрства, обеспечение условий эффективного, творческого труда. Нормам и принципам трудового права отведена важная миссия — быть гарантом осуществления широкого комплекса провозглашённых в Конституции РФ социально-экономических прав и свобод, которыми наделён человек как участник трудового процесса. Трудовому законодательству принадлежит первостепенная роль в обеспечении прав работников, оно конкретизирует и дополняет конституционные права в сфере труда, определяет условия их использования, охраны и восстановления в случае нарушения.
Исторический анализ норм трудового законодательства послереволюционного периода нашей страны показал, как оно формировалось на этапе зарождения, развивалось в условиях административно-командной системы в течение достаточно длительного исторического периода. Тем не менее, рассматривать историю развития диспозитивности всоветскомтрудовом праве мы начали с анализа положений, содержащихся в КЗоТ РСФСР 1918 года, несмотря на очевидныйимперативныйв целом характер этих норм. Однако уже в КЗоТ РСФСР 1922 года были предприняты попытки сформировать трудовое право, призванное функционировать в условиях государственного социализма, признающего жёстко регламентируемую рыночную экономику с оптимальным, с точки зрения правящей партии, сочетанием публично-правовых ичастноправовыхначал, учитывающее реалии и специфику нашего государства того времени, его прошлый опыт, как дореволюционный так и послереволюционный. Вполне естественно, что поскольку советская правовая доктрина толковала право в основном императивно — как возведённую в закон волю господствующего класса, то это не могло не повлечь существенного сужения ролиненормативных, и в первую очередь договорных, источников трудового права.
Следующим этапом реформирования концепции правового регулирования трудовых отношений стало принятие 1 января 1971 года Основ законодательства о труде, содержащих уже ярко выраженные диспозитивные нормы в различных институтах трудового права. Принятый на их основе в 1971 году КЗоТ, с многочисленными поправками и дополнениями, действовал в течение трёх десятилетий и просуществовал до недавнего времени как основнойзаконодательныйакт о труде. Этот акт своевременно и существенно модернизировал КЗоТ 1922 года,закрепивновые акты, содержащие, безусловно, диспозитивные нормы об условиях труда временных и сезонных работников, об аттестации научных работников, учителей общеобразовательных школ, инженерно-педагогических работников профтехучилищ, руководящих инженерно-технических работников.
После принятияДекларациио государственном суверенитете РСФСР (12 июня 1990г.) и распадаСССРновое руководство начало проводить решительные меры по демонтажу советской экономической системы и присущих ей политических и государственно-правовых институтов,императивныенормы, действовавшие в советскую эпоху стали видоизменяться в сторону диспозитивности, что в свою очередь формировало отдельные институты трудового права, отсутствовавшие в прежнем законодательстве. АКонституция1991 года создала прочную основу для реформирования трудового права.
С 1991 года по 2001 года включительно КЗоТ подвергался редактированию со сторонызаконодательныхорганов ещё ни один раз. Данные редакции некоторым образом изменяли нормы права, но не настолько, чтобы можно было говорить о существенном совершенствовании трудового права, оно по-прежнему было оторванным от жизни и содержало доминирующее количествоимперативныхпредписаний, несмотря на многочисленные дополнения и доработки с учётом изменившихся реалий.
Кодекс, вступивший в силу 1 февраля 2002 года, сразу жезакрепилсвободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. В такойдиспозицииглавнейшим элементом выступает волеизъявление работника, на чём и основывается право на труд.
Анализ норм Трудового кодекса РФ демонстрирует, что переход России к новому этапу - рыночной экономики, обусловил необходимость значительной модернизации трудового законодательства, основанного в значительной степени на нормах диспозитивного характера. Опора нового трудового законодательства именно на те положения, которые требуют волеизъявления работника, обусловлена демократическим характером Конституции РФ 1993 года, содержащей диспозитивные нормы-принципы трудового права.
В настоящее время основным направлением процесса реформирования в государственно-правовой сфере российского общества является курс на формирование правового государства, способного обеспечитьверховенствозакона во всех сферах общественной жизни, упрочить гарантии личных, политических, экономических и других прав и свобод российскихграждан. Одним из шагов на пути реформирования такого государства и становления гражданского общества должна стать научная разработка теории диспозитивности вообще, и диспозитивных норм в частности.
Рассмотрев диспозитивность в целом, можно сказать, что она представляет собой интегрированную категорию философско-правового порядка и не может рас