Коллективный договор: история вопроса и современное состояние

Короткий опис

Год:

2006

Автор научной работы:

Ширинкина, Ольга Юрьевна

Ученая cтепень:

кандидат юридических наук

Место защиты диссертации:

Ростов-на-Дону

Код cпециальности ВАК:

12.00.05

Специальность:

Трудовое право; право социального обеспечения

Количество cтраниц:

167

Оглавление диссертациикандидат юридических наук Ширинкина, Ольга Юрьевна

Введение.
Глава 1. Формирование коллективно-договорных отношений в России досоветского периода. Российский и европейский взгляд наколлективныйдоговор в начале XX в.
1.1. Становление коллективно-договорных отношений.
1.2. Теоретические исследования коллективно-договорных отношений.
Глава 2. Правовое регулирование коллективно-договорных отношений в России в советский период.
2.1. Правовое опосредование коллективно-трудовых отношений в период становления 1 Советского государства.Кодексзаконов о труде 1918 года. Эпоха военного коммунизма.
2.2. Коллективныйдоговорв условиях новой экономической политики.
2.3. Коллективно-договорное упорядочение трудовых отношений в период усиления их централизованного регулирования.
2.4. Коллективно-договорное регулирование в 60-80 гг. XX в.
2.5. Закон СССР «О трудовых коллективах.» и его роль в регулировании коллективно-договорных отношений в 80-х гг. XX в.
Глава 3. Коллективно-договорное опосредование трудовых отношений в современных условиях.
3.1. Законодательство и коллективно-договорная практика.
3.2. Теория коллективного договора.

Введение диссертации (часть автореферата)На тему "Коллективный договор: история вопроса и современное состояние"

Актуальность темы исследования. В России идет формирование новой социально-экономической системы. Развитие рыночной экономики предопределило изменение подходов к правовому регулированию общественных отношений, в том числе и трудовых. На первое место вышлидоговорныеметоды регулирования.
Большое значение приобрели отношения социального партнерства в установлении и применении условий труда. Создание полноценной системы социального партнерства является важнейшим направлением политики государства, ибодоговорноерегулирование позволяет максимально активизировать защиту интересов как работника, так и работодателя.
Партнерские отношения обеспечиваются системой коллективных договоров исоглашений, причем коллективный договор, благодаря своему локальному характеру, является тем базовым инструментом, посредством которого реализуются принципы социального партнерства в отношениях между работниками и работодателями непосредственно в организации. Он же и основной локальный акт, регулирующий труд и материальное стимулирование работников.
Посредством коллективного договора достигается баланс интересов социальных партнеров в сфере труда. Это особенно важно в настоящее время, когда государственное правовое регулирование трудовых отношений предусматривает лишь минимальные уровни социальныхгарантийдля работников. Их повышение обеспечивается коллективно-договорным путем.
ТрудовойкодексРФ открыл новый этап в развитии коллективного договора как правового института. Соответственно возникла необходимость более обстоятельного, комплексного исследования теоретических проблем, связанных с понятием, природой коллективного договора, функциональной направленностью коллективно-договорного регулирования, субъектами коллективно-договорных отношений. Этим и обусловлена актуальность данной диссертационной работы, в которой осуществлено исследование коллективного договора как основной правовой формы реализации социального партнерства в организациях.
Всесторонний анализ такого сложного правового явления, как современный коллективный договор, невозможен без учета исторического опыта коллективно-договорного регулирования в России. Нынешнее правовое опосредование коллективно-договорных отношений несет в себе множество элементов теоретических и практических разработок как дореволюционного, так и советского периодов. Это наследие необходимо учитывать. Между тем научная литература по истории коллективного договора весьма скудна. Отдельные исследования, посвященные истории коллективно-договорного регулирования труда в России, являются библиографической редкостью.
Объектом исследования являются общественные отношения по коллективно-договорному регулированию в сфере труда.
Предмет диссертационного исследования - происхождение, становление, дальнейшее развитие и современное состояние коллективного договора в России. Цель и задачи диссертационного исследования. Цель настоящей диссертации состоит в изучении происхождения, тенденций развития и современного состояния коллективного договора; определении роли коллективного договора в механизме правового регулирования социально-трудовых отношений,уяснениитеоретических и практических проблем коллективно-договорного регулирования, ретроспективном освещении развития коллективно-договорных отношений и их осмыслении; использовании богатого исторического опыта для дальнейшего формирования оптимальных отношений социального партнерства, с учетом уникальности российской истории.
Названная цель предопределила следующие главные задачи работы:
- всесторонне проанализировать понятие коллективного договора;
- раскрыть суть коллективного договора, его место и роль в прошлом и настоящем России;
- установить значение коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений, выделить виды функциональной направленности, характерной для коллективно-договорного регулирования;
- выявить правовую природу коллективного договора как акта, вмещающего в себя не только частные, но и публично-правовые начала;
- уяснить специфические особенности, характеризующие нормативный характер коллективного договора, определить понятие коллективно-договорногоправотворчества;
- исследовать условия коллективного договора, их структуру и формы реализации;
- рассмотреть субъектный состав коллективного договора и правовые аспекты ответственности сторон;
- проанализировать практику заключения коллективных договоров в организациях различных форм собственности. Теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды ученых дореволюционного периода: Ю.С.Гамбарова, А.К. Клепикова (С. Гвоздева), В.П. Литвинова-Фалинского, А.Н.Миклашевского, И.Х. Озерова, Л.С. Таля, М.И. Туган-Барановского, А.И.Улицкого, И.И. Янжула и др.
Определяющими в теоретическом плане являются и работы ученых советского периода, а также настоящего времени: Е.М.Акоповой, Н.Г. Александрова, Л.И. Антоновой, Б.А.Архиповой, Л.Ю. Бугрова, K.M. Варшавского, A.B.Васильева, И.С. Войтинского, Л.Я. Гинцбурга, E.H.Даниловой, В.М. Догадова, С.Н. Ереминой, П.Д.Каминской, Р.И. Кондратьева, A.M. Куренного, Ф.М.Левиант, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В.Лушниковой, М.В. Молодцова, Г.К. Москаленко, А.Ф.Нуртдиновой, А.Е. Пашерстника, О.В. Смирнова, В.А.Тарасовой, И.А. Трахтенберга, С.Ю Чучи, А.И.Шебановойи др.
Нормативную основу диссертационного исследования составляютКонституцияРоссийской Федерации, документы МОТ, федеральные законы, законы субъекта Российской Федерации, актыПрезидента, Правительства Российской Федерации, федеральных министерств и ведомств, коллективные договоры организаций различных форм собственности. Методологическая основа исследования. При проведении диссертационного исследования использованы общенаучные и частно-научные методы познания: исторический, системный, сравнительногоправоведения, логический и другие.
Научная новизна исследования заключается в том, что автором предпринята попытка комплексного исследования проблем возникновения, становления, развития и современного состояния такой уникальной юридической конструкции, как коллективный договор, на основе всестороннего подхода к его анализу с учетом доктрин, разработанных европейской наукой XIX и начала XX веков и российской наукой того времени, а также доктрин советского и постсоветского периодов.
Научная новизна усматривается и в осуществленном диссертантом комплексном исследовании динамики заключения коллективных договоров в организациях различных форм собственности, в изучении степени охвата работников коллективно-договорными отношениями. Проанализирован также вопрос о возможном влиянии профсоюзных органов на заключение коллективного договора в организации.
Положения, выносимые на защиту, заключаются в следующем:
- предпосылки формирования социального партнерства как модели взаимодействия государства, работодателей и работников возникли в России лишь в начале XX в. Толчком к становлению коллективно-договорных отношений послужил рост стачечного движения, вызванный экономическим кризисом и обнищанием народных масс. Первые коллективные договоры явились попыткой мирного урегулирования социальных конфликтов между трудом и капиталом. Они возникли как следствие стачек, выступая в качестве результата достигнутого сторонами компромисса;
- важное значение для трудового права как науки и самостоятельной отрасли законодательства имели теоретические и практические разработки эпохи НЭПа, многие из которых получили дальнейшее развитие в правовом опосредовании коллективно-договорных отношений на современном этапе. Таковы, например,презумпциинедопустимости установления коллективно-договорным путем условий труда, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, неотменимости коллективно-договорных условий труда, улучшающих положение работников по сравнению с законом, трудовым договором и др.;
- перспективы дальнейшего развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на локальном уровне в современный период состоят во внедрении принципа трипартизма, когда заинтересованность работодателя в заключении коллективно-договорного акта будет поощряться властными органами посредством создания льготных экономических, организационных условий, стимулирующих работодателя предоставлять дополнительные, по сравнению с законодательством, социально-экономические привилегии работникам;
- специфическая особенность коллективного договора, отличающая его от источниковстатутногоправа, заключается в том, что этот документ разрабатывается и принимается по договоренности субъектов права, не наделенных статусом органа государственной власти -представителями сторон трудовых отношений и включает результат согласованныхволеизъявленийэтих субъектов, отражая достигнутый компромисс;
- коллективно-договорноеправотворчествоопределяется как деятельность социальных партнеров - работодателя и работников - в лице их представителей, которая направлена на установление, изменение или отмену правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, и осуществляется на определенном уровне -уровне организации в пределах установленной законодательством компетенции;
- нормативный характер коллективного договора характеризуется следующими специфическими особенностями: 1) коллективный договор - официальный документ правотворчества социальных партнеров, содержащий соответствующие властныепредписанияи закрепляющий обязательные для них нормы поведения; 2) он направлен на установление, изменение илипрекращениедействующих правил поведения социальных партнеров в процессе труда; 3)исполнениеколлективно-договорного акта обеспечивается мерамипринудительноговоздействия государства;
- коллективный договор относится к самостоятельным источникам права, поскольку он способен регулировать социально-трудовые отношения неопределенного числа лиц, а правовой акт, регулирующий определенную группу отношений, должен содержать нормы права - правила общего характера, обладающиеобязательностью. В противном случае он обречен лишь на одноразовое применение, и никакой ценностью обладать не будет. При этом коллективно-договорноенормотворчествоосуществляется субъектами трудового права вполне самостоятельно. Более того, современный этап развития коллективно-договорных отношений характеризуется именно активным автономнымправотворчеством. Локальные нормы коллективного договора дают возможность реально дифференцировать заработную плату и условия труда в организациях всех форм собственности, учитывая специфические интересы работников по профессиональному признаку. Поэтому именно коллективный договор представляет собой такую форму права, которая без сложных процедур принятия и введения в действие способна опосредовать социально-трудовые отношения, обеспечивая их динамичное развитие и эффективное регулирование. Опираясь на изложенное, необходимо определить место коллективного договора в системе российского трудового законодательства, посредством указания на него как на самостоятельный источник трудового права в ч.1 ст.5 ТК РФ;
- специфические черты локальной нормы коллективного договора проявляются в следующем: 1) эта норма охватывает связи, участники которых не обладают по отношению друг к другу никакой властью; 2) она создается непосредственно социальными партнерами через органы,уполномоченныеими, что позволяет правильно оценить и учесть их интересы; 3) регулирование, осуществляемое ею, носит децентрализованный характер; 4) оно демократичнее и гибче, чем регулирование нормами, установленными в централизованном порядке; 5) пределы регулирования ограничены рамками социально-правовой автономии, в которой норма принята; 6) срок ее действия определяется временем действия коллективного договора;
- локальная норма коллективного договора представляет собой установленное социальными партнерами в рамках законодательства общее правило должного поведения, распространяющееся на социальных партнеров соответствующего уровня - уровня организации. Эта норма, предоставляет социальным партнерам определенные права и налагает на них соответствующиеобязанности, обеспечиваемые в необходимых случаяхпринудительнойсилой государства;
- к формам реализации локальных норм коллективного договора относятся: осуществление (использование) прав; исполнениеобязанностей; соблюдение обязанностей; применение локальных норм права;
- для коллективно-договорного регулирования характерны следующие функции: повышение гарантий работникам; детализация норм общего характера, установление конкретизированных взаимных прав и обязанностей; специализация; восполнениепробеловв праве; первичное правовое регулирование;
- в современных условиях превалирующей функцией коллективного договора является функция по установлению повышенных гарантий работникам в области оплаты труда. Это связано с общим принципом рыночной экономики -договорнымопределением условий оплаты труда, которое предполагает учет особенностей и специфики организации производства и труда. Здесь особое значение приобретает обеспечение необходимых социальных гарантий работникам как наиболее уязвимой стороне социального партнерства. Использование коллективно-договорного метода позволяет влиять на размеры заработной платы. Становится возможным не только повышение благосостояния работников, удовлетворение их жизненных материальных потребностей, но и достижение оптимальной зависимости производственных и экономических возможностей работодателя от уровня производительности, качества труда работников. Для реализации социальной функции коллективного договора, обеспечивающей повышение гарантий работникам, предлагается законодательнозакрепитьв ст.41 ТК РФобязательностьвнесения в коллективный договор нормативных положений, регламентирующих формы, системы, размеры оплаты и стимулирования труда;
- в соответствии с действующим законодательством сторонами коллективного договора являются работники организации и работодатель. Однако представляетсянеобоснованнымлишение работников, занятых у работодателя - индивидуального предпринимателя возможности заключения коллективного договора. Данные положения не согласуются с нормами ст.ст.21, 22 ТК РФ, в которыхзаконодатель, определяя основные права и обязанности работников и работодателя, не ставит в зависимость от организационно-правовой формы деятельности работодателя возможность ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора. Иной подход означал бы дискриминацию работников, что не соответствовало бы не только нормам национального законодательства, но и международным нормам права, в частности ст.4КонвенцииМОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров», которая также не устанавливает ограничений на этот счет. С учетом изложенного, представляется необходимым внести изменения в ст.40 ТК РФ, предусмотрев возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и у работодателя-индивидуального предпринимателя. Предлагается при этом изложить ч.1 ст.40 ТК РФ в следующей редакции: «Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей»;
- закон предоставляет возможность заключения отдельного коллективного договора в обособленных структурных подразделениях организации. Однако, что ни филиал, ни представительство не обладают финансовой самостоятельностью и действуют в рамках сметы, определенной головной организацией. Поэтому неясно, кто при заключении коллективного договора берет на себя обязательства по его выполнению. Кроме того, как показало проведенное исследование, коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях заключаются крайне редко, а если и заключаются, то их содержание практически полностью дублирует текст коллективного договора организации. В связи с этим представляется нецелесообразным заключать отдельный коллективный договор в обособленном структурном подразделении организации и предлагается исключить ч.4 из ст.40 ТК РФ;
- предусмотренное законодательством право непрофсоюзных органов представлять интересы работников только в случае отсутствия в организации первичной профсоюзной организации или наличия профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников является дискриминацией иныхпредставительныхорганов работников и нарушаетконституционноеправо граждан на объединение для защиты своих интересов. Целесообразно предоставить работникам право создаватьпредставительныеорганы для участия в коллективно-договорном процессе независимо от наличия профсоюзного органа и его численности. В связи с этим, предлагается, ч.1 ст.31 изложить в следующей редакции: «Работники данного работодателя, не объединенные какими-либо первичными профсоюзными организациями, имеют право на общем собрании (конференции) избрать представителей для представления своих интересов в социальном партнерстве на локальном уровне»;
- необходимо предоставить право всемпредставительныморганам работников, созданным для ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора, направлять своих представителей в единыйпредставительныйорган, а также законодательно закрепить равенство прав профсоюзного и иногопредставительногооргана на участие в создании единого представительного органа посредством введения принципа пропорционального представительства. Для этого следует закрепить в ст.37 ТК РФ право всех представительных органов работников на равное участие в формировании единого представительного органа для участия в социальном партнерстве на локальном уровне;
- анализируются выдвигаемые в профсоюзной среде предложения об исключении из сферы действия коллективного договора работников, не являющихся членами профсоюза, принимавшего участие в его заключении и неуполномочившихего в установленном порядке на представление своих интересов. Обосновывается утверждение о том, что распространение условий коллективного договора на нечленов профсоюзной организации являетсяправомерным, так как независимо от целей, преследуемых работодателем положение работников по сравнению с действующим законодательством, как правило, улучшается. Кроме того, распространение сферы действия коллективного договора на весь персонал организации позволяет обеспечивать равные условия труда работникам, выполняющим одинаковую работу, что необходимо для реализации защитной функции коллективного договора, воплощения идеи равенства и справедливости в трудовых отношениях. Более того, сама вероятность установления коллективно-договорным путем льготных условий труда зависит от прибыльности производства, которая, в свою очередь, достигается эффективным, производительным трудом всех работников организации, а не только работников - членов профсоюза. Обращается внимание на то, что установление определенных социальных преференций работникам в зависимости от членства в профсоюзе игнорируетзапретограничения в трудовых правах исвободахв зависимости от непринадлежности к общественным объединениям, установленный ст.З ТК РФ;
- положения ст.45 ТК РФ, касающиеся сохранения срока действия коллективного договора в течение срока реорганизации организации, а при смене формы собственности - в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности, следует признатьнеправомерными, так как они ставят под сомнение реализацию одного из основных принципов социального партнерства -обязательностивыполнения коллективных договоров, что, в свою очередь, нарушает интересы работников как наиболее уязвимых субъектов трудовых отношений. Представляется целесообразным законодательно закрепить, что при реорганизации организации коллективный договор продолжает действовать до окончания своего срока. Однако при этом на практике при реорганизации организации в форме слияния или присоединения может сложиться такая ситуация, когда в одной организации будут действовать несколько коллективных договоров. В связи с чем предлагается для этих форм реорганизации сохранить существующий в настоящее время порядок действия и изложить п.5 ст.43 ТК РФ в следующей редакции: «При реорганизации организации в форме слияния или присоединения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации». Что же касается других форм реорганизации, то представляется необходимым закрепить в ст.43 ТК РФ следующие положения: «При разделении организации, ее обязательства по коллективному договору переходят к вновь возникшим организациям. При выделении из состава организации одной или нескольких организаций обязательства по коллективному договору переходят к каждой из них. При преобразовании организации (изменении организационно-правовой формы) обязательства по коллективному договору переходят к вновь возникшей организации». При смене формы собственности коллективный договор должен также действовать до окончания своего срока, в связи с чем предлагается п.6 ст.43 ТК РФ изложить в следующей редакции: «При смене формы собственности коллективный договор сохраняет свое действие до окончания срока, установленного в нем»;
- вносится ряд предложений, направленных на совершенствование законодательства в части юридической ответственности сторон социального партнерства.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Апробация его результатов. Положения, изложенные в диссертации и в опубликованных работах, могут быть использованы вправотворческойи правоприменительной деятельности, а также служить базой для других исследований, обсуждения и критики.
Материалы диссертации будут полезны в учебном процессе, при чтении общего курса лекций по трудовому праву и проведении семинарских занятий, а также при разработке спецкурсов по истории становления и развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.
Кроме того, положения диссертации, касающиеся вопросов заключения и содержания коллективного договора, могут служить основой методических рекомендаций в сфере социально-партнерских отношений по вопросам коллективно-договорного регулирования.
Диссертация выполнена на кафедре трудового и предпринимательского права юридического факультета Ростовского государственного университета и здесь же прошла обсуждение.
Основные выводы и положения диссертации отражены в ряде опубликованных статей. Обобщая практику заключения коллективных договоров в Краснодарском крае, автор сотрудничал с Департаментом социальной защиты Администрации Краснодарского края.
Диссертант принимал непосредственное участие в разработке и заключении ряда коллективных договоров.
Структуру работы определили цели и задачи исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих девять параграфов, заключения и списка использованной литературы.

Список літератури

Заключение диссертациипо теме "Трудовое право; право социального обеспечения", Ширинкина, Ольга Юрьевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного исследования, анализа происхождения, становления, дальнейшего развития и современного состояния коллективного договора в России можно сделать следующие выводы:
- Предпосылки формирования социального партнерства как модели взаимодействия между государством, работодателями и работниками стали формироваться в России лишь в начале XX века. Толчком к становлению коллективно-договорных отношений послужил рост стачечного движения в России, вызванный экономическим кризисом и обострением в связи с этим нужды и бедствий народных масс. Охватившие страну забастовки не могли оставить индифферентным государство. Была осуществленалегализацияколлективных трудовых прав - права на коалицию, права на забастовку как средство защиты коллективных интересов, также проведеназаконодательнаярегламентация вопросов создания и деятельности как профессиональных обществ работников, так и работодателей. Появление первых коллективных договоров в России было вызвано необходимостью мирного урегулирования социальных конфликтов между трудом и капиталом. Как правило, коллективные договоры являлись последствием стачек, выступая в качестве результата достигнутого сторонами компромисса. Однако случаи заключения коллективных договоров были единичны. По мере спада революционного движениясовещательнаякампания все более саботировалась предпринимателями, и практика заключения коллективных договоров не получила широкого распространения. Немаловажную роль в угасании практики заключения коллективных договоров стало и отсутствие ихзаконодательногозакрепления. Заключаемые коллективные договоры не обладали юридической силой, не имелисудебнойзащиты. Они являлись как бы своеобразными джентльменскимисоглашениямимежду работодателем и рабочими,исполнениеусловий которых зависело только от воли сторон.
Теоретические подходы и конструкции, разработанные дореволюционными учеными в коллективно-договорной сфере, не только заложили основы отечественной науке трудового права, став первоосновой исследований, посвященных коллективному договору как самостоятельному институту трудового права, но и оказали влияние назаконодательноеопосредование этого института в дальнейшем.
- После Октябрьской революции 1917 г., в первые годы становления Советской власти в развитии коллективно-договорных отношений в сфере труда произошел качественный скачок.
После длительного перерыва была возобновлена практика заключения коллективных договоров и осуществлено их правовое опосредование. Законодательством коллективному договору была отведена роль регулятора отношений в области установления условий труда.
- В период военного коммунизма заключение коллективных договоров не практиковалось. В эти годы страна переживала острый политический и экономический кризис. Характерная для данной эпохи система централизованного регулирования всего производства исключала возможность коллективно-договорныхсоглашенийоб условиях труда. Коллективно-договорной метод был заменен методом централизованного государственного нормирования. В данной ситуации, говорить о каких-либо партнерских отношениях между работниками и работодателем было просто невозможно.
- В период НЭПа коллективный договор являлся имеющим чрезвычайно важное значение источником трудового права, способным устранятьпробелыдействующего законодательства, он позволял работникам, несмотря на свою экономическую зависимость от работодателя, осуществить свое право на установление условий труда.
Характерное для того времени превалированиедоговорныхначал в регулировании трудовых отношений проявилось в замене утверждения коллективного договора обязательной регистрацией, которая по существу носилауведомительныйхарактер. О формировании действительно партнерских отношений свидетельствовал и факт определения содержания коллективного договора сторонами, и разрешение вопроса о юридической силе коллективного договора, который начинал действовать не с момента его регистрации, а в срок, устанавливаемый самими сторонами; действие его могло быть прекращено лишь посоглашениюсторон.
Следует отметить также огромное значение теоретических и практических разработок этой эпохи для трудового права как науки и самостоятельной отрасли законодательства, многие из которых легли в основу и получили свое развитие в правовом опосредовании коллективно-договорных отношении на современном этапе. Таковы, например,презумпциянедопустимости установления коллективно-договорным путем условий труда, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, снижающих уровень их прав игарантий, а также правило неотменимости коллективно-договорных условий труда, улучшающих положение работников по сравнению с законом, трудовым договором; распространение действия коллективного договора на всех работников организации независимо от их принадлежности к профсоюзу, заключившему договор; установление в централизованном порядке лишь минимального размера оплаты труда, ниже которого не может получать заработную плату ни один работник, и его конкретизациядоговорнымпутем; установление ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты зарплаты; возможность установления договорным путем неденежных форм оплаты труда; введение территориальных, отраслевых уровней партнерства в сфере труда и др.
- Начиная с конца 20-х годов в стране начался процесс значительного усиления централизованного начала в управлении, в том числе и в регулировании трудовых отношений. Вследствие чего правовой механизм социального партнерства прекращает свое дальнейшее развитие. Ежегодное заключение коллективных договоров становится обязательной практикой и не зависит от воли сторон. Преобладание в экономикеадминистративныхметодов управления приводит к тому, что в основы коллективных договоров закладываются лимиты, плановые экономические показатели, устанавливаемые вышестоящими хозяйственными и профессиональными органами, которыми определялись - рост заработной платы, размеры повышения производительности труда и др. И, собственно,договорномурегулированию практически не отводится места; все вопросы условий труда регламентируются в централизованном порядке. Отрицательное влияние оказала и недостаточная хозяйственная самостоятельность предприятий, которые практически не располагали собственными средствами. Поэтому в коллективных договорах не находили отражения мероприятия, требующие материальных затрат, за исключением случаев, когда они выделялись вышестоящими органами. При этом, коллективный договор рассматривался прежде всего как морально-политический документ, имеющий скорее идеологическое, чем юридическое значение, главной целью которого являлось успешное выполнение (перевыполнение) установленного для предприятия государственного плана. И как следствие, главенствующее место в коллективных договорах занималиобязательственныеположения. Что же касается нормативной части, то она была мала и состояла в основном из воспроизведения нормативных актов органов государственной власти. И такой подход к содержанию коллективного договора был в какой то мере оправдан, так как предприятия находились исключительно в государственной собственности и их деятельность соответственно регулировалась нормами, принятыми в централизованном порядке.
Таким образом, в результате централизованного регулирования коллективно-договорной процесс приобрел формальный характер, а коллективный договор перестал быть актом способным регулировать социально-трудовые отношения.
При этом стоит отметить взгляды ученых того времени, которые не отражали действительное положение вещей в сфере коллективно-договорного регулирования. Исследователи называли коллективный договор важным источником трудового права и утверждали, что он является основной организационно-правовой формой, обеспечивающей активное участие трудящихся в управлении производственной и хозяйственной деятельностью предприятия. Такие взгляды были продиктованы идеологическими установками внутренней политики нашего государства. Реальная роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений на локальном уровне, как уже говорилось выше, была очень мала.
- Начало новому этапу в развитии социально-партнерских отношений было положено в 90-х г.г., в период острого кризиса всей системы общественных отношений. Когда на первое место стали выходитьдоговорныеметоды регулирования. Договорное регулирование позволило максимально активизировать социальное партнерство и участие работников и работодателей в установлении условий труда. Создание системы социального партнерства становится одним из важнейших направлений социальной политики государства.
Система социального партнерства в современных условиях играет значительную роль. Так как многообразие форм собственности и хозяйствования существенно влияет на характер отношений в сфере труда, требуется некоторая децентрализация регулирования, изменения форм и методов принятия правовых норм. Возрастает роль коллективно-договорного регулирования, за счет которого обеспечивается учет и согласование интересов участников трудовых отношений.
В настоящее время коллективный договор играет ведущую роль в установлении условий труда в организации. Для современного этапа характерен именно интенсивный процесс развития коллективно-договорных отношений. Так, анализ динамики заключения коллективных договоров и охвата работников коллективно-договорными отношениями в Краснодарском крае свидетельствует о поступательном развитии системы партнерских отношений. В среднем на 0,95 % ежегодно увеличивается число организаций в Краснодарском крае, в которых заключаются коллективные договоры. А охват коллективно-договорными отношениями работников в крае составляет более 80 % от среднесписочной численности работников.
Содержание современного коллективного договора в основном отражает важнейшие стороны социальной защиты работающих, способствуют в целом снижению социальной напряженности. Как показало исследование, по качеству содержащихся норм и обязательств и самыми объемными по количеству являются разделы коллективных договоров, посвященные социальному развитию и социальным льготам. В них содержатся локальные нормы права, имеющие различную отраслевую направленность и принадлежность: нормы трудового права,закрепляющие, например порядок предоставления дополнительных отпусков работникам, премирования и др.; нормы права социального обеспечения, устанавливающие выплату единовременного пособия работникам при выходе на пенсию, оказание материальной помощи социально незащищенным лицам; нормы гражданского права - обеспечение работников, проживающих в частном секторе топливом, предоставление беспроцентных ссуд и др.
- Перспективы дальнейшего развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на локальном уровне в современный период видятся во внедрении принципа трипартизма, когда заинтересованность работодателя в заключении коллективно-договорного акта будет поощряться властными органами посредством создания льготных экономических, организационных условий, инициирующих работодателя предоставлять дополнительные, по сравнению с законодательством, социально-экономические привилегии работникам.- Коллективный договор является самостоятельным источником права, так как коллективно-договорноенормотворчествоосуществляется субъектами трудового права вполне самостоятельно. Более того, современный этап развития коллективно-договорных отношений характеризуется именно активным автономнымправотворчеством. В настоящее время в условиях усилениядоговорногорегулирования, возникает потребность в соответствующей нормативнойрегламентацииповедения субъектов в сфере наемного труда. В связи с этим увеличивается значение актов, принимаемых именно социальными партнерами. А если учесть, что вмешательство государства вдоговорнуюсферу на наш взгляд целесообразно лишь в форме рекомендаций и установления минимальных стандартов правового регулирования труда, когдастатутныенормы права служат отправной точкой для заключения социально-партнерских соглашений на разных уровнях, то необходимость коллективного договора как самостоятельного источника права становится просто очевидной. Ведь только с его помощью возможна реальная дифференциация заработной платы и условий труда в организациях всех форм собственности, учет специфических интересов работников по профессиональному признаку и успешная их защита. Кроме того, на сегодняшний день именно коллективный договор представляет собой такую форму права, которая без сложных процедур принятия и введения в действие способна опосредовать социально-трудовые отношения, обеспечивая при этом их динамичное развитие и практическую проверку для выявления степени их пригодности для эффективного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с трудовыми отношений.
- Коллективно-договорноеправотворчество- это деятельность социальных партнеров -работодателя и работников - в лице их представителей, направленная на установление, изменение или отмену правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, осуществляемая на определенном уровне - уровне организации в пределах установленной законодательством компетенции.
- Основные черты коллективного договора.
Коллективный договор имеет нормативно-правовой характер. Нормативно-правовой характер коллективного договора обусловливается тем, что в его содержание включаются нормы права созданные социальными партнерами. Выполняяправотворческуюфункцию, коллективно-договорной акт, закрепляет новые нормы, регулирующие социально-трудовые отношения.
Специфическими особенностями, характеризующими нормативный характер коллективного договора выступают: 1) коллективный договор - официальный документправотворчествасоциальных партнеров, содержащий соответствующие властныепредписанияи закрепляющий обязательные для них нормы поведения; 2) он направлен на установление, изменение илипрекращениедействующих правил поведения социальных партнеров в процессе труда; 3) исполнение коллективно-договорного акта обеспечивается мерамипринудительноговоздействия государства.
Характерной чертой коллективного договора отличающей его от источниковстатутногоправа будет являться тот факт, что он разрабатывается и принимается по договоренности двух субъектов права, которые не наделены статусом органа государственной власти -представителями сторон трудовых отношений и включает в себя нормы трудового права, которые являются результатом согласованияволеизъявленияэтих субъектов, отражением компромисса их интересов.
Правовые нормы коллективного договора, являясь самостоятельным видом норм трудового права, входят в систему норм российского права. Локальная норма коллективного договора - это установленное социальными партнерами, в соответствии с законодательством общее правило должного поведения, распространяющееся на социальных партнеров соответствующего уровня - уровня организации, предоставляющее социальным партнерам определенные права и налагающее на них соответствующиеобязанности, обеспечиваемое в необходимых случаяхпринудительнойсилой государства.
Признаки локальной нормы коллективного договора: 1) эта норма охватывает связи, участники которых не обладают по отношению друг к другу никакой властью; 2) она создается непосредственно социальными партнерами через органы,уполномоченныеими на это, что позволяет правильно оценить и учесть их интересы; 3) регулирование, осуществляемое ею носит децентрализованный характер; 4) оно демократичнее и гибче чем регулирование нормами, установленными в централизованном порядке 5) ее пределы ограничены рамками социально-правовой автономии, в которой она принята; 6) срок ее действия ограничен сроком действия коллективного договора.
Содержание коллективного договора не исчерпывается лишь нормами права, оно включает в себя также и взаимные обязательства сторон - социальных партнеров. Таким образом, проявляетсяобязательственнаяфункция коллективно-договорного акта, посредством которой устанавливаются и закрепляются обязательства социальных партнеров.
Однако обязательственная часть коллективного договора в настоящее время носит вспомогательный характер. Наличие или отсутствие обязательств не влияет на юридическую природу и значение коллективного договора, ибо основным его назначением является регулирование трудовых отношений. А если убрать нормативную часть, то изменится сама сущность этого акта, он перестанет быть регулятором трудовых и связанных с трудовыми отношений.
Коллективный договор, являясь письменным документом зафиксировавшем достигнутое сторонами согласие, будет выступать в качестве основания для реализации норм права, т.е. воплощения ихпредписанийв поведение людей. При этом реализация норм права будет воплощаться в различных формах. Форма осуществления (использования) прав будет состоять в реализации возможностей, предоставляемых социальным партнерам нормами права. Особенность данной формы реализации состоит в том, что социальные партнеры могутсовершатьдействия, которые дозволены нормами права. Исполнениеобязанностейбудет выражаться в обязательномсовершенииактивных действий, которые предписываются нормами права. В такой форме реализуются нормы, определяющие юридические обязанности социальных партнеров. Соблюдение обязанностей выражается в воздержании отсовершениядействий, запрещенных юридическими нормами. Суть этой формы реализации норм права состоит внесовершениисоциальными партнерами действий, которые наносятвред. Особой формой реализации является применение норм права. Она необходима тогда, когда вышерассмотренные формы оказываются недостаточными для полной реализации правовых норм и требуется вмешательство в этот процесскомпетентногооргана, обладающего властными полномочиями. А так как властнымиполномочиямив организации обладает работодатель, то такую форму реализации права как применение права можно охарактеризовать как властную деятельность одного из социальных партнеров, работодателя, по реализации коллективно-договорных норм права относительно конкретных жизненных случаев и индивидуально определенных лиц.
Коллективный договор, вступив в силу и являясь средством правового регулирования, с помощью которого абстрактные нормативные указания переходят в определенныеправоотношения, будет играть роль юридического факта, т.е. такого конкретного жизненного обстоятельства, с которыми нормы права связывают возникновение, изменение или прекращениеправоотношений.
Коллективный договор выступает также в качестве факта, с которым связывается возникновение обязательственно-правовых отношений между работодателем и работниками.
Коллективный договор носит срочный характер.
Юридическую природу коллективного договора определяет егодоговорнойхарактер, так как он содержит в себе все конститутивные признаки договорного способа регулирования общественных отношений, в основе появления которого лежит согласованная воля его субъектов. При этом договор предстанет какправоотношение, свидетельствующее о том, что перед нами точно определенны лица, которые что-то в юридическом отношении могут и что-то должны.
Коллективный договор носит ограниченный характер, так как предусмотренные им нормы и обязательства касаются только тех субъектов, которые принимали участие в его заключении.
Сфера действия коллективного договора распространяется на всех работников, занятых у данного работодателя, как являющихся членами профоргана, принимавшего участие в его заключении, так и не являющихся членами названного органа. При этом распространение сферы действия коллективного договора на весь персонал организации позволяет обеспечивать равные условия труда работникам, выполняющим одинаковую работу. А это является необходимым с точки зрения реализации защитной функции коллективного договора, воплощения идеи равенства и справедливости в трудовых отношениях.
Именно в неразрывном единстве указанных черт проявляется понятие и сущность коллективного договора. И это дает основание характеризовать коллективные договоры как срочные локальные правовыесоглашения, заключаемые равноправными партнерам в результате проведения коллективных переговоров, главное содержание которых составляют локальные нормы права и основной целью которых является регулирование социально-трудовых отношений.
- Опираясь на анализ действующего законодательства можно сделать следующие выводы и наметить пути решения существующих проблем.
1) В связи с тем, что коллективный договор является самостоятельным источником трудового права, предлагается прямо определить его место в системе российского трудового законодательства, установив приоритет коллективного договора над иными локальными нормативно-правовыми актами. При этом изложить ч.1 ст.5 в следующей редакции: «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений . осуществляется . актами органов местногосамоуправления, коллективными договорами и иными локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права».
2) В соответствии с действующим законодательством сторонами коллективного договора являются работники организации и работодатель. Однако, представляетсянеобоснованнымлишение работников, работающих у работодателя - индивидуального предпринимателя возможности заключения коллективного договора. Данные положения не согласуются с нормами ст.ст.21, 22 ТК РФ, в которыхзаконодатель, определяя основные права и обязанности работников и работодателя, не ставит в зависимость от организационно-правовой формы деятельности работодателя возможность ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора. Иной подход означал бы дискриминацию работников, что не соответствовало бы не только нормам национального законодательства, но и международным нормам права, в частности ст.4КонвенцииМОТ № 98 О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров, которая также не устанавливает ограничений на этот счет. Опираясь на вышеизложенное, представляется необходимым внести изменения в ст.40 ТК РФ, указав на возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и у работодателя-индивидуального предпринимателя. При этом изложить ч.1 ст.40 ТК РФ в следующей редакции: «Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей».
3) Проведенное исследование практики заключения коллективных договоров показало отсутствие необходимости заключения отдельного коллективного договора в обособленном структурном подразделении организации. Это связано с тем, что названные подразделения не обладают финансовой самостоятельностью и действуют в рамках сметы, определенной головной организацией. В связи с чем представляется неясным, кто при заключении коллективного договора берет на себя обязательства по его выполнению. Кроме того, как показало исследование, на практике коллективные договоры в филиалах и представительствах заключаются крайне редко, а если и заключаются, то их содержание практически полностью дублирует текст коллективного договора организации. В связи с этим представляется нецелесообразной, предоставляемаязаконодателемвозможность заключения отдельного коллективного договора в обособленном структурном подразделении организации и предлагается исключить ч.4 из ст.40 ТК РФ.
4) В связи с тем, что в процессе ведения коллективных переговоров при заключении коллективного договора профсоюзные органы зачастую представляют интересы не только своих членов, но и иных работников предлагается взаконодательномпорядке закрепить порядок наделения профсоюза такими полномочиями в сфере коллективно-договорного регулирования. На практикеполномочияобычно передаются путем обращения в соответствующий профсоюзный орган сзаявлениемо представлении интересов конкретного работника. Однако этот способнаделенияпрофсоюзов полномочиями на представление интересов работников в коллективно-договорных взаимоотношениях с работодателем представляется не очень удачным. Это является неприемлемым, прежде всего потому, что посредством коллективно-договорного регулирования разрешаются не индивидуальные вопросы установления условий труда каждому конкретному работнику, а определяется условия труда всего коллектива организации. В связи, с чем и вопросы предоставленияполномочийпрофсоюзной организации должны решаться не индивидуально отдельными работниками, а всем коллективом в целом на общем собрании работников организации. Таким образом, документом, наделяющим профсоюз полномочиями на представление интересов работников при заключении коллективного договора, будет являться протокол общего собрания, содержащий выражение воли всего коллектива.
5) Предоставляемая законодательством возможность представлять интересы работников непрофсоюзным органам только лишь в случае отсутствия в организации первичной профсоюзной организации или наличия профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников является дискриминацией иныхпредставительныхорганов работников и нарушаетконституционноеправо граждан на объединение для защиты своих интересов. Необходимо предоставить работникам право создавать своипредставительныеорганы для участия в коллективно-договорном процессе независимо от наличия профсоюзного органа и его численности. В связи с чем, предлагается, ч.1 ст.31 изложить в следующей редакции: «Работники данного работодателя, не объединенные какими-либо первичными профсоюзными организациями, имеют право на общем собрании (конференции) избрать представителей для представления своих интересов в социальном партнерстве на локальном уровне».
6) Необходимо предоставить право всемпредставительныморганам работников, созданным для ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора, направлять своих представителей в единыйпредставительныйоргана, а также законодательнозакрепитьравенство прав профсоюзного и иногопредставительногооргана на участие в создании единого представительного органа, посредством введения принципа пропорционального представительства. Для этого необходимо закрепить в ст.37 ТК РФ право всех представительных органов работников на равное участие в формировании единого представительного органа работников для участия в социальном партнерстве на локальном уровне.
7) В современных условиях превалирующей функцией коллективного договора является функция по установлению им повышенных гарантий работникам в области оплаты труда. Это связано с тем, что общим принципом рыночной экономики являетсядоговорноеопределение условий оплаты труда, которое предполагает учет особенностей и специфики организации производства и труда. И здесь особое значение приобретает обеспечение необходимых социальных гарантий работникам, как наиболее уязвимой стороне социального партнерства, в вопросах оплаты труда. Использование коллективно-договорного метода позволяет им влиять на размеры заработной платы. Благодаря чему становится возможным не только повышение благосостояния работников, удовлетворение их жизненных материальных потребностей, но и достижение оптимальной зависимости производственных и экономических возможностей работодателя от уровня производительности, качества труда работников. Предлагается для реализации названной социальной функции коллективного договора по повышению гарантий работникам законодательно закрепить в ст.41 ТК РФобязательностьвнесения в коллективный договор нормативных положений, регламентирующих формы, системы, размеры оплаты и стимулирования труда.
8) Для нормального функционирования системы социального партнерства необходимо, чтобы стороны договорного процессанадлежащимобразом исполняли, возложенные на них обязанности. При этом, реальное привлечение к ответственности сторон коллективно-договорного процесса возможно лишь по основаниям, установленнымКоАПРФ, так как именно нормыадминистративногозаконодательства, в отличие от норм Трудовогокодексаимеют полную форму выражения. В связи, с чем предлагается в законодательном порядке расширить круг оснований ответственности, предусмотренных КоАП РФ, введя в него нормы, установленные ТК РФ, определяющие ответственность представителей сторон занеправомерныйотказ от подписания согласованного коллективного договора, соглашения.
Кроме того, ТрудовойкодексРФ, выступая в качестве полного сводногокодификационногоакта должен содержать в себе исчерпывающий перечень оснований для привлечения к ответственности сторон социального партнерства. В связи с чем предлагается дополнить ТК РФ нормами, имеющимися в КоАП РФ, устанавливающими ответственность за:уклонениеот участия в коллективных переговорах по дополнению коллективного договора, соглашения;необоснованныйотказ от заключения коллективного договора, соглашения; нарушение установленного законом срока проведения переговоров;необеспечениеработы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки.
9) В связи с тем, чтоадминистративнымзаконодательством установлена ответственность лишь для одного из участников коллективно-договорного процесса -работодателя и лиц его представляющих, то и реальным субъектом ответственности может быть только работодатель и лица его представляющие.
Однако установление ответственности лишь для одной стороны коллективно-договорного процесса, является явным нарушением законодателем такого основополагающего принципа социального партнерства, какравноправиесторон. В связи с этим предлагается дополнить нормы административного законодательства указанием на представителей работников как субъектов ответственности по следующим основаниям: за уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению, дополнению коллективного договора, соглашения; необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения; нарушение установленного законом срока проведения переговоров; необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки;непредоставлениеинформации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения; нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором,соглашением.
10) В связи с тем, что работники являются наименее защищенной стороной социального партнерства, а своевременное выполнение работодателемвозложенныхна него коллективно-договорным актом обязательств является непременным условием, способствующим повышению социальных гарантий работников, то необходимо введение дополнительного основания ответственности работодателя за несвоевременное исполнение правовых норм коллективного договора, соглашения, предусматривающеесанкциюв виде выплаты работникам определенного размера компенсаций.
11) С целью повышения гарантийисполненияусловий коллективного договора (соглашения) предлагается ст.55 ТК РФ дополнить частями следующего содержания:
Уплаташтрафа в случае нарушения или невыполнения обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением не освобождает представителей сторон социального партнерства от исполнения обязательств в натуре, если иное не предусмотрено законом или договором».
В случае нарушения или невыполнения условий коллективного договора, соглашения заинтересованная сторона социального партнерствавправев порядке, установленном законодательством, обратиться в суд за защитой нарушенных прав посредствомпредъявленияиска о присуждении кисполнениюв натуре обязанностей, предусмотренных, коллективным договором, соглашением».
12) Положения ст.45 ТК РФ, касающиеся сохранения срока действия коллективного договора в течение срока реорганизации организации, а при смене формы собственности организации - в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности следует признатьнеправомерными, так как они ставят под сомнение реализацию одного из основных принципов социального партнерства -обязательностивыполнения коллективных договоров, что в свою очередь нарушает интересы работников, как наиболее уязвимых субъектов трудовых отношений. Представляется целесообразным законодательно закрепить, что при реорганизации организации коллективный договор продолжает действовать до окончания своего срока. Однако при этом на практике при реорганизации организации в форме слияния или присоединения может сложиться такая ситуация, когда в одной организации будут действовать несколько коллективных договоров. В связи, с чем мы полагаем, что для этих форм реорганизации следует сохранить существующий в настоящее время порядок действия, изложить п.5 ст.43 ТК РФ в следующей редакции: «При реорганизации организации в форме слияния или присоединения коллективный договор сохраняет свое действия в течение всего срока реорганизации». Что же касается других форм реорганизации, то представляется необходимым закрепить в ст.43 ТК РФ следующие положения: «При разделении организации, ее обязательства по коллективному договору переходят к вновь возникшим организациям. При выделении из состава организации одной или нескольких организаций обязательства по коллективному договору переходят к каждой из них. При преобразовании организации одного вида в организацию др