КОВАЛЕНКО Олена Олександрівна. ПРАВОВІ ПРОБЛЕМИ СВОБОДИ ВОЛІ СТОРІН ПРИ УКЛАДАННІ, ЗМІНІ ТА ПРИПИНЕННІ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Короткий опис

КОВАЛЕНКО Олена Олександрівна. Назва дисертаційної роботи: "ПРАВОВІ ПРОБЛЕМИ СВОБОДИ ВОЛІ СТОРІН ПРИ УКЛАДАННІ, ЗМІНІ ТА ПРИПИНЕННІ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ"

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ПЕДАГОГІЧНИЙ
УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ Г. С. СКОВОРОДИ
На правах рукопису
КОВАЛЕНКО Олена Олександрівна
УДК 349.2
ПРАВОВІ ПРОБЛЕМИ СВОБОДИ ВОЛІ СТОРІН
ПРИ УКЛАДАННІ, ЗМІНІ ТА ПРИПИНЕННІ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Спеціальність: 12.00.05 – трудове право; право соціального забезпечення
Дисертація
на здобуття наукового ступеня
доктора юридичних наук

Науковий консультант:
доктор юридичних наук, професор
Процевський Олександр Іванович
Харків - 2015
2
ЗМІСТ
ПЕРЕЛІК УМОВНИХ СКОРОЧЕНЬ 4
ВСТУП 5
РОЗДІЛ 1. Теоретичні засади свободи волі сторін трудового
договору при реалізації права на працю 23
1.1. Воля як філософсько-правова категорія 23
1.2. Свобода волі як філософсько-правова категорія: нормативноаксіологічний аспект 46
1.3. Свобода волі як ключовий елемент визначення права на працю 72
Висновки до першого розділу 116
РОЗДІЛ 2. Теоретичні та практичні проблеми свободи волі сторін
трудового договору при його укладенні 120
2.1. Трудовий договір як правова форма об’єднання волі його сторін
120
2.2. Теоретичні та практичні проблеми визначення змісту трудового
договору та його трансформації у зміст трудових правовідносин 155
2.3. Правові можливості сторін трудового договору при визначенні
його обов’язкових умов 195
2.4. Правові можливості сторін трудового договору при визначенні
його додаткових умов 226
Висновки до другого розділу 257
РОЗДІЛ 3. Правові проблеми свободи волі сторін трудового
договору при його зміні 266
3.1. Принципи трудового права як витоки свободи волі сторін
трудового договору при його зміні 266
3.2. Правові можливості сторін трудового договору при його зміні 286
Висновки до третього розділу 321
РОЗДІЛ 4. Правові проблеми свободи волі сторін трудового
договору при його припиненні 328
3
4.1. Теоретичні засади прояву свободи волі сторін трудового договору
при його припиненні 328
4.2 Правові можливості сторін трудового договору при його
припиненні 338
Висновки до четвертого розділу 379
ВИСНОВКИ 384
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 398
4
ПЕРЕЛІК УМОВНИХ СКОРОЧЕНЬ
Кодекс законів про працю України КЗпП України
Кримінальний кодекс України КК України
Міжнародна організація праці МОП
Проект Трудового кодексу України проект ТК України
Трудовий кодекс Російської Федерації ТК РФ
Цивільний кодекс України ЦК України
Цивільний процесуальний кодекс України ЦПК України
5
ВСТУП
Актуальність теми. Чинна Конституція України закріпила соціальну
модель розвитку держави, основним напрямом діяльності якої є забезпечення
прав, свобод та інтересів людини. Про пріоритетність курсу соціального
розвитку України свідчить підписання Угоди про асоціацію з Європейським
Союзом, що означає не тільки прийняття Україною зобов’язань по
забезпеченню прав і свобод людини, а й втілення в життя європейських
стандартів цих прав і свобод.
Серед прав і свобод громадян України особливе місце посідає право
людини на працю, яке, в сучасних умовах господарювання, реалізується
різними правовими способами, але, переважно, у формі трудового договору.
Укладаючи трудовий договір, його сторони проявляють свою свободу волі,
яка трансформується у зміст певних трудових правовідносин, і, з
урахуванням взаємних інтересів зазначених сторін, продовжує
реалізовуватися в їх правових можливостях. Саме в трудовому договорі, як
угоді, що укладається відповідно до норм трудового законодавства, свобода
волі сторін цього договору отримує необхідний юридичний фундамент, а
його суб’єкти - можливість задоволення свого інтересу. Тому трудовий
договір виступає юридичною формою реалізованих можливостей сторін, які
виявили свою волю щодо його укладення.
Волю і свободу волі сторін трудового договору і соціально-трудових
відносин, що виникають на його підставі, варто розглядати в комплексному
вимірі: не тільки через економічні, а й через позаекономічні чинники,
зокрема такі як: повага до честі та гідності людини, довіра, справедливість,
рівність, соціальна відповідальність тощо. Цим позаекономічним чинникам
сьогодні відведена не менш важлива роль ніж економічним. Адже
ігнорування сторонами трудового договору і соціально-трудових відносин
таких аксіологічних якостей як добро, істина, свобода, рівність,
справедливість, мораль, духовність тощо веде до поступового їх
6
нівелювання, знищення, а отже, як свідчить історія, має погрозливі наслідки
не тільки для трудового права як галузі, але й для українського суспільства в
цілому.
Останнім часом, у правовому регулюванні трудового договору і
соціально-трудових відносин, що виникають на його підставі,
спостерігається тенденція зміщення акцентів в бік звуження публічного
правового регулювання та розширення сфери приватного правового
регулювання. Ця тенденція, безперечно, є позитивним явищем у трудовому
праві України, яке втілює та реалізує принцип свободи праці, свідчить про
надання сторонам трудового договору більших правових можливостей щодо
реалізації своїх прав і свобод. Однак, сьогодні з упевненістю можна
стверджувати, що недостатня соціально-правова захищеність широких верств
населення, які заробляють собі на життя своєю власною працею, і їх
невпевненість у майбутньому збільшують залежність людини від держави, а
отже, обумовлюють потребу у публічному правовому регулюванні їх праці
як адекватній мірі реалізації державою своєї соціальної функції. Тому
знаходження балансу у поєднанні приватного правового та публічного
правового регулювання трудових відносин, як одного з факторів, що
формують свободу волі сторін трудового договору та здійснюють вплив при
її реалізації, представляє неабиякий інтерес для науки трудового права.
Збалансоване вирішення цієї ситуації очікується в Україні вже з часів
набуття незалежності, але кодифікованого акту – Трудового кодексу України,
який би закладав збалансовані, гармонійні основи правового регулювання
трудових відносин, і досі не прийнято.
У вітчизняній юридичній науці спеціального дослідження проблем
свободи волі сторін трудового договору при його укладанні, зміні та
припиненні не провадилося. Окремі елементи цієї проблеми розглядалися в
роботах М.Г. Александрова, С.С. Алексєєва. Н.Б. Болотіної, Л.Ю. Бугрова,
В.С. Венедиктова, С.В. Венедіктова, С.В. Вишновецької, Й.С. Войтинського,
В.В. Єгорова, В.В. Жернакова, Т.А. Занфірової, М.І. Іншина, Д.О. Карпенка,
7
Д.А. Керимова, І.Я. Кисельова, А.М. Лушникова, М.В. Лушникової, А.Р.
Мацюка, В.А. Ойгензихта, Ю.П. Орловського, А.Ю. Пашерстника, О.С.
Пашкова, П.Д. Пилипенка, С.М. Прилипка, В.І. Прокопенка, В.О.
Процевського, О.І. Процевського, Т.В. Руських, О.В. Смирнова, В.М.
Скобєлкіна, А.І. Ставцевої, Л.С. Таля, К.Л. Томашевського, К.П.
Уржинського, Н.М. Хуторян, В.І. Щербіни, І.М. Якушева, О.М. Ярошенка та
інших. Не зважаючи на те, що деякі з цих робіт виконані за часів СРСР, вони
не втратили наукової цінності. Але зроблені в них висновки й пропозиції
потребують переосмислення з урахуванням тих політичних та соціальноекономічних змін, які відбуваються в суспільстві протягом останнього часу.
Зокрема, мова йде і про зміни, які відбулися у ментальності українського
народу і визначили у якості пріоритету не тільки матеріальні, але й духовні
цінності. Ці зміни в соціально-економічному і правовому житті української
держави зумовлюють виникнення сучасних теоретичних й практичних
проблем свободи волі сторін трудового договору при його укладанні, зміні та
припиненні. Вказані проблеми мають виняткову актуальність в умовах
розбудови громадянського суспільства і демократизації відносин у
трудовому колективі, а тому обумовлюють необхідність здійснення
комплексного дисертаційного дослідження, яке має своєю метою розробку
доктринальних положень трудового права та надання пропозицій по
вдосконаленню норм чинного трудового законодавства.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.
Дисертаційне дослідження за темою «Правові проблеми свободи волі сторін
при укладанні, зміні та припиненні трудового договору» здійснено
відповідно до пріоритетних напрямів розвитку науки і техніки на період до
2020 року, встановлених Законом України Про пріоритетні напрями розвитку
науки і техніки від 11.07.2001 р., Комплексної цільової програми
Харківського національного педагогічного університету імені
Г.С. Сковороди «Проблеми удосконалення юридичних гарантій реалізації
трудових та соціальних прав в умовах ринкової економіки на 2006 – 2010
8
роки» (номер державної реєстрації 0186.0.07.864). Тема роботи узгоджується
з темою наукових досліджень кафедри цивільно-правових дисциплін,
господарського та трудового права Харківського національного
педагогічного університету імені Г.С. Сковороди «Гармонізація
законодавства про працю за європейськими стандартами» на 2011–2015 рр.
(номер державної реєстрації 0111U006436). Тема дисертації «Правові
проблеми свободи волі сторін при укладанні, зміні та припиненні трудового
договору» затверджена Вченою радою Харківського національного
педагогічного університету імені Г. С. Сковороди 21. 12. 2007 р. (протокол
№5 ).
Мета і задачі дослідження. Мета дисертаційної роботи полягає в тому,
щоб на основі вивчення наукових праць із теорії права та науки трудового
права, міжнародних актів, нормативно-правових актів України та судової
практики визначити правові проблеми свободи волі сторін трудового
договору при його укладанні, зміні та припиненні, охарактеризувати їх, а
також сформулювати конкретні наукові рекомендації з удосконалення норм
чинного законодавства, правотворчої та правозастосовної діяльності, які б
сприяли вирішенню цих проблем та посилили охорону та захист соціальнотрудових прав сторін трудового договору.
Для досягнення означеної мети у процесі дослідження було поставлено
наступні задачі:
- розкрити поняття «воля» як філософсько-правову категорію;
- визначити ґенезу формування наукових поглядів на волю;
- розкрити визначення свободи волі як філософсько-правової категорії у
нормативно-аксіологічному аспекті;
- розглянути ґенезу формування наукових поглядів на свободу волі;
- проаналізувати взаємозв’язок волі, свободи волі та права на працю;
- висвітлити становлення та розвиток визначення права на працю, його
природу та сутність з позиції впливу на них волі людини, яка володіє
здатністю до праці;
9
- встановити ключовий елемент визначення права на працю як права, яке
уособлює свободу волі людини;
- охарактеризувати трудовий договір як правову форму об’єднання і
юридичного закріплення волі його сторін;
- визначити зміст трудового договору та проблеми реалізації свободи
волі сторін при визначенні безпосередніх умов трудового договору;
- розкрити теоретичні та практичні закономірності визначення змісту
трудового договору та його трансформації у зміст трудових
правовідносин;
- визначити динаміку та фактори, які впливають на стабільність і
розвиток трудового договору;
- розглянути принципи трудового права як витоки свободи волі сторін
трудового договору при його зміні;
- визначити правові можливості сторін трудового договору при його
зміні;
- сформулювати науково обґрунтовані пропозиції щодо вдосконалення
правового регулювання можливостей сторін при укладанні, зміні та
припиненні трудового договору з урахуванням висновків, отриманих у
результаті дисертаційного дослідження.
Об’єктом дослідження є правовідносини, які виникають при
укладанні, зміні та припиненні трудового договору.
Предметом дослідження є правові проблеми свободи волі сторін
трудового договору при його укладанні, зміні та припиненні.
Методи дослідження. Відповідно до мети і задач дослідження в роботі
використано комплекс загальнонаукових і спеціальних методів та прийомів
наукового пізнання. Діалектичний метод наукового пізнання покладено в
основу дослідження: його використано при розгляді проблем правового
регулювання можливостей сторін при укладанні, зміні та припиненні
трудового договору в їх розвитку та взаємозв’язку (РОЗДІЛИ 1 - 4).
Історичний метод наукового пізнання використано для розкриття ґенези
10
наукової думки щодо проблем волі, її свободи; для розкриття становлення та
розвитку правового регулювання права на працю (підрозділи 1.1. - 1.3.). За
допомогою нормативно-порівняльного методу розглянуто досвід
нормативно-правового регулювання права на працю, трудового договору на
міжнародному рівні, за кордоном і в Україні (підрозділи 1.3., 2.1. - 2.4., 3.2.).
Структурно-функціональний метод використано при визначенні юридичної
сутності права на працю та характеристиці юридичних державних гарантій
його реалізації (підрозділ 1.3.). Формально-логічний – при тлумаченні
юридичних норм, що регулюють реалізацію права на працю та правові
можливості сторін при укладанні, зміні та припиненні трудового договору
(підрозділи 1.3., 2.1. - 2.4., 3.1. - 3.2., РОЗДІЛ 4); дедукції – при встановленні
особливостей реалізації права на працю окремих категорій працівників
(РОЗДІЛ 4); індукції – при формулюванні поняття «обов’язкові умови
трудового договору», «додаткові умови трудового договору», «припинення
трудового договору», «розірвання трудового договору», «звільнення з
роботи» і встановленні простору свободи волі сторін трудового договору при
укладанні, зміні та припиненні трудового договору (РОЗДІЛИ 1 - 4).
Теоретичною основою дослідження є наукові праці вказаних раніше
авторів. Крім наукових праць з трудового права у роботі також використано
дослідження науковців у сфері теорії держави та права, конституційного,
цивільного, кримінального права та інших галузей права, філософії,
психології, педагогіки та соціології.
Нормативною основою роботи є Конституція України, міжнародні
правові акти у сфері праці, закони та підзаконні нормативно-правові акти
України.
Емпіричну базу дослідження становлять матеріали практичного
характеру, зокрема рішення Європейського суду з прав людини, Рішення
Конституційного Суду України, Постанови Пленуму Верховного Суду
України щодо укладання, зміни та припинення трудового договору.
11
Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що на
основі чинного законодавства та наукової юридичної літератури, здійснено
перше у вітчизняній правовій науці комплексне наукове дослідження
теоретичних і практичних правових проблем свободи волі сторін трудового
договору при його укладанні, зміні та припиненні.
У результаті проведеного дослідження сформульовано низку нових
наукових положень та висновків, запропонованих особисто дисертантом.
Основні з них такі:
уперше:
- воля і свобода волі сторін трудового договору та соціально-трудових
відносин, що виникають на його підставі, розглядаються в
комплексному вимірі через економічні та позаекономічні чинники,
зокрема такі як: повага до честі та гідності людини, довіра, рівність,
справедливість, соціальна відповідальність тощо;
- обґрунтовано, що воля людини є джерелом (витоком) характеристики
трудового договору як динамічної правової форми права на працю.
Саме воля є тією домінантою, яка зумовлює можливості його сторін
щодо виникнення, зміни та припинення трудового договору;
- обґрунтовано, що свобода волі обумовлює можливості сторін
трудового договору, в межах яких вони реалізують свою волю шляхом
формування змісту як самого договору, так і майбутніх соціальнотрудових відносин;
- трудовий договір розглядається як юридична форма реалізованих
правових можливостей сторін, які виявили свою волю;
- доведено, що воля та її свобода є квінтесенцією природи трудового
договору, а природа трудового договору є ключем до відкриття
простору взаємних зобов’язань сторін;
- сформульовано висновок, що норми позитивного права можна
охарактеризувати як регулятор суспільних відносин, який: визнає
свободу волі людини щодо своєї здатності до праці; закріплює
12
можливості для прояву свободи волі у сфері праці; спонукає
особистість оптимально й ефективно реалізовувати свою здатність до
праці;
- доводиться необхідність розподілу обов’язкових умов трудового
договору (з огляду на їх первинність чи вторинність) на первинні
(базисні): (місце роботи, трудова функція, оплата праці) та вторинні:
(умови оплати праці; режим праці та відпочинку, якщо він
відрізняється від загальних правил, встановлених у даного
роботодавця; охорона праці);
- встановлено співвідношення понять «воля», «свобода волі», «право».
Якщо воля – це рушійна сила прагнення, бажання, то свобода волі – це
можливість прояву волі, а отже можливість втілення, реалізації
бажання. Відповідно, у правовій реальності свобода волі означає
правові можливості того чи іншого суб’єкта щодо реалізації певних
прав. Право ж надає умови для прояву свободи волі; воно оформлює
свободу волі, надає простір для її втілення та проявлення зовні;
- сформульовано, що у змісті трудового договору найяскравіше
втілилася філософія принципу єдності та боротьби протилежностей, а
також приватного та публічного способів правового регулювання, що
не тільки віддзеркалює специфіку цього договору, а й підкреслює
свободу волі його сторін щодо визначення умов угоди;
- визначено призначення безпосередніх умов трудового договору
(обов’язкових та факультативних) з точки зору вольового критерію
формування сторонами змісту трудового договору. Обов’язкові умови
дозволяють ідентифікувати договір як трудовий та відмежувати його
від інших договорів, пов’язаних із працею, а отже, гарантувати
сторонам охорону та захист від порушення їх прав. Додаткові умови
трудового договору, у більшому ступеню, втілюють волю конкретного
суб’єкта щодо важливих, а іноді навіть екзистенціальних,
індивідуальних питань;
13
- сформульовано, що простір свободи волі сторін при визначенні
обов’язкових умов трудового договору окреслюється державою з
метою встановлення юридичних гарантій реалізації права на працю;
- сформульовано положення, що витоками свободи волі сторін
трудового договору при його зміні є принципи трудового права, а в
основі забезпечення свободи волі сторін трудового договору при зміні
його умов лежить фундаментальний принцип трудового права –
принцип свободи праці. Саме цей принцип об’єктивно обумовлює
свободу волі сторін трудового договору щодо визначення їх правових
можливостей у подальшій долі цієї угоди. Тому, фактично, принцип
свободи праці є основним стрижнем правового регулювання зміни
трудового договору;
- сформульовано положення, що працівник має більше простору свободи
волі при зміні трудового договору – адже законодавство про працю не
встановлює ніяких обмежень щодо його ініціативи у реалізації
можливостей. Тут у повній мірі панує принцип свободи праці. Однак,
якщо ініціатором зміни трудового договору виступає роботодавець, то
свобода його волі обмежується правовими приписами норм чинного
трудового законодавства, які, забезпечуючи охорону прав і інтересів
працівника, виступають юридичними гарантіями цих прав та інтересів;
- сформульовано виключення із загального правила щодо визначення
прояву свободи волі сторін трудового договору при його зміні, в яких
воля працівника зазнає законно допустимих обмежень. Мова йде про
різні надзвичайні обставини, які ставлять або можуть поставити під
загрозу життя та нормальні життєві обставини населення і усунення
яких повинно відбутися для того, щоб не допустити погрозливих
наслідків. Не дивлячись на те, що воля працівника в цих обставинах, як
раз, і може зазнавати допустимих утисків, така робота, примусовою не
вважається, бо мова йде про дотримання більш значущих прав людини
– права на життя, здоров’я та безпечні умови існування;
14
- обґрунтовано, що для роботодавця є обов’язком припинити
використання праці працівника на роботі, яка за медичним висновком
негативно відбивається на його здоров’ї. Воля працівника тут має
пасивне значення, бо мова йде про стан його здоров’я. Воля працівника
має активне значення щодо праці на новій роботі, яку запропонував
роботодавець: працівник може або погодитися або від неї відмовитися,
з подальшим звільненням за виявленою невідповідністю працівника
займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який
перешкоджає продовженню даної роботи. Отже, переведення
працівника на легшу роботу, яке здійснюється на підставі медичного
висновку, може бути не тільки наслідком його ініціювання
працівником, але й роботодавцем;
- сформульовано, що у випадку розірвання строкового трудового
договору з ініціативи працівника його свобода волі має дещо
обмежений простір у реалізації права на працю у порівнянні із
безстроковим. Це обмеження на реалізацію свого природного права на
працю обумовлено волевиявленням працівника, зробленим ним ще на
етапі укладення трудового договору, у вигляді внесення до змісту
останнього умови про строк. Отже, виявити тепер свою волю на
розірвання трудового договору до закінчення строку, обумовленого
договором, він може тільки у тих випадках, коли виявляться обставини,
які унеможливлюють виконання роботи за цим договором;
- визначено, що прояв свободи волі працівника у випадку розірвання
трудового договору за ініціативою роботодавця виключено.
Своєрідною компенсацією за цей факт слід вважати детальне
врегулювання законами підстав і порядку розірвання трудового
договору у цих випадках, що виступають юридичними гарантіями
забезпечення права людини на працю;
удосконалено:
15
- визначення волі у правовій науці, під якою розуміється рушійна сила
прагнення, бажання якогось результату, яка дозволяє сформулювати це
бажання, напрям його реалізації, визначити кінцеву мету та зумовити
відповідну свідому дію на досягнення результату;
- бачення значення трудового договору як угоди, в якій переплелися волі
та волевиявлення його сторін; на підставі цього обґрунтовується
спроможність трудового договору бути регулятором трудових
відносин, формою реалізації права на працю, демократичним
інститутом трудового права, юридичним фактом виникнення трудових
правовідносин, юридичною формою реалізованих правових
можливостей сторін, які виявили свою волю;
- розуміння трудового договору як угоди, де воля кожної зі сторін
потенційного трудового договору повинна скеровуватися не тільки на
одне й те саме питання, але й повинна вирішувати це питання у спосіб,
який є прийнятним для обох сторін договору;
- характеристику застосування додаткової умови трудового договору,
якою виступає обов’язок працівника щодо нерозголошення державної
або комерційної таємниці. Така умова може бути включена до змісту
трудового договору, а її порушення може бути визначено трудовим
законодавством у якості спеціальної підстави розірвання трудового
договору за ініціативою роботодавця. Разом з тим, порушення
обов’язку працівника щодо нерозголошення державної або комерційної
таємниці є дисциплінарним проступком і за його скоєння працівника
може бути притягнено лише до дисциплінарної відповідальності.
Матеріальну відповідальність не може бути застосовано;
- бачення угоди сторін як підстави для припинення трудового договору.
Дисертант вважає її найбільш вдалою конструкцією для припинення
взаємодії сторін у трудовій сфері. З огляду на початок цієї взаємодії,
який було покладено також угодою, що стала основою трудового
договору, логічно, що і припинення має відбуватися за угодою. Це
16
найбільш цивілізований, правильний з точки зору чистоти конструкції
трудового договору як угоди, шлях. Адже в ідеалі сторони
погоджуються припинити відносини без взаємних претензій і спорів;
- співвідношення підстави і порядку припинення трудового договору.
Визначено, що у трудовому законодавстві підстава і порядок
розірвання трудового договору є не тільки взаємопов’язаними, але й, у
однаковій мірі, значущими для охорони та захисту права на працю,
категоріями, які, так би мовити, «освітлені» охоронною функцією
трудового права. Якщо підстава припинення трудового договору
формулює те, чим право переконливо обґрунтовує цей факт, то
порядок деталізує реалізацію цього права. Такий розподіл охороняє
права сторін трудового договору від порушення і забезпечує їх
належну реалізацію;
- бачення прояву свободи волі роботодавця при розірванні трудового
договору за своєю ініціативою. Так, розірвання трудового договору –
це право роботодавця і, при наявності законних підстав для розірвання
трудового договору, він сам вирішує чи розірвати договір, чи залишити
працівника працювати. Ніхто не має права вторгатися у його вольову
сферу. Воля роботодавця щодо розірвання трудового договору може
зазнати впливу лише тоді, коли своїми діями він порушить норми
закону і застосує розірвання трудового договору всупереч йому, про
що свідчить припис ст.235 КЗпП України.
дістали подальшого розвитку:
- обґрунтування категорії волі як відправної точки, як ключового
моменту спроможності розуміння будь-якого питання у праві;
- визначення волі як елементу психічної діяльності людини, який
виступає рушійною силою будь-якої свідомої дії. Саме воля є
практичним реалізатором потреби, інтересу, мети, установки;
- обґрунтування свободи волі людини у праві як можливостей суб’єкта,
які визначаються на підставі та у межах законодавства;
17
- визначення юридичної сутності права на працю у якості суб’єктивного
права громадянина;
- обґрунтування розмежування понять «праця» і «робота»;
- розуміння конструкції визначення поняття права на працю в
Конституції України та у міжнародних джерелах через ключовий
елемент, яким виступає свобода волі людини;
- точка зору про необхідність у сучасних умовах правового регулювання
трудових відносин реалізації механізмів трудового права, які
розкривають та реалізують його дуальну природу, цивілізаційне
значення та рухому рівновагу публічно-приватних інтересів;
- точка зору, що зміст трудового договору трансформується у зміст
трудових правовідносин, однак, останній повністю ним не
вичерпується. Крім нього у зміст трудових правовідносин входить
потенційна динамічна складова, закладена законодавством про працю у
якості правових можливостей сторін трудових правовідносин щодо їх
прав та обов’язків, яка полягає у адекватних відповідних діях сторін на
розвиток науки та техніки;
- точка зору, що трудове право суттєво відрізняється від цивільного, має
власну природу та інститути і не має і навіть гіпотетично не може мати
підстав для запозичення чужих, таких, що суперечать власній природі,
конструкцій. І тому положення щодо неукладення, недійсності чи
анулювання трудового договору у цьому контексті вбачаються досить
штучними. З огляду на це, у трудовому праві замість визнання
трудового договору неукладеним, недійсним чи анульованим більш
прийнятним (і необхідним для закріплення у майбутньому Трудовому
кодексі України) є визначення конкретних підстав для припинення
трудових відносин;
- точка зору, що усі права та обов’язки, які встановлюються трудовим
договором, а також законодавством, актами соціального діалогу,
локальними актами, що регулюють виконання роботи, визначеної цим
18
договором, є умовами трудового договору. Вони знаходяться у межах
вольового простору його сторін, бо залежать від їх волі, яка
виявляється відповідно до чинного законодавства при укладенні
трудового договору. Однак, якщо воля щодо умов, про які
безпосередньо домовляються сторони, виявляється прямо –
безпосередньо, то щодо інших умов, які передбачаються чинним
законодавством, актами соціального діалогу, локальними актами –
опосередковано – через домовленість виконання роботи, обумовлену
сторонами у трудовому договорі;
- положення, що у правовому регулюванні праці в Україні ніякого
пріоритету прав працівника над правами роботодавця чи навпаки не
існує. Зміст норм чинного трудового законодавства встановлює
об’єктивні, юридично однаково рівні, приписи для обох сторін
трудового договору, існування яких продиктовано системними
зв’язками явищ та категорій, які охоплюються предметом трудового
права, а також їх витоками;
- положення, що заборона роботодавцеві в односторонньому порядку
змінювати трудовий договір, укладений з працівником, є загальним
правилом, яке відображує принцип стабільності трудових відносин, і,
відповідно до якого, зміна умов трудового договору, визначених
сторонами, допускається тільки за згодою сторін;
- твердження, що зміна трудового договору є тією дією, яка уособлює
використання сторонами трудового договору можливостей, закладених
у праві;
- точка зору, що різновиди зміни трудового договору є поняттями досить
умовними. Межі цих понять можуть суттєво рухатися, а зміст, і,
відповідно, порядок зміни – змінюватися. У одному випадку одна й та
сама зміна трудового договору може бути зміною істотних умов праці,
а у іншому – переведенням; у одному випадку може мати місце
переміщення, а у іншому це буде переведенням;
19
- позиція, що категорії волі та волевиявлення було покладено в основу
термінологічного розмежування понять, які застосовуються для
визначення закінчення трудового договору та відносин, які з нього
витікають. У трудовому праві цей випадок характеризують три
поняття: припинення, розірвання та звільнення;
- точка зору, що воля та волевиявлення є критеріями, за якими можна
класифікувати підстави припинення трудового договору на
припинення трудового договору за угодою сторін, розірвання
трудового договору за ініціативою працівника, розірвання трудового
договору за ініціативою роботодавця, розірвання трудового договору за
ініціативою третіх осіб та припинення трудового договору внаслідок
подій;
- положення, що на етапі припинення безстрокового трудового договору
за власною ініціативою працівника, свобода його волі існує у межах
правового простору, який визначається нормами трудового
законодавства і ґрунтується, головним чином, на ст. 38 КЗпП України.
Підставою за ст. 38 КЗпП виступає виключно власне бажання
працівника на припинення трудового договору, яке не залежить від
будь-кого і формулюється вільно. І саме воно є відправною точкою, яка
дозволяє визначити вектор побудови ланцюга волевиявлення у
припиненні безстрокового трудового договору за власним бажанням
працівника.
Практичне значення одержаних результатів полягає у можливості
застосування теоретичних висновків, пропозицій і рекомендацій,
розроблених у дисертаційному дослідженні:
- у процесі нормотворчої діяльності компетентних органів під час
реформування і кодифікації трудового законодавства, зокрема, у
майбутньому Трудовому кодексі України;
- у практичній діяльності органів державної влади та органів місцевого
самоврядування, а також під час розгляду трудових спорів;
20
- у науково-дослідницькій роботі – в якості підґрунтя для подальших
досліджень теоретичних і практичних проблем та перспектив розвитку
трудового права;
- у навчальному процесі в закладах освіти, а саме: при читанні лекцій,
при проведенні семінарських і практичних занять за навчальними
дисциплінами «Трудове право», «Міжнародне і порівняльне трудове право»,
при підготовці наукової, навчальної, довідкової та методичної літератури та у
науково-дослідницькій роботі студентів;
- у право-виховній сфері – для підвищення рівня правової культури
суб’єктів трудового права.
Особистий внесок дисертанта. Дисертаційне дослідження виконано
здобувачем самостійно, з використанням останніх досягнень теорії права та
трудового права, всі сформульовані в ньому положення та висновки
обґрунтовано на підставі особистих досліджень автора. У співавторстві
опубліковано: Трудове право: методичні рекомендації [за вимогами
кредитно-модульної системи] для студентів юридичного факультету [Текст] /
О.І. Процевський, В.О. Процевський, О.О. Коваленко, Р.І. Шабанов. – Х.:
ХНПУ імені Г.С. Сковороди. – 2007. - 137 с. (дисертантом підготовлено
вступ, списки літератури до тем за робочим планом, методичні вказівки до
опрацювання тем, питання до модульних контролів, контрольні питання,
питання до самостійної роботи, теми наукових доповідей, дипломних робіт,
задачі до тем 1, 13, 15 (3,5 д. а.)); Методичні рекомендації з дисципліни
«Трудове право» за вимогами кредитно-модульної системи навчання [Текст]
/ О.І. Процевський, В.О. Процевський, О.О. Коваленко, Р.І. Шабанов. – Х.:
ХНПУ ім. Г.С. Сковороди. – 2011. - 152 с. (дисертантом підготовлено вступ,
списки літератури до тем за робочим планом, методичні вказівки до
опрацювання тем, питання до модульних контролів, контрольні питання,
питання до самостійної роботи, теми наукових доповідей, дипломних робіт,
задачі до тем 1, 2, 5, 8, 9 13, 15 (4,5 д. а.).
21
У дисертаційному дослідженні ідеї та розробки, які належать
співавторам, не використовувалися.
Апробація результатів дисертації. Результати дисертаційного
дослідження обговорено на кафедрі цивільно-правових дисциплін,
господарського та трудового права Харківського національного
педагогічного університету імені Г.С. Сковороди. Основні положення
дисертації доповідалися автором на Міжнародній науково-практичній
конференції «Современные тенденции в развитии трудового права и права
социального обеспечения» (м. Москва, 18-20 січня 2007 р.), VI Міжнародній
науково-теоретичній конференції студентів, аспірантів і молодих вчених
«Соціально-економічні, політичні, культурні оцінки і прогнози на рубежі
двох тисячоліть» (м. Тернопіль, 16 квітня 2008 р.), Науково-практичній
конференції «Трудове право України: сучасний стан та перспективи»,
(Сімферополь, 22-24 травня 2008 р.), Міжнародній науково-практичній
конференції «Актуальні проблеми розвитку законодавства про працю та
соціальне забезпечення» (м. Харків, 22 - 23 квітня 2009 р.), II Міжнародній
науково-практичній конференції «Теоретичні та практичні проблеми
реалізації прав людини у сфері праці і соціального забезпечення» (м. Харків,
8 - 9 жовтня 2010 р.), III Міжнародній науково-практичній конференції
«Актуальні проблеми регулювання відносин у сфері праці і соціального
забезпечення» (м. Харків, 7 - 8 жовтня 2011 р.), VII Міжнародній науковій
Internet- конференції студентів та молодих вчених «Від громадянського
суспільства до правової держави» (27 квітня 2012 р.), IV Міжнародній
науково-практичній конференції «Розвиток законодавства про працю і
соціальне забезпечення: здобутки і проблеми» (м. Харків, 5 - 6 жовтня 2012
р.), IX Міжнародній науково-практичній конференції «Пути реализации в
России достойного труда и достойного социального обеспечения» (м.
Москва, 29 травня - 1 червня 2013 р.), V Міжнародній науково-практичній
конференції «Актуальні проблеми трудового права» (м. Харків, 27-28
вересня 2013 р.), Міжнародній науково-практичній Інтернет-конференції
22
«Міжнародне право розвитку: сучасні тенденції та перспективи» ( м. Одеса,
17 червня 2015 р.).
Публікації. Основні положення та результати дисертаційного
дослідження викладено дисертантом у 40 (сорока) наукових роботах. Серед
них: 1 (одна) монографія; 24 (двадцять чотири) – це публікації у наукових
(зокрема електронних) фахових виданнях України та інших держав, серед
яких: 4 (чотири) публікації у виданнях іноземних держав, 20 (двадцять) –
наукових статей, що визнані Вищою атестаційною комісією України
фаховими для правознавства; 10 (десять) публікацій є результатами наукових
доповідей, зроблених дисертантом на конференціях та 5 (п’ять) інших
публікацій.
Структура та обсяг роботи. Дисертація складається з переліку
умовних скорочень, вступу, чотирьох розділів, які містять одинадцять
підрозділів, висновків та списку використаних джерел. Загальний обсяг
дисертації становить 447 сторінок, із них основного тексту – 397 сторінок.
Список використаних джерел складається із 360 найменувань і займає 50
сторінок.

Список літератури

ВИСНОВКИ
У дисертації наведене теоретичне узагальнення і нове вирішення
наукової проблеми, що виявляються в тому, що з урахуванням
демократичних перетворень, які відбуваються в Україні та зумовлюють
перегляд традиційних уявлень юридичної науки на свободу волі та її прояв у
трудовому праві, на підставі доробку доктрини трудового права, аналізу
поглядів науковців, міжнародних стандартів у сфері праці, положень
національного та зарубіжного законодавства, вивчення правозастосовної
практики визначено та охарактеризовано правові проблеми свободи волі
сторін трудового договору при його укладанні, зміні та припиненні, а також
сформульовано конкретні наукові рекомендації з удосконалення нормативноправового забезпечення в розглядуваній царині. Результати проведеного
дисертаційного дослідження можна сформулювати у формі таких висновків:
1. Воля – це певна сила, яка зумовлює цілеспрямований рух: думки,
прагнень, діяльності особистості і навіть розвиток суспільства та світу; це
науковий феномен, зміст якого умовно можна звести до визначення якості
людини, яка полягає у здатності свідомо керувати своєю психікою та
вчинками і проявляється у досягненні свідомо поставлених цілей. Ключовим
моментом сучасного визначення волі є належність волі людині, отже,
можливості цією волею розпоряджатися саме їй, без чийогось зовнішнього
впливу.
Категорія волі є відправною точкою, ключовим моментом
спроможності розуміння будь-якого питання у праві. Норми права,
встановлюючи взірець поводження, впливають на волю та свідомість
людини. Саме завдяки цьому і відбувається регулювання поведінки людини,
а отже, і відносин, що при цьому виникають.
2. Аксіологічне значення свободи волі полягає у тому, що людина,
маючи здатність до самовизначення, до вибору, закаляє свої вольові якості,
підвищує свою громадську активність та укріплює громадянську позицію, а
385
отже, формує свою правосвідомість та розвиває її у суспільно-цінному
напрямі. Якщо воля – це рушійна сила прагнення людини, то свобода волі –
це можливість цю волю проявити зовні. Право оформлює свободу волі, надає
простір для її втілення та проявлення зовні. Отже, право виступає формою
для відносин, в яких реалізується людське «Я», і на виникнення яких
направляються вольові зусилля особистості, а свобода є змістом цих
відносин, їх якісною характеристикою, тим правовим простором, який
дозволяє реалізовувати певні права і обов’язки.
3. Логічним проявом свободи волі людини у трудовому праві є
реалізація природної здатності до праці, яка юридично оформлена у
категорію «право на працю». Право на працю віддзеркалює сутність людини
– її власну природу.
Ключовим елементом сучасного юридичного визначення права на
працю є свобода волі людини, яка володіє цим природним правом адже
підґрунтям норм позитивного права, які закріплюють право на працю у
законодавстві, виступають: визнання свобод волі людини щодо своєї
здатності до праці; закріплення можливості для прояву свободи волі у сфері
праці; спонукання особистості оптимально й ефективно реалізовувати свою
здатність до праці.
Визначення права на працю у ст. 43 Конституції України свідчить про
те, що окрім свободи волі, свободи волевиявлення та свободи вибору щодо
можливостей застосування свого права на працю, людина має такі ж самі
свободи і щодо реалізації свого права на працю у будь-якій, незабороненій
законом, формі. Це може бути трудовий договір, цивільно-правовий договір,
пов’язаний із виконанням роботи, підприємницька чи індивідуальна
діяльність тощо. Але основною формою реалізації права на працю є трудовий
договір.
4. Праву людини на працю в сучасній Україні кореспондує обов’язок
держави та роботодавців це право забезпечити. Держава та роботодавці
беруть на себе зобов’язання забезпечити – гарантувати; створити умови для
386
його реалізації. Це дозволяє визнати право на працю в сучасній Україні
суб’єктивним правом.
5. У юридичній науці трудовий договір розуміється у декількох
аспектах, які переплітаються між собою і формують загальне уявлення про
трудовий договір як специфічне поняття трудового права. Однак, саме
значення трудового договору як угоди, в якій переплелися волі та
волевиявлення його сторін, визначає можливості трудового договору бути
дійсно регулятором трудових відносин, формою реалізації права на працю,
демократичним інститутом трудового права, юридичним фактом трудових
правовідносин тощо.
6. Трудовий договір являє собою перетинання двох волевиявлень його
сторін – працівника та роботодавця. Це означає, що трудовий договір та його
можливість і дійсність як підстави для виникнення зобов’язань слід розуміти
саме через проявлення та збіг у спільній точці волі його потенційних сторін:
працівника та роботодавця. Вільне формування та проявлення волі на
укладення трудового договору обумовлено тим, що його потенційні сторони
знаходяться у стані юридичної рівності одна до одної та незалежності одна
від іншої та будь-кого взагалі.
Природа трудового договору вбачається в угоді сторін, яка, замикаючи
їх проявлену зовні, свобідно, без чийогось впливу, сформовану власну волю,
стає формою існування збігу їх волевиявлення і, тим самим, зумовлює
виникнення трудових правовідносин та їх подальший розвиток. Отже, воля та
її свобода є квінтесенцією природи трудового договору, а природа трудового
договору є ключем до відкриття простору взаємних зобов’язань сторін.
7. Такі конструкції, як недійсність, неукладення, анулювання трудового
договору не відповідають природі даного договору. У даному випадку має
місце перетягування із цивільного права у трудове концепції недійсності
правочинів. У трудовому праві більш прийнятним (і необхідним для
закріплення у новому ТК України) є визначення конкретних підстав для
припинення трудових відносин.
387
8. У змісті трудового договору найяскравіше втілилася філософія
принципу єдності та боротьби протилежностей, а також приватного та
публічного способів правового регулювання, що не тільки віддзеркалює
специфіку цього договору, а й підкреслює свободу волі його сторін щодо
визначення умов угоди. Сторони трудового договору можуть за допомогою
угоди вирішувати питання для того, щоб максимально врахувати свої
потреби і задовольнити свої інтереси більш сприятливо, ніж це передбачає
чинне законодавство. Трудове законодавство є базовим началом, від якого
сторони повинні відштовхуватися при визначенні змісту трудового договору.
Закон не забороняє сторонам впливати на зміст трудового договору.
Навпаки, він передбачає в межах правового простору свободу для реалізації
волі сторін трудового договору.
9. Зміст трудового договору трансформується у зміст трудових
правовідносин, однак, останній повністю ним не вичерпується. У зміст
трудових правовідносин також, окрім змісту трудового договору, входить
потенційна динамічна складова, закладена законодавством про працю у
якості правових можливостей сторін трудових правовідносин щодо їх прав та
обов’язків, яка полягає у адекватних відповідних діях сторін на розвиток
науки та техніки.
10. Зміст трудового договору складають: безпосередні умови, які
встановлюються угодою сторін та похідні умови, які встановлює законодавство,
акти соціального діалогу, локальні акти. Однак, якщо воля щодо
безпосередніх умов виявляється прямо, то щодо похідних умов –
опосередковано – через домовленість виконання роботи, обумовлену
сторонами у трудовому договорі.
Безпосередні умови трудового договору класифікуються на умови
обов’язкові (необхідні) і факультативні (додаткові).
11. Визначення обов’язкових (необхідних) умов трудового договору
має відбуватися через їх функцію, яка ґрунтується на соціальному
призначенні трудового права. Обов’язкові умови дозволяють ідентифікувати
388
договір як трудовий та відмежувати його від інших договорів, пов’язаних із
працею, а отже, гарантувати сторонам охорону та захист від порушення їх
прав. Таким чином, обов’язкові (необхідні) умови трудового договору - це ті
умови, які сторони мають погодити, бо вони є визначальними для цього
договору і без них договір не може існувати. Саме це визначення слід
закріпити у майбутньому Трудовому кодексі України.
12. З огляду на очевидну первинність та вторинність обов’язкових
(необхідних) умов трудового договору пропонується їх розподіл на первинні
(базисні) (місце роботи, трудова функція, оплата праці) та вторинні (умови
оплати праці; режим праці та відпочинку, якщо він відрізняється від
загальних правил, встановлених у даного роботодавця; охорона праці).
13. Простір волі потенційних сторін трудового договору при
визначенні його обов’язкових умов окреслюється державою шляхом
встановлення правових меж свободи волі цих сторін та визначення вектору їх
потенційних домовленостей. Відповідно до ст. 9 та 9-1 чинного КЗпП
України сторони трудового договору можуть встановити наповнення цих
умов або на рівні існуючого законодавства, або покращити їх у порівнянні з
останнім.
14. Додаткові умови трудового договору у більшому ступеню втілюють
волю конкретного суб’єкта щодо важливих індивідуальних питань. Додаткові
умови трудового договору – це будь-які умови, які сторони бажають внести
до його змісту, і які не погіршують положення працівника у порівнянні з
чинним законодавством. Якщо одна зі сторін наполягає на включенні такої
умови до договору – вона має бути погодженою. При протилежності поглядів
сторін на необхідність внесення додаткової умови до змісту трудового
договору його укладення не відбувається.
15. Пропонується норма до майбутнього Трудового кодексу:
«Стаття_ Випробування при прийнятті на роботу
При укладенні трудового договору може бути обумовлено угодою
сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка
389
йому доручається. Умова про випробування має міститися у трудовому
договорі і не може бути внесеною до нього після його укладення. У період
випробування на працівників поширюється трудове законодавство та акти
соціального діалогу».
16. Пропонується встановити у майбутньому Трудовому кодексі
України, зокрема у ч. 4 ст. 42 його проекту, норму: «У разі порушення
працівником зобов’язань щодо нерозголошення комерційної таємниці або
іншої захищеної законом інформації він несе дисциплінарну відповідальність
згідно із трудовим законодавством».
17. Пропонується норма до майбутнього Трудового кодексу:
«Стаття_Зміст трудового договору
1. У трудовому договорі зазначаються прізвище, ім’я, по батькові
працівника, найменування роботодавця (прізвище, ім’я, по батькові
роботодавця – фізичної особи), дата укладення.
2. Зміст трудового договору складають:
обов’язкові (необхідні) умови – це ті умови, які сторони зобов’язані
погодити. Необхідні умови є визначальними для трудового договору і без
них трудовий договір не може існувати.
додаткові умови – які можуть включатися до договору за розсудом
сторін.
Обов’язковими (необхідними) умовами трудового договору є:
1) місце роботи (із зазначенням для роботодавця – юридичної особи
структурного підрозділу);
2) час початку дії трудового договору, а у разі укладення трудового
договору на визначений строк також тривалість цього строку та підстави для
укладення строкового трудового договору відповідно до цього Кодексу;
3) трудова функція, яку виконуватиме працівник: найменування
професії, спеціалізації, кваліфікації, посади відповідно до встановленої
класифікації професій та кваліфікаційних характеристик;
390
4) умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки чи окладу
працівника, доплати, надбавки та іншу елементи заробітної плати, на які
працівник може претендувати);
5) режим праці та відпочинку, якщо він відрізняється від загальних
правил, встановлених у даного роботодавця;
6) охорона праці;
7) інші умови, у випадках, передбачених законодавством.
Якщо при укладенні трудового договору до нього не були включені
відомості і (або) умови, визначені ч. 1, ч. 2 цієї статті, це не є підставою для
визнання трудового договору неукладеним або для його розірвання за
ініціативою роботодавця. Трудовий договір вважається укладеним і може
бути доповненим сторонами відсутніми відомостями і (або) умовами. При
цьому відсутні відомості вносяться безпосередньо в текст трудового
договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору
або окремою угодою його сторін у письмовій формі, які вважаються
невід’ємною частиною трудового договору.
3. У трудовий договір можуть бути включені додаткові умови, які не
погіршують становище працівника у порівнянні із чинним трудовим
законодавством, актами соціального діалогу, локальними актами.
Додатковими умовами можуть бути: робоче місце, умови праці,
випробування, застереження щодо нерозголошення комерційної таємниці та
іншої захищеної законом інформації, професійна підготовка, перепідготовка
та підвищення кваліфікації працівника, різновиди та умови додаткового
страхування працівника, соціально-побутові пільги тощо. Додатковими
умовами можуть встановлюватися обов’язки роботодавця щодо поліпшення
умов праці, виробничого побуту, умов відпочинку, надання працівникові
соціально-культурних, соціально-побутових благ. Додаткові умови трудового
договору, за винятком випробування, можуть бути включені до нього після
укладення.
391
Умови надання роботодавцем матеріальних благ чи послуг (передача
майна у власність або користування, оплата вартості навчання тощо), а також
особливості розірвання трудового договору з урахуванням набутої
кваліфікації працівника, його стажу роботи, вартості наданих матеріальних
благ тощо визначаються окремою угодою.
4. Трудове законодавство та акти соціального діалогу визначають права
і обов’язки працівника і роботодавця, не визначені трудовим договором».
18. Зміна трудового договору є тією дією, яка уособлює використання
сторонами трудового договору можливостей, закладених у праві і допускає
свободу їх волі. Правила, які в законодавстві деталізують дії сторін
трудового договору при його зміні виступають межами їх свободи волі. У
майбутньому Трудовому кодексі, у проекті ТК України, у главі, що регулює
зміни трудового договору, пропонується встановити норму: «Сторони
трудового договору мають право його змінювати».
Витоками свободи волі сторін трудового договору при його зміні є
принципи трудового права. Принцип свободи праці є стрижнем правового
регулювання зміни трудового договору і визначає можливості його сторін
щодо подальшої долі цього договору.
19. Якщо працівник бажає змінити трудовий договір – він має більше
простору для вияву своєї волі адже законодавство не встановлює ніяких
обмежень щодо його можливостей. Тут у повній мірі панує принцип свободи
праці. Однак, якщо ініціатором змін виступає роботодавець, свобода його
волі обмежується приписами норм чинного трудового законодавства, які
забезпечують охорону прав і інтересів працівника і виступають юридичними
гарантіями цих прав та інтересів.
Із загального правила прояву волі сторін трудового договору при його
зміні є виключення, в яких воля працівника зазнає законно допустимих
утисків. Мова йде про різні надзвичайні обставини, які ставлять або можуть
поставити під загрозу життя та нормальні життєві обставини населення і
усунення
392
яких повинно відбутися для того, щоб не допустити погрозливих наслідків.
При чому, ця робота примусовою не вважається, бо мова йде про дотримання
більш значущих прав людини – права на життя, здоров’я та безпечні умови
існування.
20. Принцип рівності прав і можливостей та заборона дискримінації
проявляється у зміні трудового договору тим, що кожен повинен мати рівні
можливості в реалізації свого права на працю у формі трудового договору як
на моменті його укладення, так і при його зміні чи припиненні. Ніхто не
може бути обмежений у трудових правах чи одержувати які-небудь переваги
в їхній реалізації в залежності від суб’єктивних обставин, не пов’язаних з
діловими якостями працівника і результатами його праці. Змінити трудовий
договір можна тільки на підставах, передбачених законом та, дотримуючись
встановленого порядку.
Пропонується доповнити ст. 3 проекту ТК України ч. 4, встановити у
майбутньому Трудовому кодексі норму: «Роботодавці, які допустили
дискримінацію у сфері праці, притягаються до відповідальності відповідно до
чинного законодавства».
21. Свобода волі роботодавця у випадку змін істотних умов праці
суттєво обмежується нормами законодавства, що є закономірним засобом
встановлення балансу інтересів сторін трудового договору та реалізації
охоронної функції трудового права. Простір свободи волі роботодавця при
зміні істотних умов праці окреслюється наступними законодавчими
правилами: існування об’єктивних обставин – зміни в організації
виробництва і праці, які, зумовлюють необхідність проведення змін істотних
умов праці; попередження працівника про зміни істотних умов праці не
пізніше ніж за два місяці.
Пропонується наступна редакція статті у майбутньому Трудовому
кодексі: «У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, зокрема,
ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням
підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату
393
працівників, запровадженням нової техніки та технології виробництва,
раціоналізації робочих місць, нових форм організації праці, допускається
зміна істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, режиму роботи,
встановлення чи скасування неповного робочого дня, змісту трудової функції
працівника, суміщення професій (посад), зміну розрядів, інших умов праці,
визначених у колективному договорі) при продовженні працівником роботи
за тією самою трудовою функцією».
22. Простір свободи волі сторін при переведенні є достатньо широким.
Крім обов’язкового взаємного погодження сторонами переведення, закон не
встановлює ніяких обмежень стосовно факторів чи причин, які зумовлюють
ініціативу його здійснення. Єдина різниця у реалізації свободи волі сторін
трудового договору між постійними та тимчасовими переведеннями буде
полягати лише в тому, що постійні переведення відбуваються на підставі
взаємного погодження волі сторонами трудового договору щодо конкретної
умови трудового договору та її нового наповнення, а тимчасові переведення
окрім цього ще повинні бути наслідком домовленості сторін щодо
конкретного часу, на який вони здійснюються.
У майбутньому Трудовому кодексі України, а зараз у проекті ТК
України, пропонується змінити редакцію ст. 69, у якій частиною другою слід
визнати наступний припис: «Сторони трудового договору мають рівне право
ініціювати переведення». Відповідно ч. 2 ст. 69 слід визнати ч. 3.
23. Переведення працівника на легшу роботу, яке здійснюється на
підставі медичного висновку, може бути як наслідком його ініціювання
працівником, так і роботодавцем. Воно обумовлене наданням медичного
висновку щодо неможливості подальшого продовження застосування праці
працівника на даній роботі. Для роботодавця є обов’язком припинити
використання праці працівника на роботі, яка за медичним висновком
негативно відбивається на його здоров’ї і воля працівника тут не має
значення. Значення вона має щодо праці на новій роботі, на яку працівник
може або погодитися, або від якої може відмовитися, з подальшим
394
звільненням за виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або
виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає
продовженню даної роботи. Тому пропонується виключити із ч. 2 ст. 70
проекту ТК України слова «на підставі заяви працівника», щоб припис статті
носив імперативний характер для роботодавця щодо вирішення ситуації, і
вкладався у єдину систему правового регулювання охорони праці і захисту
прав працівника.
24. При переміщенні працівника простір свободи волі роботодавця
окреслюється: інтересами виробництва, як факторами, які зумовлюють
необхідність переміщення; забороною переміщувати працівника на роботу,
протипоказану йому за станом здоров’я. Воля працівника при цьому не має
значення. Однак, якщо робоче місце чи структурний підрозділ, де працює
працівник, обумовлені сторонами у трудовому договорі під час його
укладення, то зміна робочого місця не може відбуватися в односторонньому
порядку. Потрібно погоджене волевиявлення сторін трудового договору.
25. Різновиди зміни трудового договору є поняттями досить умовними.
Межі цих понять можуть суттєво рухатися, а зміст, і, відповідно, порядок
зміни – змінюватися. У одному випадку одна й та сама зміна трудового
договору може бути зміною істотних умов праці, а у іншому – переведенням;
у одному випадку може мати місце переміщення, а у іншому це буде
переведенням. Тому у кожному випадку треба ретельно аналізувати
обставини, які стають причиною зміни трудового договору і самі зміни, для
того щоб визначити їх порядок у відповідності до чинного законодавства про
працю.
Пропонується доповнити проект ТК України, майбутній Трудовий
кодекс України спеціальною підставою розірвання трудового договору:
«Стаття_Розірвання трудового договору у зв’язку із непогодженням зі
зміною трудового договору
У разі, якщо працівник не погоджується із запропонованим йому
роботодавцем переміщенням, переведенням на роботу в іншу місцевість
395
разом із підприємством, установою, організацією, продовженням роботи у
зв’язку із зміною істотних умов праці трудовий договір припиняється».
26. Категорії волі та волевиявлення було покладено в основу
термінологічного розмежування понять, які застосовуються для визначення
закінчення трудового договору та відносин, які з нього витікають. Цей
випадок характеризують: припинення трудового договору, розірвання
трудового договору та звільнення з роботи. Воля та волевиявлення також є
критеріями, за якими можна класифікувати підстави припинення трудового
договору на припинення трудового договору за угодою сторін, розірвання
трудового договору за ініціативою працівника, розірвання трудового
договору за ініціативою роботодавця, розірвання трудового договору за
ініціативою третіх осіб та припинення трудового договору внаслідок подій.
27. Сторони трудового договору мають свободу прояву своєї волі на
його припинення, межі якої починаються там, де починається свобода іншої
сторони. Тому у своїх взаємовідносинах по припиненню трудового договору
вони повинні дотримуватися умов, встановлених законом, щоб не порушити
право іншої сторони і забезпечити баланс інтересів обох сторін трудового
договору. Точками, які окреслюють загальні контури простору свободи волі
сторін трудового договору при усіх випадках його припинення є умови:
трудові відносини можуть бути припинені тільки на підставах, у порядку і на
умовах, визначених законами; трудовий договір може бути розірваний лише
за однією з підстав; працівник не може бути звільненим з роботи без
поважних причин.
Угода сторін як підстава для припинення трудового договору є
найбільш правильним, з точки зору чистоти конструкції трудового договору
як угоди, шляхом. Адже в ідеалі сторони погоджуються припинити
відносини без взаємних претензій і спорів. Воля та волевиявлення сторін
трудового договору на припинення трудового договору за угодою сторін є
свобідними: вплинути на них не можна. У майбутньому Трудовому кодексі,
зокрема у проекті ТК України ст. 83 пропонується у наступній редакції:
396
«Стаття 83. Припинення трудового договору за угодою сторін
Трудовий договір може бути припинено в будь-який час за взаємною
домовленістю між працівником і роботодавцем. При цьому сторони мають
домовитися про підставу і строк припинення трудового договору».
28. У правовому регулюванні припинення трудового договору ніякого
пріоритету прав працівника перед правами роботодавця не міститься.
Широкий простір можливостей працівника при розірванні трудового
договору за власною ініціативою об’єктивно зумовлений природою і змістом
природного права на працю. Право роботодавця на підбір працівників таких
витоків і змісту не має. Його реалізація припиняє реалізацію природного
право на працю іншого, а тому повинна максимально детально бути
врегульованою.
29. Підставою за ст. 38 КЗпП виступає виключно власне бажання
працівника на припинення трудового договору, яке не залежить від будького і формулюється вільно. І саме воно є відправною точкою, яка дозволяє
визначити вектор побудови ланцюга волевиявлення у припиненні
безстрокового трудового договору за власним бажанням працівника.
Працівник, реалізуючи право на працю, передбачене ст. 43 Конституції,
виявляє свою волю на зупинення можливості заробляти собі на життя працею
у даного роботодавця, а роботодавець повинен з цим погодитися. Воля
останнього значення не має.
У випадку, передбаченому ст. 39 КЗпП України, свобода волі
працівника має дещо обмежений простір у порівнянні із розірванням
безстрокового трудового договору. Обмеження на реалізацію свого
природного права встановлює власне волевиявлення працівника, яке було
зроблене ним ще на етапі укладення трудового договору у вигляді внесення
до його змісту умови про строк. Цим самим працівник виявив свою волю на
те, що застосовувати свою здатність до праці у цього роботодавця він буде
протягом визначеного у договорі строку, а отже, зрозуміло, що виявити тепер
свою волю на розірвання трудового договору до закінчення строку він може
397
тільки у тих випадках, коли виявляться обставини, які перешкоджають
виконанню роботи за цим договором.
30. Свобода волі працівника у випадку розірвання трудового договору
за ініціативою роботодавця виключена. Своєрідним заміщенням цього факту
слід вважати детальне врегулювання підстав і порядку розірвання трудового
договору у цих випадках. Розірвання трудового договору з ініціативи
роботодавця може мати місце тільки за наявності необхідної законної
підстави для розірвання трудового договору; тільки у встановленому для
обраної підстави порядку; при дотриманні заборони на звільнення
працівників під час відпустки, тимчасової непрацездатності: при дотриманні
заборони та обмеження на звільнення певних категорій працівників:
неповнолітніх, вагітних жінок, жінок, які мають дітей тощо.
Розірвання трудового договору – це право роботодавця і навіть при
наявності законних підстав для розірвання трудового договору, він сам
вирішує чи розірвати договір, чи залишити працівника працювати. Ніхто не
має права вторгатися у його вольову сферу. Воля роботодавця щодо
розірвання трудового договору може зазнати впливу лише тоді, коли своїми
діями він порушить норми закону і застосує розірвання трудового договору
незаконно, про що свідчить припис ст. 235 КЗпП України.