Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения

Короткий опис

Год:

2005

Автор научной работы:

Хныкин, Геннадий Валентинович

Ученая cтепень:

доктор юридических наук

Место защиты диссертации:

Москва

Код cпециальности ВАК:

12.00.05

Специальность:

Трудовое право; право социального обеспечения

Количество cтраниц:

294

Оглавление диссертациидоктор юридических наук Хныкин, Геннадий Валентинович

Введение.
Глава 1. Система источниковтрудовогоправа России и место в ней локальных нормативных актов
§ 1. История локального регулирования трудовых отношений.
§ 2. Понятие и назначение локальных нормативных актов в сфере трудовых отношений.
§ 3. Классификация локальных нормативных актов.
§ 4. Субъекты локальногонормотворчества.
§ 5. Пределы локального нормотворчества.
Глава 2. Особенности локального нормотворчества
§ 1. Порядок принятия локальных нормативных актов.
§ 2. Структура и содержание локальных нормативных актов.
§ 3. Систематизация локальных источников.
Глава 3. Система локальных источников трудовогоправа
§ 1. Понятие и особенности системы локальных источников трудового права.
§ 2. Соотношение централизованного и локального регулирования трудовых отношений.
§ 3. Соотношение коллективного договора с иными локальными нормативными актами.
§ 4. Соотношение индивидуально-договорного и локального регулирования трудовых отношений.
§ 5. Виды и особенности локальных нормативных актов, не предусмотренных трудовым законодательством.
Глава 4. Общая характеристика локальных нормативных актов, предусмотренных ТрудовымкодексомРоссийской Федерации
§ 1. Коллективный договор.
§ 2. Правила внутреннего трудового распорядка.
§ 3.Должностныеинструкции.
§ 4.Локальныенормативные акты об оплате труда.
§ 5. Локальные нормативные акты по охране труда.
§ 6. Локальные нормативные акты об аттестации работников
Глава 5. Значение локальных нормативных актов в формировании отдельных институтов трудового права
§ 1. Локальные нормативные акты и трудовой договор.
§ 2. Локальные нормативные акты и рабочее время, время отдыха.
§ 3. Локальные нормативные акты и оплата, нормирование труда.
§ 4. Локальные нормативные акты и дисциплина труда.

Введение диссертации (часть автореферата)На тему "Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения"

Актуальность темы исследования. В истории советского и российского законодательства наблюдались различные подходы к локальным источникам права: от жесткой централизации, почти парализовавшей гибкое нормативное регулирование трудовых отношений, до возведения трудовых коллективов в ранг основных субъектов локальногонормотворчества.
В науке трудового права наличие локальных источников и их существенное влияние на формирование трудовых отношенийпризнаетсякак специфика метода правового регулирования труда. Причем, тенденции развития современного трудового законодательства сводятся не только к определению минимальныхгарантийтрудовых прав работников через централизованное установление, но и - к расширению локального идоговорногоспособов регулирования труда1. Однако разработчики нового ТрудовогокодексаРФ избирательно подошли к решению проблем, связанных с локальными источниками права. В отношении части локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определены принципиальные вопросы о их сфере действия, субординации, порядке принятия. Однако остались не решенными вопросы, связанные собязанностямиработодателя по принятию локальных нормативных актов, их изменениям и информированию о них работников. Имеются неточности формулировок, наблюдается несогласованность механизмов принятия и применения локальных источников трудового права, изменена правовая сущность некоторых из них. Отдельные локальные акты прежнего кодекса, получившие распространение на практике, и вовсе не упоминаются.
Не потому ли сфера локального нормотворчества существует в «свободном плавании», руководствуясь своими правилами. Например, на местах широкое распространение получили, так называемые, стандарты предприятий, содержащие значительное число местных правил поведения по определенной тематике. Утвердились деловые обычаи в виде структурных схем управления организациями, имеются многочисленные перечни социальных льгот, гарантий и повышений, производственных упущений, различные инструкции, регламентирующие правовое положение подразделений идолжностныхлиц организаций. Такие нормотворческие
1 См.:ГусовК.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2003. С. 21. инициативы остаются без вниманиязаконодателя, нет соответствующих научных исследований.
Вместе с тем, в научных публикациях наблюдается многообразие мнений о содержании и социальной направленности локальных норм. Выявляются различные подходы, связанные с процедурами разработки и принятия локальных правил, с порядком ознакомления с ними, с действием по кругу лиц. И главное в организациях нередко отсутствует иерархия локальных нормативных актов.
Прежниекодексыо труде в число источников трудового права локальные нормативные акты не включали. Приоритет в регулировании трудовых отношений на локальном уровне отдавался коллективному договору. Чрезмерная увлеченность современного российского законодателя коллективными договорами проявилась и в новом ТК РФ. С одной стороны, такая позиция законодателя, связанная с предоставлением большейсвободысторонам трудового договора в регулировании внутренних отношений, кажется привлекательной. Пусть работодатель и работники путем согласования своих интересов сами решают, какие вопросы вносить в содержание коллективного договора, а какие вопросы перенести в иные локальные акты. Но, с другой стороны, перегруженность коллективного договора нормами других локальных источников приводит к его выхолащиванию за счет внесения декларативных положений, а нередко и к пассивности сторон в его заключении.
Среди других отраслей права только трудовое право имеет столь богатый нормативный материал, который «снизу» подпитывает отрасль, обогащая ее идеями и (или) проверяя на практике нововведения законодателя. Однако отдельные нормы ТК РФ, посвященные локальным нормативным актам, не соответствуют традициям трудового права и сложившейся практике. Поэтому представляется несомненным изменение концептуальных подходов в отношении локальных источников.
Представляется, чтозаконодательдолжен выработать единые требования, посвященные: установлению общих положений о порядке принятия, изменения и сроках вступления в силу локальных нормативных актов; созданию правовыхпредписаний, обязывающих работодателей разрабатывать и принимать определенные локальные источники права; формированию пределов локального нормотворчества.
Цель и задачи исследования Целью диссертационного исследования является разработка научно-практической концепции, направленной на стабильность трудового законодательства и упорядочение локальной системы трудового права. Кроме этого, целью настоящего исследования также является выделение многоуровневой иерархической структуры локальных нормативных актов с установлением взаимосвязей и юридических приоритетов формирования данной системы.
Исходя из названных целей исследования выделим следующие задачи.
1. Дать определение локальные нормативных актов, установить их признаки, назначение и пределы действия в соответствии с современным этапом развития науки и отрасли трудового права.
2. Определить круг субъектов локального нормотворчества.
3. Исследовать особенности локальной системы источников трудового права.
4. Оценить роль коллективного договора в структуре локальных источников трудового права.
5. Дать анализ состояния локальной нормативной базы современных организаций и установить ее эффективность.
6. Установить соотношения между централизованным, коллективно-договорным, индивидуально-договорным и локальным методами регулирования трудовых отношений.
7. Исследовать правовую природу основных локальных нормативных актов, как названных трудовым законодательством, так и не названных им.
8. Выявить роль и значение локальных нормативных актов в формировании отдельных институтов трудового права.
9. Сформулировать и обосновать предложения, направленные на совершенствование трудового законодательства и практики применения локальных норм.
Теоретической и методологической базой исследования послужили научные труды специалистов в области теории права, науки трудового, гражданского и других отраслей права. Использованы монографические и иные источники по общей теории права Н.Г.Александрова, С.С. Алексеева, М.И. Байтина, С.Н.Братуся, А.Б. Венгерова, C.J1. Зивса, Р.З.Лившица, А.В. Малько, М.Н.
Марченко, Н.И.Матузова, И.С. Самощенко, Ю.А. Тихомирова, В.А.Толстика, JI.C. Явича и др.
Основную базу диссертационного исследования составили труды представителей науки трудового права: А.А.Абрамовой, О.В. Абрамовой, Е.М. Акоповой, Л.Ю.Бугрова, Л .Я. Гинцбурга, В.В.Глазырина, С.Ю. Головиной, А.В. Гребенщикова, К.Н.Гусова, И.К. Дмитриевой, В.В. Ершова, А.Д.Зайкина, С.А. Иванова, Б.Р. Карабельникова, С.С.Каринского, И.Я. Киселева, Т.Ю. Коршуновой, A.M.Куренного, В.И. Курилова, A.M. Лушникова, М.В.Лушниковой, С.П. Маврина, М.В. Молодцова, В.И.Миронова, В.И. Никитинского, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е.Пашерстника, А.С. Пашкова, Ю.Н. Полетаева, А.И.Процевского, Г.А. Рогалевой, А.Р. Саркисова, В.Н.Смирнова, О.В. Смирнова, В.И. Смолярчука, И.О.Снигиревой, А.И. Ставцевой, В.Н. Толкуновой, Е.Б.Хохлова, О.С. Хохряковой, Л.А. Чикановой, Н.Н.Шептулинойи др.
Использованы научные работы дореволюционныхправоведовВ.П. Литвинова-Фалинского, А.А. Микулина, Л.С.Таля, М.И. Туган-Барановского, И.И. Янжула и др.
В процессе исследования применялся системный, исторический, сравнительный, статистический и другие методы научного познания и правовой науки.
Нормативная база исследования состоит из широкого круга источников права. Это международные документы, ТрудовойкодексРФ и иные федеральные законы, правовые акты, содержащие нормы трудового права,постановленияКонституционного Суда и ПленумаВерховногоСуда РФ, нормативные акты субъектов федерации, социально-партнерскиесоглашения, коллективные договоры и значительный массив локальных нормативных актов.
Степень научной разработанности темы. Проблемы источников права, в том числе источников трудового права исследованы достаточно полно. Специальное изучение локальных нормативных актов началось с конца 60 - в начале 70 гг. прошлого столетия и связано с именами таких ученых - представителей науки трудового права, как Л.Б.Гальперин, Г.И. Дубских, Л.Л. Иделиович, И.Н.Каширин, Е.А. Кленов, Р.И. Кондратьев, Ф.М.Левиант, Е.Н. Ловчикова, Л.И. Маханова, Г.В.Муцинов, Л.А. Окуньков, В.А. Тарасова и др. В 80-х гг. и позднее локальные источники трудового права исследовали Л.И.Антонова, В.А. Абалдуев, А.К. Абдуллаев, В.А.Вайпан, С.В. Ведяшкин, А,С, Лада, П.Т.Подвысоцкий, Е.А. Шаповал, С.Ю. Чуча и др. Вместе с тем, отсутствуют научные издания, посвященные всестороннему исследованию проблем локальных источников в новых рыночных условиях.
Научная новизна и положения, выносимые на защиту. Научная новизна определяется тем, что диссертация является первым комплексным и системным монографическим исследованием локальных источников Российского трудового права в современных условиях.
В диссертации разработана авторская концепция локальной системы трудового права с присущими ей элементами саморегулирования и саморазвития. Обоснована специфика и назначение данной системы права, как структурно-функциональной совокупности нормативных актов. Определены уровни локальной системы и соотношение между ними.
На защиту выносятся следующие положения.
1. Локальные нормативные акты наряду с трудовым договором определяют взаимные права иобязанностиработника и работодателя в организации, их поведение, взаимодействие и ответственность.
2 Помимо правовых норм, составляющих основное содержание локальных нормативных актов, в них закрепляются деловые обычаи, деловые обыкновения, корпоративные традиции, этические и эстетические нормы. Они определяют социальные ориентиры организации, направленные на смягчение негативных последствий рыночных отношений.
3. Положения об органах общественной самодеятельности представляют собой альтернативные локальные источники, в которых работники в противовес работодателю в целях защиты своих интересов формируютнеюрисдикционныеколлективные способы самозащиты. Обосновывается необходимость закрепления в ТК (глава 59 «Самозащитаработниками трудовых прав») возможности принятия локальных нормативных актов, посвященных индивидуальным и коллективным способам защиты трудовых прав, как работников, так и работодателей.
4. Обосновывается целесообразностьзаконодательногозакрепления обязательного набора локальных нормативных актов, который должен разрабатываться в организации на основе централизованных норм, устанавливающих правила по их содержанию, ознакомлению с ними работников и хранению в течение установленных сроков.
5. В организациях нередко наблюдаются массивы не упорядоченных локальных источников права. Роль системно-ориентированных нормативных актов могут выполнять, во-первых, коллективный договор, который призван конструировать принципиальные положения и устанавливать взаимосвязи входящих в него локальных норм, определяя «правила игры» в отношениях работодателя и работников, и, во-вторых, стандарты организации, которые обеспечивают инвентаризацию и учет актов локального нормотворчества, а также позволяют по заранее определенным критериям решать проблемы совершенствования локальных актов, исходя из возникающих производственных потребностей.
6. Приоритет коллективного договора в ТК РФ фактически сводит локальное регулирование условий труда к коллективно-договорному методу посредством противопоставления коллективного договора иным локальным актам или через их поглощение коллективным договором. Усилениезаконодателемпаритетных характеристик коллективного договора исоглашений, с одной стороны, привело к потере нормативности данных актов в ст. 5 ТК, а с другой - сузило сферу действия социального партнерства. Поэтому сторонам следует предоставить право самим определять, в каком внутреннем документе фиксировать те или иные правила взаимоотношений, направленных на обеспечение согласованных интересов работников и работодателя.
7. Локальные акты, не названные трудовым законодательством, отличаются разнообразием форм и их создателей, многограннее отражают трудовые отношения и иные отношения, тесно связанные с трудовыми. Большинство названных актов находится в хозяйственной власти работодателя, т.е. носят авторитарный характер. Локальные акты, фиксирующие взаимные интересы работодателя и работников, являются продолжением коллективных переговоров на уровне организации. Их отличительная черта - это возвращение элементов коллективизма (производственной демократии) в условия рынка труда.
8. Отмечается повышение роли локального нормотворчества в регулировании индивидуальных трудовых отношений, поскольку нормы ТК РФ, посвященные содержанию трудового договора, предусматривают возможность использования при установлении содержания трудового договора таких локальных нормативных актов, как штатное расписание,должностнаяинструкция, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда. Тем самым упрощается процесс переговоров с работником, поскольку существенные условия будущего трудового договора заранее формируются в названных локальных актах.
9. Локальные нормативные акты помогают снять многочисленные неточности О и упущения законодателя связанные с отпусками: предоставление, ' продолжительность, продление, перенос, разделение на части, замена их денежными компенсациями и др. г
10.Локальные нормативные акты позволяют устранить дефекты / законодательства в вопросах нормирования труда. Предлагаетсязакрепитьв ТК виды норм труда, забытые разработчиками кодекса, а также правовые механизмы введения, замены и пересмотра норм труда.
11. Обосновано значение локальных нормативных актов в связи спробеламираздела ТК РФ, посвященного дисциплине труда. Вносятся предложения по , совершенствованию норм кодекса о трудовом распорядке и трудовой дисциплине, а также по принятию локальных нормативных актов, посвященных вопросам поощрений идисциплинарнойответственности.
Апробация результатов исследования.
Результаты проведенного исследования апробированы при обсуждении диссертации на заседаниях кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова (2004 г.) и кафедры трудового и экологического права Ивановского государственного университета (2002-2004 гг.).
Отдельные положения настоящего исследования были апробированы в ходе участия диссертанта в разработке и обсуждении рядазаконопроектов, в том числе проектов Трудового кодекса Российской Федерации.
Теоретические положения и выводы исследования опубликованы в ряде научных работ, в том числе в научном издании «Локальные нормативные акты трудового права» (Иваново, изд. «Ивановский государственный университет», 2004),комментарияхк трудовому законодательству, учебниках, учебных пособиях и научныхстатьях. Общий объем работ, опубликованных по теме диссертации составляет более 60 п.л.
Основные научные выводы и положения диссертации излагались автором в докладах и выступлениях на: региональной научно-практической конференции «О роли интеллигенции в развитии профсоюзного движения и защитеконституционныхправ трудящихся» (Иваново, 1999 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Политико-правовые аспекты экономической реформы в России» (Иваново, 2002 г.), научной конференции «Научно-исследовательская деятельность в классическом университете» (Иваново, 2002 г.), I Всероссийском съезде (национальном конгрессе) по медицинскому праву (Москва, 2003 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы реформирования правовой системы России на рубеже XX-XXI веков» (Иваново, 2003 г.), круглого стола «Российскийконституционализм: итоги первого десятилетия действияКонституцииРоссийской Федерации» (Иваново, 2003 г.), на 4-й Всероссийской конференции «10 лет Конституции России в зеркале юридической науки и практики» (Москва, 2003 г.), Всероссийском научно-теоретическом семинаре «Актуальные проблемы государства и права» (Иваново. 2003 г.), Ломоносовских чтениях (Москва, 2004 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Систематизация права: история и современность, теория и практика (к 200-летию принятия ГК Франции)" (Иваново, 2004 г.), Международной научно-практической конференции «Право в постсоветском пространстве: проблемы единства и дифференциации» (Иваново, 2004 г.).
Результаты проводимого исследования внедрены в практику работыОАО«Автокран» (г. Иваново) и ОАО «Брянский завод колесных тягачей», а также отражены в читаемых автором курсах лекций по трудовому праву, спецкурсе «Локальное трудовое право» и спецсеминаре «Правовое оформление трудовых отношений» на юридическом факультете Ивановского государственного университета.
Научно-практическая значимость результатов исследования.
Результаты диссертационного исследования, выводы и предложения могут быть использованы вправотворческойдеятельности федеральных и региональных органов государственной власти при совершенствовании трудового законодательства.
Теоретические положения настоящей диссертации могут быть также использованы при дальнейшей разработке теоретических проблем общей части трудового права, а также в учебном процессе при изучении курса «Трудовое право России», чтении спецкурсов и проведении спецсеминаров.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, включающих 23 параграфа, заключения и списка литературы

Список літератури

Заключение диссертациипо теме "Трудовое право; право социального обеспечения", Хныкин, Геннадий Валентинович

Заключение.
В результате написания настоящего диссертационного исследования автор пришел к следующим теоретическим выводам и предложениям по совершенствованию законодательства о труде, а также практики создания и применения локальных нормативных актов.
1. Основнымнормотворческиморганом локальных актов организации является работодатель. Возможности работников, связанные с принятием собственных локальных источников, а также с их влиянием нанормотворческуюдеятельность работодателя, весьма ограничены. Причем, в локальных актах, принятие которых предусмотрено трудовым законодательством, воплощение воли работников, связанной снормотворчеством, поставлено в зависимость отусмотренияработодателя, так как эти акты им принимаются посредством использованиясовещательнойформы, предполагающей учет мненияпредставительногооргана работников.
Локальные акты, принятые в случаях, не предусмотренных законодательством о труде, полностью находятся во власти работодателя, который, однако, должен руководствоватьсяпредписаниямизаконодателя относительно их содержания и письменногоуведомленияо них работников за'два месяца до их введения в соответствии с правилами, предусмотренными ст. 73 ТК РФ.
2. Основные формы участия работников в управлении организациями, установленные ТК РФ, не могут оказать реального влияния на судьбу локальных нормативных актов работодателя. Поэтому следует различать субъектов и участников локальногонормотворчества. Работники, как правило, выступают всего лишь как участникинормотворческогопроцесса: принять локальный акт без них закон запрещает, но их мнение для работодателя не является обязательным. Однако в отдельныхнормотворческихпроцедурах, когда работодатель не может принять решение, не согласовав свои действия с работниками (например, в случае с коллективным договором), последние являются полноправными субъектами локального нормотворчества.
3. Положения об органах общественной самодеятельности представляют собой альтернативные локальные источники, в которых работники в противовес работодателю в целях защиты своих интересов формируютнеюрисдикционныеколлективные способы самозащиты. Так, положения о забастовочных комитетах, создаваемые работниками в связи с их противостоянием с собственниками организаций, предусматриваютполномочияданного представительного органа во взаимоотношениях с работодателем, представителями акционеров, государственными и муниципальнымиисполнительнымиорганами власти. В этой связи представляется необходимымзакрепитьв ТК (глава 59 «Самозащитаработниками трудовых прав») возможность принятия локальных нормативных актов, посвященных индивидуальным и коллективным способам защиты трудовых прав работников и работодателей.
4. Присутствие локальных норм в каждой ветвиработодательскойвласти (нормативной, директивной, дисциплинарной) диктует необходимостьзаконодательногоустановления пределов локального регулирования трудовых отношений. Отсутствие таких границ увеличивает возможность произвола работодателя. Любые упущения или пороки в определении пределов локального регулирования нарушают баланс интересов сторон трудового договора, снижают эффективность локальных актов в отсутствии их поддержки со стороны работников или работодателей.
В соответствии с ТК РФ (ст. 6, 8, 9, 372) локальные нормативные акты могут содержать только нормы: соответствующие нормальным условиям труда, минимальный перечень которых дан в ст. 163 ТК; соответствующие договоренностям, которые зафиксированы в социально-партнерскихсоглашениях; превышающие законодательно установленный идоговорныйуровень трудовых прав игарантийработников. Л
5. Коллективный договор и положение о порядке разработки проекта коллективного договора и его заключения - примеры совместной компетенции ч работодателя и работников. К числу паритетных локальных актов следует также отнести положения о комитетах (комиссиях) по охране труда и о комиссиях по трудовымспораморганизаций, поскольку такие комиссии образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей сторон. Поскольку в соответствии с п. 10 ст. 86 ТК работодатели, работники и их представители должны совместно выработать меры защиты персональных данных работников, то принятые решения об этих мерах защиты должны быть оформлены специальным паритетным локальным актом.
6. В целяхединообразногорешения вопросов об утверждении локальных актов с учетом мнения представительного органа работников необходимо в конкретных случаях разработки и принятия таких актов, предусмотренных ТК, исключить ссылки на мнение представительного или профсоюзного органа. Достаточно упоминаний об этом в двухстатьяхТК РФ - 8 и 372.
7. Необходимо расширить возможности работодателя по принятию локальных нормативных актов, заменив в ТК РФ вариант индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений на локальный. Данное предложение касается вопросоввозмещениярасходов при использовании личногоимуществаработника (ст. 188 ТК), прав и гарантий работников, связанных с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации (ст. 196, 197 ТК); критериев поощрения за успехи в работе (191 ТК); совмещения профессий (должностей) иобязанностейвременно отсутствующего работника и размеров доплат за эти дополнительные работы (ст. 151 ТК); особенностей и размеров оплаты работы в ночное время ( ст. 154) и др. Подобным образом и ст. 16, 17, 18 и 19 ТК, предусматривающие проведение конкурса и процедуризбранияи назначения на должность, должны содержать указание на локальные нормативные акты, а не науставорганизации, который не рассчитан на регулирование таких отношений.
8. Разработчиками ТК РФ допущены серьезные противоречия и технические ошибки в вопросах разработки правового механизма принятия локальных нормативных актов. ТК РФ не предусматривает единого перечня локальных нормативных актов, утверждаемых работодателем с учетом мнениявыборногопредставительного органа работников. Нет достаточной четкости в вопросеполномочийработодателя по разработке и принятию локальных нормативных актов: в каких случаях работодательобязанпринять локальный нормативный акт, а в каких - он может это сделать.
Представляется, что в организациях должны быть разработаны и приняты, по крайней мере, пять локальных нормативных акта, посвященных защите персональных данных работника или стандарт организации, включающий:
1) перечень информации о работнике в связи с его трудовыми отношениями;
2) порядок обработки персональных данных работника;
3) порядок хранения и использования персональных данных работника;
4) порядок передачи персональных данных работника в пределах организации;
5) правила о мерах защиты персональных данных работника.
Кроме этого, исходя из анализа норм ТК РФ, в организациях также должны быть разработаны и утверждены следующие локальные нормативные акты:
1 )штатное расписание;
2)правила внутреннего трудового распорядка;
3)положения об оплате труда;
4)должностныеинструкции;
5)инструкции по охране труда;
6)положение о комитетах (комиссиях) по охране труда.
Этот обязательный для каждой организации набор локальных нормативных актов необходимо указать в специальнойстатьеТК РФ. Причем, данные локальные акты должны разрабатываться на основе централизованных норм, устанавливающих правила по их составлению и содержанию, ознакомлению с ними работников под роспись и хранению в течение установленных сроков.
9. Многообразие локальных нормативных актов, принятых в разные годы в организациях, разнообразие субъектов локального нормотворчества и внешних форм выражения локальных норм создают массив несистематизированных и неупорядоченных источников права. В роли системно-ориентированного нормативного акта может выступать коллективный договор, который призван конструировать принципиальные положения и устанавливать взаимосвязи входящих в него локальных норм, определяя «правила игры» в отношениях работодателя и работников. Коллективный договор представлен в ТК РФ и как модельный локальныйкодекс. Он по своему содержанию и структуре является мини-Трудовымкодексом, так как в нем представлены нормы почти всех институтов трудового права - от трудового договора до трудовыхспоров.
Самой распространенной формой систематизации локальных нормативных актов оказались стандарты организации, которые, с одной стороны, обеспечивают инвентаризацию и учет актов локального нормотворчества, а с другой - позволяют по заранее определенным критериям решать проблемы совершенствования локальных актов, исходя из возникающих производственных потребностей.
10. Устав организации, являясь источником гражданского права, конечно, не рассчитан на регулирование трудовых отношений. Однако наличие в нем раздела, посвященного управлению организацией, позволяет закрепить различные формы взаимоотношений работодателя и работников, связанные с участием в управлении. Реализуя права работников на объединение, в том числе в профессиональные союзы для защиты своих трудовых прав,свободи законных интересов, вуставенаряду с традиционными формами управления и контроля (высшими, исполнительно-распорядительными и контрольно-ревизионными) может бытьюридическилегализована четвертая структура локальной власти - общественно-вспомогательная. И тогда различные формы социального партнерства и участия работников в управлении организациями, а также их общественные представительства могут получить «правовую прописку» на территории организации, что позволяет им не зависеть от настроений собственника.
11. Трудовой кодекс РФ,закрепиввиды, особенности и пределы действия локальных нормативных актов, тем самым заложил основы локальной системы трудового права с присущими ей элементами саморегулирования и саморазвития . Локальная система действует в известной мере самостоятельно и охватывает значительный массив внутриорганизационных общественно-трудовых отношений.
При этом формируется новая модель регулирования труда в организации, при которой локальная система права обслуживает индивидуальные и коллективныедоговорныеотношения, с одной стороны, а с другой, - приобщает общие нормы к условиям производства. Обе системы - централизованная и локальная, являясь равноправными, взаимосвязаны и взаимообусловлены. Их существование и развитие невозможно друг без друга.
Основными особенностями локальной системы источников трудового права являются следующие.
Во-первых, она обусловлена углублением дифференциации трудового права в зависимости от конкретных условий труда и выражает децентрализацию в правовом регулировании трудовых отношений. г
261
Во-вторых, локальная система замыкает общую систему источников трудового права, обеспечивая гибкость применения общих норм к конкретным условиям производства.
В-третьих, помимо теоретического аспекта система локальных источников имеет прикладной характер, поскольку в миниатюре она существует в каждой организации в тех или иных пропорциях.
В-четвертых, это самодостаточная, саморазвивающаяся и динамичная система источников, характерных для каждой организации.
В-пятых, в ней наличествуют локальные источники, предусмотренные ТК и иными правовыми актами (акты делегированного нормотворчества), и не предусмотренные централизованными актами, но используемые практикой;
В-шестых, для нее характерно также наличие паритетных (договорныхи согласительных), совещательных и принимаемых работодателем самостоятельно локальных актов.
12. Локальная система права, как структурно-функциональная совокупность нормативных актов необходима для выявления и обеспечения внутренней целостности локальных источников права. Речь идет об установлении взаимосвязей между локальными нормативными актами, согласованности их норм, о примененииединообразныхтерминов и понятий. Следует выделить следующие уровни локальной системы трудового права.
Первый - это уровень совместной компетенции, в который входят паритетные локальные нормативные акты, в том числе принятые по согласованию спредставительныморганом работников.
Второй — это уровень совещательной компетенции, который составляют локальные нормативные акты, принятые с учетом мнения представительного органа работников.
Третий - автономный, т.е. это локальные нормативные акты, принятые работодателем или работниками самостоятельно.
Соответствие второго и третьего уровней локальных актов первому уровню обязательно. Уровень совещательной компетенции не порождает иерархического приоритета по отношению к автономному уровню. Нельзя говорить оверховенствелокальных актов работодателя над локальными актами работников, так как эти источники, хотя изакрепляютпорой противоположные интересы, но принимаются равноценными субъектами локального нормотворчества.
13. В число трудовых обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ) должна быть включенаобязанностьпо доведению до работников информации о действующих в организации локальных нормативных актах. Это необходимо для того, чтобы работники и их представители имели возможность соотнести локальные нормы работодателя, во-первых, с содержанием индивидуальных трудовых договоров, а, во-вторых, с иными локальными нормативными актами и особенно с коллективным договором,соглашениямии иными правовыми изаконодательнымиактами. В противном случае неограниченное господство частного начала и частного интереса нарушит дисбаланс интересов сторон трудовыхправоотношений, приведет к умалению прав человека игражданина.
14. Представляются неоправданными различиязаконодателяв подходах по локальному закреплению разнообразных трудовых льгот и повышений, гарантий и компенсаций относительно их нахождения в различных главах ТК. Поэтому необходимо в одной статьекодексаопределить три альтернативных варианта их локального установления:
1) коллективным договором;
2) иным локальным нормативным актом;
3) трудовым договором (соглашениемсторон).
15. Приоритет коллективного договора в ТК РФ сводит локальное регулирование условий труда к коллективно-договорному методу посредством противопоставления коллективного договора иным локальным актам или через их поглощение коллективным договором. Усилениезаконодателемпаритетных характеристик коллективного договора исоглашений, с одной стороны, привело к потере нормативности данных актов в ст. 5 ТК, а с. другой - сузило сферу действия социального партнерства. Поэтому сторонам необходимо предоставить право самим определять, в каком локальном документе фиксировать те или иные формулы паритетности при принятии локальных нормативных актов: совместная компетенция, согласование, консультирование,уведомлениеи т.п.
Увлеченность законодателя коллективным договором может привести к деформации локальной системы трудового права, поскольку нарушается субординация локальных актов, «размывается» их правовая природа.
Подмена локального регулирования трудовых отношений коллективно-договорным не стимулирует работодателей на заключение коллективных договоров.
16. Пассивность российского работодателя в заключении коллективных договоров, в частности, связана с тем, чтозаконодатель, восприняв основные формы и правовые механизмы социального партнерства, применяемые законодательством западных стран, не разрешил проблемы ответственности сторон занеисполнениепринятых обязательств. Ответственность работников может наступить только занезаконныезабастовки. При этом представители работников -выборныепрофсоюзные органы - сохраняют свои денежные средства, образующиеся за счет членских взносов, иимущественноеположение, которым они во многомобязаныработодателю, безвозмездно создающему им условия для осуществления профсоюзной деятельности (ст. 377 ТК). Поэтому ответственностьпредставительныхорганов работников должна наступать также при применении ими иныхнезаконныхформ массовых выступлений, приводящих к дезорганизации производства и убыткам работодателя.
17. Наблюдается повышение роли локального нормотворчества в регулировании индивидуальных трудовых отношений, поскольку ст. 57 ТК РФ, посвященная содержанию трудового договора, предусматривает возможность использования при установлении содержания трудового договора таких локальных нормативных актов, как штатное расписание,должностнаяинструкция, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате и премировании. Тем самым упрощается процесс переговоров с работником, поскольку существенные условия будущего трудового договора заранее формируются в локальных нормативных актах, что, несомненно, свидетельствует о повышении роли локального нормотворчества в регулировании индивидуальных трудовых отношений.
18. Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой профессионально-этический кодекс, целями которого являются локальнаярегламентациятрудовых отношений и установление комплекса взаимных прав и обязанностей работодателя и работников.
Правила внутреннего трудового распорядка, как и коллективный договор, могут иметь отдельные приложения. Необходимость приложений диктуется многообразиемотсылочныхнорм ТК, которые должны и могут быть реализованы с помощью локальных установлений, составляющих содержание правил трудового распорядка.
Правила по значимости и объему локального материала традиционно считаются вторым после коллективного договора локальным источником. Поэтому роль системообразующего локального документа, особенно в случае отсутствия в организации коллективного договора, может выполняться правилами трудового распорядка.
19. Должностные инструкции, занимая одно из центральных мест в локальном регулировании трудовых отношений, являются- необходимым и действенным средством управления трудом в организациях, соответствуют защитным и воспитательным началам трудового законодательства. ТК РФ не предусматриваетобязанностиработодателя по разработке и утверждениюдолжностныхинструкций. Однако факт обязательного ознакомления с ней работника при приеме на работу, во-первых, свидетельствует о необходимости принятия должностных инструкций по каждой должности,закрепленнойштатным расписанием, а, во-вторых, об обязанности работодателя знакомить работника также в случаях изменения трудового договора и при временномисполненииобязанностей по другой должности. Утверждает должностные инструкции руководитель организацииединолично. Никакого участия профсоюзов и других представительных органов работников в разработке и утверждении инструкций централизованные нормативные акты не предусматривают, что отличает этот документ от других локальных актов.
Для правовой природыдолжностнойинструкции характерна непосредственная связь с личностью работника. Она является руководством к действию для самого работника, так как содержит знания о том, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты его труда. В ней представлены ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности, для установления результатов трудовой активности работника и принятия решения о судьбе его трудового договора.
20. Предметом обязательного обсуждения и внесения в коллективный договор должны стать вопросы о сумме фонда охраны труда организации, о перечне и сроках проведения аттестации рабочих мест в конкретных подразделениях, а также обучения и проверки знаний по охране труда. Особое внимание следует обратить на приложения к коллективному договору, посвященные специальным перечням, связанным с различными аспектами охраны труда. В случае отсутствия коллективного договора в организации названные перечни носят самостоятельный характер и оформляются соответствующими приказами работодателя. Комплект перечней, посвященных охране труда и являющихся обязательными для разработки и принятия в каждой организации, необходимо закрепить в специальном правовом акте федерального органаисполнительнойвласти.
21. Разработчиками Трудового кодекса РФ предложена новая классификация локальных актов: 1) предусмотренные кодексом, законами и иными правовыми актами, коллективным договором; 2) не предусмотренные трудовым законодательством. Такой двойной стандарт законодателя к локальным актам относительно их упоминания в ТК и иных источниках трудового права представляется неприемлемым. Нет сомнений втрудоправовойприроде локальных актов, не предусмотренных законодательством о труде, поэтому необходима их правоваялегализацияв Трудовом кодексе РФ.
Локальных нормативных актов, не предусмотренных законодательством о труде, значительно больше. Они отличаются разнообразием форм и их создателей, многограннее отражают трудовые отношения и иные отношения, тесно связанные с трудовыми. Большинство названных актов находится в хозяйственной власти работодателя, т.е. носят авторитарный характер. Локальные акты, фиксирующие взаимные интересы работодателя и работников, являются продолжением коллективных переговоров на уровне организации. Их отличительная черта - это возвращение элементов коллективизма (производственной демократии) в условия рынка труда. Такие локальные нормы чаще всего возникают как результат неудовлетворенности работодателя качеством централизованных норм или их отсутствием при необходимости регулирования производственных ситуаций,
22. Впервые легально установленное содержание трудового договора оказалось излишне перегруженным условиями, которые уже имеются в законодательстве и локальных нормативных актах организаций. Стороны не получили ожидаемойсвободыв определении содержания трудового договора. Не нашли достаточного развития и специальные трудовые договоры.
Изобилие существенных условий содержания трудового договора (ст. 57 ТК) искажает представление о необходимом и второстепенном. В качестве возможного варианта изменения норм ст. 57 ТК целесообразно использовать понятие «существенных условий договора», предусмотренное ст.432 ГК РФ, а это: 1) условия о предмете договора, т.е. о трудовой функции, включая место и начало ее выполнения; 2) условия, которые названы в законе или иных правовых актах, как существенные или необходимые; 3) иные условия, относительно которых позаявлениюодной из сторон должно быть достигнутосоглашение.
Суммируя первую и вторую группу существенных условий, выделим обязательные (необходимые) условия, без которых трудовой договор должен считатьсянедействительными по которым стороны должны договориться. Нет договоренности - нет трудового договора. Это - место работы (без указания на структурное подразделение), трудовая функция, начало работы (если трудовой договор срочный, то дата его окончания), а также условия труда и его оплаты, если они в отношении данного работника отличаются от общих правил, установленных взаконодательномили локальном порядке. Все другие условия должны быть дополнительными.
23. Представляется, что для локальных нормативных актов, составляющих суть содержания любого трудового договора, должны применяться правила ст. 73 ТК РФ. Из этого следует, что локальные акты, изменяющие существенные условия индивидуальных трудовых договоров:
1)должны приниматься и изменяться только через организационные и технологические обоснования;
2)не должны ухудшать положение работника по сравнению с коллективным договором и соглашениями (ч. 8 ст. 73 ТК);
3)не должны ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, в том числе с другими локальными нормативными актами организации (ч.4 ст. 8 ТК);
4)могут вводиться в действие посредством уведомления работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца и при проведении других мероприятий, предусмотренных ст. 73 ТК.
24. В связи с многочисленными новеллами законодателя в части отпусков возникает необходимость разработки и принятия локальных правил, посвященных многочисленным вопросам, связанным с ' отпусками: предоставление, продолжительность, продление, перенос, разделение на части, замена их денежными компенсациями и др.
25. Расширение сферы локального регулирования заработной платы привело к тому, что значительная часть централизованных правовых установлений в области оплаты труда не может быть применена без их конкретизации в локальных нормах. В этой связи становится очевидной необходимостьуяснениязначения и содержания коллективного договора, локальных положений об оплате труда, стимулирующих выплатах, нормировании труда.
В законодательстве отсутствуют четкие границы между надбавками, доплатами и повышениями. Поэтому признаки, отличающие данные понятия, должны найти отражение в ст. 129 ТК, устанавливающей основные определения по оплате труда, и в отдельных статьях, посвященных этим разноплановым явлениям.
Глава Трудового кодекса о заработной плате должна содержать нормы, посвященные локальным положениям об оплате труда, о порядке назначения и выплате премий, вознаграждений по итогам годовой работы, которые понятны работодателю и работникам, применяются повсеместно и имеют крепкие исторические корни.
26. Наблюдается противоречивость позиции законодателя в вопросах нормирования труда. Необходимо закрепить в ТК РФ виды норм труда, забытые разработчиками кодекса (нормы выработки, нормированные производственные задания), а также правовой механизм введения, замены и пересмотра норм труда.
27. Остается дискуссионным вопрос о возможности применения работодателем мердисциплинарноговоздействия, выражающихся в лишении (а точнее -непредоставлении) работнику дополнительных материальных льгот, имеющих значительное распространение на практике. Речь идет олишенииили снижении премии, вознаграждения по итогам работы организации за год, дополнительных по сравнению с законодательством, устанавливаемых работодателем за счет собственных средств льгот и преимуществ,поощрительныхнадбавок и доплат. В целях обеспечения прав работников целесообразно регламентировать порядок применения мер дисциплинарного воздействия на локальном уровне.
28. Различия междудисциплинарнымивзысканиями и дополнительными мерами дисциплинарного характера заключаются в том, что первые применяются за неисполнение илиненадлежащееисполнение трудовых обязанностей, основная часть которых предусмотрена законодательством, а вторые - за невыполнение, как правило, моральных обязанностей работника, т.е. проявлений трудовой активности, стимулирование и поощрение которых производится в виде премий, надбавок, доплат, предоставляемых работодателем за счет собственных средств. Иными словами, во втором случае речь идет о невыполнении работником условий предоставления определенных материальных благ, право на получение которых регулируется локальными нормативными актами работодателя.

Список литературы диссертационного исследованиядоктор юридических наук Хныкин, Геннадий Валентинович, 2005 год

1.КонституцияРоссийской Федерации от 12 декабря 1993 г.//Российская газета. 1993.25 декабря.
2.Конвенциии рекомендации Международной организации труда. 1919 1956. Т. 1. Женева. 1991.
3. Международныепактыо правах человека: Сборник. СПб., 1993.
4. ЗаконодательствоМОТо свободе объединений: Нормы и процедуры. Женева. 1998.
5. ТрудовойкодексРоссийской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. (с изм. от 24, 25 июля 2002 г.)//СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3; 2002. № 30. Ст. 3033.
6. Гражданский кодекс Российской Федерации. 4.1. 1994 г. (с изм. и доп.)//СЗ РФ. 1994. №32. Ст. 3301.
7. Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»//Ведомости съезда народныхдепутатовРФ и Верховного Совета РФ. 1992. № 41. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558; 1999. № 18. Ст.2219; 2002. № 1. Ст. 2.
8. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» //СЗ РФ. 1995. № 21. Ст.1930; 1998. № 30. Ст. 3608; 2002. № 11. Ст. 1018; 12. С. 1093.
9. Федеральный закон от 8 декабря 1995 г. № 193-Ф3 «О сельскохозяйственной кооперации»// СЗ РФ. 1995. № 50. Ст. 4870; 1997. № 10. Ст. 1120; 1999. № 8. Ст. 973; 2002. № 12. Ст. 1093.
10. Федеральный закон от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах»//СЗ РФ. 1996. № 20. Ст. 2321; 2001.№ 21. Ст. 2062; 2002. № 12. Ст. 1093.
11. С 1 по 49 действующие, остальные утратили юридическую силу.
12. Федеральный закон от 26 сентября 1997 г. № 125-ФЗ «Освободесовести и религиозных объединениях»//СЗ РФ. 1997. № 39. Ст. 4465; 2000. № 14. Ст. 1430; 2002. № 12. Ст. 1093; № 30. Ст.3029.
13. Федеральный закон от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней»//СЗ РФ. 1998. № 38. Ст. 4736.
14. Федеральный закон от 17 марта 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3702; 2002. № 21. Ст. 1916.
15. Федеральный закон РФ от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»//СЗ РФ. 1999. № 29. Ст.3686.
16. Федеральный закон от 11 июля 2001 г. № 95-ФЗ «О политических партиях»// СЗ РФ. 2001. № 29. Ст.2950; 2002. № 12. Ст.1093. СЗ РФ. 2001. № 29. Ст.2950; 2002. № 12. Ст.1093.
17. Федеральный закон РФ от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц»//СЗ РФ. 2001. № 33. Ст. 3431.
18. Федеральный закон от 27 декабря 2002 г. № 184-ФЗ «О техническом регулировании»//СЗ РФ. 2002. № 52. Ст. 5140.
19. Федеральный закон РФ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»//С3 РФ. 2004. №31. Ст. 3215.
20. Положение о государственных наградах Российской Федерации, утв.УказомПрезидента РФ от 2 марта 1994г. № 442 //САППРФ. 1994. № 10. Ст. 775; СЗ РФ. 1995. № 23. Ст. 2207; 2000. № 27. Ст. 2821.
21. Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего, утв. УказомПрезидентаРФ от 9 марта 1996 г № 353//C3 РФ. 1996. №11. Ст. 1036.
22.ПостановлениеСовета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»//СПСССР. 1982. № 2. Ст. 7.
23. Постановление ПравительстваРСФСРот 5 декабря 1991 г. № 35 в ред. от 3 октября 2002 г. № 731 «О перечне сведений, которые не могут составлятькоммерческуютайну»// СП РСФСР. 1992. № 1-2. Ст. 7; СЗ РФ. 2002. № 41. Ст. 3983.
24. Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 399 «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда»//СЗ РФ. 2000. № 22. Ст. 2314.
25. Типовое положением об образовательном учреждении высшего ф профессионального образования, утв.постановлениемПравительства РФ от 5апреля 2001 г№ 264 в ред. от 31 марта 2003 Г.//СЗ РФ. 2001. № 16. Ст.1595; 2003. № 14. Ст. 1276.
26. Единый тарифно-квалифицированный справочник работ и профессий рабочих, утв. постановлениемГоскомтрудаСССР и ВЦСПС от 31 января 1985 г.//Бюллетень Госкомтруда СССР. 1985. № 6.
27. Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органовисполнительнойвласти, утв. постановлением Минтруда РФ 12 октября 1992 г. № 23//БюллетеньМинтруда РФ. 1993. № 1-2.
28. Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенный в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 // Отдельное издание. М., 1995.
29. Рекомендации по планированию мероприятий по охране труда, утв. постановлением Минтруда РФ от 27 февраля 1995 г. № 11//Бюллетень Минтруда РФ. 1995. №3.
30. Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утв. постановлением Минтруда России от 14 марта 1997 г.//Бюллетень Минтруда РФ. 1997. № 5.
31. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 38 // Бюллетень Минтруда РФ. 1998. № 12.
32. Положение о порядке подготовки и аттестации работников Госгортехнадзора России, утв. постановлением Госгортехнадзора России от 11 января 1999 г. № 2//Бюллетень нормативных актов РФ. 1999. № 8.
33. Рекомендации по организации работы службы охраны труда в организации, утв. постановлением Минтруда РФ от 8 февраля 2000 г. № 14//Бюллетень Минтруда РФ. 2000. № 2.
34. Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций с указанием сроков их хранения, утв. Росархивом от 6 октября 2000 г.// Бюллетень Минтруда РФ. 2000. № 2.
35. Рекомендации по организации кабинета труда и уголка охраны труда, утв. постановлением Минтруда РФ от 17 января 2001 г. № 7//Бюллетень Минтруда РФ. 2001. №2
36. Межотраслевые нормативы численности службы охраны труда в организациях, утв. постановлением Минтруда России от 22 января 2001 г. № 10//Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 5.
37. Типовая инструкция по охране труда при работе на персональном компьютере, утв. приказом Министерства по связи и информации РФ от 2 июля 2001 г. № 162//СвязьИнфо.2001.
38. Положением о порядке и сроках хранения документов акционерных обществ, утв. постановлениемФКЦБРФ от 16 июля 2003 г. № 03-33/пс// Сборник руководящих документов Росавтодора и федеральных органов власти, имеющих отраслевое значение. М., 2001. № 2.
39. Типовые правила внутреннего распорядка органов по контролю за оборотомнаркотическихсредств и психотропных веществ, утв. приказомГоснаркоконтроляРФ от 31 декабря 2003 г. № З06//Бюллетень нормативных актов РФ. 2004. № 9.
40. Унифицированные формы первичной учетной документации, посвященные вопросам труда и его оплаты. Постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. №1//Финансовая газета. 2004. № 13.
41. Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму, высочайше утвержденное Государственным советом 24 мая 1835 г.//Полное собрание закон