МЕХАНІЗМ РЕГУЛЮВАННЯ ВІДНОСИН ІЗ ЗАСТОСУВАННЯ НАЙМАНОЇ ПРАЦІ: СУБ\'ЄКТНО-ПРАВОВИЙ АСПЕКТ

Короткий опис

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ
СХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
імені ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ

На правах рукопису

ШАМШИНА ІРИНА ІВАНІВНА

УДК 349.2:331

МЕХАНІЗМ РЕГУЛЮВАННЯ ВІДНОСИН ІЗ ЗАСТОСУВАННЯ НАЙМАНОЇ ПРАЦІ: СУБ'ЄКТНО-ПРАВОВИЙ АСПЕКТ

Спеціальність 12.00.05 – трудове право; право соціального забезпечення

Дисертація на здобуття наукового ступеня
доктора юридичних наук

Науковий консультант:
Лазор Лідія Іванівна
доктор юридичних наук, професор

Луганськ- 2011

ЗМІСТ

ВСТУП..........................................................................................................................4

Розділ 1. СУБ'ЄКТНО-ПРАВОВА ХАРАКТЕРИСТИКА МЕХАНІЗМУ РЕГУЛЮВАННЯ НАЙМАНОЇ ПРАЦІ
1.1. Місце суб'єкта трудового права у структурі механізму правового регулювання........................................................................................................................15
1.2. Теоретичні аспекти правового статусу суб'єкта...............................................33
1.3. Державні органи як суб'єкти трудового права та їх значення у механізмі правового регулювання......................................................................................................59
1.4. Динаміка історичного розвитку трудоправового статусу у механізмі регулювання суспільних відносин....................................................................................77
Висновки за розділом.................................................................................................94

Розділ 2. МЕХАНІЗМ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАВОВОГО СТАТУСУ ПРАЦІВНИКА
2.1. Правова природа і диференціація поняття «працівник» у сучасному трудовому праві................................................................................................................101
2.2. Правосуб'єктність працівника: поняття, види, зміст ....................................118
2.3. Основні права працівника та проблеми їх реалізації у сучасних умовах................................................................................................................................149
2.4. Юридичні обов'язки як елемент правового статусу працівника: відображення у правових нормах....................................................................................178
2.5. Юридична відповідальність працівника у змісті механізму регулювання найманої праці .................................................................................................................193
Висновки за розділом ..............................................................................................210

Розділ 3. ЗАГАЛЬНОСОЦІАЛЬНА ЗНАЧУЩІСТЬ РОБОТОДАВЦЯ У МЕХАНІЗМІ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ВІДНОСИН У ТРУДОВОМУ ПРАВІ
3.1. Теоретико-правові засади визначення поняття «роботодавець»..................220
3.2. Майновий критерій роботодавчої правосуб'єктності як новаційна підстава диференціації правового регулювання ........................................................................232
3.3. Особливості механізму регламентації трудових прав роботодавця.............253
3.4. Правове регулювання обов'язків і відповідальності роботодавця у структурі його правового статусу..................................................................................................281
3.5. Роботодавець у системі механізму колективно-договірного регулювання праці на локальному рівні.............................................................................................308
Висновки за розділом ..............................................................................................319

Розділ 4. СУБ'ЄКТНО-ПРАВОВИЙ АСПЕКТ СОЦІАЛЬНО-ПАРТНЕРСЬКИХ ВІДНОСИН У МЕХАНІЗМІ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

4.1. Проблеми визначення суб'єктів соціально-партнерських відносин на стороні працівників........................................................................................................................331
4.2. Правовий статус організацій роботодавців як суб'єктів трудового права на сучасному етапі ................................................................................................................355
Висновки за розділом...............................................................................................369

ВИСНОВКИ ............................................................................................................376
Список використаних джерел..............................................................................401

ВСТУП

Актуальність теми. Конституція України проголосила соціальну спрямованість розвитку держави й визнала найвищою цінністю людину, її життя, здоров'я, права і свободи. Це визначило правові орієнтири розвитку вітчизняної правової системи, у тому числі трудового права.
Механізм правового регулювання суспільних відносин із застосування найманої праці має особливе значення для ефективного розвитку вітчизняної економіки та забезпечення соціального миру. Ринкові перетворення, що відбуваються в українському суспільстві, потребують вдосконалення трудового законодавства, зокрема чіткого правового закріплення становища суб'єктів трудового права на сучасному етапі.
Суб'єкти виступають необхідним елементом у структурі будь-яких правовідносин, а правовідносини, у свою чергу, займають головне місце у структурі механізму правового регулювання. Широкий спектр правовідносин у сфері застосування найманої праці обумовлює необхідність наукового дослідження суб'єктів трудового права як необхідного елемента цих правовідносин. Належним чином врегульований правовий статус суб'єктів трудових правовідносин та правовідносин, тісно пов'язаних із трудовими, забезпечує їх ефективне функціонування, що набуває особливої актуальності в умовах ринкової економіки.
Різні аспекти правового дослідження суб'єктів трудового права були предметом наукового пошуку у роботах багатьох вітчизняних і зарубіжних вчених, таких як В.В. Андрєєв, Н.Б. Болотіна, В.С. Венедіктов, В.В. Жернаков, І.В. Зуб, М.І. Іншин, І.Я. Кисельов, В.Л. Костюк, Л.В. Котова, В.В. Лазор, Л.І. Лазор, Р.З. Лівшиць, В.І. Миронов, С.П. Маврін, Ю.П. Орловський, П.Д. Пилипенко, С.В. Попов, С.М. Прилипко, В.І. Прокопенко, О.І. Процевський, В.Г. Ротань, А.М. Слюсар, О.В. Смирнов, Б.С. Стичинський, Є.Б. Хохлов, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишева, В.І. Щербина, О.М. Ярошенко та інших. Разом з тим, механізм правового регулювання відносин із застосування найманої праці в умовах ринкових відносин у вітчизняній науці ще не досліджувався. Ціла низка питань щодо правового статусу суб'єктів трудового права, особливостей його регулювання в умовах ринкових відносин все ще залишаються малодослідженими та дискусійними. Теоретичні засади правового становища суб'єктів трудового права розробляли вчені-правознавці у радянський період розвитку юридичної науки, серед них: М.Г. Александров, А.Є. Пашерстник, В.М. Скобєлкін, Г.І. Ставцева, О.С. Пашков, Г.І. Шебанова та інші. Визнаючи вагомість наукових розробок вказаних авторів, необхідно відзначити, що вони не в повній мірі відповідають сучасним умовам. Динамічні ринкові перетворення, що відбуваються у нашій державі, істотно впливають на механізм правового регулювання та правове становище суб'єктів правовідносин у сфері трудового права. При цьому комплексні дослідження суб'єктно-правових аспектів механізму регулювання відносин із застосування найманої праці в умовах ринкових відносин відсутні.
У вітчизняній правовій науці немає єдності поглядів щодо суб'єктного складу трудового права, поняття статусу суб'єктів трудового права та його структурних елементів, відсутнє нормативне закріплення основоположних правових категорій. Все це вносить невизначеність і неоднозначність у механізм правового регулювання відносин у сфері застосування найманої праці й ускладнює правозастосовчу практику. Особливо актуальною на сучасному етапі є проблема визначення кола суб'єктів трудового права та регламентації їх правового статусу.
Правове регулювання статусу суб'єктів трудового права, адекватне умовам ринкових відносин, зумовлює необхідність дослідження місця суб'єкта у структурі правовідношення, визначення об'єктивних класифікуючих ознак у системі суб'єктів трудового права, розробки правових підстав систематизованого відображення суб'єктів трудового права у законодавстві. Реалії ринкової економіки обумовлюють необхідність законодавчого вдосконалення дефініцій понять «роботодавець» та «працівник», а також доцільність диференційованого підходу до роботодавчої правосуб'єктності і правосуб'єктності окремих категорій працівників.
Становлення й розвиток колективно-договірного регулювання найманої праці виступає необхідним чинником для забезпечення соціального миру у суспільстві та підвищення ефективності сучасного виробництва. Це потребує належного правового врегулювання статусу колективних суб'єктів трудового права, які виступають учасниками соціально-партнерських відносин.
Вищезазначене зумовлює необхідність проведення комплексного наукового дослідження суб'єктно-правових аспектів механізму регулювання відносин із застосування найманої праці в умовах ринкових відносин з метою теоретичних обґрунтувань пропозицій щодо вдосконалення правового регулювання статусу суб'єктів трудового права на сучасному етапі, підвищення ефективності трудового законодавства й практики його застосування.
Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Робота виконана на кафедрі правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля відповідно до комплексної цільової програми університету та кафедри «Актуальні проблеми розвитку українського законодавства на сучасному етапі». Тема роботи узгоджується з планами наукових досліджень кафедри правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля.
Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка концептуальних засад вдосконалення механізму регулювання відносин із застосування найманої праці в аспекті правового статусу суб'єктів трудового права в умовах ринкових відносин, обґрунтування конструктивних пропозицій щодо вдосконалення понятійного апарату, визначення напрямків законодавчого закріплення статусу суб'єктів трудового права на сучасному етапі.
Досягнення цієї мети зумовило постановку таких основних завдань:
- визначити місце суб'єкта у структурі механізму регулювання відносин із застосування найманої праці;
- розробити новий концептуальний підхід до класифікації суб'єктів трудового права;
- сформулювати дефініцію трудоправового статусу, виділити його структурні елементи; обґрунтувати доцільність класифікації трудоправового статусу, сформулювати поняття та характерні ознаки окремих видів трудоправового статусу;
- виявити динаміку історичного розвитку трудоправового статусу у механізмі регулювання суспільних відносин;
- розробити визначення поняття «працівник», виявити його правову природу, визначити підстави диференційованого підходу до цієї категорії;
- обґрунтувати підстави класифікації правосуб'єктності працівника, розробити дефініції окремих видів правосуб'єктності працівника й визначити їх характерні ознаки;
- запропонувати нові підходи до нормативного відображення основних прав та обов'язків працівника у змісті його правового статусу, а також до забезпечення гарантованості цих прав;
- визначити зміст юридичної відповідальності працівника у механізмі регулювання найманої праці на сучасному етапі;
- виділити проблеми визначення поняття «роботодавець» у вітчизняному трудовому законодавстві й запропонувати авторську редакцію цього визначення;
- обґрунтувати доцільність виділення майнового критерію роботодавчої правосуб'єктності як новаційної підстави диференціації правового регулювання;
- визначити особливості змісту правового статусу роботодавця в умовах ринкових відносин;
- розробити шляхи вдосконалення правових підстав участі роботодавця у механізмі колективно-договірного регулювання праці на локальному рівні;
- сформувати новий концептуальний підхід до визначення елементів системи суб'єктів соціально-партнерських відносин та обґрунтувати пропозиції щодо законодавчого закріплення правового статусу цих суб'єктів.
Об'єктом дослідження є суспільні відносини із застосування найманої праці.
Предметом дослідження є система правових норм, що забезпечують суб'єктно-правовий аспект механізму регулювання суспільних відносин із застосування найманої праці.
Методи дослідження. Для досягнення наукової об'єктивності результатів дослідження використаний широкий комплекс загальнонаукових і спеціальних методів пізнання правових явищ. За допомогою загальнонаукового діалектичного методу виявлено основні закономірності виникнення й розвитку поняття та структури правового статусу суб'єкта, його значення у механізмі правового регулювання, змісту правового статусу та його структурних елементів (підрозділи 1.2., 2.2., 2.5., 3.2., 3.3., 4.1.). Історико-правовий метод використовувався для розкриття динаміки розвитку трудоправового статусу у механізмі регулювання суспільних відносин, генезису правової регламентації змісту правового статусу основних суб'єктів трудового права на різних етапах суспільного розвитку (підрозділи 1.3., 2.1., 3.1., 4.1.). Системно-структурний метод дозволив визначити місце суб'єкта у структурі правовідносин у трудовому праві, розробити новий концептуальний підхід до класифікації суб'єктів трудового права та трудоправового статусу, показати внутрішню побудову трудоправового статусу, виявити особливості окремих елементів правового статусу суб'єктів трудового права в умовах ринкових відносин, обґрунтувати доцільність системного закріплення правового статусу цих суб'єктів у трудовому законодавстві (підрозділи 1.1., 1.2., 2.2.-2.5., 3.2.-3.4., 4.1.). За допомогою порівняльно-правового та соціологічного методів усвідомлені особливості правового становища суб'єктів трудового права у ряді зарубіжних країн і в Україні, що дозволило зробити відповідні узагальнення та окреслити перспективи розвитку національного законодавства щодо регулювання правового статусу суб'єктів трудового права (підрозділи 2.1., 2.2., 3.1., 3.2., 3.5., 4.2.). Метод документального аналізу використовувався для детального дослідження вітчизняної та зарубіжної правової бази, проектів законодавчих актів, що регулюють зміст правового статусу суб'єктів трудового права, в аспекті відповідності реаліям ринкових відносин (підрозділи 2.2.-2.5., 3.2.-3.5., 4.1., 4.2. ). Метод раціональної критики дозволив виділити колізії, прогалини, недоліки чинного законодавства у сфері регулювання правового статусу суб'єктів трудового права та визначити напрями його вдосконалення (підрозділи 2.1.-2.5., 3.1.-3.5., 4.1., 4.2.). Завдяки логіко-юридичному методу були розроблені та аргументовані пропозиції щодо вдосконалення понятійних категорій механізму регулювання відносин із застосування найманої праці (підрозділи 1.1., 1.2., 2.1., 2.2., 2.5., 3.1-3.5., 4.1., 4.2 .).
Нормативно-емпіричну базу дослідження склали: Конституція України, законодавство України, міжнародно-правові акти, Укази Президента та постанови Кабінету Міністрів України, трудове законодавство зарубіжних країн, постанови Пленуму Верховного Суду України, акти соціального партнерства тощо.
Наукова новизна одержаних результатів. Дисертація є першим у вітчизняній правовій науці комплексним загальнотеоретичним дослідженням механізму регулювання найманої праці в умовах ринкових відносин, у результаті якого запропонована нова концепція регулювання статусу суб'єктів трудового права, розроблені та вдосконалені правові категорії, обґрунтовані конкретні пропозиції щодо вдосконалення трудового законодавства. Новизна дисертаційного дослідження реалізується у таких основних науково-теоретичних положеннях та висновках:
Уперше:
- доведено, що волевиявлення має виступати об'єктивним критерієм при класифікації суб'єктів трудового права; внаслідок цього слід виділити такі види суб'єктів трудового права: 1) індивідуальні; 2) прості колективні; 3) складні колективні;
- обґрунтована доцільність виділення у сучасному трудовому праві двох самостійних категорій – «об'єктивний трудоправовий статус» і «суб'єктивний трудоправовий статус», сформульовані авторські визначення названих категорій, виділені їх структура і характерні ознаки;
- визначене місце і значення гарантій трудових прав працівника у механізмі регулювання його правового статусу, розроблені авторські дефініції гарантій «заборона необґрунтованої відмови в укладенні трудового договору» і «право на самозахист»; доведена доцільність закріплення гарантій трудових прав працівника в окремій статті Трудового кодексу України та запропоновано зміст цієї статті;
- сформульоване поняття: «Статутний обов'язок працівника – це встановлена правовими нормами об'єктивна необхідність здійснення працівником певної дії або утримання від певної дії, обумовлена метою організації нормального процесу праці»; запропоновано авторський підхід до відображення основних трудових обов'язків працівника у законодавстві;
- розроблена дефініція трудоправової відповідальності працівника та розкрито її зміст у структурі правового статусу, запропоновані перспективні напрямки вдосконалення механізму регулювання матеріальної та дисциплінарної відповідальності працівника в умовах ринкових відносин;
- виділено майновий критерій роботодавчої правосуб'єктності як новаційну підставу диференціації правового регулювання, проведена класифікація роботодавців із визначенням характерних особливостей кожного виду; сформульоване авторське визначення правосуб'єктності стосовно кожного виду роботодавця;
- сформульовані дефініції основних прав роботодавця, його основних обов'язків, гарантій трудових прав і трудоправової відповідальності роботодавця як елементів його правового статусу; запропоновано закріпити гарантії трудових прав роботодавця окремою статтею і розроблено зміст цієї статті;
- розроблено новий концептуальний підхід до визначення елементів системи суб'єктів соціально-партнерських відносин на стороні працівників, до якої входять: 1) трудовий колектив; 2) профспілка (об'єднання профспілок); 3) інший представницький орган; 4) спеціалізований представницький орган (колегіальний або одноособовий) – орган, створений трудовим колективом із певних фахівців для вирішення питань, що потребують спеціальних знань, у тому числі із залученням незалежних фахівців-експертів.
Удосконалено:
- науковий підхід до закріплення основних трудових прав працівника у структурі його правового статусу; запропоновано класифікацію цих прав на: а) права виробничого призначення; б) права, пов'язані із забезпеченням нормальних умов праці; в) права, пов'язані з відплатністю праці; розроблена авторська редакція статті «Основні трудові права працівника» проекту Трудового кодексу України;
- концепція законодавчого закріплення основних прав та обов'язків роботодавця на сучасному етапі; а також механізму регулювання участі роботодавця у колективно-договірних відносинах на локальному рівні: запропонована чітка правова регламентація представництва роботодавця; обґрунтована доцільність введення податкових пільг та закріплення принципу сумлінного ведення переговорів для стимулювання роботодавця до колективно-договірних відносин на виробничому рівні;
- доктринальне визначення понять «трудовий колектив» і «правосуб'єктність трудового колективу», обґрунтування доцільності законодавчого закріплення правового статусу трудового колективу; вперше розкрито зміст структурних елементів правового статусу трудового колективу.
Дістали подальшого розвитку:
- систематизований підхід до закріплення правового статусу суб'єктів трудового права у новому Трудовому кодексі України та запропоновано зміст розділу «Суб'єкти трудового права»;
- визначення місця та ролі державних органів у механізмі правового регулювання найманої праці й обґрунтування шляхів їх відображення у трудовому законодавстві; розроблена дефініція, що відображає характерні ознаки державних органів як суб'єктів трудового права;
- правові підстави диференціації працівників як суб'єктів трудового права з обґрунтуванням доцільності використання узагальнюючого терміна «працівник» на позначення осіб найманої праці; виділена окрема категорія «службовці» – особлива категорія працівників, сутність трудової діяльності яких полягає у здійсненні владно-розпорядчих функцій держави та досягнення поставлених нею цілей; сформульовані авторські визначення понять «працівники» і «службовці», що співвідносяться як загальне і часткове;
- концепція класифікації правосуб'єктності працівника і запропоновано класифікувати її за двома підставами: 1) за специфікою змісту: (а) загальна; (б) спеціальна; (в) обмежена; і 2) за обсягом: (а) повна; (б) неповна; (в) часткова; розроблені визначення зазначених видів правосуб'єктності працівника і виділені їхні характерні ознаки;
- шляхи вдосконалення правового статусу профспілок у новому Трудовому кодексі України, запропоновано: 1) закріпити окремою статтею обов'язки профспілок; 2) визначити підстави та види юридичної відповідальності профспілок, механізм її застосування; 3) удосконалити порядок виникнення й припинення правосуб'єктності профспілок; 4) нормативно закріпити, що профспілка виступає суб'єктом соціально-партнерських відносин як представник працівників, але не як сторона цих відносин;
- правовий підхід щодо визначення правового становища організацій (об'єднань) роботодавців у механізмі регулювання соціально-партнерських відносин на сучасному етапі, розроблено пропозиції щодо вдосконалення їх правового статусу та його законодавчого закріплення.
Практичне значення одержаних результатів. Сформульовані та викладені у дисертаційному дослідженні положення, узагальнення, висновки і рекомендації мають як загальнотеоретичне, так і прикладне значення для розвитку науки трудового права і практики застосування його норм. Практичне значення одержаних результатів полягає у тому, що матеріали дисертації, викладені у ній пропозиції і висновки можуть бути використані:
- у науково-дослідній роботі – для подальших загальних і спеціальних наукових досліджень теоретичних і практичних проблем правового регулювання статусу суб'єктів трудового права в умовах ринкових відносин;
- у правотворчій діяльності – для вдосконалення чинного трудового законодавства, для подальшої розробки та прийняття нового Трудового кодексу України, для розробки проектів інших нормативно-правових актів;
- у правовиховній роботі – для підвищення рівня правової культури громадян та подолання проявів правового нігілізму у суспільстві;
- у правозастосовній сфері – для забезпечення ефективної реалізації права громадян на працю, розвитку соціального партнерства, досягнення оптимального поєднання виробничої і захисної функцій трудового права;
- у навчальному процесі – при підготовці відповідних розділів підручників, навчальних посібників з дисциплін «Трудове право України», «Порівняльне трудове право», «Правове регулювання праці у ринкових відносинах», «Правове регулювання процесуальних відносин у трудовому праві»; при викладанні зазначених навчальних дисциплін; при підготовці та вдосконаленні робочих програм, планів, лекційного матеріалу, навчального матеріалу для семінарських і практичних занять, а також у науковій роботі студентів.
Апробація результатів дисертації. Теоретичні висновки, сформульовані у дисертації, розглядалися й обговорювалися на засіданнях кафедри правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля.
Результати дисертаційного дослідження доповідалися й обговорювалися на наукових та науково-практичних конференціях: щорічних міжрегіональних «Університет і регіон», що проходять на базі Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля (м.Луганськ, 2003-2009 р.р.); «Актуальні проблеми науки трудового права в сучасних умовах ринкової економіки» (м.Сімферополь, 2003); «Проблеми розвитку ринку праці та політики зайнятості населення в умовах трансформації економіки України» (м.Луганськ, 2003); «Ідея правової держави: історія і сучасність» (м.Луганськ, 2004); «Трудове право України в контексті Європейської інтеграції» (м.Харків, 2006); «Соціально-захисна діяльність держави в умовах ринкових відносин» (м.Чернігів, 2007); «Ґендерні відносини в Україні у контексті світового досвіду: історико-правовий аспект» (м.Луганськ, 2007); «Університетська наука-2008» (м.Луганськ, 2008); «Від громадянського суспільства – до правової держави» (м.Харків, 2010); «Правові способи забезпечення та захисту прав людини: вітчизняний та зарубіжний досвід» (м.Луганськ, 2010); «Університетська наука-2010» (м.Луганськ, 2010); «Сучасне міжнародне та вітчизняне право як регулятор суспільних відносин» (м.Одеса, 2010); «Актуальні проблеми державотворення в сучасних умовах» (м.Київ, 2010); «Правові проблеми зміцнення української державності» (м.Одеса, 2010); «Проблеми реформування національного законодавства в умовах адміністративної реформи» (м.Київ, 2011); «Правові засоби забезпечення та захисту прав людини: вітчизняний та зарубіжний досвід» (м.Луганск, 2011), «Правові засади працевлаштування та зайнятості населення в умовах ринкової економіки» (м.Севастополь, 2011).
Результати роботи використовуються у навчальному процесі при викладанні навчальних дисциплін «Трудове право», «Порівняльне трудове право», «Правове регулювання праці у ринкових відносинах», «Правове регулювання процесуальних відносин у трудовому праві» на кафедрі правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля, а також під час виконання студентами науково-дослідних робіт.
Публікації. Основні теоретичні положення та висновки, сформульовані у дисертаційному дослідженні, знайшли відображення у монографії, а також у 38 публікаціях, у тому числі у 27 наукових статтях, опублікованих у наукових фахових періодичних виданнях, та 11 тезах доповідей на науково-практичних конференціях.
Структура дисертації обумовлена предметом, логікою, цілями і завданнями дослідження. Робота складається зі вступу, чотирьох розділів, шістнадцяти підрозділів, висновків, списку використаної літератури. Загальний обсяг дисертації – 438 сторінок, із них основного тексту – 400 сторінок. Кількість використаних джерел – 403.

Список літератури

ВИСНОВКИ

Суб’єктно-правовий аспект механізму правового регулювання відносин із застосування найманої праці набуває особливого значення в умовах ринкової економіки. Суб'єкт є центральним елементом у структурі правовідношення у трудовому праві, а правовідношення посідає одне з центральних місць у механізмі правового регулювання, що обумовлює потребує суттєвого вдосконалення правового статусу суб'єктів трудового права на сучасному етапі. Проведене науково-теоретичне дослідження дозволяє зробити такі висновки:
1. Вітчизняне трудове право має однозначно визначити поняття «суб'єкт трудового права» і «суб'єкт правовідносин у трудовому праві» у відповідних нормах-дефініціях:
Суб'єкт трудового права – це особа, яка має потенційну, передбачену законом можливість за наявності власного волевиявлення виступати суб'єктом трудового правовідношення й правовідносин, тісно пов'язаних із трудовими правовідносинами.
Суб'єкти правовідносин у трудовому праві – це особи, які володіють трудовою правосуб'єктністю, втілюють її за допомогою власного волевиявлення у трудовому правовідношенні або правовідносинах, тісно пов'язаних із трудовим, виступаючи тим самим реалізаторами суб'єктивних прав і юридичних обов'язків, повноважень і юридичної відповідальності.
2. Волевиявлення має виступати об'єктивною класифікуючою ознакою у механізмі регулювання при класифікації суб'єктів трудового права і при класифікації правовідносин. За ознакою волевиявлення слід виділити такі види суб'єктів трудового права: 1) індивідуальні; 2) прості колективні; 3) складні колективні.
Простий колективний суб'єкт у трудовому праві – це такий колективний суб'єкт, чия воля та волевиявлення визначається єдиним інтересом; через це дії окремих учасників цього суб'єкта є засобом досягнення єдиного цілісного інтересу колективного суб'єкта. До таких суб'єктів належать роботодавець-юридична особа, юрисдикційні органи тощо. Простий колективний суб'єкт у трудоправових відносинах прирівнюється до індивідів, оскільки він володіє єдиною волею та єдиним волевиявленням.
Складними колективними суб'єктами трудового права слід визнати суб'єктів, які складаються з певного числа осіб, кожна з яких володіє своєю автономною правосуб'єктністю та самостійною волею, внаслідок чого волевиявлення колективного суб'єкта є сумарним волевиявленням осіб, які входять до його складу. Такими суб'єктами є: трудовий колектив, профспілка, організація роботодавців тощо.
Наявність хоча б одного складного колективного суб'єкта у трудоправовому відношенні дає підставу відносити це правовідношення до розряду колективного. Класифікація суб'єктів трудового права за структурою волевиявлення дозволяє точніше відобразити їх правову природу, місце і роль у структурі механізму правового регулювання відносин із застосування найманої праці.
3. Суб'єктний склад трудоправових відносин необхідно структурізовано відобразити у кодифікованому джерелі трудового права. У новому Трудовому кодексі України слід передбачити окремий розділ «Суб'єкти трудового права». Пропонований розділ повинен складатися з декількох глав. Глава «Загальні положення» міститиме перелік всіх суб'єктів трудового права, їх дефініції і загальну характеристику їх правового статусу. Окремі глави мають бути присвячені головним, основним суб'єктам трудового права – роботодавцю і працівнику. Також слід виділити розділи «Трудовий колектив» і «Професійні спілки», оскільки ці суб'єкти є основними складними колективними суб'єктами трудового права і займають центральне місце у структурі правового регулювання соціально-партнерських відносин.
4. Щоб уникнути правової невизначеності в механізмі правового регулювання, поняття правового статусу потребує нормативної фіксації. Пропонується таке визначення:
«Правовий статус – це законодавчо закріплений стан особи у системі права, що визначає її становище щодо інших суб'єктів і можливі напрями дій у сфері суспільних відносин».
Основними елементами правового статусу є правосуб'єктність, права й обов'язки. При цьому конкретизація змісту правового статусу обумовлюється його галузевою приналежністю – специфіка правового регулювання суспільних відносин, що входять до предмета конкретної галузі права, визначає специфічні особливості основних елементів правового статусу і, крім того, необхідність наявності у змісті правового статусу ще й інших елементів.
Сучасне трудове право має виділяти дві самостійні правові категорії: 1) правовий статус суб'єктів трудового права в об'єктивному сенсі – «об'єктивний трудоправовий статус»; і 2) правовий статус суб'єктів трудового права у суб'єктивному сенсі – «суб'єктивний трудоправовий статус».
5. Об'єктивний трудоправовий статус – це законодавчо закріплений вихідний стан особи у сфері суспільних відносин із застосування найманої праці, що визначає її становище щодо інших суб'єктів права і можливі напрями взаємодії з ними.
Об'єктивний трудоправовий статус існує безвідносно до конкретної особи, незалежно від будь-яких дій, є об'єктивною категорією і визначає статику суспільних відносин у сфері застосування найманої праці. Його зміст є багатоелементним і містить: 1) правосуб'єктність; 2) статутні права й обов'язки; 3) відповідальність за неналежне виконання обов'язків; 4) гарантії прав.
Елементи змісту об'єктивного трудоправового статусу не рівнозначні за своєю суттю і становлять трирівневу систему. Елементом першого рівня виступає правосуб'єктність, оскільки вона є початковою, відправною точкою щодо всіх інших елементів. Статутні права й обов'язки є елементом другого рівня і встановлюються у нормативно-правових актах. Елементи третього рівня займають службове, допоміжне становище стосовно інших елементів – це відповідальність за належне виконання обов'язків та юридичні гарантії прав.
6. Суб'єктивний трудоправовий статус – це певне становище конкретної особи у сфері правовідносин із застосування найманої праці. Суб'єктивний трудоправовий статус є сукупністю суб'єктивних трудових прав і обов'язків, яких набуває за своїм волевиявленням особа, наділена трудовою правосуб'єктністю.
Суб'єктивний трудоправовий статус за своєю суттю є індивідуалізованим правовим статусом конкретної особи. Зміст суб'єктивного трудоправового статусу включає суб'єктивні права й обов'язки, що можуть бути встановлені як законодавчо, так і в договірному порядку.
Правосуб'єктність виступає не елементом змісту суб'єктивного трудоправового статусу, а умовою його набуття. Відповідальність також не входить до змісту суб'єктивного трудоправового статусу, оскільки заходи відповідальності, передбачені в об'єктивному трудоправовому статусі, за наявності встановлених у законі умов трансформуються в юридичні обов'язки особи. А юридичні гарантії в суб'єктивному трудоправовому статусі набувають форми відповідних суб'єктивних прав (наприклад, право на звернення до суду, право на оголошення страйку тощо.).
7. Державні органи як суб'єкти трудового права – це спеціально створені органи, що виконують організаційні чи охоронні функції у механізмі регулювання найманої праці, забезпечуючи таким чином ефективну діяльність основних суб'єктів трудового права, розвиток соціального партнерства, а також досягнення найбільш оптимального поєднання виробничої та охоронної функцій трудового права .
Правосуб'єктність державних органів виникає з моменту їх створення на підставі відповідного нормативного акта. При цьому має місце збіг їх об'єктивного і суб'єктивного трудоправового статусу.
У новому Трудовому кодексі України має бути закріплено визначення державних органів як суб'єктів трудового права, перелік цих органів і загальна характеристика їх трудоправового статусу. Такий правовий підхід забезпечить чіткість й однозначність у визначенні державного впливу на суспільні відносини з застосування найманої праці, що сприятиме підвищенню ефективності цих відносин.
8. Динаміка розвитку трудоправового статусу на різних історичних етапах відображала соціально-економічні процеси, що відбулися у суспільстві. Особливістю трудоправового статусу у вітчизняному трудовому законодавстві радянського періоду стало те, що норми права містили певні приписи лише для однієї сторони трудового договору – працівника; правове регулювання відносин із застосування найманої праці знаходилося переважно у сфері публічно-правового регулювання. В умовах ринкової економіки необхідний пріоритет договірного регулювання суспільних відносин із застосування найманої праці, що вимагає від держави створення відповідного правового механізму. Тому правова природа, структура, зміст трудоправового статусу суб'єктів трудового права повинні одержати законодавче закріплення у новому Трудовому кодексі України.
9. З метою вдосконалення механізму регулювання правового статусу працівника, необхідно відмовитися від використання терміна «найманий працівник». у сучасному трудовому праві. Працівник – це завжди особа найманої праці. Поняття «працівник» позначає всіх фізичних осіб, які виступають або можуть виступати стороною трудового правовідношення, що протистоїть роботодавцю.
Визначення поняття «працівник» слід нормативно закріпити у такій редакції:
«Працівник – це фізична особа, яка вступає у відносини найманої праці за допомогою укладення трудового договору».
Запропоноване поняття визначає працівника як суб'єкта трудового права в об'єктивному сенсі – воно не містить вказівки на необхідність факту укладення трудового договору, що вже відбувся. Це визначення дозволяє однозначно визначити як суб'єктів трудового права тих осіб, які є або можуть бути стороною трудового правовідношення, що протистоїть роботодавцю.
10. Виконання трудової функції в органах державної влади має свої специфічні особливості. Це дає підставу виділити осіб, які зайняті найманою працею у всіх органах державної служби в особливу категорію працівників. Цю категорію працівників слід називати спеціальним терміном – службовці. Законодавчо доцільно закріпити таку дефініцію:
«Службовці – це особлива категорія працівників, наділених державно-владними повноваженнями, які реалізують завдання й функції держави відповідно до займаної посади й перебувають у трудових відносинах із державним органом, що діє від імені держави».
Поняття «працівники» і «службовці» співвідносяться як загальне і часткове.
11. Для вдосконалення механізму правового регулювання поняття правосуб'єктності працівника необхідно закріпити нормативно. Пропонується така редакція:
«Правосуб'єктність працівника – це визнана законом здатність фізичної особи після досягнення певного віку за наявності власного волевиявлення мати і набувати трудових прав і трудових обов'язків і самостійно їх здійснювати».
Доцільно, щоб сучасне трудове право передбачило класифікацію трудової правосуб'єктності працівника за двома підставами: 1) за специфікою змісту; і 2) за обсягом. Такий правовий підхід забезпечить чіткість визначення правового статусу працівника як суб'єкта трудового права і сприятиме тому, щоб вітчизняне трудове право повною мірою відповідало реаліям ринкової економіки.
За специфікою змісту слід розрізняти такі види правосуб'єктності працівника: 1) загальна; 2) спеціальна; 3) обмежена. За обсягом правосуб'єктність працівника слід поділяти на такі види: 1) повна; 2) неповна; 3) часткова.
12. Спеціальну трудову правосуб'єктність доцільно нормативно визначити таким чином:
«Спеціальна трудова правосуб'єктність працівника – це визнана законом здатність фізичної особи, яка має загальну трудову правосуб'єктність, при дотриманні встановлених вимог щодо стану здоров'я та/чи віку, або громадянства, займатися особливими видами трудової діяльності».
Ознаки спеціальної трудової правосуб'єктності працівника: 1) її наявність є необхідною лише для визначених, встановлених законом видів трудової діяльності; цей перелік є вичерпним; 2) вона не має самостійного значення – спеціальна трудова правосуб'єктність працівника можлива тільки у поєднанні із загальною трудовою правосуб'єктністю; 3) її критерії носять об'єктивний характер; 4) втрата спеціальної трудової правосуб'єктності не впливає на загальну трудову правосуб'єктність працівника.
Сучасне трудове право має легалізувати поняття «обмежена трудова правосуб'єктність працівника» і законодавчо передбачити її дефініцію:
«Обмежена трудова правосуб'єктність працівника – це тимчасова відсутність в особи, яка має загальну трудову правосуб'єктність, можливості посідати певні посади або займатися певними видами діяльності і мати відповідні трудові права й обов'язки, внаслідок рішення суду, що визнав цю особу винною у скоєнні кримінального злочину».
13. Сучасне трудове право має передбачити такі концептуальні положення: 1) повна трудова правосуб'єктність працівника виникає з вісімнадцяти років; 2) у віці від чотирнадцяти до вісімнадцяти років працівник володіє неповною трудовою правосуб'єктністю; 3) у віці до чотирнадцяти років особа може за певних обставин мати часткову трудову правосуб'єктність.
Поняття «неповна трудова правосуб'єктність» необхідно законодавчо закріпити таким чином:
«Неповна трудова правосуб'єктність – це визнана законом здатність осіб віком від чотирнадцяти до вісімнадцяти років за наявності їх волевиявлення і волевиявлення одного з батьків (або особи, що його замінює), мати й самостійно реалізовувати трудові права й обов'язки, що не заподіюють шкоди їх фізичному і моральному здоров'ю».
Формальним підтвердженням волевиявлення законного представника неповнолітнього має бути підпис під текстом трудового договору, тобто закон повинен передбачити, що трудовий договір із неповнолітнім працівником із його сторони підписують дві особи – сам цей працівник і один із його батьків (особа, що його замінює).
У сучасному трудовому праві має бути визнана і нормативно закріплена категорія «часткова трудова правосуб'єктність працівника»:
«Часткова трудова правосуб'єктність працівника – це визнана законом здатність особи, яка не досягла чотирнадцятирічного віку, за спільним волевиявленням цієї особи й одного з батьків (особи, що його замінює), а також із дозволу органів опіки і піклування мати і самостійно здійснювати трудові права й обов'язки у сфері творчої діяльності, що не заподіює шкоди її здоров'ю і моральному розвитку».
Трудовий договір на стороні особи, яка володіє частковою трудовою правосуб'єктністю, укладає від її імені та в її інтересах один із батьків (особа, що його замінює), при цьому обов'язково письмово фіксується волевиявлення самої малолітньої особи. Трудовий договір набуває чинності тільки після схвалення його змісту органами опіки та піклування.
14. Основні трудові права працівника можуть бути систематизовані за цільовим призначенням на три групи: 1) права виробничого призначення; 2) права, пов'язані із забезпеченням нормальних умов праці; 3) права, пов'язані із відплатністю праці. Для вдосконалення механізму правового регулювання доцільно, щоб саме у такій послідовності основні трудові права працівника були закріплені у відповідній статті нового Трудового кодексу України.
Стаття 21 проекту Трудового кодексу України, що містить перелік основних прав працівника, повинна бути істотно доповнена та конкретизована. Пропонується така редакція:
«Стаття 21. Основні трудові права працівника
Основними трудовими правами працівника є:
1) право на укладення і зміну трудового договору за узгодженням із роботодавцем, а також на припинення трудових відносин;
2) право на надання роботи, обумовленої трудовим договором;
3) право на рівні з іншими працівниками можливості у всіх сферах застосування найманої праці; визначальними критеріями для реалізації цих можливостей визнаються тільки освітньо-кваліфікаційні дані працівника та якість його праці;
4) право на одержання першого робочого місця на строк не менше трьох років;
5) право на професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації та свого освітнього рівня;
6) право на безпечні та здорові умови праці, у тому числі на сприятливий психологічний клімат;
7) право на шанування його гідності, честі, ділової репутації та на їх захист, у тому числі на відшкодування моральної шкоди;
8) право на захист персональних даних;
9) право на відпочинок;
10) право на оплату праці залежно від кваліфікації працівника, складності та якості його праці і своєчасне надання оплати у повному розмірі;
11) право на соціальний захист при настанні страхового випадку».
15. Юридичні гарантії, разом з правами й обов'язками, є важливим елементом об'єктивного трудоправового статусу працівника. Тому необхідно, щоб новий Трудовий кодекс України містив таку статтю:
Стаття *** «Гарантії трудових прав працівника
Гарантіями трудових прав працівника є:
1) активна контрольно-наглядова діяльність держави за дотриманням роботодавцем норм трудового законодавства і колективно-договірних угод про працю;
2) наявність системи юрисдикційних органів з вирішення трудових розбіжностей і можливість працівника звертатися до них для захисту своїх трудових прав та законних інтересів;
3) повне відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю або майну працівника при виконанні трудових обов'язків;
4) заборона необґрунтованої відмови працівнику в укладенні трудового договору; під необґрунтованою відмовою слід вважати будь-яку відмову, що не пов'язана з відсутністю вакансії або з кваліфікаційно-освітнім рівнем працівника. Відмова в укладенні трудового договору обов'язково надається у письмовій формі з вказівкою причин відмови, а також порядку й строків її оскарження;
5) можливість самозахисту, під яким слід розуміти право працівника на відмову від виконання роботи у таких випадках: а) якщо ця робота не передбачена трудовим договором; б) якщо робота створює загрозу життю або здоров'ю; в) у разі затримки виплати заробітної плати на строк більше 15 днів. Самозахист реалізується шляхом письмового сповіщення про це роботодавця і допускається до усунення обставин, що стали його причиною; право на самозахист не залежить від використання працівником інших способів захисту своїх прав».
16. З метою вдосконалення регулювання правового статусу працівника сучасне трудове законодавство повинне визнати як самостійну правову категорію поняття «статутний обов'язок працівника» в її об'єктивному значенні і закріпити таку дефініцію:
«Статутний обов'язок працівника – це встановлена правовими нормами об'єктивна необхідність здійснення працівником певної дії або утримання від певної дії, обумовлена метою організації нормального процесу праці».
Основні обов'язки працівника – це законодавчо закріплена сукупність статутних обов'язків працівника. У новому Трудовому кодексі України слід закріпити статтю такого змісту:
«Стаття *** Основні обов'язки працівника
Основними обов'язками працівника є:
1) особисте і сумлінне виконання своїх обов'язків за трудовим договором;
2) дотримання трудової дисципліни;
3) виконання встановлених норм праці та завдань роботодавця у межах встановленої трудової функції;
4) дотримання норм з охороні праці;
5) дбайливе ставлення до майна роботодавця;
6) негайне повідомлення роботодавця про загрозу життю, здоров'ю працівників, збереженню їх майна;
7) повідомлення роботодавця про причину відсутності на роботі;
8) шанування честі, гідності, інших особистих немайнових прав роботодавця та інших працівників;
9) нерозголошення державної або комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації».
17. Місце юридичної відповідальність працівника має бути чітко визначене у змісті механізму регулювання найманої праці. Для цього об'єктивний трудоправовий статус працівника має містити: 1) поняття трудоправової відповідальності працівника; 2) поняття трудового правопорушення як підстави цієї відповідальності; 3) види трудоправової відповідальності працівника; 4) загальний зміст відповідальності працівника.
Юридичну відповідальність працівника у змісті його правового статусу доцільно називати трудоправовою відповідальністю, законодавчо закріпити її дефініцію і чітко встановити межі цієї відповідальності:
«Трудоправова відповідальність працівника – це передбачена законом необхідність зазнати особою, яка порушила свої трудові обов'язки, несприятливих наслідків особистого та/або майнового характеру, покладених на неї роботодавцем у встановленому процедурному або процесуальному порядку».
Підставою притягнення працівника до трудоправової відповідальності є трудове правопорушення, визначення якого має бути закріплене нормативно:
«Трудове правопорушення працівника – це будь-яке винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків, незалежно від наслідків, що настали».
Видами трудоправової відповідальності працівника є: 1) дисциплінарна відповідальність – вона може наставати за рішенням роботодавця незалежно від наявності майнової шкоди або інших несприятливих наслідків; 2) матеріальна відповідальність – це обов'язок працівника відшкодувати пряму, дійсну шкоду, заподіяну майну роботодавця винними діями.
18. Роботодавець зобов'язаний враховувати форму вини працівника при визначенні міри його трудоправової відповідальності. Відносно матеріальної відповідальності у змісті правового статусу працівника має бути зафіксоване таке:
«Підставою матеріальної відповідальності працівника є заподіяння винними діями працівника шкоди майну роботодавця. Межі матеріальної відповідальності працівника диференціюються залежно від форми його вини: 1) при навмисній вині –шкода підлягає відшкодуванню у повному розмірі прямої, дійсної шкоди; 2) при необережній вині, окрім випадків прямо передбачених законом, працівник несе обмежену матеріальну відповідальність: а) якщо необережність у вигляді недбалості – шкода відшкодовується у розмірі заподіяної шкоди, але не понад середньомісячний заробіток працівника; б) якщо необережність у вигляді самовпевненості – шкода відшкодовується у розмірі заподіяної шкоди, але не понад двократний розмір середньомісячного заробітку працівника.
Обов’язок доказування підстав матеріальної відповідальності працівника і форми його вини покладається на роботодавця».
19. Відносно дисциплінарної відповідальності об'єктивний трудоправовий статус працівника повинен містити вказівку на такі обставини: 1) до працівника застосовується дисциплінарне стягнення диференційовано – з урахуванням форми його вини і тяжкості скоєного дисциплінарного проступку; 2) перелік дисциплінарних стягнень встановлюється законом, є вичерпним і не підлягає розширеному тлумаченню; 3) за один дисциплінарний проступок до працівника може бути застосоване одне дисциплінарне стягнення; 4) дисциплінарне стягнення має бути епізодичним і не мати правових наслідків триваючого характеру.
Сучасне трудове законодавство повинне передбачити штраф у переліку дисциплінарних стягнень працівника. При цьому у нормативному порядку повинні бути вказані конкретні трудові правопорушення, за які можливе застосування до працівника штрафу, граничний розмір цього штрафу та порядок його покладання на працівника. Цей вид стягнення слід називати дисциплінарним штрафом.
20. Вдосконалення механізму правового регулювання обумовлює необхідність чіткого закріплення поняття «роботодавець» у трудовому законодавстві. Визначення поняття «роботодавець» має здійснюватися не через факт укладення трудового договору, що відбувся, а відображати характерні ознаки, що дозволяють особі використовувати найману працю. Пропонується така дефініція:
«Роботодавець – це юридична або фізична особа, здатна від свого імені укладати трудовий договір на використання найманої праці фізичних осіб; правосуб'єктність юридичної особи у трудових відносинах реалізує орган управління».
21. Майновий критерій роботодавчої правосуб'єктності слід визнати новаційною підставою диференціації правового регулювання найманої праці, що враховує реалії ринкових відносин та спрямований на підвищення ефективності трудового права в умовах ринкової економіки.
Виходячи з майнового критерію роботодавчої правосуб'єктності, доцільно виділити такі види роботодавців: 1) власне юридичні особи – підприємства, установи, організації з великою кількістю працівників, які мають суттєву матеріальну базу; 2) суб'єкти малого підприємництва – юридичні особи з невеликою кількістю працівників (не більше 15-ти); 3) фізичні особи-підприємці, які використовують найману працю для одержання прибутку; 4) фізичні особи, які використовують найману працю для задоволення особистих потреб – для цієї категорії роботодавців законом повинно бути передбачене право суб'єктивного ставлення при доборі працівника і можливість відмови у прийнятті на роботу з причин суб'єктивного характеру.
22. Поняття правосуб'єктності кожного виду роботодавців потребує законодавчого закріплення для вдосконалення механізму правового регулювання найманої праці:
Роботодавча правосуб'єктність власне юридичної особи – це визнана законом здатність юридичної особи з моменту її виникнення використовувати найману працю за допомогою діяльності органу управління з дотриманням приписів норм трудового законодавства, встановлювати при цьому конкретні умови застосування найманої праці на колективно-договірному та індивідуально-договірному рівні, набуваючи тим самим трудових прав і трудових обов'язків.
Роботодавча правосуб'єктність суб'єкта малого підприємництва – це визнана законом здатність малої юридичної особи з моменту її виникнення використовувати найману працю за допомогою діяльності органу управління, набуваючи тим самим трудових прав і трудових обов'язків; при цьому встановлювати в індивідуально-договірному порядку умови застосування найманої праці, з дотриманням мінімального рівня законодавчих гарантій для працівників і сплатою фіксованого внеску до фондів обов'язкового соціального страхування незалежно від розміру фонду заробітної плати.
Роботодавча правосуб'єктність фізичної особи-підприємця – це визнана законом здатність фізичної особи використовувати найману працю за умови реєстрації трудового договору у державній службі зайнятості, набуваючи тим самим трудових прав і обов'язків, встановлювати при цьому в індивідуально-договірному порядку умови застосування цієї праці з дотриманням законодавчих гарантій щодо оплати, безпеки й тривалості праці працівників і сплачувати фіксований внесок до фондів загальнообов'язкового соціального страхування.
Роботодавча правосуб'єктність фізичних осіб, які використовують найману працю для задоволення особистих потреб – це визнана законом здатність фізичної особи, яка досягла вісімнадцятирічного віку, використовувати найману працю за умови реєстрації трудового договору у державній службі зайнятості, набуваючи тим самим трудових прав й обов'язків; суб'єктивно визначати вимоги при прийомі на роботу, на договірній підставі встановлювати умови застосування найманої праці з дотриманням мінімальних законодавчих гарантій щодо оплати та безпеки праці, і сплачувати фіксований внесок до фондів загальнообов'язкового соціального страхування.
23. Механізм регулювання найманої праці на сучасному етапі має, насамперед, враховувати, що роботодавець є активною стороною трудових відносин, покликаною не тільки використовувати найману працю, але й організовувати її. Це концептуальне положення повинно бути відображене у трудоправовому статусі роботодавця, а саме, у переліку його трудових прав.
Перелік прав роботодавця, закріплений у ст.26 проекту ТК, необхідно доповнити такими правами: 1) розробляти і встановлювати міру праці працівників, тобто норми праці; 2) встановлювати правила внутрішнього трудового розпорядку; 3) вимагати від працівника шанування честі, гідності, інших особистих немайнових прав інших осіб; 4) визначати коло відомостей, що становлять комерційну таємницю й інформацію з обмеженим доступом.
Пропонується така редакція названої статті:
«Стаття 26. Основні права роботодавця
Основні права роботодавця – це надані йому законом можливості, спрямовані на одержання роботодавцем максимальних результатів найманої праці.
Основними правами роботодавця є:
1) право на професійний добір працівників, зокрема шляхом тестування, при цьому визначальне значення мають кваліфікаційно-ділові якості працівника, за винятком випадків використання найманої праці фізичною особою для задоволення особистих потреб;
2) право на укладення і зміну трудових договорів за узгодженням із відповідними працівниками, а також на розірвання трудових договорів у встановлених законом випадках;
3) право приймати нормативні акти локального характеру з питань організації виробничої діяльності та умов застосування найманої праці, у тому числі посадові інструкції, з дотриманням вимог трудового законодавства;
4) право на розробку науково обґрунтованих норм праці з дотриманням законодавчого порядку зі встановлення їх і зміни;
5) право вимагати від працівника сумлінного, належного виконання роботи відповідно до встановлених норм праці, посадових інструкцій та умов трудового договору;
6) право встановлювати внутрішній трудовий розпорядок і вимагати від працівника дотримання його, а також вимагати від працівника дбайливого ставлення до ввіреного йому майна;
7) право вимагати від працівника знання і безумовного дотримання правил із охорони праці та безпеки виробничої діяльності;
8) право вимагати від працівника шанування честі, гідності, інших особистих немайнових прав роботодавця та інших працівників;
9) право визначати коло відомостей, що становлять комерційну таємницю та інформацію з обмеженим доступом, і вимагати від працівника нерозголошення цих відомостей;
10) право контролювати виконання працівниками трудових обов'язків, у тому числі з використанням технічних засобів, із обов'язковим попереднім попередженням працівників про їх застосування;
11) право на ініціацію і ведення колективних переговорів;
12) право на свободу об'єднання й участь в організаціях роботодавців».
24. Сучасне трудове право повинне нормативно закріпити як самостійний структурний елемент у змісті правового статусу роботодавця юридичні гарантії його трудових прав. Для цього у новому кодифікованому акті трудового права України має бути передбачена така стаття:
«Стаття *** Юридичні гарантії трудових прав роботодавця
Юридичні гарантії трудових прав роботодавця – це передбачені законом засоби забезпечення фактичної реалізації та захисту прав роботодавця у трудоправових відносинах.
Юридичними гарантіями трудових прав роботодавця є:
1) право заохочувати працівників за результатами їх праці;
2) право притягати працівників за наявності достатніх підстав до дисциплінарної відповідальності;
3) право притягати працівників до матеріальної відповідальності для відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю внаслідок трудоправового порушення;
4) право звертатися за захистом своїх трудових прав та інтересів до судових і позасудових юрисдикційних органів».
25. Обов'язки роботодавця доцільно систематизувати за цільовим призначенням, виділивши серед них: 1) обов'язки організаційно-виробничого призначення; 2) обов'язки з забезпечення нормальних умов праці; 3) обов'язки соціального характеру (які за своєю суттю є обов'язками з реалізації захисної функції трудового права). Системний підхід до визначення обов'язків роботодавця дозволяє якнайповніше з'ясувати їх сутність, зміст й значення в механізмі правового регулювання.
Основні обов'язки роботодавця, передбачені у ст.27 проекту Трудового кодексу України, мають бути доповнені, уточнені та конкретизовані з урахуванням потреб суспільства у період ринкової економіки. У новому Трудовому кодексі України доцільно передбачити статтю такого змісту:
«Стаття ***. Основні обов'язки роботодавця
Основні обов'язки роботодавця – це передбачена законом необхідність здійснення роботодавцем певних дій з метою організації ефективної виробничої діяльності та забезпечення реалізації трудових прав працівників у процесі застосування найманої праці.
Роботодавець зобов'язаний:
1) дотримуватися законів та інших нормативно-правових актів про працю, локальних нормативних актів, соціально-партнерських угод, умов трудових договорів;
2) надавати працівникам роботу, обумовлену трудовим договором, незалежно від результатів виробничо-підприємницької діяльності роботодавця;
3) забезпечувати працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків, якщо інше не передбачене домовленістю сторін;
4) забезпечити працівникам рівні можливості в усіх сферах застосування найманої праці; визначальними критеріями для реалізації цих можливостей визнаються тільки освітньо-кваліфікаційні дані працівника та якість його праці;
5) виплачувати своєчасно і в повному розмірі працівникам заробітну плату та здійснювати інші виплати, передбачені нормативно-правовими актами, актами соціального партнерства і трудовими договорами;
6) надавати перше робоче місце на строк не менше трьох років визначеному законом числу осіб, які вперше шукають роботу;
7) сприяти професійній підготовці, перепідготовці, підвищенню кваліфікації і загального освітнього рівня працівника;
8) створювати працівникам належні, безпечні та здорові умови праці, у тому числі сприятливий психологічний клімат на виробництві;
9) забезпечувати наявність і розвиток соціально-партнерських відносин, у тому числі шляхом надання працівникам та їх представникам повної і достовірної інформації, необхідної для ведення колективних переговорів та здійснення відповідного контролю;
10) сприяти профспілковій діяльності на підприємстві; розглядати подання профспілкових органів й інших, обраних працівниками представників про виявлені порушення законів та інших актів, що містять норми трудового права, вживати заходи з їх усунення й повідомляти про вжиті заходи вказаним органам і представникам;
11) шанувати честь, гідність й інші особисті права працівника і відшкодовувати моральну шкоду працівнику у разі порушення його особистих немайнових прав;
12) забезпечити захист і конфіденційність персональних даних працівника, безперешкодне надання працівнику відомостей про його персональні дані, у тому числі копій відповідних документів; а також вносити зміни до персональних даних працівника у разі їх невідповідності фактичним обставинам;
13) надавати працівникам на їх вимогу у письмовій формі повну й достовірну інформацію, що стосується їх трудової діяльності;
14) здійснювати загальнообов'язкове державне страхування працівників;
15) своєчасно виконувати приписи державних наглядових і контрольних органів, а також сплачувати штрафи, накладені за порушення норм трудового права».
26. В умовах ринкових відносин у вітчизняному трудовому праві необхідний розвиток компенсаційного аспекту у відповідальності роботодавця перед працівником. Це реально сприятиме тому, щоб роботодавцю було невигідно порушувати трудові права працівника. Трудове право має визнати категорію «трудоправова відповідальність роботодавця» і законодавчо передбачити її визначення.
Для забезпечення повноти законодавчого закріплення правового статусу роботодавця вважається за доцільне у новому Трудовому кодексі України передбачити статтю такого змісту:
«Стаття *** Відповідальність роботодавця
У разі порушення роботодавцем своїх обов'язків для нього настає:
1) адміністративна або кримінальна відповідальність, що застосовується за наявності передбачених законом обставин й у встановленому законом порядку;
2) трудоправова відповідальність – передбачений законом обов'язок роботодавця надати працівнику майнову компенсацію у разі порушення його трудових прав, здійснюваний добровільно або покладений на роботодавця у встановленому процесуальному порядку компетентними органами».
27. У вітчизняному трудовому законодавстві необхідно чітко врегул