Неклюдова Марина Юрьевна. Управление внутрифирменной политикой оплаты труда

Короткий опис

Неклюдова Марина Юрьевна. Управление внутрифирменной политикой оплаты труда: диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05 / Неклюдова Марина Юрьевна;[Место защиты: Тюменский государственный архитектурно-строительный университет].- Тюмень, 2014.- 185 с.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего
профессионального образования
«Тюменский государственный архитектурно-строительный университет»
На правах рукописи
НЕКЛЮДОВА Марина Юрьевна
УПРАВЛЕНИЕ ВНУТРИФИРМЕННОЙ ПОЛИТИКОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА
08.0. 05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
ДИССЕРТАЦИЯ
на соискание ученой степени кандидата экономических наук
НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ д.э.н., доцент Зоткина Наталия Степановна
Тюмень - 2014 
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОЙ
ПОЛИТИКОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА 10
1Л. Исследование понятия и роли политики оплаты труда в общей системе управления трудом на предприятии 10
1.2. Систематизация существующих подходов к формированию внутрифирменной
политики оплаты труда 27
1.3. Внутрифирменная политика оплаты труда как инструмент реализации
государственной политики доходов 39
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ МЕТОДИЧЕСКОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ВНУТРИФИРМЕННОЙ ПОЛИТИКОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА 56
2.1. Управление внутрифирменной политикой оплаты труда: процессный подход 56
2.2. Обоснование основных направлений оценки внутрифирменной
политики оплаты труда 66
2.3. Комплексная оценка степени эффективности внутрифирменной политики
оплаты труда на основе расчета интегрального показателя 89
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА И АПРОБАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОГО ИНСТРУМЕНТАРИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОЙ ПОЛИТИКОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА 108
3.1. Обоснование выбора инструментов управления внутрифирменной политики
оплаты труда 108
3.2. Разработка ключевых регламентов управления внутрифирменной политикой
оплаты труда 117
3.3. Практическая реализация методического инструментария управления
внутрифирменной политикой оплаты труда на примере ООО «Тюмень Водоканал» 130
з
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 145
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 150
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Анкета руководителя отдела труда и заработной платы 162
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Анкета руководителя отдела 170
ПРИЛОЖЕНИЕ В. Анкета работника 175
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Матрица парных сравнений в разрезе экспертов ООО «Тюмень
Водоканал» 179
ПРИЛОЖЕНИЕ Д. Проект «Положение о Совете по внутрифирменной политике
оплаты труда ООО «Тюмень Водоканал» 180
ПРИЛОЖЕНИЕ Е. Проект «Внутрифирменная политика оплаты труда ООО
«Тюмень Водоканал» 183
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж. Справка о внедрении результатов исследований в
деятельность ООО «Тюмень Водоканал» 185

Список літератури

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенные в диссертации исследования позволяют сделать следующие выводы и рекомендации:
1. Внутрифирменную политику оплаты труда следует рассматривать в качестве одного из элементов общей системы управления трудом на предприятии, который находится в симбиозе с двумя другими компонентами трудового процесса: организацией труда и политикой управления человеческими ресурсами. Выявлена теоретическая и методическая не разработанность вопросов управления политикой оплаты труда, что делает необходимым дополнение концептуальных представлений о возможностях повышения ее эффективности за счет совершенствования механизмов управления.
2. Результаты исследования позволяют констатировать, что на современном этапе развития российской экономики политика доходов и заработной платы формируется и реализуется на макро- и микроуровнях. На макроуровне она проводится государством, органами законодательной и исполнительной власти. На микроуровне формируется внутрифирменная политика оплаты труда, которая идентифицируется как целенаправленная деятельность, определяющая позицию компании в области заработной платы.
В отношении последнего вида политики расширены сущностные границы, позволяющие включить в нее как процессы зарплатообразования, так и установление диалога и обратной связи между основными субъектами политики (работником и работодателем).
3. Для выявления взаимосвязи и установления соотношения между государственной политикой доходов и ВПОТ проведен анализ статистической информации. Он позволяет сделать вывод, что ключевые показатели социально-экономического развития имеют аналогичные тенденции на уровне государства, регионов и отдельных предприятий. Так, динамика реальной среднемесячной начисленной заработной платы в процентах к предыдущему году за 2006-2013 гг.
имеет идентичную тенденцию на всех уровнях иерархии (государство, регион, предприятие): с 2008 по 2009 г. наблюдается отрицательная динамика
рассматриваемого показателя, постепенное улучшение ситуации начинается с 2010 года. Данный тренд объясняется мировым финансовым кризисом, начавшимся в конце 2008 года и затронувшим практически все сферы и уровни экономики. Таким образом, в работе доказано, что ВПОТ можно рассматривать как инструмент реализации государственной политики доходов.
4. Изучение теоретических основ формирования и функционирования внутрифирменной политики оплаты труда позволило разработать методический подход к её управлению. Последний включает в себя процесс управления, направления и методику комплексной оценки степени эффективности политики. Процесс управления в классическом варианте включает в себя: планирование, организацию, регулирование и контроль. Планирование позволяет оценить текущее состояние политики (выявить сильные и слабые стороны организации в области оплаты труда, а также определить возможности и угрозы окружающей среды) и предложить возможные направления её совершенствования. На этапе планирования происходит расчет фактического значения интегрального показателя оценки степени эффективности политики оплаты труда. Организация заключается в реализации запланированных позитивных изменений политики, которые отражаются в соответствующих элементах регламентации. Регулирование состоит в формировании обратной связи и непрерывного диалога между работником работодателем. На этапе контроля происходит оценка достигнутых результатов, после реализации запланированных изменений, а также производится расчет достигнутого значения интегрального показателя степени эффективности внутрифирменной политики оплаты труда.
Важное значение для процесса управления внутрифирменной политикой оплаты труда имеет учет интересов работника и работодателя в области оплаты труда, стадия жизненного цикла организации, а также позиция основных субъектов политики в отношении экономических законов.
Для формирования эффективной политики при ее управлении необходимо использовать расширенную систему принципов. Существующие, всеми признанные принципы охраны здоровья, своевременность выплаты вознаграждений, открытость, простота и справедливость политики оплаты труда и др. необходимо дополнить следующими принципами:
- участие работников в принятии решений по вопросам оплаты труда;
-сотрудничество и демократия в области оплаты труда;
- гибкость политики заработной платы, а также увеличение вознаграждения работника в соответствии с его профессиональным ростом.
5. Оценка внутрифирменной политики оплаты труда - это необходимая процедура, позволяющая определить степень эффективности политики и предложить возможные направления ее совершенствования. Анализ научной литературы и проведенное нами социологическое исследование позволили выделить три направления оценки внутрифирменной политики оплаты труда - справедливость оплаты труда, удовлетворенность трудом и заработной платой, эффективность персонала и затрат на оплату труда.
Оценка справедливости заработной платы подразумевает измерение «внутренней» и «внешней» справедливости, баланс между которыми должен быть оптимален, чтобы удержать квалифицированные кадры и в целом повысить мотивацию персонала предприятия.
Оценка удовлетворенности сотрудников трудом и заработной платой дает важную информацию о том, чем довольны или недовольны сотрудники, по каким направлениям следует совершенствовать систему мотивации персонала.
Последнее направление оценки позволяет определить эффективность персонала и затрат на оплату труда. При оценке данного направления предлагается рассчитывать частные показатели оценки (производительность труда, рентабельность персонала, продуктивность персонала, др.) или использовать факторные модели, учитывающие влияние оплаты труда на эффективность производства.
6. Управление развитием внутрифирменной политикой оплаты труда базируется на ее количественной оценке, которая позволяет отслеживать ее фактическое состояние на основе мониторинга внешней и внутренней среды организации. В работе предложена методика комплексной оценки политики оплаты труда, базирующаяся на расчете интегрального показателя, включающая пять этапов. Первый этап - экспертный отбор и формирование индивидуальной системы критериев для оценки каждого направления, входящего в состав политики; второй этап - определение, расчет нормативных (желаемых) значений для выбранных критериев оценки; третий этап - расчет фактических значений оценочных показателей для каждого направления оценки; четвертый этап - расчет степени эффективности каждого направления оценки политики оплаты труда; пятый этап - расчет интегрального показателя оценки степени эффективности внутрифирменной политики оплаты труда, значение которого интерпретируется количественно и содержательно. Рекомендуется регулярная оценка данного показателя, которая позволит определить как его фактическое значение, так и динамику.
7. Для реализации разработанного подхода к управлению внутрифирменной политикой оплаты труда необходимо организационно-методическое обеспечение, включающее в себя ключевые регламенты и положения. Все многообразие регламентов представляет собой систему, основная цель которой заключается в упорядочении труда персонала организации. Кроме того, эффективная регламентация внутрифирменной политики оплаты труда является залогом её прозрачности и доступности.
8. Текущую внутрифирменную политику оплаты труда, ее изменения и дополнения необходимо реализовывать посредством соответствующих инструментов регламентации, основными из которых являются:
- Совет по внутрифирменной политике оплаты труда, выполняющий функции органа, регулирующего отношения между работником и работодателем, а также принимающий участие в решении вопросов, касающихся оплаты труда. Деятельность данного органа должна регулироваться «Положением о Совете по внутрифирменной политике оплаты труда». Схема функциональных взаимосвязей отражает основные функции Совета и его взаимосвязь с отделами организации при их реализации.
- Документ «Внутрифирменная политика оплаты труда» отражает позицию компании в области оплаты труда. Данный документ необходимо разрабатывать (изменять, дополнять) на основе протоколов заседания «Совета по внутрифирменной политике оплаты труда», а также внутренней и внешней документации, затрагивающей вопросы оплаты труда.
9. Апробация разработанного в диссертационном исследовании методического подхода осуществлялась на базе одного из крупнейших предприятий Тюменской области - ООО «Тюмень Водоканал». Большинство сотрудников предприятия (93%) считают уровень своего вознаграждения «несправедливым». Основными причинами неудовлетворенности размером заработной платы, по мнению 81% опрошенных, являются несоответствие получаемого вознаграждения стоимости жизни. Остальные респонденты считают, что получаемое вознаграждение не соответствует затратам труда. Несмотря на высокую степень неудовлетворенности размером заработной платы, персонал организации открыто не высказывает свои идеи и предложения по поводу изменения размера вознаграждения, так как считает, что все равно данные предложения не будут услышаны и реализованы.
Величина интегрального показателя комплексной оценки ВПОТ для ООО «Тюмень Водоканал» составила 0,74, что соответствует высокой степени эффективности внутрифирменной политики оплаты труда. Значение данного показателя может быть увеличено за счет повышения удовлетворенности трудом и справедливости заработной платы.
Реализация всех рекомендаций по формированию, оценке и управлению ВПОТ позволит организациям создавать эффективную политику, способную удовлетворять потребности работника, соответствовать интересам работодателя, а также в целом повысить эффективность производственной деятельности предприятия.