Носенко Віктор Олексійович. Правове регулювання дистанційної зайнятості працівників в Україні

Короткий опис

Носенко Віктор Олексійович. Правове регулювання дистанційної зайнятості працівників в Україні.- Дисертація канд. юрид. наук: 12.00.05, Київ. нац. ун-т ім. Тараса Шевченка. - Київ, 2015.- 236 с.

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА
На правах рукопису
НОСЕНКО ВІКТОР ОЛЕКСІЙОВИЧ
УДК 349.2
ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ДИСТАНЦІЙНОЇ ЗАЙНЯТОСТІ
ПРАЦІВНИКІВ В УКРАЇНІ
Спеціальність 12.00.05 - трудове право;
право соціального забезпечення
Дисертація на здобуття наукового ступеня
кандидата юридичних наук
Науковий керівник -
Венедіктов Сергій Валентинович доктор юридичних наук, доцент 
ЗМІСТ
ВСТУП 3
РОЗДІЛ 1 ПРАВОВА ПРИРОДА ДИСТАНЦІЙНОЇ ЗАЙНЯТОСТІ ПРАЦІВНИКІВ В УКРАЇНІ 11
1.1 Поняття та ознаки дистанційної зайнятості працівників 11
1.2 Історично-правовий генезис дистанційної зайнятості працівників 32
1.3 Розмежування дистанційної зайнятості працівників від інших форм
зайнятості 55
Висновки до розділу 1 79
РОЗДІЛ 2 ПРАВОВІДНОСИНИ У СФЕРІ ДИСТАНЦІЙНОЇ ЗАЙНЯТОСТІ ПРАЦІВНИКІВ 84
2.1 Сутність правовідносин у сфері дистанційної зайнятості
працівників 84
2.2 Підстави виникнення, зміни і припинення правовідносин у сфері
дистанційної зайнятості працівників 104
2.3 Об’єкт і зміст правовідносин у сфері дистанційної зайнятості
працівників 131
Висновки до розділу 2 147
РОЗДІЛ 3 ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ДИСТАНЦІЙНОЇ ЗАЙНЯТОСТІ
ПРАЦІВНИКІВ 150
3.1 Напрями оптимізації правового регулювання дистанційної зайнятості
працівників в Україні 150
3.2 Зарубіжний досвід правового регулювання дистанційної зайнятості
працівників: напрями запозичення 174
Висновки до розділу 3 203
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 

Список літератури

ВИСНОВКИ
У дисертації наведено теоретичне узагальнення й нове вирішення наукового завдання, що полягає в тому, щоб на підставі вивчення чинного національного й зарубіжного законодавства внести пропозиції з удосконалення нормативно-правового забезпечення і правозастосовної практики у відповідній царині. За результатами дослідження сформульовано нижченаведені основні висновки.
1. Дистанційна зайнятість працівників - це робочий процес, що виконується поза межами традиційного робочого місця й допускає взаємодію працівника з роботодавцем та колегами за допомогою телекомунікаційних технологій, але не забороняє процес такої взаємодії при безпосередній зустрічі.
2. До негативних ознак нестандартної зайнятості віднесено: (а) складність кадрового діловодства, атестації; (б) переведення й звільнення віддалено працюючого співробітника; (в) наявність ризиків невиконання роботи; (г) відсутність механізму захисту комерційної таємниці, можливість перехоплення або втрати даних, переданих через Інтернет; (ґ) неможливість контролю робочого часу та часу відпочинку працівника, дотримання ним норм охорони праці, санітарно-гігієнічних тощо; (д) невизначеність статусу дистанційного працівника і, як наслідок, його правова й соціальна незахищеність.
3. Серед характеристик, за допомогою яких можна розмежовувати
дистанційну зайнятість працівників від стандартної, названо такі: (а)
дистанційна зайнятість працівників не закріплена на законодавчому рівні на відміну від стандартної, регламентуванню якої фактично присвячено всі основні нормативно-правові акти в сфері праці, в тому числі Закон України «Про зайнятість населення» та Кодекс законів про працю; (б) за стандартної зайнятості роботодавцем виступає організація, тоді як у випадку дистанційної - роботодавцем може виступати як організація, так і приватна особа, а в певних випадках роботодавець може бути взагалі відсутній; (в) для традиційної зайнятості працівників чітко встановлено робочий час та час відпочинку, а дистанційний працівник виконує свою трудову функцію, виходячи із обставин, власних побажань або попередніх домовленостей із роботодавцем; (г) типова форма зайнятості передбачає роботу по найму, дистанційна - роботу по найму, за договором цивільно-правового характеру про виконання зобов’язань сторін, на основі усної домовленості тощо; (ґ) контроль за трудовим процесом за стандартної зайнятості виконує роботодавець або уповноважені ним особи, за дистанційної - безпосередньо сам працівник або роботодавець/замовник; (д) дистанційна зайнятість дозволяє зекономити час та кошти, вирішити транспортні проблеми, зменшити число викидів шкідливих газів у атмосферу у зв’язку з відсутністю необхідності транспортування в офіс; (е) за допомогою впровадження дистанційної зайнятості можна вирішити проблеми працевлаштування таких категорій населення як інваліди, батьки, які не мають можливості залишити дитину, особи, що доглядають за літніми або хворими родичами, пенсіонери; (є) за типової зайнятості роботодавець зобов’язаний надати робоче місце у відповідності до всіх норм, у тому числі охорони праці, на відміну від дистанційної, де працівник самостійно облаштовує робоче місце, окрім умов надомної праці; (ж) дистанційна зайнятість надає працівникові більший спектр можливостей при виборі майбутньої роботи або замовлення, стандартна ж передбачає виконання працівником функцій та завдань, окреслених роботодавцем; (з) традиційна зайнятість, на відміну від дистанційної, передбачає вищий ступінь конфіденційності інформації.
4. Серед основних відмінностей між самозайнятістю як формою нестандартної зайнятості та дистанційною зайнятістю працівників виділено наступні: (а) самозайнятість, на відміну від дистанційної зайнятості,
законодавчо закріплена; (б) у переважній більшості самозайняті особи працюють у сфері промисловості та сільського господарства, тобто виконують важку ручну й непрестижну роботу, дистанційними ж працівниками виступають висококваліфіковані спеціалісти, результатом праці яких є інтелектуальний продукт, за винятком праці надомних працівників.
5. Правовідносини у сфері дистанційної зайнятості працівників - це вид правовідносин у сфері трудового права, що встановлюються на основі підписання договору між суб’єктами трудового права (роботодавцем та працівником), регулюються нормами трудового законодавства та забезпечуються державою, які переносяться за межі традиційного робочого місця (приміщення роботодавця) в місця, комфортні працівнику.
6. Ознаками правовідносин у сфері дистанційної зайнятості працівників
названо такі: (а) неурегульованість правовідносин чинним вітчизняним
трудовим законодавством; (б) перенесення за межі традиційного робочого місця; (в) хаотичність договірних відносин при дистанційній формі зайнятості; (г) недостатня самоорганізованість працівників при роботі за межами приміщення роботодавця.
7. Об’єкт правовідносин у сфері дистанційної зайнятості працівників - це результативна трудова діяльність дистанційного працівника на відстані від приміщень роботодавця та із застосуванням інформаційно- телекомунікаційних технологій, яка втілюється шляхом реалізації конституційного права на працю, трансформуючись у певні матеріальні та/або нематеріальні блага.
8. Зміст правовідносин у сфері дистанційної зайнятості працівників - це системні та взаємопов’язані суб’єктивні права та юридичні обов’язки сторін правовідносин у сфері дистанційної зайнятості, що зазвичай виникають, змінюються та припиняються на основі трудового або цивільно-правового договору, за яких дистанційний працівник виконує роботу на відстані від приміщень роботодавця за допомогою інформаційно-телекомунікаційних технологій.
9. Структура правовідносин у сфері дистанційної зайнятості працівників - це стійкий взаємозв’язок між усіма елементами правовідносин у сфері дистанційної зайнятості, якими виступають суб’єкти правовідносин у вигляді працівника (виконавця) та роботодавця (замовника), об’єкт правовідносин - результативна трудова діяльність дистанційного працівника на відстані від приміщень роботодавця, зміст правовідносин - системні та взаємопов’язані суб’єктивні права й юридичні обов’язки сторін, що в сукупності складають одну систему.
10. Запропоновано у законодавстві чітко визначити робоче місце дистанційного працівника як місце його проживання, що не позбавлятиме останнього здійснювати роботу в будь-якому зручному для нього місці, проте гарантуватиме оплату витрат на відрядження у разі необхідності прибути до іншого населеного пункту, визначеного роботодавцем, для виконання певної роботи.
11. До основних напрямків оптимізації правового регулювання дистанційної зайнятості в Україні віднесено наступні:
- передбачити у Кодексі законів про працю та у проекті Трудового кодексу України главу про дистанційних працівників; у Законі України «Про зайнятість населення» визначити поняття «дистанційна зайнятість» та закріпити наступне положення: «Держава зобов’язана сприяти розвитку дистанційної зайнятості»;
- визначити порядок укладення трудового договору в Кодексі законів про працю та у проекті Трудового кодексу України, зокрема: (а) встановити положення, згідно з яким трудові правовідносини вважаються укладеними, коли сторони дійшли згоди щодо умов виконання відповідної роботи, незалежно від наявності письмового договору про це; (б) зазначити, що відповідні факти можуть підтверджуватися інформацією, яка відображена у переписці між роботодавцем та працівником; (в) установити можливість укладення трудового договору за допомогою електронного цифрового підпису. У випадку, якщо працівник не має змоги посвідчити відповідний договір, роботодавець повинен надіслати для погодження та підписання поштою рекомендованим листом з повідомленням про вручення працівникові підписаний проект трудового договору. Разом з проектом надсилається копія наказу про прийняття на роботу на основі попередньої усної домовленості;
- передбачити в Кодексі законів про працю та у проекті Трудового кодексу України положення, відповідно до якого роботодавець зобов’язаний забезпечити дотримання працівником вимог охорони праці та санітарно - гігієнічних норм. Якщо згідно з домовленістю сторін створення безпечних умов праці здійснюється працівником, роботодавець зобов’язаний відшкодувати пов’язані з цим витрати, а також проконтролювати належне дотримання цих вимог;
- закріпити у Законі України «Про захист персональних даних» додаткові гарантії щодо захисту інформації підприємством, зокрема, якщо інформація, що належить третім особам та працівникам підприємства, з комерційною метою передається через мережу Інтернет працівникам, які її обробляють поза межами підприємства з використанням комп’ютерів підприємства чи власних, роботодавець зобов’язаний забезпечити безпеку каналів передачі даних від несанкціонованого її поширення чи доступу третіх осіб;
- передбачити в Кодексі законів про працю та у проекті Трудового кодексу України положення, згідно з яким оплата здійснюється не за результат роботи, а за фактично витрачений час відповідно до встановлених на підприємстві загальних норм виробітку з відповідною оплатою робочого часу;
- закріпити положення, згідно з яким норми про сумісництво та суміщення поширюються на дистанційних працівників, якщо працівник комбінує роботу за місцем проживання та роботу в приміщенні підприємства;
- доповнити законодавство наступним положенням: «У разі
використання дистанційної зайнятості роботодавець зобов’язаний забезпечити первинну профспілкову організацію необхідним обладнанням
для участі дистанційних працівників у діяльності останньої»;
- розробити державну політику у сфері зайнятості населення, спрямовану на стимулювання розвитку дистанційної зайнятості з використанням податкових пільг та пільг зі сплати єдиного соціального внеску.
12. Внесено пропозицію щодо доцільності використання позитивного досвіду зарубіжних країн у державному регулюванні дистанційних форм зайнятості, зокрема запропоновано:
- розробити та прийняти Закон «Про поширення дистанційних форм зайнятості», в якому визначити особливості даної форми зайнятості;
- створити спеціальні органи відповідальні за управління дистанційними формами зайнятості, дорадчі комісії при Кабінеті Міністрів України чи Верховній Раді України, на регіональному рівні повноваження контролю та управління дистанційними формами зайнятості покласти на центри зайнятості населення;
- розробити рекомендації та надати роз’яснення щодо дистанційних форм зайнятості підприємствам та установам приватної форми власності, вони можуть розроблятися за ініціативою профспілок чи спеціально створених для цього органів та мати виключно рекомендаційний характер;
- надати податкові пільги підприємствам та установам, які використовують у своїй роботі дистанційні форми зайнятості (на вибір законодавця це може бути податок на прибуток або ж податок на доходи фізичних осіб);
- працівників із дистанційними формами зайнятості зрівняти у правах із працівниками, які працюють в офісі;
- розробити та прийняти правила охорони здоров’я та безпеки дистанційних працівників;
- створити прецедент укладення колективного договору між дистанційним працівником та роботодавцем;
- забезпечити: (а) гідні умови праці дистанційним працівникам за рахунок роботодавця (вдома у працівників повинна бути окрема кімната для телероботи та телефон, підприємці повинні оплатити додаткові витрати); (б) соціальні та правові гарантії роботи (охорона дитинства та сімейна відпустка, кількість робочих годин повинна бути чітко визначена, телепрацівники повинні бути включені в плани підвищення кваліфікації тощо); (в) дотримання вимог безпеки роботи (підприємець повинен нести юридичну відповідальність за будь-який нещасний випадок або збиток); (г) законодавчу регламентацію правил, обов’язків та умов укладення договору із працівниками дистанційної форми зайнятості.