Особенности правового регулирования труда женщин, работников с семейными обязанностями и опекунов (попечителей) несовершеннолетних

Короткий опис

Год:

2005

Автор научной работы:

Москвичева, Татьяна Михайловна

Ученая cтепень:

кандидат юридических наук

Место защиты диссертации:

Ростов-на-Дону

Код cпециальности ВАК:

12.00.05

Специальность:

Трудовое право; право социального обеспечения

Количество cтраниц:

245

Оглавление диссертациикандидат юридических наук Москвичева, Татьяна Михайловна

Введение.
Глава I. Становление и развитие законодательства о трудеженщин, работников с семейными обязанностями иопекунов(попечителей) несовершеннолетних. Определение понятий, используемых в связи с предоставлением льгот игарантийпо признаку пола и наличия семейныхобязанностей.
§ 1. Становление и развитие законодательства.
§ 2. Определение понятий.
Глава II.Особенностиправового регулирования приема на работу женщин и лиц ссемейнымиобязанностями.
Глава III. Льготы игарантии, предоставляемые женщинам, работникам с семейнымиобязанностямии опекунам (попечителям) несовершеннолетних во время работы.
• § 1. Рабочее время.
§ 2. Время отдыха.
§ 3. Переводы на другую работу.
§ 4. Иные льготы и гарантии, предоставляемые работающим женщинам, работникам с семейными обязанностями иопекунам(попечителям) несовершеннолетних.
Глава IV. Особенностипрекращениятрудового договора женщин, работников с семейными обязанностями и опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Введение диссертации (часть автореферата)На тему "Особенности правового регулирования труда женщин, работников с семейными обязанностями и опекунов (попечителей) несовершеннолетних"

Актуальность темы диссертационного исследования. Второе десятилетие в России продолжается процесс реформирования. Преобразования затрагивают практически все области жизнедеятельности государства и общества. Изменение любого социального института предполагает обязательное продуцирование новых норм права. Активное развитие частной собственности, расширение рынка,свободатруда, с одной стороны, и снижение уровня жизни значительной части населения, рост безработицы, устаревание правовых норм в сфере регулирования несамостоятельного труда, с другой, обусловили новуюкодификациютрудового законодательства.
Среди требующих решения проблем на первом плане оказалась проблема сочетания функции обеспечения работниками себя и своих семей материальными благами с функциейисполненияродительских и иных семейныхобязанностей.
Трудовое право относится к числу отраслей, при помощи которых государство проводит свою социальную политику. Демографическая её составляющая реализуется путем создания работникам условий для воспроизводства. Современные тенденции изменения народонаселения России таковы, что не оставляют места для оптимизма. Численность населения во всех Федеральных округах продолжает сокращаться. В целом по стране превышение умерших над родившимися на 1 января 2002года составило 1,67 раза. При этом естественная убыль населения оказалась равной 934,6 тысяч человек.1
По Ростовской области естественная убыль населения в 2002 году составила 31,96 тысяч человек, в г. Ростове-на-Дону - 6,6 тысячи человек. Это означает превышение числа умерших над родившимися, соответственно, в 1,83 и 1,79 раза . Причем за незначительным уменьшением коэффициента естественного прироста (убыли), исчисляемого на тысячу населения, в 2000 году последовало его увеличение в 2001 году и стабилизация на том же уровне в 2002 году.
1 Россия в цифрах. Краткий статистический ежегодник: Сб. Гос. ком. Российской Федерации по статистике / Ред-кол.: В .Л. Соколин и др. -2003. - С. 97-110.
2 Ежегодник за 2001 год. Статсборник по городам и районам (население, образование, культура). С.28; Ростов-на-Дону в цифрах. Статистический сборник. - Ростов н/Д, 2003. -С.12; Российский статистический ежегодник. - М., 2003.-С. 107.
По прогнозам экономистов, сложившаяся тенденция сохранится. Если в 2003 году численность постоянного населения России составила 142,8 млн. человек, то в 2007 году она буде равной 140,1 млн. человек3.
Говоря о процессе воспроизводства, следует отметить, что состояние здоровья женщин в период активного материнства и новорожденных - серьезный повод для размышлений. С каждым годом растет число детей, родившихся больными, в т.ч. с аномалиями, возникшими в перинатальном периоде. Растет число преждевременных родов, осложнений беременности и болезней послеродового периода4. В значительной степени на состояние здоровья матерей влияют условия их труда. Поэтому проблема занятости женщин на вредных, опасных и вредных работах не теряет своей актуальности.
Кроме убыли населения в абсолютных цифрах, серьезной демографической проблемой является старение населения. Прирост населения трудоспособного возраста закончится в 2006 году. Изменение соотношения в трудовой структуре населения приведет к тому, что количество лиц, выходящих за пределы трудоспособного возраста, будет превышать число вступающих в трудоспособный возраст. Коэффициент демографической нагрузки лицами старше трудоспособного возраста (на 1000 лиц трудоспособного возраста) возрастет с 330 в 2004 году до 351 - в 20105. Эксперты Совета Европы обращают внимание на важные социальные и экономические последствия уменьшения доли работающих в структуре населения, в том числе: снижение стандартов уровня жизни; перераспределение доходов между поколениями; возрастание риска социальных конфликтов или конфликтов между поколениями; реформирование пенсионной системы и системы социальной защиты6.
Сам факт роста числа лиц старше трудоспособного возраста, приходящегося на трудоспособных членов семьи и общества в целом, осложняет проблему пре
3 Сценарные условия социально- экономического развития РФ на 2005 г. и на период до 2007 г. и параметры прогноза цен (тарифов) на продукцию (услуги) субъектов естественных монополий на 2005 год // Вестник экономики. - 2004. - № 10.-С.6-7.
4Россия в цифрах. Краткий статистический ежегодник: Сб. Гос. ком. Российской Федерации по статистике / Ред-кол.: В .Л. Соколин и др. - 2003. - С.255.
5 Там же.
6КазьминаМ.М. Мировое сообщество и старение населения // Права женщин в России. - 2003. - № 1-2. -С. 13.доставлениянаемными работниками ухода своим престарелым и немощным родственникам.
Только для простого воспроизводства населения необходимы сплошь двух-детные семьи. Социологические исследования показывают, что лишь 10 % семей ориентированы на рождение двух и более детей, но только четверть из них действительно реализуют эту потребность. Статистика свидетельствует о том, что среднее число детей, рожденных женщиной за свою жизнь имеет тенденцию к убыли. Если на 1991г. он составлял 1,732, на 1995г. - 1,344, на 1999г. - уже 1,171.7 На 2002 год суммарный коэффициент рождаемости составляет 1,322. Некоторый рост числа рождений по стране - свидетельство достижения поколением, появившимся на свет в период, когда ситуация с рождаемостью была более благоприятной, возраста для обзаведения собственными семьями.
Новое звучание приобретает решение вопроса о распределении семейных обязанностей между женщинами и мужчинами, работающими по найму, в связи с развитием в России в последние десятилетия тендерных исследований. «Гендер» (от английского gender - род) - совокупность представлений о личностных и поведенческих особенностях мужчины и женщины.8 Тендерные различия проявляют себя в виде социальных ролей - совокупности требований, предъявляемых обществом к лицу по его половой принадлежности. Социальные нормы, как аксиомы отдельно взятой культуры, зависят от экономических, политических, демографических, иных условий и процессов. Общество развивает представления об эмоциональности, покорности, стремлении к стабильности, интуитивизме как женских качествах, а о рационализме, преобразовательной энергии, агрессивности — как о мужских. Не являясь жестко заданными полом, социальные роли мужчины и женщины определяют сферы самореализации, функционирования субъектов, а как итог и разделение труда9.
7 Россия в цифрах. Краткий статистический ежегодник: Сб. Гос. ком. Российской Федерации по статистике / Ред-кол.: В .Л. Соколин и др. -2003. - С.118.
8 Российская социологическая энциклопедия / Под общ.ред.ОсиповаГ.В. М. 1998г.
9 Хотя в традиционной социологии труда нет разделения на мужской и женский труд. Например, Маркович Д. Социология труда. - М., 1988. С.214.
Тендерный аспект может неожиданно проявить себя при анализе правовых норм не только исходя из положительныхпредписаний, но и из реального положения и поведения субъектов в различных обстоятельствах и ситуациях (например, при приеме на работу, при переподготовке и повышении квалификации). Как отмечают сторонники этого направления, «выросшая из сугубо феминистских исследований, гендерология за последние четверть века распространила свое влияние практически на все направления наук о человеке и обществе»10. Тендерный подход в настоящей диссертации подразумевает учет многовариантного влияния фактора пола. Такой подход при рассмотрении норм трудового права становится актуальным и в связи с изменением современной семьи: функции отца по материальному обеспечению ребенка в значительной степени берут на себя различные государственные учреждения; сокращается численности семьи, что приводит к переоценке значимости матери, происходит ослабление влияния отца; осуществляется переориентация жизненных ролей мужчины и женщины, а соответственно перераспределяютсяобязанности77.
Существует и «двойная занятость» женщин как причина более чем настороженного отношения работодателя к использованию женского труда. Серьезной проблемой становится женская безработица и сложности при трудоустройстве. По результатам обследования ИЭРАМ, в настоящее время 46 % безработных женщин согласны на любую работу (в 92-94 годах их было менее 10%), среди мужчин таких 30 %. При этом женщины-претенденты предъявляют очень скромные требования к условиям труда, чем и мог бы воспользоваться работодатель, не будь законодательнозакрепленныхнормативов. Женщины более, нежели мужчины нацелены на работу на одном рабочем месте в течение продолжительного периода времени. Так, в градообразующей организации г. Ростова-на-ДонуОАО«Ростсельмаш» доля женщин в общей численности персонала 44,5%, среди промышленно-производственных рабочих - 39,5%. Вакансии же на промышленно-производственных работах имеются лишь по мужским специ
10ЛихобабинМ.Ю. Тендерные исследования как инструмент самопознания личности и общества // Конференция «Пути познания: общее и различия» 31.10-1.11.03г. Тезисы докладов. - Ростов-на-Дону, 2003. - С.29.
1 7 альностям . Это отражает тенденции в ротации работников. Однако, то место, какое занимает женщина в жизни общества, делает женский вопрос одновременно и мужским вопросом.
В период экономического спада, когда значительно уменьшилось число вакантных рабочих мест, идеи трех «К» (нем. «Клпс1ег»-ребенок, «КисЬе»-кухня, «КксЬе»-церковь) звучали все более напористо. Как ни странно, по-прежнему, сказывается существование сильных предубеждений в обществе насчет «должного» и «возможного» места женщины. Выделение женщин-работниц при дифференциации норм трудового права в особую группу обусловлено их физиологией и способностью к деторождению. По инерциизаконодательвыводил отсюда обязанность женщины (и только женщины) по воспитанию детей, не оставляя ей возможности выбора. Насколько такая ситуация изменилась сегодня, предстоит рассмотреть в настоящем исследовании.
Плановая экономика отучила население от конкурентной борьбы за рабочие места. Ниша, отведенная женщинам в сфере труда, представляла собой те отрасли и секторы, которые более всего зависели отопекигосударства. Этим были заложены основы профессиональной сегрегации. Как следствие при поступлении на работу женщина вынуждена делать лжесвободный выбор, тендерная асимметрия углубляется. Одна из основоположниц гендерологии Симона де Бовуар о потенциале женщины писала: «Позвольте женщинам нести ответственность за жизнь в обществе, и она справится с этим».13 Равенство в сфере наемного труда предполагает равные для мужчин и женщин возможности доступа к рабочим местам, равенство в уровне заработной платы работников, занятых трудом равной ценности, равные шансы в продвижении по карьерной лестнице и равное отношение на работе.
Актуальность затронутой в диссертационном исследовании темы лишний раз подчеркивается постановкой проблемы женской безработицы в Докладе о деятельностиУполномоченногопо правам человека в Российской Федерации в
11ОщепковаА.П. Некоторые тенденции развития современной семьи// Семья: XXI век. Проблемы формирования региональной семейной политики (из опыта работы Томской области). - Томск, 2001. - С.35.
По данным Управления по работе с персоналом ОАО «Ростсельмаш»; Полуботко А. Что вы думаете о молодом поколении?// г. Ростсельмашевец. - 29 октября 2002г.
13 Де Бовуар Симона. Второй пол // Иностранная литература. - 1993. - № 3. - С.152.
1999 - 2002 годах. По данным Министерства труда и социального развития Российской Федерации, доля женщин среди безработных по состоянию на конец ноября 2002 года равна 68,5%. Для поиска работы безработным женщинам требуется больше времени, чем безработным мужчинам14. Среди безработных с высшим образованием женщины составляют 69 %, а со средним специальным 74%)15. Ориентированность российской экономики на развитие добывающей промышленности создает перспективы обеспечения рабочими местами работников-мужчин. В «заповедных зонах» женской занятости через какое-то время возможности трудоустройства сократятся: в образовании - из-за низкого уровня рождаемости, в здравоохранении - из-за дороговизны медицинских услуг. О неудовлетворительном обеспечениинадлежащихусловий и охраны труда, занятости на тяжелых и вредных работах упоминается в Докладе за 2002 год, о нарушении прав лиц, нуждающихся в особой социальной защите, фактахнезаконныхувольнений многодетных матерей в Докладе за 2003 год16.
В связи с реформированием законодательства особое значение приобрела проблема соотношения производственной и социальной функции в рамках трудового права. Соотношения функций влияет на содержание специальных норм. Диссертант разделяет точку зрения С.А.Иванова об ошибочности ориентации трудового права на производство, но не на работника. С учетом заведомого неравенства сторон баланс производственных и социальных интересов предполагает преимущественную защиту интересов работника. Автору близка позиция А.Ф.Нуртдиновой и Л.А.Чикановой, утверждающих, что роль отрасли трудового права заключается не столько вспособствовании, сколько в непрепятствовании производству. Но следует отметить, что для самих работодателейнеоказаниеработникам помощи в решении семейных проблем оборачивается издержками, вызванными текучестью кадров, затратами на подбор и обучение персонала, неза
14 Россия в цифрах. Краткий статистический ежегодник: Сб. Гос. ком. Российской Федерации по статистике / Ред-кол.: В .Л. Соколин и др. - 2003. - С.84.
15 Россия в цифрах. Краткий статистический ежегодник: Сб. Гос. ком. Российской Федерации по статистике / Ред-кол.: В.Л. Соколин и др. - 2003. - С. 86-87.
16 Доклад о деятельности Уполномоченного по правам человека в РФ в 2002 году // РГ от 15-18,23-25,30 июля, 5-7 августа 2003г. № 140-143, 146-148, 151, 154, 156 , Доклад о деятельности Уполномоченного по правам человека в РФ в 2003 году II РГ от 29 августа 2004г. № 159-160. планированными невыходами на работу по семейным обстоятельствам, снижением производительности труда.
Поэтому именно сегодня представляется целесообразным проанализировать нормы трудового права с позиций ихспособствованиясозданию условий для реализации работниками родительских функций, осуществления иных семейных и опекунских обязанностей, сохранения репродуктивного здоровья и учета физиологических особенностей женского организма.
Цель и задачи диссертационного исследования.
Цель исследования состоит в том, чтобы на основании теоретико-практического анализа нормативно-правовых положений прошлых лет и ныне действующего законодательства о труде женщин, работников с семейнымиобязанностямии опекунов (попечителей) несовершеннолетних, разработок иных отраслей научного знания, с учетом существующих социальных проблем, обосновать ряд предложений по повышению эффективности правового регулирования труда названных категорий работников, разработать систему мер, которые в комплексе обеспечат возможность реализации их способности к труду, начиная с процедуры трудоустройства и до увольнения.
При этом особое внимание уделяется тому, что национальная политика российского государства совершенно определенно исходит из принципанедискриминациии равенства трудовых прав женщин и мужчин. В соответствии с частью 3статьи19 Конституции РФ мужчина и женщина имеют равные права исвободыи равные возможности для их реализации. Аналогичное положение содержится в РоссийскойДекларацииправ и свобод человека игражданина, в многочисленных международно-правовых актах. В части 2 статьи 38Конституциизакрепляется положение, объявляющее заботу о детях и их воспитание равным правом иобязанностьюобоих родителей. Но зачастую этоконституционноеположение в нормативно-правовых актах не учитывается.
Анализ российского трудового законодательства и попытки определить пути выхода из сложных правовых ситуаций будет производиться с учетом того, что встатье7 Конституции 1993 года Российская Федерация определяется как социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, провозглашающее принцип, в соответствии с которыми в РФ обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства,отцовстваи детства.
Исходя из цели исследования, поставлены следующие задачи.
- Осветить вопросы истории законодательства о труде женщин, работников с семейными обязанностями иопекунов(попечителей) несовершеннолетних, с момента появления первых норм в российском гражданском законодательстве и до наших дней, с учетом обстановки возникновения новых положений и практики их применения. В российском праве еще с дореволюционного периода наряду с общими существовали специальные нормы, устанавливающие особые правила для лиц с пониженной трудо- и конкурентоспособностью. Рассмотрение становления и развития законодательства в исторической ретроспективе показывает неоднозначность подходов к решению ряда вопросов: использование труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работах в ночное время; распределение и возможность перераспределения льгот, предоставленных работающим матерям, между всеми членами семьи и т.д.
- Исследовать понятия, используемыезаконодателемв связи с предоставлением льгот игарантийпо признаку пола и наличия семейных обязанностей; внести предложения по уточнению некоторых определений.
- Рассмотреть значение и определить роль специального правового регулирования труда женщин, работников с семейными обязанностями и опекунов (попечителей)несовершеннолетних.
- Провести последовательный тендерный анализ трудового законодательства и наметить пути решения проблемы реального обеспечения равенства возможностей женщин и мужчин при реализации предоставленных им трудовых прав, в том числе при помощи позитивных мер.
- Выявить и дать оценку нормам,закрепляющимльготы и гарантии, которые могут предоставляться вне зависимости от пола, а предоставление которых определяется имеющимися у работника опекунскими и семейными обязанностями. Нормативные акты по данной тематике значительно разбросаны во времени, поэтому внимание будет уделено вопросу их соотношения.
- Провести сравнительное исследование действующего законодательства о труде женщин, работников с семейными обязанностями и опекунов (попечителей) несовершеннолетних, исходя из положений международно-правовых актов и правовых норм отдельных зарубежных стран (с учетом опытаправоприменения). Даже если страна нератифицировалату или иную конвенцию, сам факт её существования и её положения могут служить ориентиром для выработки политики. Изучение зарубежного законодательства представляется полезным для определения путей дальнейшего развития российского трудового права. Ученые, практикующие в области сравнительногоправоведения, в качестве его цели указывают «создание единой правовой системы, которая будет общей для всего цивилизованного человечества»17.
- Выработать практические предложения по совершенствованию правового регулирования труда женщин, работников с семейными обязанностями и опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
Методологическая основа, научно-теоретическая и информационная база исследования.
Методологической основой исследования является общенаучный диалектический метод познания; используются также следующиечастнонаучныеметоды: исторический, формально-логический, сравнительно-правовой, системный, конкретно-социологических исследований, функционального анализа, прочие методы научного познания.
Автор при определении собственной правовой позиции по вопросам, исследованным в диссертации, опирался на трудыАбрамовойA.A., Бару М.И., Бильшай В.Л.,БугроваЛ.Ю., Головиной С.Ю., Иванкиной Т.В., Ивановой И.В.,ДзгоевойФ.Ю., Киселева И.Я., Луниной H.A.,МерцаловойГ.В., Петрушиной С.Н., Полени-ной C.B.,РожниковаЛ.В., Соловьевой Е.В., Толкуновой В.Н.,ШептулинойH.H.
17 Давид Рене. Основные правовые системы современности. - М.,1967. - С.28
Вопросы истории трудового законодательства широко освещены в работах таких авторов, какАкоповаЕ.М., Быков А.Н., Гессен В.Ю., Канель В.,ЛушниковA.M., Орович Я., Соболев С.А. С учетом содержания названных работ была написана глава о становлении и развитии законодательства о труде женщин, работников с семейными обязанностями и опекунов (попечителей) несовершеннолетних. При подготовке работы использована научная литература, в которой отражаются отдельные вопросы рассматриваемой темы. Это исследования по общей теории права (АлександровН.Г., Кудрявцев В.Н., Малько A.B.,МатузовН.И. и др.), экономике (БаскаковаМ.Е., Ржаницына JI.C. и др.), социологии (ЕрохинA.M., Касимова Р.Г. и др.), философии (РамихВ.А., Бабаева Л.В.), медицине (ВоронцовИ.М., Фатеева E.H. и др.).
В качестве информационной базы использовались международно-правовые документы, законодательство Российской Федерации и Ростовской области, нормативно-правовые актыСССР, действующее трудовое законодательство ряда зарубежных стран, коллективные договоры отдельных организаций,правоприменительнаяпрактика судов общей юрисдикции, актытолкованиянорм права и обобщениесудебнойпрактики Верховного суда РФ, материалы, предоставленные Государственнойинспекциейтруда Ростовской области, статистические данные, публикации периодической печати.
Научная новизна работы определяется тем, что с позиций Конституции РФ, международно-правовых норм, иправоприменительнойпрактики, впервые после принятия нового Трудовогокодексав науке трудового права комплексно исследуются вопросы правового регулирования труда женщин, работников с семейными обязанностями и опекунов (попечителей) несовершеннолетних /далее по тексту автореферата - работники исследуемой категории/. Анализ правового материала осуществлен с учетом позицииПленумаВерховного суда Российской Федерации, отраженной вПостановленииот 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и опираясь на практику правоприменения судов общейюрисдикциии Федеральной инспекции труда Российской Федерации.
В результате проведенного анализа автор пришел к следующим научным выводам и положениям, которые выносятся на защиту:
1). Необходимость специального правового регулирования труда женщин, обусловлена их физиологическими особенностями, а также масштабами и длительностью периодов женской безработицы, ростом числа домохозяйств, возглавляемых женщиной. Потребность в специальных нормах, регламентирующих труд лиц с семейными обязанностями и опекунов (попечителей) несовершеннолетних, обусловлена положением рассматриваемой категории среди иных претендентов на рабочие места на рынке труда, сложностью их трудоустройства, необходимостью построения трудового процесса с учетом выполняемых ими семейных и опекунских обязанностей.
2). История становления и развития правового регулирования труда исследуемой в диссертации категории работников осмыслена по-новому. В основу периодизации положена цель правового регулирования.
3). Понятие «лица с семейными обязанностями» должно быть определено следующим образом. Это «лица, состоящие в родстве или свойстве, связанные личныминеимущественнымии имущественными правами и обязанностями, вытекающими из факта наличия детей, необходимости осуществления ухода за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также обязанности материального содержания члена семьи»;опекуны(попечители) несовершеннолетних не являются лицами с семейными обязанностями.
4). Наряду с одинокой матерью (с учетом требования равносопоставимости понятий) одинокий отец и одинокое лицо,усыновившееребенка, должны быть наделеныгарантиямипри расторжении трудового договора.
5). Введение в законодательство термина «детородный возраст» не оправдывает себя не только в силу формальной неопределенности, но также с точки зрения поставленной цели - охраны репродуктивного здоровья.
6). Необходимо усилить антидискриминационную направленность при регулировании процедуры приема на работу. Для этого предложено законодательнозакрепитьтребования о недопустимости указания пола работника в объявлениях о найме на работу;обязатьработодателя принимать на работу лиц наименее представленного в организации пола; процедуру отбора кадров упорядочить путем применения научно-обоснованных тестов профессиональных возможностей и квалификации.
7). Среди норм о предоставлении льгот и гарантий исследуемой категории работников существуют нормы, характеризующиеся тендерной ассиметрией. В связи с этим необходимо закрепить за работниками, вне зависимости от пола, возможность использования таких льгот и гарантий (установлениезапретаотказа в приеме на работу по мотиву наличия детей претендентам вне зависимости от пола; ограничение направления в командировки, привлечения к сверхурочным работам; использование перерыва для кормления ребенка, отпуска по уходу за больным ребенком на дому, некоторые другие случаи).
8). Существуют гендерно не равнозначные ситуации в сфере наемного труда, связанные с наличием (либо отсутствием) гендерно нейтральных правовых норм:ненадлежащаярегламентация надомного труда; отсутствие нормы о льготах при аттестации работников, использующих отпуск по уходу за ребенком; отсутствие единой системы переподготовки и повышения квалификации в отдельно взятой организации; ограничение продолжительности отпуска по уходу за ребенком, включаемого в страховой стаж и некоторые другие. Воздействовать на такие ситуации возможно путем внесения соответствующих изменений в законодательство.
9). Рекомендовано с целью совершенствования нового для российского законодательства положения о возможностирасторжениятрудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери: исключить из перечня оснований увольнения несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, в случае необходимости применять институт простоя; случай, когдавиновныедействия, дающие основание для утраты доверия либо аморальныйпроступоксовершены работником не по месту работы и не в связи сисполнениемим трудовых обязанностей, исключить из числа оснований увольнения по инициативе работодателя; уточнить такое основание увольнения, как предоставление работникомзаведомоложных сведений при заключении трудового договора, путем указания на отношение предоставленных ложных сведений к сведениям, определяющим условия выполнения трудовой функции.
10). Возможна «рецепция» в российское трудовое законодательство ряда зарубежных норм, целесообразно применение аналогичных мер воздействия на рынок труда: установление продолжительности оплачиваемого отпуска по беременности и родам в зависимости от очередности ребенка в семье; установление удлиненного отпуска по беременности и родам одиноким матерям; использование отпусков по уходу за ребенком для снятия давления на рынок труда.
Научная и практическая значимость исследования.
Выводы и предложения, обоснованные в исследовании, могут быть учтены при разработке новых нормативно-правовых актов, выработке норм коллективных договоров, совершенствовании действующего законодательства о труде женщин, работников с семейными обязанностями и опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Материалы, изложенные в диссертации, могут быть использованы в процессе преподавания курса трудового права России, при чтении лекций, спецкурсов, проведении семинаров и в научно-исследовательской деятельности.
Апробация результатов исследования. Диссертация подготовлена на кафедре трудового и предпринимательского права юридического факультета Ростовского государственного университета, где проведено её рецензирование и обсуждение. Основные положения работы отражены в семи опубликованныхстатьях.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованной литературы.

Список літератури

Заключение диссертациипо теме "Трудовое право; право социального обеспечения", Москвичева, Татьяна Михайловна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В диссертационном исследовании автор попытался дать целостное видение проблемы правового регулирования труда женщин, работников с семейнымиобязанностямии опекунов (попечителей) несовершеннолетних, в то же время, понимая невозможность исчерпывающего изложения всех аспектов предмета исследования в одной работе.
В результате проведенного анализа проблемы сделаны следующие выводы.
1. Понятийный аппарат трудового права при регулировании труда женщин, работников с семейными обязанностями иопекунов(попечителей) несовершеннолетних требует четкости и точности в словоупотреблении. Поэтому необходимо его совершенствование.
1.1. Для использования в рамках трудового права предложено следующее определение лиц с семейными обязанностями. Это «лица, состоящие в родстве или свойстве, связанные личныминеимущественнымии имущественными правами и обязанностями, вытекающими из факта наличия детей, необходимости осуществления ухода за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а такжеобязанностиматериального содержания члена семьи». Было бы логично главу 41 Трудовогокодексаозаглавить: «Особенности регулирования труда женщин, работников с семейными обязанностями и опекунов (попечителей)несовершеннолетних».
1.2. Каждую категорию работников, обладающихгарантиямипри расторжении трудового договора целесообразно определить в рамках трудового законодательства, следуя при этом требованию равносопоставимости. Терминологически сюда были бы отнесены «одинокие матери», «одинокие отцы», «одинокое лицо,усыновившееребенка».
1.3. Учитываяконституционноеположение о том, что забота о детях, их воспитание является равным правом иобязанностьюродителей (ч.2 ст. 38КонституцииРФ), право на использование дополнительного отпуска без сохранения заработной платы логичнее было бызакрепитьза родителем, воспитывающим ребенка без участия другого родителя в случаях смерти второго родителя,лишенияего родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и других случаях отсутствия попечения о детях со стороны второго родителя.
1.4. Введение в законодательство термина «детородный возраст» не оправдывает себя не только в силу формальной неопределенности, но также с точки зрения поставленной цели — охраны репродуктивного здоровья.
1.5. При предоставлении льгот по привлечению к сверхурочным, ночным работам и т.д. (статьи254, 258, 259, 261-264 Трудового кодекса) работникам, имеющим детей (кроме случая использования отпуска по уходу за ребенком до трех лет (статья256 Трудового кодекса) законодатель исходит изпрезумпциифактического родительского воспитания. Процедурадоказыванияфактического ухода со стороны иных родственников излишне не формализована и связана с подтверждением неиспользования отпуска по уходу за ребенком матерью. В последнем случае абсолютность презумпции фактического ухода сомнительна.
2. В истории развития законодательства о труде женщин, работников с семейными обязанностями и опекунов (попечителей) несовершеннолетних можно выделить три этапа. В основу периодизации положена цель правового регулирования. На первом этапе целью воздействия норм права является защита семейных интересов от вмешательства хозяйской власти работодателя. На втором этапе цель - это защита интересов работающих женщин, исходя не только из физиологических особенностей женского организма, но ивозложенияна них функции по уходу за детьми и их воспитанию. Такой целью на третьем этапе исторического развития исследуемого нами законодательства является воплощение тендерного подхода к распределению льгот игарантий.
3. С учетом воздействия социальных стереотипов женского и мужского поведения на содержание правовых норм, с учетом противоречий между патриархальной моделью взаимоотношений полов и тенденциями развития общественного мнения, существующих в российском обществе, а также с учетом мирового опыта, гендерно нейтральный анализ законодательства можно назвать гендерно слепым. На устранение негативного влияния фактора пола и решение проблемы реального обеспечения равенства возможностей женщин и мужчин при реализации предоставленных им трудовых прав направлены предлагаемые автором меры.
3.1. В правовом регулировании предлагается исходить из равного распределения рабочих мест между мужчинами и женщинами в отдельно взятой организации. Целесообразнообязатьработодателя принимать на работу лиц наименее представленного пола, если профессиональные характеристики обоих претендентов равнозначны. Включение подобного положения в число российских трудо-правовых норм могло бы способствовать расширению возможностей найма, в первую очередь, для женщин, в том числе в высокооплачиваемых отраслях экономики.
3.2. В российском законодательстве о рекламеправомернымс позиций недопущения дискриминации было бы закрепление положения, в соответствии с которым указание пола работника может осуществляться лишь при наличии особенностей работы, делающих её выполнение для лиц другой половой принадлежности невозможным. Последнее обстоятельство должно основываться на положениях нормативно — правовых актов, в том числе выявляться в ходе аттестации рабочих мест.
3.3. Процедуру отбора кадров целесообразно упорядочить путем применения научно-обоснованных тестов профессиональных возможностей и квалификации и внедрить взаконодательномпорядке повсеместное их использование при приеме на работу.Регламентацияпроцедуры проведения тестов и использования их результатов способствовала бы тому, то работодателем не будут учитываться обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, в том числе пола, состояния в браке, наличия лиц, нуждающихся в уходе.
3.4. В условиях российской действительности, когда женщины опережают мужчин по вынужденной неполной занятости, существует необходимость в обеспечении условии, при которых льготное предоставление неполного рабочего времени не сможет быть использовано вовред. Этому будет способствовать закрепление новойгарантии, такой как минимально допустимая продолжительность рабочей недели (месяца), а также установление часовой минимальной оплаты труда.
3.5. Регламентация надомничества гендерно ориентирована. Представляется, что к надомному труду должно быть отнесено выполнение работы не только по местужительстваработника, но и в других помещениях, находящихся во владении и пользовании работника. Целесообразно разработать перечни тех видов работ, которые не могут выполняться, и веществ, которые не могут использоваться в надомных условиях по причине их небезопасности. Предлагается законодательно определить порядок оценки жилищных условий как подходящих для выполнения надомной работы (в том числе комиссионный осмотр с участием органов местногосамоуправленияи надзорных инстанций).
3.6. Патриархальная традиция,закрепленнаяв законодательстве, определяет следующее распределениеобязанностей: военная служба — мужчинам, воспитание детей - женщинам. Однако на уровне пенсионного законодательства такое распределение функций между полами приводит к тендерному неравноправию. Военная служба засчитывается в страховой стаж для назначения пенсии (при определенных условиях - в кратном размере). При этом не ставится никаких условий такого зачета. Вынужденный перерыв в мужской трудовой деятельности без каких-либооговорокпризнается общественно-полезной деятельностью. Женская функция по уходу замалолетнимидетьми, являясь таким же вынужденным отвлечением от трудовой деятельности, зачитывается в страховой стаж только при выполнении ряда условий: максимальная продолжительность, количество детей, предшествующая или последующая трудовая деятельность. В таком подходезаконодателяусматриваются признаки дискриминации по признаку пола.
3.7. Предоставление отцу оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком оговорено в ведомственном акте1. Этот документ не является нормативно-правовым актом, в котором могут закрепляться нормы трудового права (ст.5 ТК). В случае использования в рассматриваемой ситуации отцом неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, семья остается без источника средств к существованию. Поэтому представляется, что возможность использования оплачиваемого отпуска по
1 Письмо Минздрава РФ № 2510/5321-32 и Фонда социального страхования РФ № 02-08/10-292П от 15.05.2000 года «О порядке выдачи и оплаты листков нетрудоспособности лицу, фактически осуществляющему уход за здоровым ребенком в случае смерти матери в родах (в послеродовом периоде)». уходу за ребенком (равного по продолжительности послеродовому декретному отпуску) отцом ребенка в случае смерти матери должна бытьзакрепленанепосредственно в тексте статьи 256 «Отпуска по уходу за ребенком» Кодекса.
3.8. Особый подход к аттестации работников, имеющих детей, является дополнительным фактором, способствующим обеспечению гарантий, предоставленных припрекращениитрудового договора. Однако реализуется он не всюду: в отношении работников систем образования и здравоохранения ныне действующие ведомственные акты об аттестации никаких исключений для беременных женщин и родителеймалолетнихдетей не предусматривают. Большая часть работников названных отраслей - женщины, следовательно, существующая ситуация является гендерно неравнозначной. Представляется подлежащей закреплению на уровне Трудового кодекса следующей нормы: «Аттестации не подлежат беременные женщины и родители, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; аттестация указанных работников проводится не ранее, чем через год после выхода их из отпуска».
3.9. Положение ТК о том, что в трудовом договоре, в котором работодателем является физическое лицо, могут устанавливаться дополнительные, по сравнению с Трудовымкодексом, основания его прекращения, ничем не ограничено. Это создает почву для субъективизма со стороны работодателя. С учетом того, что среди лиц, нанимаемых для работы по дому, а также в сфере обслуживания, подавляющее большинство составляют женщины, ситуация становится гендерно ориентированной. Поэтому необходимо включение общей формулировки, объединяющей дополнительные случаи увольнения: «отпадение объективной необходимости в применении наёмного труда». Отсутствие необходимости в применении наемного труда будет подтверждаться тем, что на освобожденное место в течение определенного срока после увольнения не должны приниматься другие работники. Для дополнительных случаев увольнения целесообразно в законодательном порядке установить срокпредупрежденияоб увольнении.
3.10. В Российской Федерации отсутствует единая система переподготовки и повышения квалификации в отдельно взятой организации. Большинство организаций свернули внутрифирменную подготовку и повышение квалификации. Это в первую очередь сказывается на матерях малолетних детей, выходящих из отпусков по уходу за ребенком. Представляется, что контроль результатов станет возможным через создание специализированных органов, наделенныхполномочиямипо изучению потребностей в профобучении, формированию содержания профобразования и обучения, отслеживанию социальных и технологических изменений на рынке труда, разработке курсов повышения квалификации работников, по разработке требований конечных целей обучения, организации производственного обучения, контролю качества профобразования и итоговой аттестации. Эти органы должны иметь доступ к аккумулируемым для этих целей денежным средствам, а обучение проводиться с документальным оформлением итогов. Такой подход позволит учитывать полученные навыки при найме вне данной фирмы.
Целесообразно также на случай увольнения необученных кадров, восстановить на уровне закона норму овозмещениистоимости их обучения, осуществляемого по направлению службы занятости.
4. Имеется ряд норм,закрепляющихльготы и гарантии за матерями. Однако их распространение на отцов и опекунов малолетних детей могло бы способствовать перераспределению обязанностей по уходу за ребенком. Предлагается предоставлять работающим по найму родителям иопекунамвозможность самостоятельно определять, кем из них будет использована льгота. Такой подход научно обоснован представителями социологических, психологических и культурологических дисциплин. В общественном мнении отмечается ослабление былой поляризации половых ролей и связанных с ними социокультурных стереотипов. Семейные обязанности не должны ограничивать возможности трудоустройства и продвижения по службе работников.
4.1. Часть 3 статьи 64 ТК особо оговариваетзапретотказа в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Оправданным с точки зрения реализации принципаравноправияполов было бы восстановление формулировки статьи 170КЗоТ, запрещавшей отказ в приеме на работу по мотиву наличия детей претендентам вне зависимости от пола.
4.2. Предоставление льготы по ограничению направления в командировки, привлечению к ночным и сверхурочным работам одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до трех лет, должно быть увязано с пребыванием ребенка под присмотром второго родителя. Можно предусмотреть, например, такуюоговорку: «.если на данный период времени ребенок лишается присмотра, или ухода, обоих родителей». Но право на выбор того, кем из родителей будет использована названная льгота, должно быть предоставлено самим работникам, что будет соответствовать международно-правовым стандартам2.
4.3. Предлагается законодательно закрепить возможность использовать отпуск по уходу за несколькими детьми разными родственниками, определив порядок и условия (н-р, состояние здоровья матери, особенности детей, прочие условия) реализации этого права. Отсутствие соответствующего положения в трудовом законодательстве может создать сложности в осуществлении такого права.
4.4. Для реализации в законодательстве принципа тендерной симметрии обоснованным было бы предоставить работающим родителям возможность выбора того, кому пользоваться перерывами для кормления ребенка, кому идти в отпуск по уходу на дому за больным ребенком в возрасте до 15 лет, а также закрепить за работающими отцами право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска непосредственно до или после отпуска по уходу за ребенком.
По той же причине запрет, установленный на привлечение к работам, выполняемым вахтовым методом, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, не является оправданным. В норме ТК очень рельефно проявляет себя перекос в государственном распределении обязанностей по уходу за детьми.
4.5. Представляется, что было бы правильно предоставить льготу по ограничению направления в командировки, привлечению к сверхурочным работам, работам в выходные и нерабочие праздничные дни, льготу по ограничению указанных работ, как в случае с ночными работами, родителям, воспитывающим без супруга детей в возрасте до пяти лет.
2Конвенция№ 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями»ратифицированаРФ в 1998г.
4.6. Анализ статданных позволяет сделать вывод о том, что, несмотря на законодательно установленную возможность нахождения в отпуске по уходу за ребенком и других родственников (помимо матери), в подавляющем большинстве случаев отпуск по уходу за ребенком используют работающие женщины. Сложившаяся ситуация - следствие господствующих в обществе представлений о должном и возможном поведении индивидов разного пола. Таким образом, разрешение проблемы равного участия работающих родителей в воспитании ребенка лежит в плоскости не только правовой, но и социально-идеологической. Требуются меры, способные изменить тендерные стереотипы в обществе.
4.7. Представляется, что норма, устанавливающая запрет увольнения работников (а не только одинокой матери), имеющих детей-инвалидов определенного возраста, ранее закрепленная в части 2статье170 КЗоТ РФ подлежит восстановлению.
5. Необходимость специального правового регулирования труда женщин, обусловлена их физиологическими особенностями, а также масштабами и длительностью периодов женской безработицы, ростом числа домохозяйств, возглавляемых женщиной. Существование специальных норм, регламентирующих труд лиц с семейными обязанностями и опекунов (попечителей) несовершеннолетних, обусловлено положением рассматриваемой категории среди иных претендентов на рабочие места на рынке труда, сложностью их трудоустройства, необходимостью построения трудового процесса с учетом выполняемых ими семейных и опекунских обязанностей.
5.1. Квотирование продолжает оставаться действенной мерой активной политики занятости. Исключение из числаграждан, испытывающих трудности в поиске работы, перечисленных в части 2 статьи 5 Закона «О занятости населения в Российской Федерации», граждан, имеющих на содержании лиц, которым по заключениюуполномоченногона то органа необходимы постоянный уход, помощь илинадзор, а также семей, в которых оба родителя признаны безработными, не является обоснованным. Имеется необходимость в принятии на федеральном уровне нормативно-правового акта, регламентирующего правила применения квотирования рабочих мест.
5.2. Перспективным мероприятием в решении проблемы занятости женщин могло бы стать предоставление безвозмездных ссуд. Введение этой льготы было бы целесообразно для работодателей, которые трудоустраивают в своих организациях женщин, создавая дополнительные рабочие места, на территориях с высоким уровнем женской безработицы (например, начиная с 60% от общего числа безработных на данной территории). В такой ситуации мы можем говорить о нуждаемости женщин в повышенной социальной и правовой защите.
5.3. Считаем, что есть необходимость восстановления правовой нормы,закрепляющей, что при отказе в приёме на работу беременной женщине, работнику, имеющему ребенка в возрасте до трёх лет (ребёнка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста восемнадцати лет), одинокой матери или одинокому отцу, имеющим ребёнка в возрасте до четырнадцати лет, работодатель в любом случаеобязансообщить причину отказа в письменной форме. Кроме того, в целях ликвидации юридических основ для дискриминации следуетвозложить, на работодателя обязанность доказывать отсутствие в его действиях (илибездействиях) дискриминационных оснований.
5.4. Правило онедопустимостиустановления испытательного срока при приеме на работу следовало бы распространить на женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей и одиноких отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери и отца, поскольку их увольнение по инициативе работодателя по общему правилу не допускается.
5.5. Анализ возрастного состава, состояния здоровья и мотивации женщин, используемых на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, анализ социальных последствий их занятости на этих работах, исследование состояния рынка труда и характеристик рабочих мест приводит к выводу о том, что существующая система льгот для женщин не достигает цели социальной и медицинской защиты и лишь частично защищает их в экономическом плане. Система компенсаций не выполняет своей главной задачи - нейтрализации воздействия вредных и тяжелых условий труда на здоровье работников. Более верно было бы запретить труд женщин в этой сфере.
5.6. В отношении многих из 156-ти потенциально опасных химических веществ по действию на репродуктивную функцию, наличие которых на рабочем месте является противопоказанием для труда женщин детородного возраста3, нет достоверных сведений о фактической вероятности нарушений репродуктивного здоровья и частоте отрицательных последствий для женщин (равно как и мужчин) при крайне низких уровнях и различных режимах воздействия. Неопределенность указания на «присутствие» на рабочем месте таких веществ может исключить всех молодых женщин из числа работников целого ряда профессий. Поэтому обоснованным было бы определение предельных показателей содержания в окружающей среде потенциально опасных химических элементов; превышение этих показаний будет являться основанием длязапретаиспользования на них труда женщин.
5.7. Думается, что есть необходимостьзаконодательногозапрета на прием в образовательные учреждения для обучения по профессиям, связанным с использованием потенциально опасных химических веществ, лиц женского пола. После проведения соответствующих исследований целесообразно утверждение перечня таких профессий на уровне Правительства.
5.8. Рекомендуется включение в Трудовойкодекснормы, устанавливающей преимущества при заключении трудового договора о работе на дому для работников, осуществляющих уход за больными членами семьи и одного из родителей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет.
5.9. Уголовноепреследованиелиц, отказавших в приеме на работу или уволивших беременных женщин, фактически не ведется, в том числе в силу следованиясудейпроцессуальному принципу равноправия сторон при рассмотрении гражданских дел о восстановлении на работе. На этот факт влияют и целый ряд иных, в том числе психологических факторов. Более эффективным является применение к работодателямадминистративныхмер в виде штрафа игражданско
3 Перечень приведен в Приложении 2 к Санитарным правилам и нормам СанПиН 2.2.0.555-96. правовых мер воздействия в видерегрессногоиска организации к руководителю, уволившему работницу, ивзысканияморального ущерба в пользу восстановленного работника.
5.10. Отказ от включения в Трудовой кодекс нормы об общемзапретеночного труда, ранее содержавшейся в ст. 161 КЗоТ, представляется неоправданным. За последние несколько лет значительно увеличилось число организаций торговли, общественного питания, досугово-развлекательной сферы, во многих из которых установлен круглосуточный или преимущественно ночной режим работы в ущерб здоровью женщин и выполнению семейных обязанностей. Мировой опыт ориентирует на отказ, по общему правилу, от использования женщин, независимо от возраста, на работах в ночное время.
5.11. Норма Трудового кодекса оговаривает необходимость предусматривать сокращенную 36-часовую рабочую неделю для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в коллективных или трудовых договорах. Практика свидетельствует о несоблюдении этого требования и отказе в предоставлении льготы. Представляетсянеобоснованнымисключение из текста закона нормы,обязывавшейустанавливать 36-часовую сокращенную рабочую неделю вне зависимости от закрепления этого положения в индивидуальных и коллективных трудовых договорах.
5.12.Помещение нормы о предоставлении женщинам, работающим в сельской местности, по их письменномузаявлениюдополнительного выходного дня в месяц без сохранения заработной платы в статью, озаглавленную «Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства», рассматривается как недоработка законодателя. Предоставление одного дополнительного выходного дня в месяц должно быть связано именно с местностью, в которой протекает трудовая деятельность женщины, — сельской местностью. Требуется внесение изменений в текст Трудового кодекса.
5.13. Трудовой кодекс несколько изменил порядок предоставления отпуска по беременности и родам. Статья 255 устанавливает, что предоставление отпуска по беременности и родам происходит по письменному заявлению женщины и в соответствии с медицинским заключением. Международно-правовая норма (часть 1 статьи 3Конвенции«Об охране материнства») связывает возникновение права на отпуск по беременности и родам с предоставлением лишь медицинского свидетельства,удостоверяющегопредполагаемый срок родов. Иной порядок предоставления такого отпуска не соответствует целям его установления и международно-правовой норме.
5.14. Представляется, что вопрос о сроке окончания отпуска по беременности и родам при патологических родах должен решаться в каждом конкретном случае врачом. Вызывает сомнение обоснованность четкой фиксации срока окончания такого отпуска одинаково для всех в законодательном порядке.
5.15.Законодательотказался от требования перевода на более легкую работу беременных женщин. Однако анализ содержания норм СанПиН 2.2.0.555-96 от 28.10.1996г. и Гигиенических рекомендаций к рациональному трудоустройству беременных женщин приводит к выводу о том, что соблюдение всех предусмотренных нормативов облегчит труд беременных женщин. В то же время, в целях повышениягарантированностисоблюдения этих прав, требование перевода на более легкую работу на законодательном уровне представляется целесообразным восстановить.
5.16. Автор критически оценивает новое положение Трудового кодекса, в соответствии с которым в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по её заявлению продлить срок трудового договора, но только до наступления у неё права на отпуск по беременности и родам. Представляется целесообразным внести в ТК изменения, в соответствии с которыми срочный трудовой договор должен продлеваться до истечения срока отпуска по беременности и родам.
5.17. В условиях демографического кризиса в нашей стране и существующей безработицы странной представляется позиция законодателя, который при принятии Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» ограничил период отпуска по уходу за ребенком, включаемый в страховой стаж одного из работающих родителей, тремя годами в общей сложности из расчета не более 1,5 лет на одного ребенка. Такая постановка вопроса, во-первых, ограничивает родителей в определении периода времени, которое они хотели бы посвятить уходу замалолетнимребенком, во-вторых, ограничивает в выборе бабушку, деда, иных родственников ребенка, которым этот период не включается в страховой стаж, в-третьих, значительно ущемляет в правах многодетных родителей.
5.18.Недопустимостьувольнения по инициативе администрации беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет) относится не только к случаямрасторжениятрудового договора по специальной статье, предусматривающей основания увольнения по инициативе работодателя, но и к увольнению по иным основаниям, если инициатива увольнения исходит от администрации. Поэтому случай, когда женщина, работающая вахтовым методом, забеременела (причинызаконодательныхограничений привлечения к работам возникли уже после приема на работу), следует рассматривать как простой по обстоятельствам, не зависящим от работодателя и работника с оплатой не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). При прекращении допуска к государственнойтайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне, опять-таки будет иметь место простой не повинеработника.
5.19. Трудовой кодекс не воспроизвелгарантию, ранее предусматривавшуюся частью 3 статьи 74 КЗоТ РФ, запрещавшуюнепредоставлениеежегодного отпуска работникам, имеющим детей до 14 лет (детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет), работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Такоелишениегарантии, с нашей точки зрения, не является оправданным.
6. Творческое освоение международных разработок является необходимым условием совершенствования любой национальной системы трудового права, стремящейся отвечать общецивилизационным требованиям. «Эти акты, - как отмечается в литературе, - объект внимательного изучения, заимствования, практического использования в качестве признанного в цивилизованном мире эталона, своего рода международного кодекса труда».4 Оправданной является «рецепция» не
4КиселевИ.Я. Сравнительное и международное трудовое право. - М., 1999. - С.448. которых норм законодательства зарубежных стран в российское право при условии, что это будет отвечать целям, которые ставит перед собой российский законодатель.
6.1. Заслуживающим внимания представляется такой зарубежный опыт, когда продолжительность оплачиваемого отпуска по беременности и родам зависит от очередности ребенка в семье (Польша, Болгария, Беларусь, Украина, Франция). Подобный подход мог бы явиться одним из факторов повышения рождаемости в Российской Федерации.
6.2. Интересен подход законодателя Чешской республики, предоставляющего удлиненный отпуск по беременности и родам одиноким матерям. Такое решение обосновано: женщинам, родившим ребенка без мужа, не приходится рассчитывать на какую-либо помощь со стороны второго родителя. В такой ситуации времени на адаптацию к новым условиям в связи с рождением ребенка потребуется больше. За три десятилетия абсолютное число детей, родившихся вне зарегистрированного брака, в России увеличилось в 1,76 раза. Поэтому включение в российское трудовое законодательство такой льготы как предоставление одинокой матери оплачиваемого декретного отпуска большей продолжительности, чем в общем случае, например, на один календарный месяц, было бы своевременной и оправданной мерой. Тендерной асимметрии рассматриваемая мера также не вызовет, если распространить её на отцов в случае смерти матери после родов, произошедшей до истечения срока послеродового отпуска.
6.3. Отсутствие в новомКодексеглавы о социальном страховании не оправдано. В статье 22 Трудового кодекса предусмотренаобязанностьработодателя осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами. Однако, основы социального страхования в Трудовом кодексе не отражены, хотя их закрепление создавало бы определенные гарантии для работников, поскольку в силу части 2 статьи 5 ТК, «нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать настоящемуКодексу». Ограничение размера пособия по беременности и родам максимальным размером противоречит правилу,закрепленномупунктом 6 статьи 4 Конвенции
Об охране материнства»: «когда сумма денежных пособий, предоставляемых за счет средств обязательного социального страхования, исчисляется на основе предшествовавшего заработка женщины, она составляет не менее двух третей предшествовавшего заработка женщины, учитываемого с этой целью». Таким образом, с учетом положений части 4 статьи 15 Конституции, в данном случае действует нормаратифицированнойКонвенции.
6.4. Во многих цивилизованных странах отпуска по уходу за ребенком используются для снятия давления на рынок труда. Родителей стимулируют к использованию возможности более длительного нахождения с ребенком путем сохранения за ними места работы, выплатами пособий. Такой подход тем более актуален в связи с сокращением детских дошкольных учреждений. Безусловным стимулом стала бы выплата пособий, дополнительно к компенсации, родителям, находящимся в отпусках по уходу за детьми в возрасте от 1,5 до 3 лет. Механизм финансирования таких перерывов в трудовой деятельности может быть следующим: недостающие средства могут быть привлечены за счет источников на выплату пособий по безработице лицам, получающим место, ранее занимаемое работником, ушедшим в родительский отпуск.
6.5.Законодателемизбран путь отмены целого ряда льгот, рядзапретовослаблено переводом в ограничения. Принцип баланса интересов работника и работодателя, закладываемый в Трудовой кодекс при разработке его норм, был понят несколько однобоко. Интересы работодателя осознаются как максимальное снижение бремени материальных затрат на нужды работников. Ограничения изапрещенияна привлечение работников, имеющих детей, к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, ранее закреплявшиеся в КЗоТ (ст. 162) соответствуют КонвенцииМОТ№ 103 «Об охране материнства» и другим международным договорам5 в полной мере. На практикенеоказаниепомощи работникам в решении семейных проблем может обернуться для работодателя иными многочисленными неблагоприятными последствиями, в том числе, отсутствием работника на работе при болезни детей, отлучками для решения семейных вопросов, дополнительными затратами на поиск и обучения персонала, когда матери не выходят из послеродового отпуска, ограничением возможностей при подборе персонала, поскольку на рабочие места, существующие лишь в период отпуска по уходу за ребенком, квалифицированные кадры не пойдут и т.п. Решение лежит в плоскости предоставления налоговых, кредитных льгот работодателю при приеме на работу работников с семейными обязанностями, в т.ч. на условиях неполного рабочего времени, по гибкому графику или на дому.
6.6. Во французском трудовом праве теория временногоприостановлениятрудового договора служит для защиты не только беременных женщин, родителей, имеющих детей, но и трудящихся, призванных в армию, исполняющихдепутатские, сенаторские, некоторые другие государственные и муниципальные функции, а также бастующего работника и работника, проходящего профессиональную подготовку. По сути дела, в оговоренных случаях индивидуальные нормы трудового договора находятся в состоянии «юридической спячки». Трудовая функция работником не выполняется, работодатель не обязан предоставлять ему работу и оплачивать её. Таким образом, юридическая связь в рамках трудовогоправоотношенияс лицом, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, прерывается. Властьнанимателяне распространяется на наемного работника. В то же время наемный работник сохраняет, при определенных условиях, страховой стаж и право на рабочее место. После устранения причины «выключенное™ норм трудового договора» договор