ПЕТРЕНКО Ольга Анатоліївна. ЗАБОРОНИ ТА САНКЦІЇ У ТРУДОВОМУ ПРАВІ

Короткий опис

ПЕТРЕНКО Ольга Анатоліївна. Назва дисертаційної роботи: "ЗАБОРОНИ ТА САНКЦІЇ У ТРУДОВОМУ ПРАВІ"

МІНІСТЕРСТВО ВНУТРІШНІХ СПРАВ УКРАЇНИ
ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ВНУТРІШНІХ СПРАВ
На правах рукопису
ПЕТРЕНКО ОЛЬГА АНАТОЛІЇВНА
УДК 349.2
ЗАБОРОНИ ТА САНКЦІЇ У ТРУДОВОМУ ПРАВІ
Спеціальність 12.00.05 – трудове право;
право соціального забезпечення
Дисертація на здобуття наукового ступеня
кандидатаа юридичних наук
Науковий керівник –
Іншин Микола Іванович,
доктор юридичних наук, професор,
член-кореспондент НАПрН України
Київ – 2016
2
ЗМІСТ
ВСТУП……………………………………………………………………….3
РОЗДІЛ 1 ЗАГАЛЬНОТЕОРЕТИЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА
ЗАБОРОН У ТРУДОВОМУ ПРАВІ………………………………………….11
1.1 Поняття, сутність та ознаки заборон у трудовому праві…………….11
1.2 Історико-правовий генезис становлення та розвитку заборон у
трудовому праві………………………………………………………………….30
1.3 Види заборон у трудовому праві……………………………………...46
Висновки до розділу 1…………………………………………………….64
РОЗДІЛ 2 КЛАСИФІКАЦІЯ САНКЦІЙ У ТРУДОВОМУ
ПРАВІ....................................................................................................................66
2.1 Правова природа санкцій у трудовому праві…………………………66
2.2 Підстави застосування і види санкцій у трудовому праві…………...82
2.3 Санкції у трудовому праві: проблеми та шляхи удосконалення……97
Висновки до розділу 2…………………………………………………...123
РОЗДІЛ 3 ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ОПТИМІЗАЦІЇ ЗАБОРОН ТА
САНКЦІЙ У ТРУДОВОМУ ПРАВІ…………….…………………………..125
3.1 Санкції у трудовому праві: шляхи їх запозичення із зарубіжного
досвіду…………………………………………………………………………..125
3.2 Зарубіжний досвід заборон у трудовому праві та шляхи запозичення
Україною………………………………………………………………………..163
Висновки до розділу 3…………………………………………………...179
ВИСНОВКИ……………………………………………………...............180
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………...................185
3
ВСТУП
Актуальність теми. Законодавство про працю України пройшло
довгий шлях розвитку та становлення через декілька важливих історичних
епох і на сьогоднішній день покликане врегульовувати трудові
правовідносини в умовах обрання Україною шляху суверенної і незалежної
держави та проголошення демократичних і гуманістичних принципів як
основоположних у своєму функціонуванні.
Постійна еволюція соціально-економічної сфери зумовлює
необхідність реформування трудового законодавства України. З моменту
виникнення перших актів законодавства, які врегульовували трудову сферу в
Україні, відбулась кардинальна зміна як учасників, так і самої сутності
даного виду правовідносин. Так з часом виникали нові види та форми
роботодавців, найманих працівників, нові сфери, де застосовувалась наймана
праця, способи та засоби регулювання відносин, що мали місце між
суб’єктами. Одними із засобів впливу на учасників правовідносин стали
заборони та санкції.
Заборони у трудовому праві встановлюються з метою забезпечення
прав і реалізації законних інтересів суб’єктів відносин. За своєю сутністю
вони є юридичним обов’язком особи утриматись від вчинення передбачених
в нормативному порядку дій.
Санкції як вид державного примусу є гарантією дотримання норм
трудового права, виконання трудових обов’язків учасниками трудових
відносин і охорони та захисту прав останніх. Необхідність аналізу й
узагальнення санкцій як в загальноправовому контексті, так і в трудовому
праві обумовлена умовами сьогодення, а саме реформуванням нормативноправової бази в трудовому законодавстві, адаптацією чинного законодавства
України до європейських стандартів. Тому все більшої необхідності
набувають умови застосування та правильного тлумачення трудових санкцій.
4
У зв’язку з цим актуальність дослідження даного питання варто
розглядати у декількох площинах. По-перше, вивчення заборон і санкцій у
трудовому праві дозволить досконаліше пізнати засоби та способи впливу на
трудові правовідносини, що в результаті дозволить їх удосконалити. Подруге, детальне дослідження даного питання сприятиме виявленню прогалин
у регулюванні окремих інститутів трудового права та знаходженню методів
їх подолання. По-третє, аналіз видів заборон та санкцій у трудовому праві є
актуальним з огляду на відсутність достатньої кількості комплексних
досліджень даного питання.
Серед представників трудового права найбільший внесок у
дослідження заборони та санкцій в трудовому праві у тій чи іншій мірі
зробили такі відомі науковці: В.М. Андріїв, М.Д. Бойко, Н.Б. Болотіна, А.Г.
Бірюкова, С.Я. Вавженчук, В.М. Венедіктова, В.С. Венедіктов, С.В.
Вишновецька, Ю.М. Гавриленко, Ю.М. Гришина, К.М. Гусов, А.М.
Денисова, Ю.П. Дмитренко, В.В. Жернаков, Т.А. Занфірова, М.І. Іншин, В.Л.
Костюк, О.І. Кисельова, І.В. Лагутіна, Т.А. Лежнєва, С.С. Лукаш, Л.С.
Мельник, Н.О. Мельничук, М.О. Міщук, О.М. Обушенко, О.М. Олійник,
П.Д. Пилипенко, В.І. Прокопенко, О.І. Процевський, О.В. Старчук,
Ю.О. Саєнко, А.В. Семенова, О.В. Тищенко, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишева,
С.М. Черноус, В.І. Щербина, О.М. Ярошенко та ін.
Віддаючи належне зазначеним ученим, які своїми працями здійснили
великий вклад у дослідження тематики заборон і санкцій у трудовому праві,
все ж фрагментарність розгляду її окремих аспектів, неоднозначність
наукових позицій та дискусійність багатьох наявних думок створили
необхідність більш ґрунтовного й комплексного аналізу проблематики, чим і
визначена актуальність дослідження.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.
Дисертаційна робота виконана на кафедрі цивільно-правових дисциплін
Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ відповідно
до Пріоритетних напрямів розвитку правової науки на 2011–2015 рр.,
5
затверджених постановою загальних зборів Національної академії правових
наук України від 24.09.2010 р. № 14-10, у межах загальноуніверситетських
наукових тем: «Актуальні проблеми державотворення, правотворення та
правозастосування» (державний реєстраційний номер 0112U003550; дата
реєстрації 28.05.2012 р.), затверджено 28.05.2012 р. та «Нормативно-правове
забезпечення трудових правовідносин в умовах реформування правової
системи та економіки» (державний реєстраційний номер 0115U000360; дата
реєстрації 20.02.2015 р.); а також теми кафедри «Проблеми здійснення та
захисту прав і свобод суб’єктів цивільних, трудових та природоресурсних
правовідносин».
Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційного дослідження є
розробка теоретико-практичних пропозицій стосовно оптимізації
національного законодавства щодо заборон та санкцій у трудовому праві до
міжнародних стандартів. Мета дослідження зумовила необхідність
постановки та досягнення наступних задач:
 дослідити поняття, сутність та ознаки заборон у трудовому праві;
 узагальнити історичний генезис правового регулювання заборон у
трудовому праві;
 виокремити види заборон у трудовому праві;
 розкрити правову природу санкцій у трудовому праві;
 охарактеризувати підстави застосування і класифікацію санкцій у
трудовому праві;
 виділити проблеми та шляхи удосконалення правового регулювання
санкцій у трудовому праві;
 сформулювати шляхи запозичення позитивного зарубіжного досвіду
правового регулювання санкцій у трудовому праві;
 визначити основні напрями запозичення позитивного зарубіжного
досвіду правового регулювання заборон у трудовому праві.
6
Об’єктом дослідження виступають суспільні відносини, які пов’язані
із забороною та санкціями у трудовому праві.
Предметом дослідження є заборони та санкції у трудовому праві.
Методи дослідження. Відповідно до мети і задач дослідження,
досягнення об’єктивних і достовірних результатів застосовувалися як
загальні, так і спеціальні методи пізнання правового регулювання заборон
та санкцій у трудовому праві.
За допомогою логіко-семантичного методу проаналізовано понятійний
апарат у сфері правового регулювання заборон та санкцій у сфері праці
(підрозділи 1.1; 2.1). Історичний метод сприяв визначенню основних етапів
становлення та розвитку заборон у трудовому праві (підрозділ 1.2).
Застосування системно-структурного методу надало можливість виявити
ознаки заборон і санкцій у трудовому праві, охарактеризувати їх види та
підстави застосування (підрозділи 1.1; 1.3; 2.1; 2.2). Порівняльно-правовий
метод було використано при розгляді шляхів використання позитивного
зарубіжного досвіду застосування заборон і санкцій (підрозділи 3.1; 3.2).
Загальнонаукові методи аналізу та синтезу дозволили сформулювати власні
висновки у процесі теоретичних напрацювань різних науковців, визначення
проблем та шляхів удосконалення санкцій у трудовому праві (підрозділ 2.3).
Нормативним підґрунтям дисертації є норми Конституції України,
міжнародно-правові акти, закони України та інші нормативно-правові акти,
які містять положення щодо правового регулювання заборон та санкцій у
сфері праці. В науковій роботі використано нормативно-правову базу
зарубіжних країн в означеній сфері.
Наукова новизна отриманих результатів полягає в тому, що
дисертація є однією з перших спроб комплексно, з використанням сучасних
методів пізнання, урахуванням новітніх досягнень науки трудового права
дослідити проблемні питання заборон та санкцій у трудовому праві. За
результатами дисертаційного дослідження сформульовано основні авторські
7
положення, що виносяться на захист та які містять елементи наукової
новизни. Назвемо основні з них.
Уперше:
 сформульовано дефініцію «заборона в трудовому праві», під
якою слід розуміти комплексну категорію трудового права, яка водночас
може виступати як спосіб правового регулювання, принцип трудового права,
конституційна засада трудового права та гарантія реалізації права на працю і
полягає в покладенні на учасників трудових правовідносин зобов’язань
утримуватися від передбачених трудовим законодавством дій;
 запропоновано науково обґрунтований поділ видів заборон в
трудовому праві на три групи: 1) заборони, закріплені Конституцією:
заборона використання примусової праці; заборона використання праці
жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах; 2)
заборони, закріплені Кодексом законів про працю України: заборона
необґрунтованої відмови в прийомі на роботу; заборона в процесі укладення
трудового договору; заборона тимчасового переведення працівника на іншу
роботу, не обумовлену трудовим договором; заборона роботи в нічний час
для окремих категорій працівників; заборона залучення до надурочних робіт;
заборона роботи у вихідні дні; заборона на ненадання щорічних відпусток
протягом двох років підряд; 3) заборони, закріплені міжнародними
правовими актами: недопущення дискримінації у сфері праці; заборони,
пов’язані з працею неповнолітніх осіб;
 виділено проблеми санкцій у трудовому праві: неефективність
застосування існуючих санкцій; недостатня кількість санкцій, які
передбачаються трудовим законодавством; відсутність належного механізму
притягнення до відповідальності юридичних осіб та застосування до них
санкцій; відсутність чітко встановлених санкцій щодо забезпечення
відшкодування моральної шкоди працівникам; неналежний розвиток
колективно-договірного регулювання у питанні встановлення додаткових
санкцій.
8
Удосконалено:
 визначення дефініції «санкції в трудовому праві», під якою слід
розуміти правомірні норми у сфері трудових відносин, які закріплюються
законодавством та містять вказівку на можливість застосування примусового
заходу у вигляді певного позбавлення особистого, майнового чи
організаційного характеру, що здійснюються відповідними органами, у
випадку порушення передбаченим законом трудових норм, і тим самим
гарантують захист прав та законних інтересів учасників трудових відносин;
 ознаки заборон у трудовому праві: 1) імперативний характер;
2) наявність керуючого та керованого суб’єктів; 3) є суб’єктивним
юридичним обов’язком за своєю сутністю; 4) пасивний характер; 5)
закріплення неналежної поведінки, за яку передбачена заборона, в нормах
трудового права; 6) однозначність та категоричність; 7) обов’язковість для
сторін;
 перелік підстав застосування санкцій у трудовому праві:
1) порушення трудового законодавства; 2) вчинення дисциплінарного
проступку; 3) порушення трудової дисципліни, а не правил трудового
розпорядку; 4) вина чи непрямий умисел (порушення норм техніки безпеки
працівником на підприємстві).
Дістали подальшого розвитку:
 поділ становлення та розвитку заборон у трудовому праві, який
передбачає такі етапи: 1) 1882–1918 роки – від прийняття першого закону в
трудовому праві до Жовтневого перевороту; 2) 1918–1940 роки – від
Жовтневого перевороту до початку підготовки Радянського Союзу до участі
у війні; 3) 1940–1957 роки – від прийняття «воєнного» законодавства до його
скасування; 4) 1957–1991 роки – від початку формування повноцінного
союзного законодавства про працю до проголошення незалежності
Україною; 5) 1991 рік – і до сьогодні – період незалежності України;
 значення заборони в трудовому праві, які виступають: 1) як
спосіб правового регулювання; 2) як принцип трудового права; 3) як
9
конституційна засада трудового права; 4) як гарантія реалізації права на
працю;
 класифікація санкцій у трудовому праві за характером їх впливу:
1) каральні санкції; 2) кумулятивні санкції; 3) дисциплінарні санкції;
4) матеріальні санкції;
– пропозиції щодо запозичення позитивного зарубіжного досвіду у
сфері застосування заборон і санкцій у трудовому праві.
Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що
викладені в дисертації висновки та пропозиції можуть бути використані:
а) у науково-дослідницькій роботі – для подальшого дослідження
теоретичних та практичних проблем правового регулювання заборон та
санкцій у трудовому праві;
б) у правотворчості – для розробки нових та внесення змін і
доповнень у діючі нормативно-правові акти, зокрема КЗпП України,
Трудовий кодекс;
в) у правозастосовній діяльності – з метою вдосконалення практики
використання положень трудового та соціального законодавства у сфері
застосування заборон та санкцій у трудовому праві;
г) у навчально-методичній роботі – у процесі вивчення навчальної
дисципліни «Трудове право України», при написанні підручників, навчальнометодичних посібників, проведенні семінарських занять зі студентами й для
написання ними рефератів, курсових і дипломних робіт.
Апробація результатів дисертації. Підсумки розробки проблеми в
цілому, окремі її аспекти, одержані узагальнення й висновки доповідалися
дисертантом на засіданнях кафедри цивільно-правових дисциплін
Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ, а також
були оприлюднені на міжнародних науково-практичних конференціях:
«Дотримання прав людини: сучасний стан правового регулювання та
перспективи його вдосконалення» (м. Київ, 05 березня 2015 року),
«Пріоритетні проблеми юридичної науки: сучасний стан та перспективи
10
вдосконалення» (м. Київ, 18–19 червня 2015 року), «Наукові дослідження
сучасного законодавства України – прогрес юридичної науки ХХІ століття»
(м. Київ, 25–26 червня 2015 року).
Публікації. Основні результати дисертації, висновки та пропозиції
знайшли відображення у чотирьох статтях, опублікованих у наукових
фахових виданнях України, двох статтях – у наукових виданнях інших
держав, а також у трьох тезах доповідей і повідомлень на вказаних
конференціях.

Список літератури

ВИСНОВКИ
У дисертаційному дослідженні представлене теоретичне узагальнення
та нове вирішення наукової задачі, що полягає у визначенні концептуальних
засад модернізації та оптимізації національного трудового законодавства у
сфері правового регулювання заборон і санкцій. Основними науковими і
практичними результатами роботи є наступні висновки та пропозиції.
1. Під терміном «заборона в трудовому праві» слід розуміти
комплексну категорію трудового права, яка водночас може виступати як
спосіб правового регулювання, принцип трудового права, конституційна
засада трудового права та гарантія реалізації права на працю, і полягає в
покладенні на учасників трудових правовідносин зобов’язань утримуватися
від передбачених трудовим законодавством дій.
Ознаками заборон у трудовому праві є такі: 1) імперативний характер;
2) наявність керуючого та керованого суб’єктів; 3) є суб’єктивним
юридичним обов’язком за своєю сутністю; 4) пасивний характер;
5) закріплення неналежної поведінки, за яку передбачена заборона, в нормах
трудового права; 6) однозначність та категоричність; 7) обов’язковість для
сторін.
2. Поділ становлення та розвитку заборон у трудовому праві
передбачає такі етапи: 1) 1882-1918 роки – від прийняття першого закону в
трудовому праві до Жовтневого перевороту; 2) 1918-1940 роки – від
Жовтневого перевороту до початку підготовки Радянського Союзу до участі
у війні; 3) 1940-1957 роки – від прийняття «воєнного» законодавства до його
скасування; 4) 1957-1991 роки – від початку формування повноцінного
союзного законодавства про працю до проголошення незалежності
Україною; 5) 1991 рік – і до сьогодні – період незалежності України.
3. Обґрунтовано поділ видів заборон в трудовому праві на три групи:
1) заборони, закріплені Конституцією: заборона використання примусової
праці; заборона використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних
181
для їхнього здоров’я роботах; 2) заборони, закріплені Кодексом законів про
працю України: заборона необґрунтованої відмови в прийомі на роботу;
заборона в процесі укладення трудового договору; заборона тимчасового
переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором;
заборона роботи в нічний час для окремих категорій працівників; заборона
залучення до надурочних робіт; заборона роботи у вихідні дні; заборона на
ненадання щорічних відпусток протягом двох років поспіль; 3) заборони,
закріплені міжнародними правовими актами: недопущення дискримінації у
сфері праці; заборони, пов’язані з працею неповнолітніх осіб.
4. Дефініція «санкції в трудовому праві» тлумачиться як правомірні
норми у сфері трудових відносин, які закріплюються законодавством та
містять вказівку на можливість застосування примусового заходу у вигляді
певного позбавлення особистого, майнового чи організаційного характеру,
що здійснюються відповідними органами у випадку порушення
передбачених законом трудових норм, і тим самим гарантують захист прав та
законних інтересів учасників трудових відносин.
Особливостями санкцій в трудовому праві є такі: мають особливу
мету; можливість застосування трудових санкцій як міри захисту, так і міри
відповідальності; носять превентивний характер; трудові санкції можуть бути
як матеріального, так і дисциплінарного характеру; мають примусовий
характер до правопорушника трудових відносин.
5. До переліку підстав застосування санкцій у трудовому праві
належать такі: 1) порушення трудового законодавства; 2) вчинення
дисциплінарного проступку; 3) порушення трудової дисципліни, а не правил
трудового розпорядку; 4) вина чи непрямий умисел (порушення норм техніки
безпеки працівником на підприємстві). Надано класифікацію санкцій у
трудовому праві: 1) каральні санкції; 2) кумулятивні санкції;
3) дисциплінарні санкції; 4) матеріальні санкції.
6. До проблем санкцій у трудовому праві належать наступні:
неефективність застосування існуючих санкцій; недостатня кількість санкцій,
182
які передбачаються трудовим законодавством; відсутність належного
механізму притягнення до відповідальності юридичних осіб та застосування
до них санкцій; відсутність чітко встановлених санкцій щодо забезпечення
відшкодування моральної шкоди працівникам; неналежний розвиток
колективно-договірного регулювання у питанні встановлення додаткових
санкцій.
Напрями вирішення проблем санкцій у трудовому праві:
1) встановлення імперативного характеру трудо-правових норм, щодо
застосування санкцій; 2) розширення переліку дисциплінарних санкцій;
3) встановлення ефективного механізму притягнення до відповідальності
юридичних осіб та керівників юридичних осіб; 4) чітке закріплення санкцій
за вчинення моральної шкоди роботодавцем; 5) встановлення норм щодо
можливості колективно-договірного порядку встановлення та застосування
санкцій; 6) згрупування в окрему главу Кодексу законів про працю норм
щодо можливості застосування, компетенції та порядку застосування санкцій
у сфері дисциплінарних правопорушень, нанесення матеріальної та
моральної шкоди, а також щодо інших порушень законодавства у сфері
праці.
7. У контексті аналізу досвіду інших країн щодо правового
регулювання санкцій у трудовому праві виокремлено такі шляхи
запозичення:
1) розширити перелік видів дисциплінарної відповідальності,
включивши до абзацу 2 статті 147 КЗпП пункт про попередження (досвід
РФ); 2) закріпити поняття дисциплінарного проступку у статті 147 КЗпП
(досвід РФ); 3) закріпити норму про дворічний строк з моменту виявлення
порушень, притягнення до дисциплінарної відповідальності за результатами
аудиту (перевірок, ревізій), внісши відповідні доповнення до абзацу 2 статті
148 КЗпП, як це передбачено переважною більшістю проаналізованого
трудового законодавства зарубіжних країн; 4) передбачити таку
дисциплінарну санкцію як сувора догана з наступним попередженням,
183
доповнивши абзац 1 статті 147 пунктом 3 «Сувора догана з наступним
попередженням» (за аналогією з Трудовим кодексом Азербайджанської
Республіки); 5) закріпити норму про те, що договірна відповідальність не
повинна бути вищою за межу, встановлену законодавством для працівника, і
нижчою для роботодавця, виключивши дану можливість із договірного
регулювання у трудових відносинах шляхом доповнення КЗпП статтею 1311
із вказаним змістом (на основі досвіду Республіки Узбекистан);
6) передбачити право відмови роботодавця від відшкодування збитків,
доповнивши статтю 138 КЗпП абзацом 2 відповідного змісту (за зразком
Трудового кодексу Киргизької Республіки); 7) передбачити штраф за
розголошення комерційної таємниці шляхом доповнення статті 134 КЗпП
пунктом 10, в якому, окрім повної матеріальної відповідальності,
передбачити і штраф у розмірі не менше 25% попередньо отриманої
заробітної плати, що має значно стимулювати працівників до її збереження
(згідно з підходом Кодексу Праці Польщі та Трудового кодексу Республіки
Узбекистан); 8) ввести до КЗпП статтю 1313
«Відповідальність роботодавця
за майно працівника», у якій закріпити обов’язок роботодавця по
збереженню майна працівника та запровадити відповідальність у випадках
заподіяння шкоди майну працівника з вини роботодавця, що пов’язано з
неналежним зберіганням майна (на основі Трудового кодексу Чеської
Республіки); 9) встановити додаткові підстави повної матеріальної
відповідальності у розмірі нанесеного збитку в результаті втрати
інструментів, одягу, засобів захисту, які були передані працівнику для
використання у роботі, а також втрати матеріалів, напівфабрикатів або
виробів у процесі виробництва та встановлення такої відповідальності у
колективному договорі, доповнивши статтю 134 абзацом 2 вказаного змісту
(за аналогією з Трудовим кодексом Литви).
8. На основі зарубіжного досвіду заборон у трудовому праві
виокремлено такі головні напрями їх запозичення:
184
1) закріплення норми у трудовому законодавстві, якою б заборонялась
дискримінація у більш розширеному вигляді порівняно з нормою чинного
КЗпП, що має надати додаткові антидискримінаційні гарантії працівникам у
відносинах з роботодавцями;
2) внесення доповнень до чинного трудового законодавства у вигляді
окремої статті, якою б прямо заборонялась примусова праця, давалось
визначення такої праці та випадки виключення з даної заборони, а також
врегульовувались питання праці військовослужбовців і вважались
примусовою працею випадки відсутності або затримки винагороди за роботу
та небезпечних умов праці;
3) надання роботодавцю більшої свободи дій у питаннях переведення
працівників у випадку виробничої необхідності;
4) внесення змін і доповнень у КЗпП, якими б була закріплена пряма
заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, визначалась
сутність такої відмови, а також встановлювався місячний термін заборони
для працівників по переведенню з моменту звільнення з іншого місця роботи