ПОРЯДОК ВИРІШЕННЯ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ В УКРАЇНІ

Короткий опис

ІНСТИТУТ ДЕРЖАВИ І ПРАВА ІМЕНІ В.М. КОРЕЦЬКОГО
НАЦІОНАЛЬНОЇ АКАДЕМІЇ НАУК УКРАЇНИ

На правах рукопису

СОКОЛ МАРІЯ ВАСИЛІВНА

УДК 341.9:331.109

ПОРЯДОК ВИРІШЕННЯ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ В УКРАЇНІ

Спеціальність 12.00.05 – трудове право; право соціального забезпечення

Дисертація на здобуття наукового ступеня
кандидата юридичних наук

Науковий керівник
Хуторян Наталія Миколаївна
доктор юридичних наук, професор

Київ – 2010

ЗМІСТ

ВСТУП.........................................................................................................3
РОЗДІЛ І. ТРУДОВІ СПОРИ ТА КОНФЛІКТИ ЗА
СУЧАСНИХ УМОВ: ТЕОРИТИЧНІ ПРОБЛЕМИ............................13
1.1. Співвідношення понять “спір” та “конфлікт”................................13
1.2. Порівняльний аналіз причин виникнення розбіжностей
між суб’єктами соціально-трудових відносин в Україні.………26
1.3. Правовий аналіз типології трудових спорів, конфліктів
та критерії їх класифікації.……………………………………...42
1.4. Механізм правового регулювання порядку вирішення
колективних трудових спорів у країнах Європи
та в Україні...................................................................................52
Висновки до розділу І..............................................................................63
РОЗДІЛ ІІ. ПОРІВНЯЛЬНО-ПРАВОВИЙ АНАЛІЗ
ПРИМИРНО-ТРЕТЕЙСЬКИХ СПОСОБІВ ВИРІШЕННЯ
КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ В УКРАЇНІ,
В ДЕРЖАВАХ–УЧАСНИЦЯХ СНД ТА ЄС…………………….…..65
2.1. Законодавче врегулювання розбіжностей між сторонами
соціально-трудових відносин.......................................................65
2.2. Розв’язання спору за допомогою примирної комісії та
незалежного посередника.............................................................74
2.3. Правове регулювання вирішення колективних трудових
спорів трудовим арбітражем та Національною службою
посередництва і примирення........................................................87
2.4. Виконання рішень примирних органів.....................................115
Висновки до розділу ІІ............................................................................121
РОЗДІЛ ІІІ. ПРАВО НА СТРАЙК: ПОРІВНЯННЯ
ЗАКОНОДАВСТВА УКРАЇНИ ТА
ЗАРУБІЖНИХ ДЕРЖАВ.....................................................................126
3.1. Поняття права на страйк та його основні ознаки…..………126
3.2. Правова регламентація незаконних страйків…………..........142
Висновки до розділу ІІІ…..................................................................192
ВИСНОВКИ.............................................................................................196
СПИСКИ ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ...............................................209

ВСТУП

Актуальність теми. Становлення України на шлях правової, демократичної, соціальної держави, перехід від командно-адміністративної системи, до демократичного суспільства, зміна форм та суб’єктів власності, необхідність закріплення на однаковому рівні прав як найманих працівників, так і роботодавців зумовили проведення реформи трудового законодавства.
В умовах кризи в економіці та виникнення соціальних суперечностей у суспільстві виникає потреба в розробленні нових науково обґрунтованих теоретичних положень подальшого розвитку трудових відносин, що сприятиме захисту прав суб’єктів даних відносин, формуванню та розвитку економічного потенціалу України.
В Україні окремі аспекти порядку вирішення колективних трудових спорів, конфліктів здійснили у своїх працях Л. В. Беззубко, Н. Б. Болотіна, В. Я. Бурак, В. С. Венедиктов, Ю. М. Гриценко, М. І. Іншин, С. І. Запара, І. Б. Зуб, В. О. Кабанець, Л. І. Лазор, В. В. Лазор, В. П. Пастухов, О. І. Процевський, П. Д. Пилипенко, В. І. Прокопенко, В. Г. Ротань, А. М. Слюсар, М. П. Стадник, Б. С. Стичинський, Н. М. Хуторян, Г. І. Чанишева, І. М. Якушев, А. В. Яресько та ряд інших вчених. Разом з тим, дискусійними та не вирішеними залишається ще чимало питань, зокрема: визначення спільних та відмінних ознак між поняттями колективна трудова розбіжність, колективний трудовий спір та колективний трудовий конфлікт, аналіз доконфліктної стадії вирішення трудових розбіжностей, реалізація гарантій для учасників примирних органів, встановлення правового механізму виконання рішень примирних комісій та трудового арбітражу, удосконалення підстав та порядку визнання страйку незаконним, а також чітке визначення правових наслідків незаконних страйків.
Світова економічна криза досить гостро відбилася на усіх сферах економіки нашої держави, зріс рівень безробіття, зменшилися середньомісячні доходи населення. Все це спричинило масове зростання трудових розбіжностей, що, в свою чергу, зумовило велику кількість колективних спорів та страйків. У зв’язку з цим виникає необхідність удосконалення порядку вирішення колективних трудових спорів, конфліктів шляхом прийняття єдиного кодифікованого нормативно-правового акта, що покликаний регулювати всі сфери соціально-трудових відносин. Інститут колективного трудового спору, конфлікту знайшов своє закріплення у проекті Трудового кодексу України, проте не розв’язаною залишається значна кількість проблем.
У цьому кодифікованому акті відсутні визначення таких понятійних категорій, як “примирення”, “посередництво”, немає чіткого закріплення прав, обов’язків та відповідальності сторін, не врегульовано процедуру завершення примирних переговорів між сторонами.
Таким чином, недостатня теоретична розробленість питань, пов’язаних з порядком вирішення колективних трудових спорів, конфліктів недосконалість законодавства зумовила необхідність здійснення наукового дослідження із зазначеної проблематики.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.
Дисертаційне дослідження виконано відповідно до планової теми науково-дослідної роботи відділу проблем цивільного, трудового і підприємницького права Інституту держави і права ім. В. М. Корецького НАН України “Кодифікація трудового законодавства: проблеми теорії та практики” (2007–2008 рр. № РК 6106 U 012119).
Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є розвиток теорії трудового права з питань вирішення колективних трудових спорів, конфліктів, а також внесення пропозицій щодо удосконалення трудового законодавства для запобігання виникненню трудових спорів і ефективної процедури їх вирішення.
Для досягнення поставленої мети в роботі вирішуються такі основні завдання:
– проаналізувати правову базу, що регулює порядок вирішення колективних трудових спорів, конфліктів та виявити недоліки, прогалини в чинному законодавстві;
– дослідити міжнародно-правовий досвід з питань вирішення колективних трудових спорів і конфліктів та впровадити найефективніші й найпрогресивніші правові положення у національне трудове законодавство;
– визначити та удосконалити такі поняття, як “спір”, “конфлікт” та “розбіжність”, виокремити основні відмінності між ними;
– узагальнити причини виникнення колективних трудових спорів;
– охарактеризувати підстави та критерії класифікації трудових спорів;
– проаналізувати процедурні норми, що регулюють позасудове розв’язання колективних спорів в Україні; розробити та науково обґрунтувати пропозиції щодо їх удосконалення;
– дослідити одне із основних прав людини – право на страйк, його значення та зміст у системі вирішення колективних трудових конфліктів;
– визначити критерії для розмежування законних та незаконних страйків, враховуючи практику застосування в Україні та міжнародний досвід;
– сформулювати пропозиції щодо удосконалення законодавства, що регулює порядок вирішення колективних трудових спорів, конфліктів.
Об’єктом дисертаційного дослідження є соціально-трудові відносини між найманими працівниками та роботодавцем, що виникають з приводу колективних трудових спорів і конфліктів.
Предметом дослідження є теоретичні і практичні проблеми, що виникають при вирішенні колективних трудових спорів і конфліктів.
Методологічна основа дослідження. У процесі дослідження використовувалися такі методи пізнання правових явищ, як: діалектичний, статистичний, порівняльно-правовий, історико-правовий, формально-юридичний, метод аналогії та інші.
За допомогою діалектичного методу розглянуто поставлені у роботі завдання у їх розвитку та взаємозв’язку, досліджено проблеми, що виникають при регулюванні відносин суб’єктів у сфері трудового права. Метод аналогії та термінологічного аналізу використовувався під час вивчення основних термінів і понять, які досліджувалися у роботі. Даний метод сприяв розробці та уточненню змісту та обсягу досліджуваних понять, встановлення між ними взаємозв’язку, визначення їх місця в понятійному апараті. Зазначені методи дали змогу визначити спільні та відмінні риси, притаманні таким категоріям, як “розбіжність”, “спір” та “конфлікт”, “примирення” і “посередництво” (підрозділи 1.1, 2.2). За допомогою методу системного аналізу досліджена позасудова процедура вирішення колективних трудових спорів як комплексна, єдина система із узгодженим функціонуванням усіх елементів і частин (підрозділи 2.2, 2.3). У процесі наукового дослідження широко практикувалося застосування таких двох методів, як історико-правовий та порівняльно-правовий. Історико-правовий метод дав змогу дослідити трудове законодавство, що регулює порядок вирішення колективних трудових спорів і конфліктів, на різних етапах його розвитку та визначити позитивні та негативні зміни у розвитку правового регулювання даної процедури. За допомогою згаданого методу дисертанткою було проведено дослідження правового регулювання страйку (підрозділ 3.1). Порівняльно-правовий метод дослідження застосовувався під час визначення спільних і відмінних рис між національним законодавством та правовими актами держав–учасниць СНД та ЄС (підрозділи 1.3, 2.1, 3.2). Широке використання методу аналізу і синтезу дало змогу здійснити науково обґрунтовану класифікацію підстав визнання страйку незаконним (підрозділ 3.2). Досить поширеного значення набув статистичний метод, суть якого полягає у вивченні кількісних та якісних змін у правовому становищі головних суб’єктів соціально-трудових відносин та використання цих даних для теоретичних та практичних цілей (підрозділ 1.2). Формально-юридичний метод застосовувався при формулюванні нових правових норм і удосконаленні вже існуючих.
Дослідження, проведене у даній роботі, ґрунтується на аналізі чинного трудового законодавства України та зарубіжних країн, практики його застосування, аналізі міжнародно-правових актів, а також на основі напрацювань провідних учених трудового права.
Наукова новизна одержаних результатів. Дисертація є одним із перших комплексних наукових досліджень теоретичних та практичних проблем правового регулювання порядку вирішення колективних трудових спорів і конфліктів в Україні.
Наукова новизна дисертаційного дослідження полягає у тому, що на основі вивчення та узагальнення законодавства зарубіжних країн, проведення порівняльного аналізу між законодавством держав Західної Європи та чинним законодавством України у сфері колективних відносин було запропоновано ряд висновків, спрямованих на розвиток теорії трудового права та сформульовано пропозиції щодо вдосконалення правового регулювання колективних трудових спорів, конфліктів.
Відповідно до мети та поставлених завдань на захист виносяться такі результати:
уперше:
– обґрунтована пропозиція, за якою сторони зобов’язані здійснити спробу досягнення домовленості щодо висунутих вимог до вступу у колективний трудовий спір. На підставі цього по-новому відображено момент виникнення колективного трудового спору. Моментом виникнення колективного трудового спору є прийняття рішення про недосягнення згоди в ході безпосередніх переговорів між уповноваженим представницьким органом найманих працівників, професійної категорії найманих працівників, колективу працівників підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілки та роботодавцем чи уповноваженим ним органом щодо вирішення висунутих вимог;
– визначена необхідність закріплення у нормах трудового законодавства поняття “ухилення від участі у примирній процедурі” як поведінку сторін, спрямованої на недосягнення домовленості щодо вибору осіб, які повинні бути представниками та фахівцями у примирній комісії чи у трудовому арбітражі, поведінку сторони, до якої направлені вимоги, щодо непідтримання ініціативи про утворення примирної комісії або трудового арбітражу, умисного затягування строку створення примирної комісії або трудового арбітражу, а також дії сторін, спрямовані на затягування самої примирної процедури;
– встановлено, що посередництво – це самостійна форма участі незалежного посередника у вирішенні колективних трудових спорів і конфліктів, що в обов’язковому порядку використовується упродовж всієї процедури вирішення спорів і конфліктів;
– запропоновано внести доповнення до ст. 376 проекту Трудового кодексу, що регулює кількісний та персональний склад трудового арбітражу, з тим, щоб особи, яким надано статус трудових арбітрів, об’єднувалися у групи, які складаються із трьох трудових арбітрів, один з яких повинен бути фахівцем у галузі права, другий – спеціалістом з економіки, а третій – дипломованим психологом;
– розроблені пропозиції щодо зміни структури Національної служби посередництва і примирення, що пов’язані із створенням Ради при Національній службі посередництва і примирення, яка повинна складатися із представників органів виконавчої влади, працівників і роботодавців. Основна функція Ради полягає у сприянні та стабілізації соціально-трудових відносин;
– доповнено ст. 3801 проекту Трудового кодексу України нормою про порядок затвердження мінімуму необхідних послуг при оголошенні страйку на територіальному, галузевому та національному рівнях;
– доповнено проект Трудового кодексу України ст. 3821, що передбачає підстави припинення страйку, до яких належать: 1) укладення письмової угоди про вирішення колективного трудового конфлікту; 2) прийняття про це рішення загальними зборами (конференцією) найманих працівників; 3) визнання в судовому порядку страйку незаконним;
удосконалено:
– порядок розгляду вимог найманих працівників у разі тимчасової непрацездатності фізичної особи – роботодавця, який полягає у тому, що відкладення, перенесення строку розгляду вимог найманих працівників є неприпустимим. У разі, якщо день розгляду вимог збігається із настанням відпустки роботодавця, відпустка переноситься на певний термін або обов’язок розгляду вимог покладається на уповноважену роботодавцем особу. Якщо після одержання вимог працівників роботодавець захворів, тобто настав один із випадків тимчасової непрацездатності, то обов’язок розгляду вимог покладається на уповноважену роботодавцем особу;
– частину другу ст. 373 проекту Трудового кодексу України, відповідно до якої “примирна комісія в обов’язковому порядку повинна утворюватися за ініціативи тієї сторони колективного трудового спору, від імені якої були висунуті вимоги”;
– п. 2.13 Положення про трудовий арбітраж, згідно з яким “сторони колективного трудового спору мають право оформити спільним протоколом домовленість про обов’язковість рішення трудового арбітражу не лише перед початком його роботи, а й протягом усього розгляду ним справи, аж до моменту винесення рішення”;
– доречно п. 1 ст. 380 проекту Трудового кодексу доповнити нормою, яка закріплюватиме чіткі строки реалізації працівниками права на страйк. Для прийняття рішення про оголошення страйку на підприємстві доцільно встановити строк тривалістю у п’ятнадцять днів; а для прийняття рішення про оголошення страйку на територіальному, галузевому та національному рівнях тривалість строку не повинна перевищувати одного місяця;
– для забезпечення захисту прав працівників у процесі проведення страйку варто змінити формулювання частини третьої ст. 387 проекту та викласти її у такій редакції: “Працівникам, які брали участь у страйку, заробітна плата виплачується за домовленістю сторін. У разі участі працівників у страйку, що є засобом для вирішення колективного трудового конфлікту по правах, або у разі відмови роботодавця від розгляду спору примирними органами чи невиконання рішення даних органів заробітна плата повинна виплачуватися у повному розмірі, крім випадків визнання страйку незаконним”;
набули подальшого розвитку:
– проаналізовано співвідношення двох понять “примирення” і “посередництво” у трудовому законодавстві України й у законодавстві європейських держав, визначено їх спільні та відмінні риси. Примирення є метою, до якої прагнуть сторони у процесі розв’язання колективного трудового спору, а посередництво – це одна із форм примирної процедури конфліктуючих сторін;
– на підставі ґрунтовного аналізу законодавства України та європейських держав визначено основні ознаки страйку; запропоновано критерії поділу страйків на правомірні та неправомірні;
– запропоновано при Національній службі посередництва і примирення створити спеціальний фонд для оплати праці незалежних посередників та трудових арбітрів, джерелами накопичення коштів якого будуть: внески із місцевих бюджетів, внески від підприємств, які зареєстровані у відповідній області, внески від профспілкових організацій.
Практичне значення одержаних результатів. Теоретичне значення дисертації полягає у можливості використання висновків та пропозицій у подальших наукових розробках проблем правового регулювання порядку вирішення колективних трудових спорів, конфліктів.
Практичне значення роботи полягає у тому, що її наукові результати можуть бути використані для удосконалення проекту Трудового кодексу України та чинних нормативно-правових актів, що регулюють соціально-трудові відносини у даній сфері. Сформульовані теоретичні положення і практичні пропозиції можуть бути використані під час проведення лекційних, семінарських і практичних занять з курсу “Трудове право України” та при підготовці й написанні методичних рекомендацій, підручників та монографій із зазначеної дисципліни.
Апробація результатів дисертації. Дисертація виконана та обговорена у відділі проблем цивільного, трудового і підприємницького права Інституту держави і права ім. В. М. Корецького НАН України.
Результати наукових досліджень, висновки і пропозиції доповідалися авторкою на таких міжнародних та всеукраїнських науково-практичних конференціях, як: Всеукраїнська міжвузівська наукова конференція молодих вчених та аспірантів “Проблеми вдосконалення правового забезпечення прав та основних свобод людини та громадянина” (м. Івано-Франківськ, 20 квітня 2007 р.); ІV Міжнародна науково-практична конференція “Актуальні питання реформування правової системи України” (м. Луцьк, 1–2 червня 2007 р.); Міжнародна науково-практична конференція “Право та економіка; генезис, сучасний стан та перспективи розвитку” (м. Одеса, 30 травня 2008 р.); Науково-практична конференція “Трудове право України: сучасний стан та перспективи розвитку” (м. Сімферополь, 22–24 травня 2008 р.); Міжнародна науково-практична конференція “Правове життя сучасної України” (м. Одеса, 5–6 червня 2009 р.).
Результати проведених досліджень використовуються авторкою при викладанні навчальної дисципліни “Трудове право України”.
Публікації. Основні теоретичні положення дисертаційного дослідження висвітлено у шести статтях, опублікованих у фахових наукових виданнях, затверджених ВАК України, та п’яти тезах доповідей на наукових конференціях, опублікованих у збірниках.
Структура дисертації визначена метою та завданнями дослідження. Дисертація складається із вступу, трьох розділів, що об’єднують десять підрозділів, висновків, списку використаних джерел (145 найменувань). Загальний обсяг роботи становить 223 сторінки, з яких основного тексту – 208 сторінок.

Список літератури

ВИСНОВКИ

Право людини на працю, на захист своїх соціально-економічних прав та інтересів є одним із найважливіших прав, що передбачені у Конституції нашої держави. Завданням правової держави є створення таких умов, які спрямовані на максимально можливе обмеження порушень норм законодавства, а в разі якщо порушення відбулося, необхідно у найбільш коротший термін здійснити його відновлення та забезпечити подальший захист. На досягнення зазначеної мети і спрямовані теоретичні та практичні висновки і рекомендації, що наводяться у даній дисертаційній роботі.
Виходячи із проведеного наукового дослідження, вбачаються доцільними такі висновки та рекомендації по удосконаленню процедури вирішення колективних трудових спорів і конфліктів:
1. Важливою проблемою на сьогодні є правова невизначеність між поняттями колективний трудовий спір та колективний трудовий конфлікт, що призводить до виникнення певних проблем у правозастосовчій практиці. На підставі цього пропонується авторське визначення термінів “колективний трудовий спір” та “колективний трудовий конфлікт”.
“Колективний трудовий спір – це неврегульовані шляхом переговорів розбіжності між сторонами трудових правовідносин – колективом найманих працівників і роботодавцем, з приводу застосування норм трудового законодавства, колективних договорів, угод або встановлення чи зміни умов праці, з передачею їх на розгляд до відповідного компетентного органу.
Колективний трудовий конфлікт – це неврегульовані за допомогою примирних процедур суперечності між сторонами трудових правовідносин – колективом найманих працівників та роботодавцем, які виникають внаслідок неприйняття примирними органами взаємоприйнятого, для сторін рішення.”
2. Із метою зменшення кількості колективних трудових розбіжностей і спорів необхідно передбачити шляхи запобігання формування тих чинників, що породжують виникнення спірних ситуацій у соціально-трудових правовідносинах. З цією метою необхідно внести зміни до локально-правових норм, зокрема: а) потрібно систематично робити аналіз причин невідповідності фінансово-економічних можливостей підприємства та об’ємів погашення заборгованості цим підприємством; б) створити графік погашення заборгованості по заробітній платі підприємств-боржників з метою зменшення строків повної виплати заборгованості, а також удосконалити процес контролю та накладення відповідальності за невиконання даних графіків. Виконання вищезазначених завдань слід покласти на Раду при Національній службі посередництва і примирення; в) розширити коло правових знань громадян з питань соціально-трудових відносин і вирішення колективних трудових спорів та конфліктів; г) здійснити кодифікацію діючого трудового законодавства України, з тим щоб воно відповідало сучасним соціально-економічним реаліям держави; д) забезпечити відповідність національного законодавства нормам міжнародного права; е) постійно в ході моніторингу виявляти потенційно конфліктні підприємства; є) здійснювати оцінку факторів та умов, які впливають на зміст трудової конфліктності; ж) активно залучати до вирішення проблем у сфері колективних відносин органи виконавчої влади та місцевого самоврядування; з) опублікувати у місцевих газетах статті з роз’ясненнями прав та обов’язків і працівників, і роботодавця.
4. Важливе значення має типологія трудових спорів і конфліктів, як важлива умова раціонального впливу на виникнення і вирішення певних протиріч, адже вибір найбільш оптимального способу врегулювання спірних ситуацій залежить від чіткої їх класифікації. На підставі цього розроблено критерії класифікації колективних трудових спорів та надано їх визначення. “Спори про інтереси – це спори, які виникають на основі розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин при встановленні нових або зміні наявних умов праці та виробничого побуту, при укладенні чи зміні колективного договору, угоди. У цьому випадку не існує спеціального права, тільки інтерес однієї зі сторін створює передумови для пошуку способу вирішення проблеми на основі компромісу. Спори про права – це розбіжності з питань застосування, реалізації й тлумачення наявних прав”.
4. Строк розгляду вимог найманих працівників роботодавцем варто зменшити до десятиденного терміну, оскільки зазначений у Законі строк тридцять днів призводить до затягування процедури вирішення трудових розбіжностей.
5. Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” не регулює питання, що стосується порядку розгляду вимог працівників у разі відпустки чи тимчасової непрацездатності фізичної особи – роботодавця. З огляду на це, внесено доповнення до статті 370 проекту Трудового кодексу із таким змістом: “Відкладення, перенесення строку розгляду вимог найманих працівників є неприпустимим. У разі якщо день розгляду вимог співпадає із настанням відпустки фізичної особи – роботодавця, відпустка переноситься на певний термін або обов’язок розгляду вимог покладається на уповноважену роботодавцем особу. Якщо після одержання вимог працівників роботодавець захворів, тобто настав один із випадків тимчасової непрацездатності, то обов’язок розгляду вимог покладається на уповноважену роботодавцем особу”.
6. Обґрунтовано необхідність закріплення у проекті Трудового кодексу України нового способу врегулювання колективних трудових розбіжностей з таким змістом: “У разі незадоволення роботодавцем вимог найманих працівників або пропущення зазначених у законодавстві строків, обидві сторони повинні приступити до колективних переговорів для прийняття рішення, яке б задовольнило сторони соціально – трудових відносин. Переговори мають розпочатися не пізніше наступного дня після винесення рішення представницьким органом найманих працівників про незгоду з рішенням роботодавця чи уповноваженого ним органу. Тривалість переговорів не повинна перевищувати трьох днів.
Ініціювання ведення таких переговорів покладається на представника від трудового колективу найманих працівників. Роботодавець, в свою чергу, зобов’язаний вжити всіх необхідних заходів для того, щоб переговори відбулися”.
7. Поняття моменту виникнення колективного трудового спору, яке дає законодавець, потребує уточнення. Автором дисертації пропонується наступне визначення: “Моментом виникнення колективного трудового спору є прийняття рішення про недосягнення згоди в ході безпосередніх переговорів між уповноваженим представницьким органом найманих працівників, професійної категорії найманих працівників, колективу працівників підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілки та роботодавцем чи уповноваженим ним органом з приводу вирішення висунутих вимог”.
8. Для оперативного вирішення колективних трудових спорів варто нормативно закріпити такі дефініції, як “примирення” та “посередництво”.
Примирення – це мета до якої прагнуть сторони в ході вирішення спору примирною комісією, розгляд колективного трудового спору за участю незалежного посередника, вирішення спору у трудовому арбітражі та за допомогою Національної служби посередництва і примирення.
Посередництво – це спосіб мирного врегулювання колективного трудового спору та конфлікту між сторонами за участю незалежного посередника, який покликаний сприяти виробленню прийнятого рішення для обох сторін шляхом підштовхування їх до самостійного прийняття рішення або шляхом пропозиції свого варіанта такого рішення.
9. Доцільно доповнити проект Трудового кодексу положенням, за яким примирна комісія утворюється за ініціативою тієї сторони колективного трудового спору, від імені якої були висунуті вимоги.
10. Обґрунтована необхідність законодавчого закріплення поняття “ухилення від участі у примирній процедурі”: “Ухилення від участі у примирній процедурі являє собою поведінку сторін, спрямовану на недосягнення домовленості з приводу вибору осіб, які повинні бути представниками та фахівцями у примирній комісії та у трудовому арбітражі, поведінку сторони, до якої направлені вимоги, з приводу не підтримання ініціативи про утворення примирної комісії та трудового арбітражу, умисного затягування строку створення примирної комісії та трудового арбітражу, а також дії сторін, спрямовані на затягування самого процесу примирної процедури”.
11. Правовий статус незалежного посередника потребує доопрацювання. Тому, проект Трудового кодексу України необхідно доповнити такими нормами: “Незалежний посередник – це визначена Національною службою посередництва і примирення особа, наділена певним правовим статусом, яка сприяє взаємодії між сторонами, проведенню переговорів та підштовхує сторін до прийняття ними взаємного рішення.
Незалежний посередник призначається: Національною службою посередництва і примирення в разі виникнення національного, галузевого чи територіального колективного трудового спору, конфлікту протягом п’яти днів з моменту виникнення спору або з моменту прийняття рішення стороною колективного трудового спору про оголошення страйку, відділенням Національної служби посередництва і примирення в області в разі виникнення колективного трудового спору, конфлікту на підприємстві протягом трьох днів з моменту виникнення спору або з моменту прийняття рішення трудовим колективом про оголошення страйку.
Діяльність незалежного посередника розпочинається з дня його призначення, завершується наступного дня після прийняття взаємоприйнятого для сторін рішення, в межах стадії примирної процедури або наступного дня після припинення страйку.
Залучення осіб, які не включені до загального чи обласного списку, як незалежних посередників забороняється”.
12. З метою заповнення законодавчих прогалин, пропонується до ст. 376 проекту Трудового кодексу внести дві нових підстави для формування трудового арбітражу: 1) невиконання будь-якою стороною рішення примирної комісії; 2) незадоволення сторін рішенням, що прийнято примирною комісією.
13. Доцільно уточнити формулювання п. 2.13 Положення про трудовий арбітраж, що полягає у продовженні строку прийняття рішення сторонами, до моменту винесення висновку даним примирним органом.
14. Пропонується внести зміни до норми, що регулює кількісний та персональний склад трудового арбітражу. Зазначене нововведення полягає у обов’язку Національної служби посередництва і примирення здійснювати попереднє формування груп трудових арбітрів з трьох осіб, один з яких повинен бути спеціалістом у галузі права, інший фахівцем з економіки, а третій арбітр повинен бути дипломованим психологом.
Склад зазначених осіб повинен бути постійним. При виникненні колективного трудового спору сторони мають право обирати ту чи іншу групу трудових арбітрів. Термін дії таких арбітражних органів має бути тимчасовим.
15. Суттєвим недоліком українського законодавства, що у деяких випадках ставить під сумнів доречність та необхідність створення і діяльність трудового арбітражу, є відсутність правового регулювання порядку виконання рішення даного примирного органу. З метою заповнення відповідної законодавчої прогалини, у нормативному порядку варто закріпити, що у випадку невиконання роботодавцем рішення трудового арбітражу, наймані працівники мають право по закінченні п’яти днів після завершення терміну виконання цього рішення звернутися до трудового арбітражу. В свою чергу арбітраж повинен негайно видати посвідчення, яке буде мати силу виконавчого листа.
16. Обґрунтована пропозиція щодо фінансування примирних процедур, що полягає у необхідності створення спеціального фонду при Національній службі посередництва і примирення. Джерелами накопичення коштів будуть: а) внески із місцевих бюджетів; б) внески від підприємств, які зареєстровані у певній області; в) внески від профспілкових організацій.
Розпорядником коштів повинна бути Національна служба посередництва і примирення, яка буде визначати напрямок руху витрат.
17. Проблема недосконалості правового регулювання та недостатнього визначення правового статусу Національної служби посередництва і примирення є досить важливою, оскільки нечіткість правового статусу впливає на результативність діяльності будь-якого органу. На підставі цього, пропонується розширити повноваження Служби та закріпити їх у проекті Трудового кодексу України. Збільшення об’єму повноважень даного органу полягає у: 1) призначенні незалежного посередника для участі у вирішенні колективних трудових спорів; 2) розпорядженні коштами фонду “фінансування примирних процедур”; 3) фіксації та передачі порушень трудового законодавства та колективних договорів до органів прокуратури та державної інспекції праці.
18. Враховуючи важливу функцію держави у соціально-трудових відносинах та багатофункціональність роботи НСПП, пропонується у кожній області при відділенні Служби створити Раду Національної служби посередництва і примирення, яка повинна складатися із представників органів виконавчої влади, працівників і роботодавців. Основним завданням роботи Ради буде сприяння і стабілізація соціально-трудових відносин.
Рішення Ради при НСПП, прийняте в ході здійснення моніторингу, буде носити рекомендаційний характер. Дане рішення повинно спрямовуватися сторонам, насамперед державі, для прийняття відповідних висновків щодо основних шляхів економічної стабілізації підприємств, нормалізації і покращення рівня життя працівників та підвищення якості соціально-трудових відносин.
19. Недостатня конкретизованість є досить розповсюдженим недоліком правового регулювання порядку вирішення колективних трудових спорів, конфліктів, тому доцільно у Кодексі України про адміністративні правопорушення чітко передбачити кожен вид відповідальності за порушення законодавства про колективні трудові спори та окреслити допустиму міру застосування санкцій за кожен із передбачених видів порушень законодавства.
20. Статтю 383 проекту Трудового кодексу України викласти у новій редакції: “Незаконним визнається страйк:
1) оголошений з вимогами, що виходять за межі соціально-трудових відносин, а також з вимогами, що порушують права людини;
2) оголошений без додержання працівниками, їх представниками правил висування вимог;
3) оголошений до моменту виникнення колективного трудового спору;
4) оголошений до моменту створення примирної комісії, трудового арбітражу чи до моменту призначення незалежного посередника;
5) оголошений під час здійснення примирних процедур, передбачених цим Кодексом;
6) розпочатий з порушенням працівниками, їх представниками вимог про оголошення страйку:
а) прийняття рішення про оголошення страйку не уповноваженим на це органом;
б) прийняття рішення про оголошення страйку недостатньою для цього кількістю голосів найманих працівників чи делегатів конференції;
в) не оформлення протоколом рішення про оголошення страйку;
г) розпочатий без належного попередження роботодавця;
д) коли страйк очолює не той орган чи особа, що обирався загальними зборами найманих працівників чи конференцією;
е) при недотриманні вимог про проведення мінімуму необхідних робіт;
7) оголошений з порушенням заборони на проведення страйку зазначеної статтею 385 цього Кодексу.”
21. З метою підвищення ефективності правового регулювання порядку оголошення страйку доречно ст. 380 проекту Трудового кодексу доповнити нормою, яка б закріплювала чіткі строки реалізації працівниками права на страйк. Для прийняття рішення про оголошення страйку на підприємстві встановити строк тривалістю у п’ятнадцять днів; а для прийняття рішення про оголошення страйку на територіальному, галузевому та національному рівнях тривалість строку не повинна перевищувати одного місяця;
22. У редакції окремої статті варто викласти досить важливе положення про порядок затвердження переліку мінімуму необхідних робіт на виробничому, галузевому, регіональному та національному рівні.
“Перелік мінімуму необхідних робіт, які пов’язані із забезпеченням життєдіяльності зареєстрованих на території України юридичних осіб та з безпекою населення всієї території України, забезпеченням їх здоров’я і життєво важливих інтересів суспільства, затверджується Національної радою соціального партнерства за погодженням із Національною службою посередництва і примирення.
Типовий перелік мінімуму необхідних робіт є основою для розробки переліків робіт, що поширюють свою дію на певну галузь чи територію.
Переліки мінімуму необхідних робіт, що поширюють свою дію на певну галузь затверджуються вищим органом виконавчої влади у даній сфері та Союзом профспілок і роботодавців відповідної галузі за погодженням із Національною службою посередництва і примирення.
Переліки мінімуму необхідних робіт, що поширюють свою дію на певний регіон затверджуються вищим органом виконавчої влади даного регіону та відповідними територіальними об’єднаннями професійних спілок і роботодавців за погодженням з відповідним відділенням Національної служби посередництва і примирення.
Переліки мінімуму необхідних робіт, що поширюють свою дію на певну галузь, територію, а також Типовий перелік мінімуму необхідних робіт повинні переглядатися не рідше ніж кожних три роки.
Можливість відхилення від переліку є дозволеною якщо така ініціатива буде виходити від представників сторін колективного трудового спору на регіональному чи галузевому рівні із обов’язковим погодженням з тими органами, що брали безпосередню участь в їх укладенні.
Порушення відповідного переліку мінімуму необхідних робіт не допускається. Дана заборона поширюється на всіх суб’єктів соціально-трудових відносин певної території чи галузі відповідно до виду колективного трудового конфлікту, незалежно від того чи беруть чи не беруть вони участь у страйку”.
23. Орган (особа), що здійснює керівництво страйком, має право подавати ініціативу про припинення чи призупинення страйку. А прийняття остаточного рішення виключно залежить від голосування самих найманих працівників підприємства.
24. Обґрунтована необхідність внесення доповнення до проекту Трудового кодексу України, що стосується призупинення та перенесення страйку у випадках загрози життю та здоров’ю людей такого змісту: “Перенесення страйку на строк до тридцяти днів, що не розпочався, і призупинення початого страйку, на той же термін здійснюється судом у тому разі, коли страйком охоплені організації, пов’язані з життєзабезпеченням населення.
У випадках, що мають особливе значення для забезпечення життєво важливих інтересів Української держави або окремих територій, Президент України і Уряд має право призупинити страйк до винесення рішення по даному питанні відповідним судом, але не більш ніж на десять календарних днів.
Справа про призупинення чи перенесення початку страйку може розглядатися в суді за поданням роботодавця (його представницького органу), органів місцевого самоврядування та органів виконавчої влади.
Справа є підсудна тому суду, де зареєстрована фізична чи юридична особа”.
25. Логічним моментом завершення процедури врегулювання колективних трудових спорів повинен бути законодавчо передбачений перелік підстав припинення страйку.
Підставами для припинення страйку є:
1) укладення письмової угоди про вирішення колективного трудового конфлікту;
2) прийняття про це рішення загальними зборами (конференцією) найманих працівників;
3) визнання в судовому порядку страйку незаконним.
Не пізніше наступного дня після настання зазначених обставин учасники страйку повинні приступити до виконання своїх трудових обов’язків.
У разі незадоволення роботодавцем законних вимог працівників з підстав, передбачених у пунктах 2 і 3 даної статті, працівники не мають права протягом року оголошувати та розпочинати страйк для вирішення колективного трудового конфлікту за тими самими вимогами.
Вирішення повторного спору дозволяється лише за допомогою примирної процедури.
26. У нормативному порядку варто передбачити пряму заборону страйку лише для працівників органів законодавчої, судової влади та таких органів виконавчої влади як Кабінет Міністрів України, міністерства, державні комітети та центральні органи виконавчої влади із спеціальним статусом. Державні службовці всіх інших органів державної влади повинні мати право на страйк. У органах місцевого самоврядування, заборона проведення страйку повинна стосуватись лише вищих посадових осіб цих органів.
Крім цього, у законодавчих актах варто змінити норму, яка забороняє працівникам життєво важливих служб реалізацію права на страйк на обмеження такого права. Тобто у галузевих переліках мінімуму необхідних робіт кожної із галузей народного господарства повинні бути зазначені види послуг, які надаються відповідними службами для забезпечення життя, здоров’я та безпеки людей під час страйку.
27. Оскільки роль суду в нашій державі полягає у здійсненні правосуддя, пошуку справжньої істини, захисті порушених прав невинних осіб, то необхідно законодавчо передбачити, що одночасно з рішенням про визнання страйку незаконним, суд повинен винести рішення по суті справи, але таке нововведення повинно стосуватись лише спорів по правах.
28. Для забезпечення гарантій трудових прав працівників в період страйку доцільно доповнити статтю 387 частиною 5 проекту Трудового кодексу таким формулюванням: “Роботодавець не має права на тимчасовій чи постійній основі наймати на роботу інших працівників на заміну страйкуючим та права переводити працівників із одного підприємства чи структурного підрозділу на інший, крім випадків проведення страйку на структурному підрозділі підприємства”.
29. З метою захисту прав працівників, які брали участь у страйку, необхідно внести зміни до ч. 3. ст. 387 проекту Трудового кодексу України такого змісту: “Працівникам, які брали участь у страйку, заробітна плата виплачується за домовленістю сторін. У випадку участі працівників у страйку, що є засобом для вирішення колективного трудового конфлікту по правах, або у випадку відмови роботодавця від розгляду спору примирними органами чи не виконання рішення даних органів, заробітна плата повинна виплачуватися у повному розмірі, крім випадків визнання страйку незаконним.
Заробітна плата у випадках, передбачених пунктом 1 частиною 3 цієї статті, може не виплачуватись, якщо за рішенням Ради при Національній службі посередництва і примирення юридичну особу, на якій оголошено страйк, буде визнано неплатоспроможною”.
31. Матеріальна шкода, заподіяна роботодавцю страйком, який було визнано судом незаконним, відшкодовується органом, що очолює страйк, в обов’язковому порядку, у визначеному судом розмірі.
Для можливої реалізації даної норми у законодавчому порядку слід передбачити обов’язок трудового колективу по створенню страйкового фонду з обов’язкових та добровільних внесків і пожертвувань.
Розмір внесків кожного із учасників страйку повинен складати не менше 15% відсотків мінімального розміру оплати праці за весь передбачений період страйку.
Розподіл коштів страйкового фонду здійснює орган, що очолює страйк.
Із цих коштів виплачується, у разі необхідності, допомога страйкуючим, а також компенсовується в обов’язковому порядку матеріальна шкода, завдана роботодавцеві за період страйку, у випадку визнання його незаконним.
31. У процесі врегулювання колективного трудового спору, конфлікту, оголошення та проведення страйку (законного або незаконного) локаут заборонений.
Локаут – це звільнення за ініціативою роботодавця працівників у зв’язку з їх участю в колективному трудовому спорі чи у страйку, а також ліквідація юридичної особи, її філії, представництва.
Дії роботодавця, пов’язані із застосуванням до працівників, які не припинили страйк і не почали виконувати своїх трудових обов’язків на наступний день після визнання страйку незаконним, заходів дисциплінарного стягнення, в тому числі і звільнення, не вважаються локаутом.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Лазор В. В. Поняття трудових спорів, конфліктів та їх позовний і непозовний характер / В. В. Лазор // Право України. – 2002. – № 7. – С. 90–94.
2. Беззубко Л. В. Социально-трудовые конфликты в Донецкой области: опыт отраслевого исследования: Монографія / Беззубко Л. В., Лобас В. М., Шушпанников О. Н. – Донецк: ДонНУ – ДонГАСА, 2003. – 219 с.
3. Бородатий В. П. Управління персоналом: Навчальний посібник / Бородатий В. П., Кришко І. Д., Ягодзінський А. Н.– К.: ІЗМК, 1997. – 272 с.
4. Лазор В. В. Правове регулювання трудових спорів, конфліктів і порядок їх вирішення на сучасному етапі: Монографія / Лазор В. В. – Луганськ: Вид-во “Література”, 2004. – 352 с.
5. Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР // Відомості Верховної Ради України. – 1998. – № 34. – Ст. 227
6. Міжнародний досвід вирішення колективних трудових спорів: [упорядкув., С. П. Савчук]. – К.: Основа, 2003. – 407 с.
7. Занько Н. СНГ: Разрешение трудовых споров / Надежда Занько // Профсоюзы. – 2006. – № 1. – С. 11–13.
8. Беззубко Л. В. Механизм государственого управления коллективными трудовыми спорами: Монография / Беззубко Л. В. – Донецк: Нордкомпьютер, 2004. – 242 с. – (Донбас. Национальная академия стр-ва и архитектуры).
9. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / [П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, З. Я. Козак та ін.] – [2-е вид.] – К.: Видавничий дім “Ін Юре”, 2006. – 544 с.
10. Трудовое право / Под ред. О. В. Смирнова – М.: Проспект, 1997. – 370 с.
11. Колективно-трудові спори: теорія і практика. Порядок виконання судових рішень: [підготув.: О. Лоза, В. Теплюк]. – К. “ПРОІНФОРМ” ФПУ, 2003. – 52 с. – (Бібліотечка голови профспілкового комітету № 4 (40). 2003).
12. Войтинский И.С. Трудовое право СССР / Войтинский И.С. – М.: Ленинград, 1925. – 364 с.
13. Артемова В. Н. Трудовые споры / Артемова В. Н. – М.: “Беларусь”, 1977. – 77 с.
14. Голощапов С. А. Трудовые споры в СССР. Учебное пособие по спецкурсу / С. А. Голощапов, В. Н. Толкунова. – М.: Юрид.лит., 1967. – 362 с.
15. Клюев А. А. Трудовые споры / Клюєв А. А. – М.: Профиздат., 1978. – 239 с.
16. Словарь русского языка / [авт-уклад. Ожегов С. И.]. – М.: Сов. Энциклопедия, 1973. – 846 с.
17. Лазор В. В. Проблеми правового регулювання трудових спорів і конфліктів за умов формування ринкових відносин в Україні: дис. … доктора юрид. наук: 12.00.05 / Лазор Валерій Васильович. – Луганськ, 2005. – 449 с.
18. Юридична енциклопедія: в 6 т. / [голов. редкол.: Шемшученко Ю. С. та ін]. — К.: “Укр. енцикл.”, 1998 – Т. 4. – 1998.– 720 с.
19. Цивільний процесуальний кодекс України від 18 березня 2004 р. № 1618-ІV // Відомості Верховної Ради України. – 2004. – № 40 – 42. – Ст. 492.
20. Іншин М. І. Сутність та основні ознаки трудових конфліктів та трудових спорів / М. І. Іншин // Трудове право України. – 2007. – № 1 (2). – С. 33–36.
21. Запара С. І. Удосконалення процедури вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) примирними органами в Україні: дис. … канд. юрид. наук: 12.00.05 / Запара Світлана Іванівна. – Київ, 2005. – 198 с.
22. Руденко В. Правовий нігілізм: причини різні, наслідки однакові / В. Руденко // Людина і влада. – 2000. – № 1–2. – С. 87–91.
23. Пашерстник А. Е. Расмотрение трудовых споров / Пашерстник А. Е. – М.: Государственое издательство юридической литературы, 1958. – 214 с.
24. Бурак В. Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Україні / Бурак В. Я. – К.: Т-во “Знання”, 2003. – 382 с.
25. Нарошенко І. Деякі аспекти розгляду трудових спорів / І. Нарощенко // Довідник кадровика. – 2002. – № 4. – С. 23–31.
26. Інформація про результати діяльності Національної служби посередництва і примирення за 2008 рік // Бюлетень Національної служби посередництва і примирення. – 2009. – № 1–2. – С. 40–46; Інформація про результати діяльності Національної служби посередництва і примирення за 2007 рік // Бюлетень Національної служби посередництва і примирення. – 2008. – № 1; Інформація про результати діяльності Національної служби посередництва і примирення за 2006 рік // Бюлетень Національної служби посередництва і примирення. – 2007. – № 1.
27. M. Cully, S. Woodland and G. Dix, Britain at Work As depicted dy the 1998 Employee Relations Survey 247.
28. Миронов В. И. История трудового права: теория и практика / В. И. Миронов // Государство и право. – 1998. – № 12. – С. 55–61.
29. Про затвердження Концепції підвищення правової культури учасників вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), від 22.02.2000. – № 18. – п. 4 ч. 2. – (Нормативний документ Національна служба посередництва і примирення. Наказ). – Режим доступу: http://www.uazakon.com/document/spart47/inx47280.htm.
30. Зуб И. В. Трудовое право России и Украины: общие проблемы, общие решения / И. В. Зуб // Государство и право. – 1997. – № 10. – С. 33–38.
31. Заборгованість по виплаті заробітної плати [Електронний ресурс] // Часопис України. – 25. 02. 09. – Режим доступу до газети: http://finance.ua
32. Соціально-економічне становище України за січень – березень 2009 року [Електронний ресурс]: повідомлення державного комітету статистики України. – 24. 04. 2009. – 10 с. – Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua/
33. Соціально-економічне становище України 2008 рік [Електронний ресурс]: повідомлення державного комітету статистики України. – 23. 04. 2009. – 10 с. – Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua/
34. Мінфін: Зарплата в Україні вища, ніж у більшості країн СНД [Електронний ресурс] // Інтернет видання події. – 04. 07. 2009. – Режим доступу: http://finance.ua
35. Порівняльні показники розміру мінімальної заробітної плати в Україні та в ЄС [Електронний ресурс] // Режим доступу: http://rusnauka.com
36. Зареєстроване безробіття у 2009 році [Електронний ресурс]: повідомлення державного комітету статистики України. – 17. 04. 2009. – Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua/
37. Шпиталенко Г. А. Трудове право. Навчальний посібник / Шпиталенко Г. А. – Житомир. – 2000. – 245 с.
38. Новий російсько-український словник / [ред. Івакін А. П.]. – К.: “Аконіт”, 2006. – 576 с.
39. Бабасов Е. М. Конфліктологія / Бабасов Е. М. – Минск: Театра Системс, 2000. – 464 с.
40. Лазор В. В. Проблеми правового регулювання трудових спорів і конфліктів за умов реформування ринкових відносин в Україні: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня доктора юрид. наук: спец. 12.00.05 “Трудове право; право соціального забезпечення” / В. В. Лазор. – К., 2005. – 42 с.
41. Новий тлумачний словник Української мови: в 4-х т. [уклад. Ярощенко В. В., Сліпушко О. М]. – К.: Аконіт, 1998. – Т. 2. – 1998.
42. Лозовий С. В. Класифікація та принципи розгляду індивідуальних трудових спорів / С. В. Лозовий // Форум права. – 2008. – № 2. – С. 328–332. – [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/FP/2008-2/08lsvits.pdf
43. Дмитриев А. В. Конфликтология: Учеб. пособие / Дмитриев А. В. – М.: Гардарики, 2001. – 320 с.
44. Чанишева Г. І. Колективні відносини у сфері праці: теоретичні та практичні проблеми правового регулювання: дис. … доктора юрид. наук: 12.00.05 / Чанишева Галина Іванівна. – Одеса, 2001. – 399 с.
45. Стичинський Б. С. Науково практичний коментар до законодавства України про працю / Стичинський Б. С., Зуб І. В., Ротань В. Г. – [2-е вид.]. – К.: А.С.К. – 2001. – 1070 с.
46. Порівняльне трудове право: Навч. посіб. / Беззуб Б. С., Голяк Л. В.; за ред. А. С. Мацка – К.: МАУП, 2005. – 176 с.
47. Конфліктологічна експертиза та посередництво в трудових конфліктах. / [ред.. А.М. Гірник та ін.]. – Київ, Вип. 2. – 1999. – 116 с.
48. Кильдеев А. Х. Проблемы правового регулирования коллективных трудовых споров / А. Х. Кильдеев, В. А. Сафонов // Правоведение. – 1995. – № 3. – С. 19–28.
49. Кальян О. С. Розвиток правового регулювання вирішення трудових конфліктів у західноєвропейських країнах / О. С. Кальян // Держава і право: Збірник наукових праць. Юридичні і політичні науки. – 2005. – Випуск 28. – С. 425–430. – (Київ. Ін-тут держави і права ім.. Корецького. НАН України).
50. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. Учебник / Киселев И. Я. – [2 изд.]. – М.: Эколо-Пресс, 2006. – 608 с.
51. Заславская Т. И. Неправовые трудовые практики и социальная трансформация в России / Т. И. Заславская // Социологические исследования: Ежемесячный общественно-политический журнал. – 2002. – № 6. – С. 3–12.
52. Иванов С. А. Российское трудовое право: история и современность / С. А. Иванов // Государство и право. – 1999. – № 5. – С. 36–45.
53. Конституція України: Прийнята на п’яті сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 року // Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 30. – Ст. 141.
54. Аннерс Э. История европейского права / Аннерс Э. – М.: Норма. – 1994. – 384 с.
55. Правовые системы стран мира. Енцыклопедический справочник / [авт.-уклад. Сухачов А. Я.]. – М.: Норма, 2000. – 840 с.
56. Кабанець В. О. Шляхи вдосконалення національного законодавства, що регулює трудові спори / В. О. Кабанець // Право і безпека. – 2005/4’3. – С. 113–116.
57. Закон СССР “О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)” от 9 октября 1989 года. – М.: Известия, 1990. – 9 с.
58. Шемшученко Ю. С. Теоретичні проблеми гармонізації законодавства України з Європейським правом / Ю. С. Шемшученко // Вісник академії правових наук України. – 2004. – № 3. – С. 106–116.
59. Закон СРСР “Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями” від 17 червня 1983 р. № 9500-Х. – [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=v9500400-83
60. Проект Трудового кодексу України : за станом на 13 грудня 2007р. [Електронний ресурс] / Верховна Рада України. – 22 с. – Режим доступу: http://gska2.rada.gov.ua/pls/zweb_n/webproc
61. Кузніченко О. Деякі правові аспекти вирішення колективних трудових спорів / О. Кузніченко // Бюлетень Національної служби посередництва і примирення. – 2003. – № 9. – С. 37–38.
62. Грузінова Л. Трудові правовідносини та структура проекту Трудового кодексу України / Л. Грузінова, В. Короткін // Персонал. – 2004. – № 1. – С. 83–85.
63. Премслер М. Права робочих в ФРГ. Социальная демагогия и действительность / Премслер М. – М.: Юридическая литература, 1978. – 250 с.
64. Занько Н. СНГ: Разрешение трудових споров / Н. Занько // Профсоюзы. – 2006. – № 2. – С. 20–23.
65. Сыроватская Л. А. Трудовое право / Сыроватская Л. А. – М.: Юристь, 1998. – 308 с.
66. Закон Республіки Польщі “Про порядок вирішення колективних трудових спорів” // Труд за рубежом. – 1993. – № 1. – С. 58–63.
67. Стадник М. П. Розвиток законодавства з питань розв’язання колективних трудових спорів / В кн..: Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку / Відп.ред. Н. М. Хуторян. – К.: ІнЮре, 1999.
68. Зак А. М. Способно ли альтертативное разрешение трудовых споров помочь их урегулированию? / А. М. Зак // Международный обзор труда. – 1997. – № ½. – С. 57–62.
69. Положення “Про примирну комісію” від 18 листопада 2008 р. № 130. Наказ Національної служби посередництва і примирення – [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://www.nspp.gov.ua/?S=35&іd=1708
70. Костян И. Рассмотрение коллективных трудовых споров / И. Костян // Человек и труд. – 2006. – № 1. – С. 78–81.
71. Звіт про результати роботи відділення НСПП у Волинській області по запобіганню виникненню колективних трудових спорів (конфліктів) за 2004 – 2006 роки.
72. Скуратовська Я. Застосування примирних процедур: світові тенденції та сьогодення України / Я. Скуратовська // Правова Миколаївщина. – 2007. – № 9 (23) – С. 24–28.
73. Силин А. А. Формы и методы разрешения трудовых споров и конфликтов в зарубежных странах / А. А. Силин // Труд за рубежом. – 1993. – № 1. – С. 43–64.
74. Положення “Про посередника” від 18 листопада 2008 р. № 133. Наказ Національної служби посередництва і примирення – [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://www.nspp.gov.ua/index.php?option=com
75. Обзор систем разрешения трудових споров, применяемых в развитых странах – [Електронний ресурс] / Е. Ю. Забрамная. – 63 с. – Режим доступу: http://law.edu.ru/search/default.asp?doc.
76. Положення “Про трудовий арбітраж” від 18 листопада 2008 р. № 135. Наказ Національної служби посередництва і примирення. – [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://www.nspp.gov.ua/?s=35&id=1707
77. Стадник М. П. Правове регулювання вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. юрид. наук: спец. 12. 00. 05 “Трудове право; право соціального забезпечення” / М. П. Стадник. – Київ, 1998. – 16 с.
78. Ярошенко О. Проблемні моменти законодавчого регулювання трудових спорів / О. Ярошенко // Вісник Академії правових наук України. – 2005. – № 1 (40). – С. 206–214.
79. Пастухов В. П. Проект нового Трудового кодексу України: проблеми та шляхи їх вирішення / В. П. Пастухов // Адвокат. – 2004. – № 1. – С. 3–8.
80. Климов П. В. Разрешение трудовых споров в Великобритании / П. В. Климов // Законодательство. – 2001. – № 6. – С. 81–85.
81. Френкель Э. Б. Трудовое и социальное право зарубежных стран: основние институты. Сравнительное-правовое иследование / Френкель Э. Б. – М.: Юристь, 2002. – 687 с.