Каталог / ПСИХОЛОГІЧНІ НАУКИ / Психологія розвитку, акмеологія
скачать файл: ![](/design/img/wordl.gif)
- Назва:
- Раскова Людмила Федоровна. Развитие управленческой команды как акмеологической системы
- Альтернативное название:
- Раскова Людмила Федорівна. Розробити керовану команду як акмеологічну систему Raskov Lyudmila Fedorovna. Development of a management team as an acmeological system
- ВНЗ:
- РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
- Короткий опис:
- ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
На правах рукописи
04201005219 РАСКОВА Людмила Федоровна
РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ КАК АКМЕОЛОГИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ
Специальность: 19.00.13 - психология развития, акмеология
(психологические науки)
Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук
Научный руководитель: доктор философских наук, профессор
Маркин Владимир Николаевич
Москва — 2010
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ............................................................................................... 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ИССЛЕДОВАНИЯ.......................................................................................................................... 17
1.1. Состояние проблемы исследования................................................................. 17
1.2. Разработка модели управленческой команды как
акмеологической системы.............................................................. 50
1.3. Акмеологические критерии, показатели и уровни оценки изучаемого процесса.. 79
Выводы по первой главе.......................................................................... 96
ГЛАВА 2. ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ ПРОЦЕССА РАЗВИТИЯ КОМАНДЫ КАК АКМЕО ЛОГИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ..................................................................... 104
2.1. Взаимосвязь акмеологической компетентности руководителя и эффективности развития внутрикомандных отношений............................................ 104
2.2. Акмеологические технологии системного
командообразования...................................................................... 161
2.3. Активные формы и методы оптимизации процесса развития управленческой команды как акмеологической системы......................................................... 169
Выводы по второй главе.......................................................................... 183
Заключение................................................................................................ 192
Список использованных источников и литературы................................ 196
з
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Понятие «команда» не является традиционным для российской деловой культуры. Но именно оно все чаще звучит сегодня в выступлениях как теоретиков, так и практиков управления.
Современное российское общество характеризуется бурным переустройством общественной жизни, экономического пространства. Отсюда и резкая интенсификация управления, усложнение управленческих систем. Все это приводит к усилению значимости деятельности управленческих групп в организациях различного уровня и сфер деятельности. На передний план выходит не только вопрос подбора, оценки и подготовленности руководителей, но и проблема формирования их окружения в организации, и прежде всего управленческой команды.
Именно командная организация работы является, как показала отечественная и зарубежная практика, наиболее эффективной при решении новых нестандартных управленческих задач.
Вместе с тем исследования фиксируют, что значительная часть руководителей испытывают серьезные трудности в подборе своего ближайшего окружения, не владеют технологиями формирования эффективных команд. В частности, 75 процентов опрошенных руководителей различных организационно-управленческих структур отметили недостаток теоретико-практических знаний в сфере командообразования. Особенно трудно складывается понимание команды как управленческой системы. В научных разработках доминируют исследования внутрикомандных отношений, процесса формирования команд, и практически не развиваются подходы к команде как системному организационному образованию. Все это делает актуальной тему исследования, требует ее научного рассмотрения вследствие ее сложности и практической значимости.
Состояние научной разработанности проблемы исследования. В
отечественной психологии накоплен интересный опыт анализа социально-психологических процессов и состояний в группах, подбора и комплектования групп для выполнения совместной деятельности, формирования, организации и управления коллективами, повышение эффективности совместной деятельности коллективов, планирования социально-психологического развития коллективов и др. (Макаренко А.С., Донцов А.И., Кричевский P.JL, Емельянов Ю.Н., Свенцицкий A.JL, Петровский А.В., Немов Р.С., Уманский Л.И., Лутошкин А.Н., Иванов М.А. и др.).
Сложилось направление исследования, особенностей команд в условиях различных организационных культур. Было доказано, что образ желаемых характеристик команды варьирует в зависимости от типа организационной культуры (Рябов В.Б., Михеев Ю.А. и др.). К сожалению, данная проблематика разработана недостаточно полно и требует дальнейшего исследования.
В современной практике отмечается стремление к целенаправленному командообразованию в различных сферах деятельности (Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Сартан Г.Н. и др.). Выделяются работы, направленные на изучение информационнопсихологического обеспечения командообразования (Безрукова Е.Ю.), формирование и комплектование управленческой команды (Авдеев В.В.), команды для реализации эффективных социальных проектов (Баринов С.А.), психологические исследования личности и деятельности руководителя (Кузьмин Е.С, Хараш А.Ч., Шакуров Р.Х. и др.).
Командообразование как искусственный процесс
целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в группе требует социально-психологического обеспечения или сопровождения, иными словами, применяя системы формирующих и поддерживающих видов психолого-акмеологической деятельности, обеспечивающих удовлетворение основных потребностей членов команды и направленных на успешное функционирование команды в целом. Так мы выходим на деятельность специализированных психологических подразделений и прежде всего на московскую акмеологическую школу, возглавляемую Деркачом А. А. (кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ). На данной кафедре сложилось продуктивное направление исследования командоформирующих задач. Прежде всего, это работы Деркача А.А., Калинина И.В., Синягина Ю.В., а также серия исследований: Маркина В.Н., ГольниковаР.В., Мишуровского JI.H., Терентьевой Г.Н., Барциц Б.Б. и др.
В зарубежной социальной психологии можно выделить следующие подходы к командообразованию: а) интерперсональный подход, или подход, ориентированный на улучшение внутрикомандных отношений (С. Argyris, W Schatz и др.). Цель: увеличить количество
интерперсональных связей в команде, развить групповое доверие; б) подход, основанный на согласовании целей развития команды (общее видение) (Е.А. Locke, G.R. Larham, Е Weldon) и др. Представитель ролевого подхода к командообразованию (М. Belbin) заявляет, что командообразование — это улучшение команды за счет увеличения ясности ролей и в итоге увеличения организационной эффективности.
В целом в зарубежной социальной психологии имеется определенный опыт разработки теоретических концепций, принципов и технологий проведения командообразования.
В российской и зарубежной психологии, таким образом, сложились основные положения теории и практики командной работы, которые требуют своего развития и научных обобщений.
Исследование опирается также и на литературу по теории систем. Прежде всего, это исследование методологии систем (Кузьмин В.П., Могилевский В.Д., Карташев В.А.), системологии организации (Беляев
А.А., Коротков Э.М.), организации и самоорганизации социальных систем (Карпичев B.C., Романов В., Князева Е.Н., Курдюмов С.П.), диагностики организационных состояний социальных систем (Капустин B.C., Романов B.JI.), принцип системности в психологических исследованиях (Завалишина Д.Н., Барабанщиков В.А.).
Цель диссертационного исследования: выявление особенностей управленческой команды как акмеологической системы и ее развития.
Объект исследования: управленческая команда как
акмеологическая система.
Предмет исследования: пути оптимизации процесса развития управленческой команды как акмеологической системы.
Гипотезы исследования
1. Развитие управленческой команды как акмеологической системы определяется потенциалом внутрикомандных отношений.
2. Личностно-развивающий потенциал внутрикомандных отношений определяется акмеологической компетентностью руководителя.
3. Основными акмеологическими факторами развития управленческой команды как акмеологической системы являются гармоничная структура внутрикомандных отношений (культура команды); антропоцентрическое профессиональное мышление руководителя, его акмеологическая компетентность; реализация стратегии содействия личностно-профессиональному развитию членов команды.
4. Участие руководителя и членов команды в
профессиональном тренинге оптимизирует процесс развития команды как акмеологической системы.
В соответствии с поставленной целью и гипотезами исследования решались следующие задачи:
1. Обобщить современное состояние разработанности проблемы управленческой команды, условий и факторов ее развития как акмеологической системы.
2. Разработать модель управленческой команды как
акмеологической системы.
3. Выявить взаимосвязь между акмеологической компетентностью руководителя и эффективностью внутрикомандных отношений.
4. Раскрыть акмеологические критерии, показатели и уровни развития управленческой команды как акмеологической системы.
5. Определить основные акмеологические технологии развития управленческой команды.
6. Разработать активные формы и методы оптимизации развития управленческой команды как акмеологической системы.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования выступают положения общенаучной методологии: системный, информационный и кибернетический подходы; развития, единства сознания и деятельности, социальной детерминированности психических процессов, диалектической сущности и социальной обусловленности сознания и личности, положения современных психологических и социально-психологических теорий, фундаментальные исследования, раскрывающие принципы применения системного подхода.
В теоретико-методологическом плане большое значение имеют положения акмеологии: принцип субъекта деятельности, принцип
моделирования, принцип оптимальности, закон личностнопрофессионального развития и умножения личностного потенциала, закон самовыражения личности в профессии.
Методы исследования: теоретические методы (сравнительносопоставительный анализ, моделирование); эмпирические методы (экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, опрос, тестирование). В исследовании использовалась подборка опросников уровня реализации стилевых компонентов преобразующего руководства, разработанных на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС (Кустова А.В., Маркин В.Н.); методика «Пульсар» (Почебут Л.Г.), позволяющая выявить уровень развития команды; опросник способностей к командной работе (Синягин Ю.В., Барциц Б.Б.).
В ходе обработки результатов диссертационного исследования использовался статистический анализ данных с применением программы «EXCEL» и «Statistics for Windows 95».
Эмпирическая база исследования. Выборочная совокупность исследования составила 275 человек: 225 человек по
командообразующему поведению руководителя, 50 человек в рамках углубленного интервью по вопросам готовности к формированию команды как системного образования.
Автором осуществлен также вторичный анализ психолого- акмеологических исследований, содержащихся в информационном банке кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС.
Надежность и достоверность полученных результатов исследования обусловлена четкостью методологических позиций, реализацией научно-обоснованной стратегии его осуществления, применение надежных методик, адекватных природе изучаемого феномена, репрезентативностью выборки, сочетанием количественного и качественного анализа, в том числе с применением методов математической статистики, включая содержательную интерпретацию выявленных фактов и закономерностей.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна. Обоснована возможность применения к исследованию развития управленческой команды теории систем. Раскрыта такая системная характеристика команды, как целостность, которая характеризуется новыми качествами и свойствами, не присущими отдельным частям, но возникающими в результате их взаимодействия в определенной системе связей.
Определены системные характеристики команды: структурность, подчиненная ей совокупность взаимоотношений, самоуправление команды. Основные акмеологические характеристики команды: «общее видение» (стратегические цели, миссия); гибкое распределение и перераспределение ответственности; активное владение процедурами взаимодействия; способность быстро реагировать на изменения (адаптивность, гибкость, стремление к инновациям); способность членов команды мотивировать друг друга к совершению определенных действий. В итоге формируются «связанность» (солидарность), принцип «общей судьбы», отношение ответственной зависимости, чувство принадлежности к сообществу; «командный дух».
Акмеологическая система имеет целевой проектируемый, моделируемый характер. На основании этих положений выстроена системная модель команды. Элементами модели команды как системы выступают: подсистема управления, подсистема деятельности,
подсистема делового и межличностного общения, подсистема командной культуры. Скрепляет все элементы акмеологический комплекс поддержки и развития команды.
Установлено что, системообразующим фактором развития команды выступает «миссия команды» («стратегическая цель», «кровная идея», «жизненный проект»), которая через механизм личностного опосредствования и личность руководителя объединяет команду в союз единомышленников.
Показана значимость синергетического подхода для понимания управленческой команды как системы. Именно синергетика объясняет, почему возникают самоуправляемые структуры, к которым относятся управленческие команды, рассматриваемые как системы. Синергетическая закономерность проявляется в нелинейности поведения системы, а нелинейность проявляется в том, что команда сама определяет как ей поступить при том или ином воздействии извне.
Выведены акмеологические критерии и показатели управленческой команды как системы. Критерии и показатели согласуются с содержанием модели команды как системы. Интегральный критерий акмеологического развития управленческой команды - достижение состояния «акме» (эффективность, профессиональный и личностный рост). Критериями и показателями развития команды как акмеологической системы выступают: подсистема управления
(показатели: статус руководителя как лидера стратегического развития, «оппонентный круг», общее целевое видение); подсистема деятельности (показатели: становление команды как совокупного субъекта,
«созвездие» профессионального лидерства, формирование между членами команды отношений связанности, ответственной зависимости, имерджентности); подсистема делового и межличностного общения (показатели: статус коллег, человекоразмерность всех командных процессов и форм жизнедеятельности, именованные отношения, фасилитация); подсистема командной культуры (показатели: миссия (стратегическая программа-цель), базирующаяся на «кровной идее», «жизненной задаче руководителя», идеология общей судьбы, командная приверженность (на приобщении и понимании)), сознание и чувство «мы».
Обозначены уровни развития команды как акмеологической системы. Низкий (типологический уровень), сходство психологических черт в силу сходства условий и образа жизни членов группы (доминирует типичный работник, как член команды). Средний - идентификационный уровень, когда отдельный член команды осознает свою принадлежность к данной группе, а управленческая группа (команда) осознает свою принадлежность к обществу, корпорации на основе сознательно принимаемых ею ценностей. Высший уровень — уровень солидарности (консолидации) - психологическая готовность к совместным действиям во имя общих интересов и целей. Данные уровни развития команды замеряются через уровни персонификации членами команды целей командного развития.
Раскрыты способы и пути реализации демократического стиля руководства в команде. Демократический стиль (стиль участия) - наиболее подходящий для создания командных взаимоотношений. Но руководитель команды не может и не должен во всех случаях жизни использовать один единственный стиль. Все зависит от ситуации, в которой находится команда, его подчиненные и он сам.
Показано, что стиль управления должен меняться с ростом профессионального мастерства, опыта работы подчиненных, от авторитарного стиля к демократическому и делегирующему.
Установлено, что в основе «стилевых» характеристик лежит акмеологическая компетентность руководителя. Акмеологическая компетентность - это система человековедческих знаний (взглядов) и умений, интегрированных на человекоцентристской основе и имеющая акмеологическую (гуманистическую, личностно-развивающую) целевую направленность. Человековедческая компетентность лежит в основе преобразующего стиля руководства, трансформационного (вдохновляющего лидерства). В диссертации во всей полноте показана взаимосвязь акмеологической компетентности и человековедческих профессиональных качеств руководителя.
Доказательно представлены две формы проведения системного командообразования: семинары по технологии командной работы и командообразование в режиме реального времени.
Выделены три логических составляющих процесса командообразования: комплектование, сыгровка и диагностика команды.
Раскрыта практика информационно-методического обеспечения работы с командой как системой. Информационно-методическое обеспечение определяется как комплекс материалов (и образование), который целенаправленно используется для преобразования команды.
Обоснован системный, акмеологический эффект команды: командные отношения (деловые, информационные, дисциплинарные, межличностные, профессионального роста и т.д.), наполненные акмеологическим содержанием выступают факторами личностного и профессионального роста членов команды. Так в команде как системе складывается фасилитирующее акмеологическое пространство. Развитие команды становится сознательным, целеполагающим и целеустремленным. Оно обретает качество эффективности и выступает как оптимальное.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что впервые к анализу становления и развития управленческих команд применен акмеологический подход. На основе классической теоретической модели основных компонентов социальных систем (человек, группа; орудие и средства труда, процессы: экономические, социальные и т.д.); духовные, нравственные ценности определены и проанализированы основные подсистемы современной управленческой команды.
- Список літератури:
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование дает возможность сделать ряд выводов:
- Возможность применения к исследованию управленческой команды теории систем основаны на том, что системность — объективное свойство всех сложных явлений.
- Управленческая команда, действующая сообща во имя достижения единых целей, обладает характеристикой целостности (единый системный организм). Целостность характеризуется новыми качествами и свойствами, не присущими отдельным частям (элементам), но возникающих в результате их взаимодействия в определенной системе связей. Команда в связи с этим не просто сумма талантов и способностей, входящих в нее людей, а нечто большее, возникающая из умелого сочетания возможностей ее участников.
- Системные характеристики команды: структурность, подчиненная ей система взаимоотношений, самоуправление команды. Основные акмеологические характеристики команды:
• общее видение (стратегические цели, миссия);
• гибкое распределение и перераспределение ответственности;
• активное владение процедурами взаимодействия;
• способность быстро реагировать на изменения (адаптивность, гибкость, стремление к инновациям);
• способность членов команды мотивировать друг друга к совершению определенных действий.
- В итоге «связанность» (солидарность, принцип «общей судьбы», отношения ответной зависимости (мы не должны прощать), чувство принадлежности к сообществу, «командный дух», командность (путь к «акме»)).
- Чрезвычайно велика роль руководителя команды, носителя ее базовых ценностей. Система ценностей руководителя выступает одним из ключевых факторов, определяющих стиль формирования управленческой команды, задает конфигурацию решаемых ею целей и задач.
- Акмеологическая система имеет целевой, проектируемый, моделируемый характер. Команду можно представить как системную модель. Элементами команды как системы выступают: «подсистема управления», «подсистема деятельности», «подсистема делового и межличностного общения», «подсистема командной культуры». Скрепляет все элементы «акмеологический комплекс поддержки и развития команды».
Системообразующим фактором выступает «миссия команды». В итоге возникает системный эффект: эффективность - профессиональный и личностный рост - акме.
- Для понимания и научного анализа механизмов командной работы эффективен и перспективен синергетический подход. Именно синергетика объясняет, почему возникают самоуправляемые структуры, к которым относятся управленческие команды, рассматриваемые как системы.
- Критериями и показателями развития команды как акмеологической системы выступают:
• подсистема управления (показатели: статус руководителя как лидера стратегического развития, «оппонентный круг», общее (целевое) видение);
• подсистема деятельности (показатели: становление команды как совокупного субъекта, «созвездие профессионального лидерства», формирование между членами команды - отношений связанности, ответственной зависимости, эмерджентности);
• подсистема делового и межличностного общения (показатели: статус коллег, человекоразмерность всех командных процессов, форм жизнедеятельности; именованные отношения, фасилитация);
• подсистема командной культуры (показатели: миссия (стратегическая программа - цель), базирующаяся на «кровной идеи», «жизненной задаче» руководителя, идеология общей судьбы, командная приверженность (на приобщение и понимание), сознание и чувство «мы»).
• Все подсистемы скрепляются акмеологическим комплексом поддержки и развития команды.
• Интегративным критерием развития выступает критерий «акме». Уровень развития команды как акмеологической системы:
• низкий (типологический уровень);
• средний (идентификационный уровень);
• высший (уровень солидарности).
Интегральным показателем акме (критерий) команды можно считать оптимальное соотношение общественных, групповых (организационных) и личных целей интересов и ценностей, их согласованность и сбалансированность.
Стиль руководства в команде. Доминирует демократический. Стиль управления должен меняться с ростом профессионального мастерства опыта работы подчиненных (от авторитарного - к демократическому и делегирующему).
В основе «стилевых» характеристик руководителя лежит акмеологическая компетентность. Акмеологическая компетентность - система человековедческих знаний (взглядов) и умений, интегрированных на человекоцентристской (антропоцентристской) основе и имеющая акмеологическую (гуманистическую, личностноразвивающую) целевую направленность.
На основе человековедческой компетентности складываются человековедческие профессиональные качества (ПВК) современного руководителя. Человековедческая компетентность лежит в основе и преобразующего стиля руководства, трансформационного (вдохновляющего) лидерства.
Существуют две формы проведения командообразования: семинар по технологии командной работы, командообразование в режиме реального времени. Можно выделить три логических составляющие процесса командообразования: комплектование - сыгровка - и диагностика команды.
Практическая реализация этих компонентов осуществляется посредством информационно-методического обеспечения. Информационнометодическое обеспечение определяется как комплекс материалов (и оборудования). Посредством различных форм информационнометодического обеспечениями решается вопрос технологии проведения командообразования.
Командное системное развитие, таким образом, - это групповой процесс, в котором активно участвуют все члены команды. Не их развивают, а они развиваются собственными силами как команда.
Командные отношения (деловые, информационные, дисциплинарные, межличностные, профессионального роста и т.д.), наполненные акмеологическим содержанием выступают фактором личностного и профессионального роста членов команды. Так в команде как системе складывается фасилитирующее акмеологическое пространство.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абульханова-Славская К.А. Стратегии жизни. М.: Мысль, 1991 .-299 с.
2. Деркач А.А. Акмеологические основы управленческой деятельности. -М.: Изд-во РАГС, 2000. - 536 с.
3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 543 с.
4. Авдеев В.В. Формирование команды. - М.: Твор. Центр Сфера, 1998. - 542 с.
5. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления соц. - психол. характеристики для аттестации кадров. - М.: Изд-во МГУ, 1986. - 132 с.
6. Агошкова Е.Б. Смысл понятия «системы» в научном познании // Изв. СПбГЭТУ (ЛЭТИ). Сер.: Гуманит. и социал.-экон. науки. СПб.: ПИТЕР, 2001. Вып. 1.-С. 4-9.
7. Гальперин П.Я. История зарубежной психологии, 30-е - 60-е г. XX в. Тексты. М.: Изд-во МГУ, 1986. - 342 с.
8. Акмеолог кадровой работы. / Ред. А.А. Деркач. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 308 с.
9. Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека. / Ред. А.А. Деркач. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 338 с.
10. Акмеология. Учебник. Изд-е 2-е, перераб. / Под общ. ред.
А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. — 424 с.
- Стоимость доставки:
- 230.00 руб