Щербакова Олеся Васильевна. Влияние моральных норм и нравственных принципов на правовое регулирование трудовых отношений

Короткий опис

Щербакова Олеся Васильевна. Влияние моральных норм и нравственных принципов на правовое регулирование трудовых отношений.: диссертация ... кандидата Юридических наук: 12.00.05 / Щербакова Олеся Васильевна;[Место защиты: ФГБОУ ВО Уральский государственный юридический университет], 2017.- 201 с.

Содержание к диссертации

Введение
Глава 1.Соотношение моральных норм и нравственных принципов с нормами трудового права15
1. Мораль и нравственность как категории философии и культурологии 15
2. Понятие и соотношение моральных норм и нравственных принципов как социальных регуляторов 21
3. Способы влияния моральных норм и нравственных принципов на правовое регулирование трудовых отношений 36
Глава 2.Воздействие нравственных принципов на правовое регулирование трудовых отношений57
1. Воздействие нравственных принципов свободы, равенства и справедливости на правовое регулирование трудовых отношений 62
2. Воздействие нравственного принципа гуманизма на правовое регулирование трудовых отношений 74
Глава 3.Применение моральных норм при правовом регулировании трудовых отношений102
1. Применение моральных норм при правовом регулировании труда лиц, осуществляющих воспитательную функцию 107
2. Применение моральных норм при правовом регулировании труда медицинских и фармацевтических работников 119
3. Применение моральных норм при правовом регулировании труда государственных служащих 129
4. Применение моральных норм при правовом регулировании труда работников религиозных организаций 138
5. Применение моральных норм о доверии в этическом смысле при правовом регулировании труда некоторых категорий работников 152
Заключение 169
Библиография

Понятие и соотношение моральных норм и нравственных принципов как социальных регуляторов
Воздействие нравственного принципа гуманизма на правовое регулирование трудовых отношений
Применение моральных норм при правовом регулировании труда медицинских и фармацевтических работников
Применение моральных норм при правовом регулировании труда работников религиозных организаций

Понятие и соотношение моральных норм и нравственных принципов как социальных регуляторов

О специфике норм морали и нравственности, нельзя судить без определения их места н роли в системе иных социальных норм. Социальные нормы - это общепризнанные или, по крайней мере, достаточно распространенные правила взаимоотношений людей. Социальные нормы отражают закономерности общественного развития, но сами таковыми не являются Они привносятся в жизнь самими людьми, обществом. Следовательно, процесс формирования социальных норм является субъективным.
Наряду с социальными нормами, опосредующими отношения между людьми (субъект - субъектные отношения), принято вьгделягь н технические нормы, регулирующие отношения, в которых на одной стороне находится внешняя природа, техника и производство (субъект - объектные отношения).
Учение о морали и нравственности, изучающее их принципы, развитие и назначение Б обществе, получило название этики Этика (Б переводе с греческого обозначает нрав", "обычай") - философская дисциплина, предметами исследования которой являются моралв и нравственноств (Гусейнов А А Этика и моралв в современном мире //Этическая мысль современные исследования -М Прогресс-Традиция 2009 С 5) Несмотря на то, что социальные и технические нормы регулируют отношения, где всегда присутствует человек, они отличаются по следующим основаниям: по предмету регулирования, (при этом технические нормы нельзя отождествлять с объективно существующими, устойчивыми и постоянно повторяющимися законами природы); по содержанию; по способам фиксации; по степени общности; по степени формальной определенности и др.
В связи с многообразием самих общественных отношений, разнообразны и социальные нормы. В социологии социальные нормы классифицируются по различным основаниям на соответствующие виды, классы, группы. Например, на элементарные и сложные, интенсивные и экстенсивные, прогрессивные и регрессивные, «живые» и «мертвые», функционирующие и нефункционирующие и т.д. . Н. И. Матузов среди социальных норм выделял следующие: 1) правовые; 2) моральные; 3) политические; 4) эстетические; 5) религиозные; 6) семейные; 7) корпоративные; 8) обычаев, традиций, привычек; 9) деловые обыкновения; 10) правила этикета, приличия . Для юридической науки нехарактерна столь богатая и исчерпывающая классификация Многие юристы, проводя исследования социальных норм, противопоставляют все нормы, по традиции, на правовые нормы и нормы морали40. Отдельные авторы выделяли среди правовых или моральных норм подвиды норм и придавали им самостоятельное значение, допуская при этом смешение формы и содержания. Так, СИ. Вильнянский писал, что социальные нормы включают в себя: 1) правовые нормы; 2) нормы морали; 3) нормы культуры (нравы) . А.Ф. Шебанов предлагал классифицировать социальные нормы на: 1) нормы права; 2) обычаи; 3) нормы нравственности42.
Историей противостояния различных классификаций социальных норм не стала выработка единого подхода к этому вопросу. На сегодняшний день среди ТПебановАФ Нормы советского социалистического права -М Издательство Московского университета 1956 С 7 социальных норм можно выделить те, которые так или иначе признаются всеми исследователями данного вопроса (правовые, моральные, религиозные и корпоративные); и те, по поводу существования которых среди ученых не сложилось единого мнения (эстетические, культурные, семейные, организационные и т.д.).
В данной работе мы не будем вступать в дискуссию по поводу обоснованности выделения всех обозначенных видов социальных норм. Следует отметить, что при правовом регулировании общественных отношений важная роль принадлежит таким неправовым регуляторам как этические нормы, то есть нормы морали и нравственности. Несмотря на то, что в философии и культурологии нормы морали и нравственности часто используются как синонимы, в рамках правового регулирования общественных отношений они имеют различное функциональное назначение. Нормы нравственности определяют основные идеи, общие начала правового регулирования общественных отношений и, по сути, являются принципами, которые лежат в основе правового регулирования общественных отношений. Нормы нравственности распространяют свое действие на неограниченный круг субъектов общественных отношений и на все без исключения сферьг общественных отношений. В то время как нормы морали представляют собой строго определенные правила поведения субъектов общественных отношений, которые применяются при правовом регулировании общественных отношений. В отличие от норм нравственности, нормы морали действуют только в тех сферах общественных отношений, в которых они изначально появились, и распространяются только на субъектов в рамках данной сферьг общественных отношений.

Воздействие нравственного принципа гуманизма на правовое регулирование трудовых отношений

Что касается современного законодательства, анализ закрепленного в абзаце 19 статьи 2 Трудового кодекса РФ принципа дает основания полагать, что любой работодатель в период трудовой деятельности каждого работника должен обеспечивать соблюдение его достоинства. Даже в ситуации отсутствия прямого запрета на совершение действий, ведущих к нарушению достоинства работника, на работодателя (представителя работодателя) возлагается обязанность не совершать самому подобные действия, а также не допускать, чтобы такие действия были осуществлены со стороны других работников. Другими словами, закрепленное в абзаце 19 статьи 2 ТК РФ право работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности предполагает обязанность работодателя (представителя работодателя) обеспечивать это право работника, что, по своей сути, является требованием реализации нравственных начал в трудовом праве со стороны работодателя (представителя работодателя). На этом основании можно говорить, что к поведению работодателя (представителя работодателя) предъявляются нравственные требования. То есть принцип гуманизма по отношению к работнику находит отражение в установлении такого принципа регулирования трудовых отношений, как принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. С точки зрения установления нравственного принципа обеспечения права работника на защиту своего достоинства, работодатель (представителя работодателя) должен воздерживаться от совершения правонарушения уже в силу очевидного зла деяния независимо от установления конкретного запрета.
Несмотря на кажущуюся очевидность установленного для работодателя (представителя работодателя) запрета, он нередко нарушается последним Чтобьг избежать таких случаев в дальнейшем, а равно для того, чтобьг принцип, установленный в абзаце 19 статьи 2 ТК РФ, не был декларативной нормой, необходимо в ТК РФ прописать прямой запрет работодателю (представителю работодателя) совершать действия, нарушающие принцип защиты достоинства работника, установленный в абзаце 19 статьи 2 ТК РФ.
На основании вышеизложенного представляется целесообразным дополнить статью 22 ТК РФ частью 3 следующего содержания «Работодателю запрещается совершать действия, нарушающие право работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. В случае если органом по рассмотрению трудовых споров будет установлено данное нарушение, работодатель должен нести материальную ответственность в виде компенсации морального вреда».
Еще одним принципом правового регулирования трудовых отношений, отражающим основополагающий нравственный принцип гуманизма, является принцип охраны труда. В соответствии с пунктом 3 статьи 37 Конституции РФ, абзацем 4 части 1 статьи 2 Трудового кодекса РФ каждый работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности. Предполагается, что под безопасностью в данном случае понимается не только физическая, но н психологическая безопасность работника, хотя это отдельно не уточняется в ТК РФ. Следовательно, понятие условий труда, как оно указано в статье 209 Трудового кодекса, необходимо рассматривать как совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника, как в физическом, так и в психологическом аспекте. Из этого следует, что охрана труда представляет собой систему сохранения жизни и здоровья работников, как в физическом, так и в психологическом аспекте. На основании данных предположений можно сделать вывод о том, что при оценке условий труда необходимо принимать во внимание производств енньге факторы, которые оказывают влияние не только на физическое, но н также и на психологическое здоровье работников.
Принцип охраны труда необходимо рассматривать в совокупности с принципом охраны достоинства работника. Говоря о понятии «психологическое насилие» (моббинг), на наш взгляд, очень важно разграничивать его с понятием «психологическая нагрузка» работников. С одной стороны, любая деятельность сопряжена с некоторой психологической нагрузкой на работника. Безусловно, эмоциональное восприятие трудовой деятельности, сопереживание проблемам, связанным с работой, в каждом отдельном случае является сугубо индивидуальным. Кроме того, такое профессиональное качество, как способность сопереживать и сочувствовать, является ценным для чиновников, педагогов, психологов, врачей, социальных работников и т.д., поскольку их работа связана с непосредственным контактом с людьми, нуждающимися в помощи. С другой стороны, характер труда некоторых категорий работников обуславливает наличие у них повышенной психологической нагрузки по фавненню с другими работниками. Например, к таким работникам можно отнести летчиков и диспетчеров воздушной авиации, поскольку их деятельность связана с цейтнотом для принятия решения. Кроме того, феди специалистов, занятых в области медицинской и социальной помощи - врачей, медсестф, соцрабоптиков, пфсонала исправительных учреждений, персонала службы психологической помощи и реабилитации - в последнее время все чаще причиной увольнения по собственной инициативе становится такой психологический фактф, как профессиональное «выгфание» в результате необходимости проявления постоянной эмпатии .

Применение моральных норм при правовом регулировании труда медицинских и фармацевтических работников

Таким образом, в трудовом законодательстве появилось принципиально новое значение понятия «доверие», которое уже не быпо связано с традиционной дня трудового права концепцией об обслуживании денежных, товарных ценностей и иного имущества. На сегодняшний день понятие «доверие» используется в трудовом праве не только в экономическом, но и в этическом смысле. Это позволяет говорить, что норма об утрате доверия является моральной нормой, получившей статус правовой нормы. Очевидно, что возникновение нового значения понятия «доверия» связано именно с характером деятельности работников: с выполнением ими публичных функций или вступающих в так называемый «внешние отношения» с третьими лицами - организациями или гражданами, возникающие в соответствии с компетенцией .
Увольнение на основании пункта 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ возможно при наличии одновременно двух условий. Первое условие связано с невыполнением юридической обязанности или нарушением юридического запрета определенными субъектами права, что выражается в совершении действий или бездействий, указанных в пункте 7.1 части 1 статьи Трудового кодекса РФ. Дня выполнения второго условия необходимо, чтобы указанные выше действия или бездействия послужили основанием для утраты доверия к ним.
Чтобы понять, почему данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя появилось в ТК РФ, необходимо также определить действие данной нормы по кругу лиц. Норма Трудового кодекса является отсылочной по отношению к другим статьям ТК РФ, а также к другим федеральным законам, нормативным правовым актам Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации.
В научной литературе представлены различные классификации указанных субъектов. Наиболее полной и обоснованной представляется классификация, данная в комментарии к ТК РФ под редакцией Ю.П. Орловского . Указанный автор к таким работникам, в частности, относит работников, занимающих некоторые должности: в государственных корпорациях (компаниях), иных организаций, созданных на основании федеральных законов, назначение на которые и освобождение от которых осуществляется Президентом РФ; в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными органами государственной власти, назначение на которые и освобождение от которых осуществляется Президентом РФ; в Пенсионном фонде РФ, в Фонде социального страхования РФ, в Фонде обязательного медицинского страхования, а также в государственных корпорациях (компаниях), иных организациях, созданных на основании федеральных законов, назначение на которые и освобождение от которых осуществляется Правительством РФ; в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными органами государственной власти, назначение на которые и освобождение от которых осуществляется Правительством РФ; в Пенсионном фонде РФ, в Фонде социального страхования РФ, в Фонде обязательного медицинского страхования, а также в государственных корпорациях (компаниях), иных организациях должности, включенные в специальные перечни, установленные локальными нормативными актами этих организаций.
При этом Перечень должностей, замещаемых работниками в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Правительством РФ, а также перечень этих организаций утверждены Постановлением Правительства РФ от 22 июля 2013 года № 613 «О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Правительством Российской Федерации, и работниками, замещающими должности в этих организациях, сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, проверке достоверности и полноты представляемых сведений и соблюдения работниками требований к служебному поведению»
Очевидно, что все работники, указанные в данной классификации, так или иначе связаны с вьшолнением публичной функции или вступают в так называемые «внешние отношения» с третьими лицами - организациями или гражданами, возникающие в соответствии с компетенцией органа, в котором они работают, от имени государства. Из приведенной выше классификации видно, что, в организациях, созданных на основании федеральных законов, также в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед федеральными органами государственной власти, отсутствуют должности федеральной государственной службы.

Применение моральных норм при правовом регулировании труда работников религиозных организаций

Изучение правоприменительной практики о защите достоинства работника позволяет констатировать, что существует необходимость признания на законодательном уровне права работника на защиту достоинства не только в период трудовой деятельности у данного работодателя, но и после ее прекращения. Анализ доктрины трудового права в части охраны личных неимущественных прав позволяет предположить, что законодатель использовал понятие «достоинство» работника в статье 2 ТК РФ в широком смысле этого слова, включив в него и внешнюю, и внутреннюю оценку качеств личности работника. Рассмотрение сущностных характеристик права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности позволяет сделать вывод о наличии у работодателя нравственной обязанности не допускать нарушение данного права как со своей стороны, так и со стороны других работников.
В последнее время в науке трудового права и правоприменительной практике все чаще обращается внимание на наличие такого социально-психологического феномена, как психологическое насилие или моббинг. В связи с этим приводится классификация видов психологического насилия (моббинга), основные причины его появления, а также примеры судебной практики. Проводится сравнительный анализ норм законодательства других стран об установлении ответственности за совершение психологического насилия (моббинга) в период трудовой деятельности, а также указывается на отсутствие специальных антимоббинговых законов в Российской Федерации. Между тем анализ научной литературы в сфере социологии и юриспруденции, а также данных, представленных Международной организацией труда, позволяет сделать вывод об угрозе моббинга для жизни и здоровья работника. На этом основании психологическое насилие (моббинг) необходимо рассматривать не только в контексте принципа обеспечения права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, но и в контексте принципа охраны труда, закрепленного на уровне Конституции РФ.
Рассмотрение психологического насилия (моббинга) естественным образом определяет необходимость рассмотрения вопроса о наличии у некоторых категорий работников повышенной «психологической нагрузки». В связи с этим предпринимается попытка разграничить понятия «психологическое насилие» и «психологическая нагрузка» и обосновать необходимость отнесения условий труда некоторых категорий работников к вредным и (или) опасным на основании наличияу них повышенной психологической нагрузки.
Рассматриваются правовые основания применения моральных норм при правовом регулировании труда отдельных категорий работников. Делается вывод о том, что такое применение обусловлено дифференциацией трудовых отношений. Изучение правовых оснований применения моральных норм при правовом регулировании труда отдельных категорий работников привело к выводу, что всех работников, при правовом регулировании труда которых применяются моральные нормы, можно условно подразделить на две группы.
К первой группе относятся работники, применение моральных норм при правовом регулировании труда которых обусловлено принятием в отношении них специальных законов. При регулировании труда указанных работников большую роль играют также кодексы профессиональной этики. Ко второй группе относятся работники, применение моральных норм в отношении которых обусловлено принятием профессиональных стандартов в отношении отдельных профессий (должностей). Деление на две вышеобозначенные группы является достаточно условным, поскольку в отношении некоторых категорий работников применение моральных норм обусловлено и наличием специального закона, и профессионального стандарта. Это касается, например, педагогических работников. Изучение юридической природы кодексов профессиональной этики позволяет разделить точку зрения тех ученых, которые придерживаются мнения, что данные кодексы остаются за рамками традиционной классификации источников права. Обосновывается, что нарушение моральных норм, содержащихся в кодексах профессиональной этики, может стать основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, только если совершенные действия соответствующими нормативными правовыми актами также рассматриваются как основание привлечения к дисциплинарной ответственности.
При рассмотрении правовой природы профессиональных стандартов, принятых в отношении отдельных профессий (должностей), как нормативных правовых актов обосновывается повышение моральной составляющей трудового права. Это связано с тем, что на работника может бьпь возложена дисциплинарная ответственность за несоблюдение моральных и нравственных требований профессиональной этики, если соблюдение данных требований предусмотрено соответствующим профессиональным стандартом. Будучи закрепленными в должностных инструкциях работников, указанные моральные и нравственные требования профессиональной этики приобретают силу обязательных для соблюдения правил поведения
В рамках правового регулирования труда отдельных категорий работников примером такого способа применения моральных норм при регулировании трудовых отношений, как придание моральным нормам правового значения, можно считать установление в нормативных правовых актах моральных требований к поведению лиц, в том числе, осуществляющих воспитательную функцию, медицинскую деятельность, государственных служащих, к поведению некоторых категорий работников, осуществляющих публичную функцию от имени государства, а также к поведению работников религиозных организаций. Предъявляемые к ним моральные требования должны бьпь основаньг на нравственных принципах свободы, равенства, гуманизма и справедливости возлагаемых ограничений, не должны противоречить им.