Современное правовое регулирование социально-трудовых отношений в России :Средства, механизм, источники и особенности

Короткий опис

Год:

2006

Автор научной работы:

Горохов, Борис Александрович

Ученая cтепень:

кандидат юридических наук

Место защиты диссертации:

Санкт-Петербург

Код cпециальности ВАК:

12.00.05

Специальность:

Трудовое право; право социального обеспечения

Количество cтраниц:

209

Оглавление диссертациикандидат юридических наук Горохов, Борис Александрович

Вступление.
Глава I.Правовоерегулирование социально-трудовых отношений: понятие,средстваи механизм.
§ 1. Понятие правового регулированиясоциально-трудовыхотношений.
§ 2. Средства правового регулирования социально-трудовыхотношений.
§ 3.Механизмправового регулирования отношений в сфере применения наемного труда.
Глава II. Понятие источников правового регулирования социально-трудовых отношений и их система.
§ 1. Понятие источника правового регулирования социально-трудовых отношений.
§ 2. Система источников правового регулирования социально-трудовых отношений.
Глава III. Виды и роль особых источников в правовом регулировании социально-трудовых отношений в РФ.
§ 1. Акты Международной Организации Труда.
§ 2. Коллективный договор исоглашения.
§ 3. Локальные нормативные иправоприменительныеакты работодателя.
§ 4. Трудовой договор.

Введение диссертации (часть автореферата)На тему "Современное правовое регулирование социально-трудовых отношений в России :Средства, механизм, источники и особенности"

Актуальность исследования. Научно-исследовательские работы, посвященные различным аспектам правового регулирования социально-трудовых отношений, важны и актуальны практически всегда, поскольку они направлены на совершенствование и повышение эффектности различных средств трудового права, содержащихся в источниках правового регулирования отношений, составляющих предмет отрасли российского трудового права. В настоящее время исследование данной проблематики приобретает дополнительную важность в связи с тем, что меняется методология и технология регулирования социально-трудовых отношений, а вслед за ней роль и значение различных средств правового регулирования, используемых субъектамиправотворчестваи правоприменения в сфере социально-трудовых отношений. В частности это проявляется в том, что, с одной стороны, уменьшается объем использования средств публично-государственного регулирования этих отношений, а, с другой стороны, расширяется долячастноправовыхсредств, с помощью которых осуществляется регулирование и саморегулирования данных отношений.
В то же время расширение области применения частноправовых средств регулирования социально-трудовых отношений вызывают необходимость укрепления государственно-правовых средств контроля инадзораза соблюдением законодательства о труде и норм охраны труда, а также повышение значения средствсудебнойзащиты трудовых прав, свобод и обеспечения реализациизаконныхинтересов различных субъектов трудового права.
В этих условиях науке трудового права уже недостаточно ограничиваться дискуссией о наличии или отсутствии в правовой системе России такого источников правового регулирования каксудебныйпрецедент. Настала пора выяснить возможности и роль различных средств правового регулирования, реально используемых в сфере действия норм российского трудового права и на этой основе определить их действительный потенциал в публично-правовом и частно-правовом регулировании трудовых отношений, защите трудовых прав исвобод, обеспечении реализации законных интересов субъектов трудового права.
Данной проблематике и посвящена настоящая диссертация.
Цель и задачи работы. Основная цель диссертационного исследования -теоретический анализ проблем правового регулирования социально-трудовых отношений с помощью различных правовых средств, содержащихся в разных источниках правового регулирования социально-трудовых отношений, и формулирование на этой основе практических предложений по повышению их эффективности.
Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:
1. Выявить соотношений содержания понятий регулятивной функции трудового права и правового регулирования социально-трудовых отношений.
2. Дать определение средствам правового регулирования социально-трудовых отношений.
3. Определить содержание механизма правового регулирования социально-трудовых отношений.
4. Сформулировать понятие источникатрудоправовогорегулирования социально-трудовых отношений и выявить содержание системы источников правового регулирования социально-трудовых отношений.
5. Проанализировать роль особых источников трудового права в правовом регулировании социально-трудовых отношений в РФ.
Методология и методика исследования. В качестве базового метода, использованного при написании данной диссертации, был применен метод формально-логического исследования, который является традиционным для юридической науки. В исследовании также применялись и другие специальные методы, в частности: функциональный, системно-структурный, исторический и сравнительный анализ правовых явлений.
Информационная база. Информационную базу настоящей диссертации составили научные труды отечественных ученыхправоведов, посвященные понятию правового регулирования, его источникам, механизму, системе и средствам правового регулирования общественных отношений, а также учебная литература по трудовому праву, действующее российское законодательство и нормативный материал.
Теоретическая основа исследования. Исследование правовых проблем, составивших предмет настоящей диссертации, базируется на положениях, которые разработали известные отечественные и зарубежные специалисты в области теории права и трудового права: Е.М.Акопова, Н.Г. Александров, С.С. Алексеев, Э.Н.Бондаренко, Л.И. Бугров, B.JT. Гейхман, Л.Я.Гинцбург, С.Ю. Головина, К.Н. Гусов, Н.И.Дивеева, И.К. Дмитриева, С.А. Иванов, A.M.Куренной, В.И. Курилов, В.М. Лебедев, Р.З.Лившиц, A.M. Лушников, М.В. Лушникова, С.П.Маврин, М.В. Молодцов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П.Орловский, О.С. Хохрякова, A.C. Пашков, А.Е.Пашерстник, В.Н. Скобелкин, О.В. Смирнов, В.И.Смолярчук, И.О. Снегирева, Л.С. Таль, В.Н.Толкунова, Г.В. Хныкин, Е.Б. Хохлов и др.
Научная новизна. Диссертация является первым комплексным исследованием проблем правовых средств, механизма и источников правового регулирования социально-трудовых отношений в современных условиях.
Впервые в науке российского трудового права сформулированы определения ключевых научных категорий, образующий понятийный ряд, используемый для характеристики правового регулирования социально-трудовых отношений, а также определены правовая природа, круг и возможности специфических источников, используемых в нашей стране для правового регулирования социально-трудовых отношений.
Основные положения, с которыми связана новизна исследования, выносятся на защиту.
Практическая значимость работы. Диссертация базируется на анализе роли и регулирующих возможностей различных средств правового регулирования социально-трудовых отношений. На основе данного анализа высказываются рекомендации, направленные на совершенствование правового регулирование социальноО-трудовых отношений с помощью различных правовых средств.
Сформулированные в настоящем диссертационном исследовании выводы и предложения могут быть использованы внормотворческойдеятельности российского государства, при издании локальных нормативных актов, вдоговорнойпрактике и в правоприменительной деятельности различных органов идолжностныхлиц. Кроме того, материалы диссертации могут использоваться при чтении лекций и проведении практических= занятий в высших юридических учебных заведениях.
Теоретические разработки диссертации используются при чтении общего курса «Трудовое право России»» на юридическом факультете Санкт-Петербургского государственного университета.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на . кафедре трудового права и охраны труда Санкт-Петербургского государственного университета.
Структура работы обусловлена целью исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, основных выводов и предложений, списка использованной литературы.

Список літератури

Заключение диссертациипо теме "Трудовое право; право социального обеспечения", Горохов, Борис Александрович

Заключение
В ходе исследования проблем правового регулирования социально-трудовых отношений в современной России диссертант пришел к следующим выводам:
1. Под нормами трудового права (как объективного, так и субъективного порядка) предлагается понимать разнообразные легитимно объективированные правила поведения. Формами легитимной объективации норм права может служить не только нормативный правовой акт, исходящий от органов государства, но и любой правовой акт, содержащий формализованные правила поведения регионального, отраслевого, локального, группового или индивидуального значения. В качестве таких актов в состоянии выступать:соглашения, правоприменительные и локальные нормативные акты работодателя, коллективный договор, решения по индивидуальному или коллективному трудовомуспору, трудовые договоры пр. В свою очередь все нормы трудового права сообразно своей сфере действия целесообразно подразделять на: общие, региональные, отраслевые, локальные, коллективные и индивидуальные.
2. Категория правовых средств, по крайней мере, в ее широкой трактовке, имеет больший смысловой объем в сравнении с категорией средств правового регулирования, содержание которой не охватывает правовые средства, не «отвечающие» непосредственно за правовое регулирование общественных отношений. Собственно средства правового регулирования включаются лишь в тот юридический инструментарий, который призван обеспечивать реализацию именно регулирующей функции права. Соответственно тот юридический инструментарий, который предназначен для осуществленияохранительнойфункции права, в буквальном смысле составляет содержание другой юридической категории, которую следует обозначать другим словосочетанием - средства правовой охраны прав,свободи законных интересов участниковправоотношений(сокращенно — средства правовой охраны).
3. Единая система правового регулирования социально-трудовых включает в себя две подсистемы - систему объективно-правового регулирования и систему субъективно-правового регулирования социально-трудовых отношений. Эти системы включают в свой состав в качестве элементов: субъекты, объект итрудоправовоймеханизм регулирования социально-трудовых отношений.
4. В зависимости от субъекта регулирования в структуре единой системытрудоправовогорегулирования социально-трудовых отношений необходимо различать три блока: а) публично-правовой; б) локально-правовой; в) индивидуально-правовой. Публично-правовой блок функционирует на основе применения нормативно-правовых и судебно-правовых средств общего, регионального и отраслевого регулирования социально-трудовых отношений. Локально-правовой блок использует в качестве основных коллективно-договорные и локально-нормативные средства локального правового регулирования социально-трудовых отношений. Индивидуально-правовой блок базируется в своем действии на индивидуально-договорных,распорядительных, казуально-судебных и внесудебных средствах индивидуального правового регулирования социально-трудовых отношений.
5. Единая система правового регулирования социально-трудовых отношений отличается сложной структурой. С точки зрения сферы ее действия следует различать общенациональную систему правового регулирования социально-трудовых отношений в Российской Федерации, региональные системы правового регулирования субъектов РФ и муниципальных образований и локальные системы нормативного регулирования социально-трудовых отношений в рамках отдельных организаций. С позиции круга общественных отношений, на которые воздействует та или иная система правового (нормативного) регулирования, необходимо различать: межотраслевые, отраслевые и институциональные системы правового регулирования соответствующих отношений.
6. Общее назначение всех систем правового регулирования социально-трудовых отношений состоит в обеспечении реализациивозложенныхна право функций. Под этим углом зрения в составе каждой такой системы необходимо различать регулирующую иправоохранительнуюподсистемы, отвечающие соответственно за реализацию регулирующей и охранительной функций права.
Правоохранительныеподсистемы присутствуют не во всех отраслевых иинституционныхсистемах правового регулирования. Это связано, с тем, чтоправоохранительнаяподсистема общенациональной системы правового регулирования достаточно часто «обслуживает» различные отрасли права напрямую, т.е. без создания в структуре этих отраслей, условно говоря, дублирующихправоохранительныхподсистем соответствующей направленности. К примеру, именно так обстоит дело с уголовно-правовыми и административно-правовыми мерами правовой охраны, которые носят межотраслевой характер.
Однако в структуру системы правового регулирования социально-трудовых отношений включается отраслевая правоохранительная подсистема, объединяющая в своем составе четыре блока, содержание которых составляют правовые средства: 1)дисциплинарнойответственности; 2) материальной ответственности; 3) охраны труда; 4) защиты трудовых прав работников.
7. По способу (методу) правового воздействия средства правового регулирования социально-трудовых отношений могут быть подразделены на: средства публично-правового регулирования и средства частно-правового регулирования. В то же время публично-правовое регулирование с точки зрения применяемых средств может быть дифференцировано на: нормативно-правовое и судебно-правовое регулирование, а частно-правовое регулирование на:договорноеи внедоговорное.
В системе правового регулирования социально-трудовых отношений используются также правовые средства, которым одновременно свойственны черты средств публично-правового и частно-правового регулирования трудовых отношений. Эти средства следует признать средствами смешанного правового регулирования.
Смешанное правовое регулирование фактически представляет собой третий вид правового регулирования, дополняющий частно-правовое и публично-правовое регулирование социально-трудовых отношений. Этот вид регулирования может быть назван социально-правовым регулированием, которое, помимо сферы социально-трудовых отношений, действует также в области отношений по социальному страхованию, пенсионному и медицинскому обслуживанию, оказанию помощи в трудоустройстве, помощи безработным и т.п. Отсюда естественным образом следует вывод о том, что правовое регулирование, осуществляемое средствами отрасли трудового права, также во многом представляет собой разновидность специфического социально-правового регулирования.
8. Трудоправовой механизм регулирования общественных отношений можно определить как совокупность юридических процедур, используемых целенаправленно и последовательно для смены состояний социально-трудовых отношений.
В структуре механизма правового регулирования социально-трудовых отношений нужно различать два относительно самостоятельных «агрегатных» блока, представленных механизмами объективно-правового и субъективно-правового регулирования общественных отношений.
9. В число средств, входящих в состав механизма объективно-правового регулирования, следует, как представляется, включать лишь общие, региональные, локальные и индивидуальные нормы права. Этот механизм правового регулирования призван осуществлять с помощью входящих в него правовых норм информационное и ценностно-ориентационное воздействие на адресатов данных норм, которые могут как находится, так и не находиться в состоянии субъектов определенных правоотношений. Соответственно действие этого механизма может иметь место, как вне рамок правовых отношений, так и в рамках соответствующих правоотношений.
Состав механизма субъективно-правового регулирования следует ограничить юридическими фактами, нормами права иправоприменительнымиактами, с помощью которых возникают, видоизменяются либо прекращаютсяправоотношения, связывающие определенных субъектов, а также обеспечивается реализациязакрепляемыхнормами права моделей поведения. Эти модели могут содержаться в различных источниках правового регулирования (нормативных правовых актах,судебныхрешениях, договорах, правоприменительных актах работодателя).
Субъективно-правовой механизм регулирования социально-трудовых отношений призван обеспечивать реализацию норм трудового права посредством сугубо юридического воздействия, оказываемого на лиц, пребывающих в состоянии субъектов правоотношений. Это воздействие осуществляется с помощью мер юридической ответственности и защиты, а потому имеетправоохранительныйили правообеспечительный характер. Основными средствами такого воздействия являютсяпонуждениеи принуждение субъектов правоотношений к определенным вариантамправомерногоповедения. Соответственно правоотношения являются единственно возможной инадлежащейюридической формой или способом функционирования данного механизма правового регулирования.
10. В статическом состоянии нормы трудового права, фиксирующие определенные модели правового поведения людей в социально-трудовых отношениях, имеют своим назначением не столько действительное регулирование соответствующих общественных отношений, сколько подготовку к этому регулированию. Реально же жить и работать в социально-трудовой среде норма трудового права начинает только после того, как наступает ею же предусмотренный юридический факт, который вводит участников общественной жизни в правовую среду, сообщает им статус субъектов трудовых правоотношений и придает им тем самым новое правовое состояние. Это правовое состояние превращает физические и юридические лица в работников и работодателей, которые, как первичные субъекты социально-трудовых отношений, наделяются активным правовым статусом, предполагающим выполнение определенныхобязанностейи посредством этого реализацию своих прав и удовлетворение своих интересов. В этом смыслетрудоправовоерегулирование социально-трудовых отношений вне рамок реальных правоотношений немыслимо и невозможно.
11. Представляется целесообразным ввести и использовать взамен весьма широкой и разноплановой категории источника права более конкретное понятие источника правового регулирования, В свою очередь источниками трудоправового регулирования социально-трудовых отношений, следует признать различные формы документированного выражения трудового права, которые представлены в российских условиях в виде правовых текстов, получивших правовую легитимацию и ставших, в силу этого,юридическизначимыми правилами поведения (нормами) общего, коллективного (группового) или индивидуального (единичного) значения.
12. Учитывая роль и значение международных принципов и норм трудового права в регулировании социально-трудовых отношений в России, представляется необходимым принять дополнительные меры, нацеленные на обеспечение их действия в нашей стране. В качестве таких мер могли бы выступить, во-первых, официальные приложения к ТрудовомукодексуРФ, которые содержали бы тексты всехдекларацийи конвенций Международной Организации Труда,ратифицированныенашей страной. Во-вторых, приданиенадзоруза соблюдением принципов и норм международного трудового права характер приоритетной функции в деятельности федеральных и региональных органов государственногонадзораи контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
13. Целесообразность и перспективу дальнейшейратификацииконвенций МОТ в нашей стране нужно оценивать с позиции системности актовМОТ, в которых содержатся международные принципы и нормы, предназначенные для правового регулирования всех социально-трудовых отношений, порождаемых применением наемного труда. Кроме того, следует иметь в виду, что акты МОТ представляют собой одно из достижений современной цивилизации, в котором воплотился итог деятельности различных государств по внесению в рыночную экономику социальных ценностей . Иначе говоря, содержание принципов и норм международного трудового права, созданного МОТ, является результатом тщательного отбора наиболее ценных и универсальных положений национальных систем трудового права, нацеленных на реализацию социально-демократической концепции правового регулирования отношений, порождаемых применением наемного труда. По сути дела МОТ создал системный свод модельных актов по труду, представляющих своего рода эталонный международныйкодекструда, базирующийся на идеях социального партнерства работников и работодателей, реализующегося в условиях рыночной и социально-ориентированной экономики.
Россия, провозгласившая себя социальным государством (ч. 1 ст. 7КонституцииРФ), конечно, должна быть заинтересована в практическом освоении передовых идея правового регулирования труда, которые, как представляется, служат необходимым условием разработки и совершенствования любой национальной системы трудового права. С этой целью Российской Федерации следовало бы наряду со всеми фундаментальнымиконвенциямиМОТ, ратифицировать и все ее приоритетныеконвенции, тем более, что нератифицированнымив нашей стране из них остались только две (№№ 144, 129). В случае же их ратификации международно-правовой блок, входящий в систему
2X5КиселевИ.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М., 1999. С.448-449. источников правового регулирования социально-трудовых отношений в России, приобрел бы логическую системную завершенность, что, надо полагать, могло бы положительно сказаться на реализации социальной функции российского трудового права.
14. Расширение перечня оснований дискриминации, произведенное в ст. 3 ТК РФ, не во всех случаях оказалось удачным. В число таких оснований, как представляется, напрасно были включеныдолжностноеположение и возраст работника. Совершенно очевидно, что различия, исключения и предпочтения в правовом регулировании разнообразных видов социально-трудовых весьма часто определяются именно этими факторами. Причем весьма характерным в данном случае является то, что такие различия, исключения и предпочтения далеко не всегда обусловлены свойственными данному виду труда требованиями либо особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите. В силу этого многие из них формально попадают в число дискриминационных положений нашего законодательства, нередко становящихся предметом рассмотрения со стороныКонституционногоСуда РФ. В то же время многиедолжностныеи возрастные различия обусловлены здравым смыслом и применяются практически во всех странах мира. В этом смысле представляется возможным сузить перечень оснований дискриминации российских работников за счет исключения из него указаний на должностное положение и возраст работника. Измененная таким образом ч. 2 ст. 3 ТК РФ более соответствовала бы и части 2 ст. 19 Конституции РФ, которая не гарантирует равенства прав человека игражданинабезотносительно к его возрасту идолжностномуположению.
15. Российскому трудовому праву следует устранить противоречие с международным трудовым правом в трактовке содержания понятия и видовпринудительноготруда. Для этого, как представляется, нужно заново отредактировать содержание ст. 4 ТК РФ иизъятьиз него все те формулировки, которые способствуютнеправомерномурасширению сферы действия запрета принудительного труда, и тем самым вносят дисбаланс в реализацию фундаментальных принципов международного трудового права в рамках российской системы источников правового регулирования социально-трудовых отношений.
16. Применительно к проблеме правовойрегламентациизапрета принудительного труда необходимо иметь в виду еще одно обстоятельство. Часть 4 ст. 4 ТК РФ содержит перечень видов работ, не признаваемых разновидностями принудительного труда. В целом он согласуется с аналогичным перечнем, содержащимся в ст. 2 Конвенции МОТ № 29. Однако перечень таких видов работ, содержащийся в конвенции, шире того, который приведен в ст. 4. В него дополнительно включаются: а) всякая работа или служба, являющаяся частью обычных гражданских обязанностейгражданполностью самоуправляющейся страны; б) мелкие работы общинного характера, то есть работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, и которые поэтому могут считаться обычными гражданскимиобязанностямичленов коллектива, при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ.
Несмотря на то, что нашзаконодатель, отказался от воспроизведения в ТК формулировок этих исключений из форм принудительного труда, следует иметь в виду их правовую силу и в отношении нашей страны, которая вытекает для нее из факта ратификации соответствующей конвенции. В таком утверждении имеется прямой практический смысл, позволяющий не считатьпринудительнымтрудом традиционные для нашей страны всякого рода «субботники» и «воскресники», разумеется, при условии добровольного участия граждан в их проведении.
С этих позиций представляется правильным, если бы наш законодатель дополнил ч. 4 ст. 4 ТК РФ указаниями и на те виды работ, которые указаны в ст. 2 Конвенции МОТ № 29.
17. Однако только этими мерами решение проблемы гармонизации российского системы правового регулирования социально-трудовых отношений с помощью общепризнанных принципов и норм, содержащихся в актах МОТ, на наш взгляд, не исчерпывается, поскольку нашему Трудовому кодексу следовало бы придать определенную системную завершенность в части воспроизведения содержания всех фундаментальных принципов международного трудового права. В данном случае речь идет о том, что в дополнение кстатьям3 и 4 ТК РФ, посвященным двум фундаментальным принципам международного ц трудового права, в общие положения ТК РФ необходимо ввести еще двестатьи(например, ст. 41 и 42), посвященные: а)свободеобъединения и действенному признанию права на ведение коллективных переговоров; б) действенномузапрещениюдетского труда.
18. Характеризуя правовую природу и соответственно юридическую силу коллективного договора, нельзя опираться ни на конструкции гражданского (частного) права, ни на конструкциипубличногоправа.
Фактически в основе юридической силы коллективного договора лежит не чье-то властноеполномочие, а социальное самоопределение, или социальная самоорганизация, работников и работодателей, которые выступают при заключении коллективного договора в качестве особых социальных образований, получивших название социальных партнеров (ст. ст. 25, 27 ТК РФ). Взаимодействие этих социальных партнеров носит не индивидуальный и непубличный, но вместе с тем общественный характер. Данное взаимодействие имеет место в рамках некоей социальной автономии, под которой необходимо понимать способность работодателей и объединений работников самостоятельно без вмешательствапубличныхвластей решать свои социально-трудовые проблемы. Именно это социальное взаимодействие работников и работодателей, их социальное самоопределение, самоорганизация и автономия являются источником юридической силы и основой правовой природы коллективного договора.
Естественно-логичным выводом из всего сказанного является признание социально-правовой природы коллективного договора, предопределяющей распространение действия содержащихся в коллективном договоре норм трудового права лишь на определенную социальную общность. Сообразно этому выводу и сам коллективный договор следует охарактеризовать как социально-правовой акт, в котором содержатся как коллективно-правовые нормы, образующие в совокупности нормативную часть данного договора, так и индивидуально-правовые (обязательственные) нормы, образующие в совокупностиобязательственнуючасть коллективного договора. Однако поскольку основным назначением данного акта является все же регулирование социально-трудовых отношений, постольку его обязательственную часть следует рассматривать в качестве вспомогательной по отношению к нормативной части.
18. Естественными пределами власти работодателя над работниками являются ихнеотчуждаемыеправа и свободы, на которые невправепосягать работодатель. К числу основных из них, как представляется, относятся:свободатруда, предоставляющая работнику право самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ); равенство трудовых прав и свобод работников независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения,имущественного, социального и должностного положения, возраста, местажительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 19 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ); право работника на жизнь, охрану здоровья и благоприятную окружающую среду, реализуемое в условиях труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ст. ст. 20, 41, 42 Конституции, ст. ст. 2, 219, 220 ТК РФ); право на личнуюнеприкосновенностьи свободу от принудительного труда (ст. 22 Конституции РФ, ст. ст. 2 и 4 ТК РФ); право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейнуютайну, защиту трудовой чести, деловой репутации и персональных данных в период трудовой деятельности (ст. ст. 21, 23 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ); право на объединение для представительства и защиты своих прав и интересов, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в них (ст. 30 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ); право на защиту материнства и детства в трудовых отношениях, а такжегарантиивыполнения семейных обязанностей (ст. 38 Конституции РФ; главы 41 и 43 ТК РФ); право на защиту своих прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом (ст. 45 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ).
Перечисленные неотчуждаемые права исвободыработника необходимо непременно учитывать в реализации всех властныхполномочийработодателя в том смысле, что любые действия и акты работодателя не должны иметь юридической силы не только тогда, когда они фактически ухудшают правовое положение работника, вытекающее из всех источников трудового права, но и тогда, когда формально его правовое положение не ухудшается, а действия или акты работодателя, тем не менее,посягаютна неотчуждаемые права и свободы работника. Такие действия или акты работодателя необходимо признаватьнедействительнымии юридически ничтожными с момента ихсовершения. В связи со сказанным представляется, что было бы целесообразным ввести статью соответствующего содержания в главу вторую ТК РФ, регламентирующую трудовые отношения работника и работодателя.
19. Каждый работодатель должен обладать определенным пакетом локальной нормативной документации общего действия для того, чтобы четко очертить организацию труда, внутренний трудовой распорядок, условия оплаты труда и отдыха работников. Отсутствие у работодателя полной совокупности локальных нормативных актов, образующих этот пакет локальных нормативных актов, создает правовую неопределенность и тем самым таит угрозузлоупотребленияработодателем своей властью, естественно, вовредзаконным интересам и правам работников. В силу этогонеисполнениеработодателем своей обязанности в отношении принятия каждого такого акта следует рассматривать как нарушение трудового законодательства,влекущеесоответствующую юридическую ответственность. С этой точки зрения представляется необходимым предусмотреть в содержании ч. 2 ст. 22 ТК РФобязанностьработодателя разрабатывать и принимать локальные нормативные акты, предусмотренные законом и коллективным договором. В свою очередь в содержании ст. 8 ТК РФ следовало бы привести полный перечень локальных нормативных актов, принимаемых работодателем в обязательном порядке в отношении всех у о с. работников .
В этот перечень могли бы войти следующие локальные нормативные акты, которыеобязанпринять работодатель для обеспечения надлежащей организации и использования наемного труда, а также создания нормальных условий для реализации основных трудовых прав работников: штатное расписание (ст. 57 ТК РФ); правила внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 189, 190 ТК РФ); акты о введении нормирования труда, порядке введения, замены и пересмотра норм труда (ст. 159, 162); положения об оплате труда (ст. 135), о премировании и выплате других стимулирующих доплат и
286 Весьма любопытным является то, что аналогичное предложение впервые было сформулировано еще в середине XIX века, когда швейцарскийюристБлунчи выступил с предложениемобязатьфабрикантов, имеющих определенное количество рабочих, издавать правила внутреннего трудового распорядка с обязательным предварительным утверждением их государственными органами. В данном утверждении, по его мнению следовало отказывать в случае, когда данные правила былинезаконны, несправедливы или неясны, а утвержденные правила следовалооглашатьпутем вывешивания в мастерских - см.:ЛушниковA.M., Лушникова М.В. Указ. Соч. С.184-185. надбавок (ст. 144); график ежегодных оплачиваемых отпусков, утверждаемый работодателем не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ); документы организации, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ); инструкции по охране труда работников (ст. 212 ТК РФ).
19. В настоящее время получила заметное распространение практика, согласно которой многие действующие в нашей стране представительства и агентства, включая зарубежные, вообще не имеют правовых документов, регламентирующих коллективные и индивидуальные права своих работников, ссылаясь на то, что такие документы имеются в некоем центральном офисе работодателя, существование которого далеко не всегда очевидно. В связи с тем, что такая практика нередко используется во вред интересам и правам работника, представляется необходимымвозложитьна такие обособленные структурные подразделения организаций обязанность обладания полным пакетом указанных выше локальных нормативных актов. Предлагаемая мера, думается, способнапресечьраспространение данной практики и повысить гарантии реализации прав, свобод и интересов работников в нашей стране.
20. Локальные нормативные акты представляется возможным определить как предназначенные только для внутреннего использования в хозяйственной сфере работодателя, разработанные и принятые им в пределах своей компетенции официальные правовые документы, содержащие локальные нормы трудового права, предназначенные для регулирования социально-трудовых отношений, связывающих данного работодателя со своими работниками.
21. Письменное оформлениеправоприменительнойдеятельности работодателя должно касаться не только приема на работу и увольнения за нарушения трудовой дисциплины, но и всех изменений трудового договора, включая, естественно, переводы на другую работу, а также все случаи увольнения. Иначе говоря, следовало бы законодательно предусмотреть обязанность работодателя документально оформлять любые акты возникновения, изменения ипрекращениятрудовых правоотношений. Это, в известной мере, могло бы препятствовать распространению практики вступления работодателя и работника в фактические, но никак не оформляемые трудовые отношения, Такая практика, довольно широко распространенная ныне в коммерческом секторе российской экономики, в ряде случаев лишает работника не только его трудовых прав, но и возможности воспользоваться какими-либо формами своей правовой защиты ввиду отсутствия письменныхдоказательств, подтверждающих сам факт и условия его работы у данного работодателя.
22. Учитывая то, что во многих случаяхправоприменениеработодателя требует предварительного согласия работника либо участиявыборногопредставительного органа работников, было бы целесообразно сгруппировать в отдельнойстатье(по примеру того, как это сделаностатьях373 и 374 ТК РФ) все случаи, применительно к которым правоприменение работодателя требовало бы предварительного согласия работника,представительногооргана работников либо иного органа.
23. Под правоприменительными актами работодателя следует понимать адресованные работнику (работникам) и выраженные в документально-письменной форме приказа или распоряжения властныепредписания, с помощью которых работодатель обеспечивает реализацию субъективных прав и обязанностей сторон трудового правоотношения либо производит привлечение работника к трудоправовой ответственности.
24. По общему правилу, российскому законодательству необходимо избавляться от всех вариантов учета фактовдисциплинарногоправоприменения работодателя по отношению к конкретному работнику вне их трудовых правоотношений, поскольку самадисциплинарнаявласть работодателя имеет сегоднячастноправовойхарактер. В силу этого и она сама, и ее последствия могут распространяться на конкретного работника только при условии его нахождения в трудовыхправоотношенияхс данным работодателем.
25. Трудовое законодательство нуждается в определенной корректировке за счет усиления внимания к личной компоненте труда, которое может быть произведено путем: а) указания в ч. 1 ст. 1 ТК РФ на обеспечение работнику возможности беспрепятственного использования своих личных нематериальных благ и б) включения в число прав работника защиту его личныхнеимущественныхправ.
26. Представляется, что компенсацию моральноговреда, причиняемого работнику в ходепосягательствна его личные нематериальные блага инеимущественныеправа, следовало бы определить в качестве самостоятельного и притом основного способа их защиты. Но в отличие от сегодняшнего порядка компенсации морального вреда соответствующие выплаты следовало бы тарифицировать и тем самым придать им не только компенсационный, но и штрафной характер. Такой подход к защите личных нематериальных благ и неимущественных прав работника, на наш взгляд, более всего соответствовал быдоговорнымвзаимоотношениям работника и работодателя в условиях рыночной экономики, а также способствовал бы более бережному отношению работодателя к личности работника ивозложениюна работодателя ответственности за нарушение пределов, поставленных его власти.

Список литературы диссертационного исследованиякандидат юридических наук Горохов, Борис Александрович, 2006 год

1. Законы и нормативные правовые акты.1. Законы:
2.КонституцияРоссийской Федерации // Российская газета, 25.12.1993,№237
3.КонвенцияМОТ № 87 «Освободеассоциации и защите права на организацию» // Сборник правовых актов Международной Организации Труда //сост. С.П.Маврин. СПб. 2004.
4.Конвенциии рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. 1957-1990. Женева. 1991.
5. ТрудовойкодексРоссийской Федерации от 30.12.2001 г. Отдельное издание, М:ООО«ВИТРЭМ», 2002
6. Федеральный закон от 20 апреля 1996 г. "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации"// СЗ РФ 22.04.1996. № 17. Ст.1915.
7. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. №82-ФЗ «Об общественных объединениях» // СЗ РФ 1995, № 21. Ст. 1930.
8.ПостановлениеПленума Верховного Суда РФ от 10.10.2003 N 5 "О применении судами общейюрисдикцииобщепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" //БюллетеньВерховного Суда РФ. 2003. № 12.
9. ПостановлениеПленумаВерховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «Щ применении судами Российской Федерации ТрудовогокодексаРоссийской Федерации" // БюллетеньВерховногоСуда РФ, N 6, 2004.
10. Постановление Государственного комитета РФ по статистике «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 29 декабря 2002 г. № 136 // Финансовая газета. 2001. №2.
11. Information document on ratifications and standarts-ralated activities (as at 31 December 2003). Geneva. 2003. P.157.1. Научная литература
12.АкоповаE.M. Трудовой договор: становление и развитие. Историко-правовой аспект. Ростов-на-Дону. 2001.
13.АлександровН.Г. Применение норм советского социалистического права. М., 1958.
14.АлександровН.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.
15.АлексеевС.С. Общая теория социалистического права. Выпуск 3. Свердловск. 1965.
16.АлексеевС.С. Общая теория права. Т. 1. М., 1981.
17.АлексеевС.С. Право на пороге нового тысячелетия: Некоторые тенденции мирового правового развития надежда и драма современной эпохи. М., 2000.
18.АлексеевС.С. Право: азбука теория - философия: Опыт комплексного исследования. М., 1999.
19.АлексеевС.С. Правовые средства: постановка проблемы, понятие, классификация // Советское государство и право. 1987. № 6.
20.АлексеевС.С. Проблемы теории права. Т.1, Свердловск. 19
21.АлексеевС.С. ТЕОРИЯ ПРАВА. М., 1995.
22.АндреевB.C., Голощапов С.А., Шебанова А.И., и др. Советское трудовое право: Учебник / Под ред. B.C.Андреева, В.Н. Толкуновой. 4-е изд., М., 1987.
23.АнтоноваЛ.И. Локальное правовое регулирование. Л., 1985.
24.АнтоноваЛ.И. Вопросы теории локального правового регулирования //Автореферат докторской диссертации. Л., 1988.
25.