СТАНОВЛЕННЯ ТА РОЗВИТОК ТРУДОВОГО ПРАВА ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ

Короткий опис

ОДЕСЬКА НАЦІОНАЛЬНА ЮРИДИЧНА АКАДЕМІЯ

На правах рукопису

Дарморіс Оксана Маркіянівна

УДК 349.2:3411749(4)

СТАНОВЛЕННЯ ТА РОЗВИТОК ТРУДОВОГО ПРАВА ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ

Спеціальність 12.00.05 – трудове право;
право соціального забезпечення

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук

Науковий керівник
Чанишева Галія Інсафівна,
доктор юридичних наук, професор

Одеса – 2010

ЗМІСТ

Вступ 4
Розділ 1. Загальні засади трудового права Європейського Союзу 11
1.1. Основні етапи формування трудового права ЄС 11
1.2. Поняття та принципи трудового права ЄС 37
1.3. Джерела трудового права ЄС 65
Висновки до Розділу 1 92
Розділ 2. Загальна характеристика окремих інститутів трудового
права ЄС 96
2.1. Правове регулювання трудової міграції в ЄС 96
2.2. Охорона праці 108
2.3. Умови праці 120
2.4. Забезпечення зайнятості 132
2.5. Захист працівників у випадку неплатоспроможності
роботодавця або зміни власника підприємства 144
2.6. Трудові відносини та виробнича демократія 156
2.7. Захист прав працівників у випадку масових звільнень 169
Висновки до Розділу 2 181
Висновки 185
Список використаних джерел 200

ПЕРЕЛІК УМОВНИХ ПОЗНАЧЕНЬ
AP Action Programme
BUSINESS EUROPE The Confederation of European Business
CEEP European Centre of Enterprises with Public Participation
and of Enterprises of General Economic Interest
CES European Confederation of Executives and Managerial
Staff
CESI European Confederation of Independent Trade Unions
ETUC European Trade Union Confederation
SAP Social Action Programme
UEAPME European Association of Craft, Small and Medium Sized
Enterprises
UNICE Union of Industrial and Employers Confederation of
Europe
ЄС Європейський Союз
ЄЕС Європейське економічне співтовариство

ВСТУП
Актуальність теми дисертаційного дослідження. Нині Європейський Союз уособлює одне із найбільш динамічних суспільних явищ сучасного світу. Із міжнародної регіональної економічної організації він перетворився у масштабне та найбільш розвинуте міжнародне інтеграційне наднаціональне державоподібне утворення. Воно володіє єдиним кордоном, єдиним внутрішнім ринком, єдиним громадянством, всім комплексом органів виконавчої, законодавчої, судової та контрольної влади, власною «конституцією», детально розробленим законодавством, обов’язковим для держав-членів.
На сьогоднішній день змінилася роль Європейського Союзу в глобальній розстановці сил. Він перетворився у визнану «наддержаву», з якою не можна не рахуватися.
Кількість членів Союзу постійно зростає, прагне вступити до нього і Україна. Намір встановити тісні зв’язки між Україною та Європейським Союзом був проголошений в Угоді про партнерство і співробітництво між Україною і Європейським Співтовариством та його державами-членами в 1994 р. (набула чинності в 1998 р.) [1].
Однак, щоб стати повноправним членом ЄС кожна держава повинна провести кропітку роботу з адаптації національного законодавства до законодавства ЄС.
Так, з метою наближення українського законодавства до законодавства ЄС, був прийнятий Закон України «Про Концепцію Загальнодержавної програми адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу» від 21 листопада 2002 р. [2]. А саму Програму було затверджено Законом України «Про Загальнодержавну програму адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу» від 18 березня 2004 р. [3].
В умовах ринкових відносин і прагнення України стати повноправним членом Європейського Союзу проводиться радикальна реформа національного трудового законодавства, очікується прийняття нового Трудового кодексу України. Успішне проведення реформи неможливе без врахування позитивного законодавчого досвіду регулювання трудових відносин трудовим правом ЄС.
Своєрідність трудового права Європейського Союзу полягає у тому, що воно регулює не всі, а найбільш важливі суспільні відносини у сфері праці на європейському рівні. Воно виступає зразком для правових систем країн-членів. Особливістю трудового права ЄС є ще й те, що в ньому втілений правовий досвід усіх країн-членів. Така своєрідність трудового права ЄС дозволяє говорити про те, що в ньому втілені найкращі зразки правового вирішення окремих проблем.
Для національної юридичної практики особливо важливим є дослідження тих сфер правового регулювання трудових відносин, які краще розвинуті в ЄС і можуть бути з успіхом використані не лише для взаємної співпраці, а й для розвитку і удосконалення національного трудового законодавства відповідно до вимог Європейського Союзу. Водночас при запозиченні правових ідей, моделей або норм стосовно праці, насамперед, слід враховувати характер власної правової системи [4, с. 36], а також трудового законодавства України. Тільки в цьому випадку можна розраховувати на його ефективність.
Питання трудового права ЄС досліджують у своїх роботах вітчизняні науковці: Ю. В. Баранюк, С. В. Дріжчана, Л. П. Гаращенко, В. В. Жернаков,
І. П. Лаврінчук, О. В. Макогон, О. М. Могильний, М. П. Стадник, Н. М. Хуторян, Г. І. Чанишева, а також зарубіжні вчені: Б. Беркассон, І. Борута, І. Я. Кисельов, П. А. Калініченко, С. Ю. Кашкін, С. Клауверт, Д. Коллінс, Ф. Саткліфф,
С. Скіарра, А. О. Четвериков, А. А. Тупінкіна, Д. Хелстен, М. Шенкс та ін.
Водночас питання становлення та розвитку трудового права Європейського Союзу ще не були предметом спеціального комплексного дослідження у вітчизняній науці трудового права.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконувалося у межах виконання плану науково-дослідної роботи кафедри трудового права та права соціального забезпечення «Правове регулювання трудових відносин і відносин у сфері соціального захисту в умовах ринкової економіки та його ефективність» на 2006-2010 роки, який є складовим плану науково-дослідної роботи Одеської національної юридичної академії «Традиції та новації у сучасній українській державності і правовому житті» на 2006-2010 роки (державний реєстраційний номер 0106U004970).
Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є визначення об’єктивних передумов становлення та розвитку трудового права Європейського Союзу, розкриття сутності та особливостей цього правового явища, внесення обґрунтованих пропозицій щодо удосконалення національного трудового законодавства у контексті євроінтеграційних прагнень України.
Для досягнення зазначеної мети у роботі поставлено такі основні завдання: виділити основні етапи становлення та розвитку трудового права ЄС і проаналізувати їх особливості;
визначити основні фактори, які вплинули на становлення та розвиток європейського трудового права;
сформулювати поняття трудового права ЄС та розкрити сутність цього правового явища;
здійснити класифікацію та проаналізувати принципи правового регулювання трудових відносин на рівні ЄС;
дослідити систему трудового права ЄС та охарактеризувати її структурні елементи;
здійснити класифікацію та виявити особливості джерел європейського трудового права;
проаналізувати зміст основних інститутів трудового права ЄС;
розробити науково обґрунтовані пропозиції щодо внесення змін до національного трудового законодавства з метою його адаптації до законодавства Європейського Союзу.
Об’єктом дослідження є трудове законодавство Європейського Союзу.
Предметом дослідження є теоретичні та практичні питання становлення та розвитку трудового права ЄС.
Методи дослідження. Методологічною основою дисертаційного дослідження є система загальних та приватних методів пізнання. За допомогою логічного методу переходу від абстрактного до конкретного розглянуто особливості такого правового явища як трудове право ЄС та розкрито його сутність. Застосування системно-структурного методу допомогло визначити систему принципів, інститутів та джерел трудового права ЄС і його місце у системі права Європейського Союзу. За допомогою формально-догматичного методу визначено поняття принципів та джерел трудового права. Конкретно-історичний метод дозволив прослідкувати динаміку розвитку трудового права на різних етапах еволюції соціальної політики ЄС. Застосування порівняльно-правого методу пізнання допомогло сформулювати пропозиції щодо удосконалення вітчизняного трудового законодавства у контексті адаптації законодавства України до законодавства ЄС.
Основні положення та висновки дисертаційного дослідження ґрунтуються на аналізі міжнародних актів про права людини, законодавства Європейського Союзу, чинного законодавства України, досягнень загальної теорії права, трудового права, права Європейського Союзу, матеріалів судової практики Суду ЄС.
Наукова новизна одержаних результатів. Дисертаційна робота є першим у вітчизняній науці комплексним дослідженням становлення та розвитку трудового права Європейського Союзу.
У межах здійсненого дослідження одержано такі результати, що мають наукову новизну:
вперше:
запропоновано визначення поняття трудового права Європейського Союзу як сукупності норм права наднаціонального рівня, що регулюють індивідуальні та колективні трудові відносини між роботодавцями та найманими працівниками і є результатом уніфікації та гармонізації законодавства країн-членів Європейського Союзу. Встановлено, що предмет правого регулювання трудового права ЄС складають ті питання, які держави-члени не можуть вирішити самостійно або їх вирішення можливе за втручання Союзу;
здійснено класифікацію принципів трудового права ЄС, що полягає у виділенні чотирьох груп принципів: принципи, які відображені в міжнародних та регіональних актах про працю та втілені у трудовому праві; принципи, які отримали реальне наповнення, «друге дихання», власне, у трудовому праві ЄС; принципи, які притаманні трудовому праву як складовій соціальної політики ЄС; принципи (кваліфікаційні характеристики), притаманні трудовому праву як частині правової системи ЄС;
визначено систему трудового права ЄС як сукупності правових норм та інститутів, що регулюють індивідуальні та колективні трудові відносини на наднаціональному рівні;
запропоновано до інститутів індивідуального трудового права ЄС відносити норми про правове регулювання трудової міграції; рівність та заборону дискримінації; трудовий договір; робочий час та час відпочинку; охорону праці та виробничу гігієну; правове регулювання зайнятості; професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників, а до інститутів колективного трудового права – соціальний діалог; захист прав працівників у випадку колективних звільнень; захист прав працівників у випадку банкрутства та зміни власника підприємства. Нормами колективного трудового права забезпечується право на участь працівників в управлінні виробництвом, право на інформацію та проведення консультацій та інші колективні права працівників;
визначено поняття джерел трудового права ЄС як результатів зовнішнього вираження та закріплення компетенції Європейського Союзу та країн-членів у сфері трудових відносин;
здійснено класифікацію джерел європейського трудового права, яка відображає їх основні особливості, за наступними критеріями: акти первинного права ЄС (у тому числі первинного додаткового), акти вторинного права, принципи права ЄС, судові прецеденти – залежно від вертикальної структури права ЄС; внутрішні акти трудового права ЄС та зовнішні акти (регіональні, міжнародні) – залежно від територіальної спрямованості; прийняті уповноваженими законодавчими органами ЄС, договірно-правові акти, судові прецеденти – залежно від способу прийняття; юридично обов’язкові акти трудового права ЄС, акти декларативного характеру – за ступенем обов’язковості;
удосконалено:
досліджено та виявлено особливості формування трудового права ЄС на кожному етапі розвитку соціальної політики: від визначення соціальних об’єктів як другорядних до визнання того, що економічна мета Європейського Союзу на даний час є підпорядкованою соціальній меті;
виявлено основні фактори, які впливали на становлення та розвиток трудового права ЄС: діяльність держав-членів, інституцій ЄС, вплив окремих членів Комісії, організацій роботодавців, профспілкових об’єднань, практика Суду ЄС, діяльність Міжнародної організації праці;
проаналізовано положення основних інститутів трудового права ЄС та встановлено, що в рамках кожного з них Європейський Союз використовує спеціальний набір інструментів досягнення поставлених цілей: уніфікація та гармонізація законодавства; активізація діяльності соціальних партнерів; розробка довгострокових програм; використання методу відкритої координації;
дістало подальшого розвитку:
положення про те, що становлення та еволюція трудового права ЄС відбувалися у рамках спільної соціальної політики Союзу, формування якої, в свою чергу, залежить від економічного, політичного та правового розвитку ЄС, а соціальні партнери виступають фактором і дієвим механізмом формування та реалізації цілей європейської соціальної політики;
періодизація основних етапів формування трудового права ЄС: визначено, що відправною точкою розвитку соціальної політики і трудового права ЄС зокрема, є положення Договору про створення Європейського об’єднання вугілля та сталі 1951 року, а не Римського договору 1957 року, як вважалося раніше;
додатково обґрунтовано доцільність виділення нового етапу в розвитку трудового права ЄС, що пов’язується із Хартією ЄС про основоположні права 2000 року, Ніццьким договором, підписанням та невдалою ратифікацією Конституції ЄС, Лісабонським договором 2007 року. Ратифікація Лісабонського договору приведе до становлення ordre communautaire social Союзу, основою якої стане Хартія ЄС про основоположні права.
Практичне значення одержаних результатів. Сформульовані в дисертації положення можуть бути використані у:
правотворчості – для удосконалення проекту Трудового кодексу України;
науково-дослідній сфері – для подальшої розробки теоретичних та практичних питань становлення і розвитку трудового права ЄС;
навчальному процесі – при викладанні курсів «Трудове право України» та «Право Європейського Союзу», при підготовці підручників, навчальних посібників, курсів лекцій, практикумів із зазначених дисциплін.
Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертації доповідалися та обговорювалися на засіданнях науково-теоретичного семінару кафедри трудового права та права соціального забезпечення, на науково-практичних конференціях, зокрема: Всеукраїнській науковій конференції «Правове життя сучасної України» (м. Одеса, 18-19 квітня 2008 р.); Міжнародній науково-практичній конференції «Четверті Прибузькі юридичні читання» (м. Миколаїв, 28-29 листопада 2008 р.); Міжнародній науково-практичній конференції «Актуальні проблеми розвитку законодавства про працю та соціальне забезпечення» (м. Харків, 22-23 квітня 2009 р.), Міжнародній науковій конференції професорсько-викладацького та аспірантського складу Одеської національної юридичної академії (м. Одеса, 5-6 червня 2009 р.).
Публікації. Основні положення дисертації викладені у 8 публікаціях, в тому числі 5 наукових статтях, опублікованих у фахових виданнях, перелік яких затверджений ВАК України, та 3 тезах доповідей на науково-практичних конференціях.

Список літератури

ВИСНОВКИ
Трудове право Європейського Союзу є унікальним правовим явищем, яке склалося в умовах функціонування європейських інтеграційних об’єднань. Як будь-який соціальний організм, воно пройшло у своєму розвитку ряд етапів, кожен з яких характеризується особливими умовами та факторами.
Становлення та розвиток трудового права ЄС відбувалися у рамках розвитку спільної соціальної політики Союзу, формування якої, в свою чергу, залежить від економічного, політичного та правового розвитку ЄС. А соціальні партнери виступають фактором і дієвим механізмом формування та реалізації цілей європейської соціальної політики.
У процесі розвитку соціальної політики Співтовариства формується трудове право ЄС як сукупність норм права наднаціонального рівня, що регулюють індивідуальні та колективні трудові відносини між роботодавцями та найманими працівниками та є результатом уніфікації та гармонізації законодавства держав-членів Європейського Союзу.
Предмет правого регулювання трудового права ЄС складають питання покращення виробничого середовища з метою забезпечення охорони здоров’я та праці працівників; умов праці; захисту працівників у випадку припинення дії трудових договорів; інформування та проведення консультацій; представництва і колективного захисту інтересів працівників і роботодавців, включаючи прийняття спільних рішень; умов праці осіб із третіх країн, які законно перебувають на території ЄС; інтеграції осіб, виключених із ринку праці; рівності між чоловіком і жінкою щодо можливостей на ринку праці та ставлення на роботі; заборони соціального виключення.
Система трудового права ЄС – це сукупність правових норм та інститутів, що регулюють індивідуальні та колективні трудові відносини на наднаціональному рівні.
До інститутів індивідуального трудового права ЄС належать правове регулювання трудової міграції; рівність та заборона дискримінації; трудовий договір; робочий час та час відпочинку; охорона праці та виробнича гігієна; правове регулювання зайнятості; професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників.
До інститутів колективного трудового права належать соціальний діалог; захист прав працівників у випадку колективних звільнень; захист прав працівників у випадку банкрутства та зміни власника підприємства. Нормами колективного трудового права забезпечуються такі колективні трудові права, як право на участь працівників в управлінні виробництвом, на інформацію та проведення консультацій; право на проведення переговорів та укладання угод на європейському рівні; право працівників на створення професійних організацій та інших форм представництва трудового колективу, об’єднань професійних спілок; право роботодавців на створення організацій та створення їх об’єднань.
Ступінь регламентації трудових відносин на рівні ЄС є неоднаковим. Це можна пояснити тим, що з одних питань державам було легше досягти згоди, ніж з інших. Ще однією причиною є наявність принципу субсидіарності, який застосовується у соціальній політиці та визначає межі компетенції Союзу та країн-членів у соціальній сфері.
В основному чинні директиви акцентують увагу на індивідуальних трудових відносинах, хоча і колективним трудовим відносинам теж приділяється значна увага.
Принципами трудового права ЄС є основоположні, керівні засади, ідеї, положення, які сформувалися у процесі еволюції європейської соціальної політики, національного трудового права країн-членів ЄС, права ЄС, відображені у міжнародних та регіональних актах про працю та використовуються для регулювання індивідуальних та колективних трудових відносин на наднаціональному рівні.
Принципи трудового права ЄС поділяються на чотири групи.
Першу групу становлять принципи, які відображені у міжнародних та регіональних актах про працю. До них відносяться такі принципи: свобода праці та заборона примусової праці; заборона дитячої праці; свобода об’єднання; право соціальних партнерів вести переговори та укладати колективні угоди; рівність та заборона дискримінації; право на справедливі та безпечні умови праці, право на справедливу винагороду, яка забезпечує достатній життєвий рівень для працівника та членів його сім’ї; право на гідне ставлення на роботі; захист прав працівників; принцип сприяння.
Другу групу принципів складають ті принципи, які отримали реальне наповнення, «друге дихання» власне у трудовому праві ЄС. Ними є: принцип свободи пересування, принцип рівноправності чоловіків і жінок у сфері праці, право соціальних партнерів вести переговори та укладати колективні угоди.
До третьої групи належать принципи, які притаманні трудовому праву ЄС як складовій європейської соціальної політики: принцип субсидіарності, пропорційності, основного мінімуму соціальних прав.
Четверту групу становлять принципи (кваліфікаційні характеристики), притаманні праву ЄС і трудовому праву зокрема, як частині цієї правової системи. Це верховенство щодо національних систем права держав-членів; пряма дія; інтегрованість у національні системи права держав-членів; юрисдикційна захищеність.
Джерела трудового права Європейського Союзу є результатами зовнішнього вираження та закріплення компетенції ЄС та країн-членів у сфері трудових відносин.
Система джерел трудового права ЄС є досить складною та розгалуженою. Джерела трудового права можна класифікувати на декілька груп: за вертикальною структурою права ЄС (акти первинного права ЄС (у тому числі первинного додаткового), акти вторинного ЄС, принципи права, судові прецеденти); залежно від територіальної спрямованості (внутрішні акти трудового права ЄС та зовнішні (регіональні, прийняті в рамках інших регіональних утворень, та міжнародні, вироблені у рамках Міжнародної організації праці, та акти міжнародного характеру, укладені у результаті реалізації правосуб’єктності ЄС)); залежно від способу прийняття (акти, прийняті уповноваженими законодавчими органами ЄС, договірно-правові акти, судові прецеденти); за ступенем обов’язковості (юридично обов’язкові акти трудового права ЄС, акти декларативного характеру).
На процес формування трудового права активно впливають як держави-члени, інституції ЄС, окремі члени Комісії, так і соціальні партнери –організації роботодавців, профспілкові об’єднання. Значну роль у процесі формування трудового права ЄС відіграє Суд ЄС. За допомогою прецедентного права усуваються прогалини в правовому регулюванні трудових відносин. На розвиток європейського трудового права також впливає міжнародне трудове право, а саме міжнародні трудові стандарти, вироблені Міжнародною організацією праці.
Серед основних інститутів трудового права ЄС історично першим у трудовому праві ЄС виступає комплексний правовий інститут, що регулює трудову міграцію в Європейському Союзі. Норми цього інституту стосуються вільного пересування як працівників-мігрантів, які є громадянами країн-членів ЄС, так і працівників-мігрантів, які є громадянами третіх країн.
Норми, що регулюють правовий статус працівників-мігрантів із третіх країн, є менш розвинутими. В основному чинні директиви регулюють статус довгострокового проживаючого, право на сімейне возз’єднання, на навчання та обмін студентами. В останні роки прийнято директиву щодо регулювання висококваліфікованої зайнятості із третіх країн. Проте питання в’їзду, отримання дозволу на проживання та працевлаштування працівників-мігрантів із третіх країн, правове регулювання праці працівників за строковими трудовими договорами, самозайнятих, праці сезонних працівників визначається на розсуд кожної країни-члена. Тому було б доцільно на рівні ЄС закріпити однакові правила, які б забезпечували недискримінацію таким працівникам із працівниками країни-члена та полегшили умови їх праці.
Найбільш розробленим слід вважати інститут охорони праці, оскільки уніфікацію норм трудового права ЄС найповніше вдалося здійснити саме у цій сфері. Охорона праці та здоров’я в європейському контексті охоплює досить широку сферу суспільних відносин, починаючи від попередження нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань до усіх аспектів, що стосуються добробуту працівників.
Директиви у сфері охорони праці передбачають мінімальні вимоги забезпечення здоров’я та безпеки при виконанні певних категорій робіт (на підземних роботах; там, де є ризик пошкодження хребта; на риболовецьких суднах; на відкритих виробках тощо); підвищені вимоги забезпечення здоров’я та безпеки окремих груп працівників (молоді, вагітних жінок і жінок, які годують дітей); встановлюють умови використання виробничого обладнання, у тому числі засобів захисту та виробничих покажчиків; захист працівників від ризику впливу хімічних, біологічних, канцерогенних речовин, шумів, вібрації, вибухонебезпечної атмосфери, іонізуючого випромінювання, азбесту тощо. Проте проблемним залишається питання статистики з охорони праці. Це питання піднімалося в Білій Книзі про соціальну політику, проте залишається невирішеним на даний час.
Інститут умов праці найповніше відображає існуючу ситуацію на ринку праці ЄС. За допомогою законодавства, що регулює нетипові форми зайнятості, досягаються цілі Союзу щодо розвитку гнучкості на ринку праці.
Інститут умов праці в ЄС є комплексним за своїм характером. Норми цього інституту регулюють положення щодо оплати праці; робочого часу та часу відпочинку; визначають правовий статус окремих категорій працівників, таких як працівників агентств із тимчасового найму; працівників, направлених у відрядження, працівників, що працюють на умовах строкових трудових договорів та умовах неповної зайнятості. В останні роки в ЄС намітилася тенденція до зростання кількості працівників, зайнятих на основі строкових трудових договорів, неповної зайнятості, зростання кількості працівників агентств тимчасового найму. Це пояснюється наслідками світової економічної кризи. Хоча рівень безробіття в ЄС є не таким значним, як наприклад в країнах Східної та Центральної Європи, проте застосування цих форм праці дозволяє вирішити проблему працівників, які втратили роботу.
Світова економічна криза, яку визнають рівноцінною за значенням тій, що охопила Європу після ІІ Світової війни, поставила перед Європейською стратегію зайнятості нові завдання. Негативні тенденції на ринку праці ЄС зумовлюють збільшення довготривалого безробіття, безробіття серед осіб старшого віку, молоді, низько кваліфікованих працівників. У зв’язку із цим ключовими пріоритетами в розвитку політики зайнятості на рівні ЄС виступають підтримка зайнятості, створення нових робочих місць, сприяння мобільності, розвиток здібностей працівників та співставлення їх із потребами ринку праці, збільшення доступу до зайнятості.
Питанню охорони прав працівників при банкрутстві роботодавця присвячена Директива 2008/94/ЄС про захист працівників у випадку неплатоспроможності їх роботодавця, що застосовується щодо претензій найманих працівників, які виникають із трудових договорів або трудових відносин та мають місце щодо роботодавців у випадку їх неплатоспроможності. Встановлено, що держави не мають права встановлювати мінімальну тривалість трудового договору або трудових відносин, щоб працівники могли мати право висувати претензії відповідно до цієї Директиви. Для забезпечення неоплачених претензій найманих працівників передбачається створення гарантійних фондів. Проте не всі країни ЄС повністю реалізували в своєму законодавстві положення цієї Директиви. Основна проблема пов’язана із визначенням поняття «роботодавець в стані неплатоспроможності». Крім того, не всі країни-члени сприйняли положення, що стосуються транснаціональних ситуацій (Греція, Італія, Португалія, Латвія, Люксембург).
Захисту прав працівників при зміні роботодавця присвячена Директива 2001/23/ЄС про наближення правових приписів держав-членів про збереження прав працівників при переході підприємств, організацій або частини підприємств чи організацій.
Основною метою Директиви 2001/23/ЄС є забезпечення захисту прав працівників підприємства, яке переходить до іншої фізичної або юридичної особи, що стає для них роботодавцем. Існуючі на день передачі права та обов’язки роботодавця, які витікають із трудового договору або трудових відносин, переходять до правонаступника внаслідок передачі. Законодавство ЄС закріплює право працівників на отримання інформації та проведення консультацій у випадку трансферту підприємства. Однак проблемним залишається питання про розподіл відповідальності між відчуджувачем та набувачем. У країнах ЄС з цього питання практика різна. Доцільно було б врегулювати це питання на рівні ЄС.
Правовою основою діяльності ЄС щодо забезпечення права працівників на інформування та консультації, участь в управлінні виробництвом виступає Директива 2002/14/ЄС, що встановлює загальні рамки інформування та проведення консультацій з найманими працівниками у Європейському співтоваристві, Директива 2009/38/ЄС про встановлення на підприємствах та групах підприємств, які діють в масштабі Співтовариства, європейської робітничої ради або процедури з метою інформування працівників і проведення з ними консультацій, Директива Ради 2001/86/ЄС про доповнення статусу європейського акціонерного товариства правилами, які регулюють залучення працівників до управління, і Директива Ради 2003/72/ЄС про доповнення статусу європейського кооперативного товариства правилами, які регулюють залучення працівників до управління. Досвід країн ЄС свідчить, що ефективним механізмом забезпечення права працівників на інформацію, консультацію, участь в управлінні виробництвом виступають європейські робітничі ради. Однак практичне функціонування європейських робітничих рад визначається бізнес стратегією та структурою компанії, національною практикою регулювання трудових відносин, включаючи структуру, форми представництва та участі найманих працівників, джерелами, що є в розпорядженні ради, рівнем єдності найманих працівників у відстоюванні власних інтересів. Європейські робітничі ради виступають дієвим механізмом забезпечення прав працівників на інформування, консультації та участь в управлінні виробництвом.
Директива 98/59/ЄС від 20 липня 1998 р. про зближення законодавства держав-членів, що стосується скорочення штатів регулює питання колективних звільнень працівників. Вона забороняє роботодавцю проводити колективні звільнення, окрім тих, що зумовлені економічними, технологічними та структурними змінами. Директива визначає кількість працівників, які можуть підпадати під таке звільнення залежно від рівня підприємства, забезпечує їх право на інформацію та проведення консультацій у процесі скорочення штатів. Проте не закріплює права працівників на виплати та їх види при колективних звільненнях; відповідальність роботодавця за ненадання інформації представникам найманих працівників, органам влади; критерії, якими повинен керуватися роботодавець при скороченні штатів, щоб не допустити зловживань з його сторони. Практика країн ЄС свідчить про відсутність єдиного підходу до цього питання.
Розширення ЄС за рахунок країн Центральної та Східної Європи не лише вносить принципові зміни в геополітичну карту Європи, яка поступово перетворюється на суцільне регіональне інтеграційне об’єднання, а й змушує Європейський Союз внести суттєві корективи і в свою інтеграційну стратегію.
Особливе місце в цьому контексті займає Україна. Україна фактично залишається єдиною посткомуністичною державою в Європі (разом з Молдовою), яка прагне в майбутньому стати членом ЄС. Інтеграція в Європейський Союз вимагає від країн-кандидатів привести власне законодавство відповідно до вимог законодавства ЄС.
Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» [230] спрямований на забезпечення паритетного становища жінок і чоловіків у всіх сферах життєдіяльності суспільства. Державна програма з утвердження гендерної рівності в українському суспільстві на період до 2010 року [231] передбачає адаптацію законодавства України до законодавства ЄС у сфері забезпечення гендерної рівності.
У ст. 1 Закону зазначено, що рівність прав чоловіків і жінок означає відсутність обмежень чи привілеїв за ознакою статі. У контексті трудового права ЄС рівність – це заборона дискримінації за однією із дискримінаційних ознак, зокрема за ознакою статі. Крім того, рівність включає такі елементи як рівність ставлення; рівність можливостей; забезпечення рівного доступу. У Законі відображено лише рівність можливостей і прав. Прогресивнішим у цьому плані є проект Трудового кодексу [232], де закріплено рівність можливостей, прав і ставлення стосовно чоловіків і жінок.
Ні Закон, ні проект Трудового кодексу не містять визначення рівної оплати, прямої і непрямої дискримінації. У ст. 4 проекту Трудового кодексу зазначається, що забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників. Що собою являє пряме і непряме обмеження прав працівників залишається незрозумілим. У зв’язку з цим пропонуємо у проекті Трудового кодексу при визначенні поняття рівності прав жінок і чоловіків врахувати необхідність забезпечення рівного доступу чоловікам і жінкам до наданих можливостей, закріпити визначення «рівної оплати», «прямої дискримінації», «непрямої дискримінації» аналогічно Директиві Європейського парламенту та Ради 2006/54/ЄС про імплементацію принципу рівних можливостей та рівного ставлення в питаннях працевлаштування та занять.
У розділі VI Закону «Відповідальність за порушення законодавства України про забезпечення рівних прав жінок і чоловіків» визначити правило віктимізації, що забезпечує захист працівників і їх представників від звільнення як реакції роботодавця на скаргу про порушення принципу рівності в організації (або будь-який інший правомірний акт, направлений на оскарження порушення принципу), та покласти тягар доведення факту відсутності дискримінації на роботодавця.
Вільне пересування працівників є важливою гарантією забезпечення свободи праці. Українське законодавство, зокрема Закон України «Про свободу пересування та вільний вибір місця проживання в Україні» [233], Закон України «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства» [234], проект Трудового кодексу ставлять можливість працевлаштування іноземців в пряму залежність від отримання дозволу від компетентних органів на таке працевлаштування, що не відповідає основним положенням європейського трудового права. Крім того, встановлено, що протягом десяти днів від дати свого прибуття іноземці мають зареєструвати своє місце перебування. Однією із підстав законного місця перебування є реєстрація паспортного документа або наявність посвідки на постійне або тимчасове проживання в Україні, або документів, що посвідчують отримання статусу біженця або притулку в Україні. Положення цієї статті суперечать іншій статті Закону (ст. 2), де зазначається, що реєстрація місця проживання чи місця перебування особи або її відсутність не можуть бути умовою реалізації прав і свобод, передбачених Конституцією, законами чи міжнародними договорами України, або підставою для їх обмеження. Директива ЄС 2004/38/ЄС про право громадян ЄС і членів їх сімей вільно пересуватися і проживати на території держав-членів встановлює, що для реалізації права на проживання працівника-мігранта та членів його сім’ї на території приймаючої держави-члена до 3 місяців не потрібно дотримання будь-яких формальностей, крім наявності дійсного посвідчення особи або паспорта. Характерною особливістю інституту вільного пересування осіб в ЄС є те, що така свобода поширюється і на членів сім’ї працівника-мігранта та надає членам його сім’ї, навіть після смерті останнього, право залишатися на території приймаючої країни при дотриманні певних умов. Українське законодавство не передбачає таких положень. Тому доцільно було б використати позитивний досвід ЄС у реформуванні вільного пересування працівників-мігрантів. Крім того, вважаємо, що у Трудовому кодексі поряд із визначенням «працівник» необхідно закріпити визначення «працівник-мігрант», враховуючи при цьому практику Суду ЄС із даного питання.
Одним із аспектів адаптації законодавства України до законодавства ЄС виступає охорона праці. Відповідно до щорічних Планів виконання Загальнодержавної програми адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу [235-239] у сфері охорони праці повинні бути розроблені проекти нормативно-правових актів, що стосуються загальних вимог охорони праці працівників гірничодобувних галузей промисловості, правил охорони праці при виконанні робіт на борту риболовних суден, загальних вимог стосовно забезпечення роботодавцями охорони праці працівників, вимог до роботодавців щодо захисту працівників від шкідливого впливу хімічних речовин (важких металів і сполук), затвердження покажчиків, необхідних для забезпечення безпеки і захисту здоров’я працівників, ратифікації конвенції МОП № 184 про безпеку і гігієну праці в сільському господарстві.
Законодавство України, що стосується охорони праці вимагає серйозного реформування. Виходом із цієї ситуації є довготривала програма (як мінімум на 10 років), яка б включала окремі сфери та спрямовувалася на реформування законодавства про працю, та пряма імплементація директив ЄС у сфері охорони праці.
Умови праці є важливою гарантією забезпечення прав працівників. Законодавство ЄС, а також Європейська соціальна хартія (переглянута) передбачають, що мінімальна тривалість основної щорічної відпустки складає чотири тижні. Закон України «Про відпустки» [240], Кодекс законів про працю України [241] встановлюють, що основна щорічна відпустка не може бути меншою, ніж 24 календарні дні. Україна ратифікувала Європейську соціальну хартію (переглянуту) в 2006 році (окрім положення щодо мінімальної тривалості основної щорічної відпустки).
Прогресивнішим порівняно із законодавством ЄС є вітчизняне законодавство щодо встановлення мінімальної тривалості робочого часу. Так, нормальна тривалість робочого часу працівників не повинна бути більшою, ніж 40 годин на тиждень. Надурочні роботи не мають перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Законодавство ЄС не містить обмеження робочого часу працівників до 40 годин у тиждень, проте закріплює положення, що тривалість основного робочого часу і надурочних робіт не повинна перевищувати 48 годин у тиждень сумарно.
Цікавим, на наш погляд, є законодавство ЄС щодо порядку діяльності агентств тимчасового найму. Метою даних агентств, поряд із державними установами, є сприяння зайнятості працівників. В Україні статус таких агентств не врегульовано, хоча вони вже функціонують. Пропонуємо використати за основу Директиву 2008/104/ЄС про агентства з тимчасового найму при підготовці законопроекту із цього питання.
Українському законодавцю також необхідно звернути увагу на законодавство про підприємства та підприємницьку діяльність ЄС, яке охоплює не лише норми господарського права, а й нормативно-правові акти про права трудових колективів. Це директиви, що спрямовані на захист прав працівників при зміні власника підприємства, при неплатоспроможності роботодавця, регулюють участь трудового колективу в управлінні підприємством, забезпечують право працівників на інформування та проведення консультацій.
Положення про захист прав працівників при передачі підприємства, бізнесу, частини підприємства чи бізнесу іншому власнику не відображені в вітчизняному трудовому законодавстві. Винятком є ст. 25 проекту Трудового кодексу України, що закріплює правонаступництво у трудових відносинах. Однак вона не зобов’язує роботодавця надати інформацію та провести консультації як з працівниками підприємства, що передається, так і працівниками підприємства-правонаступника щодо дати або очікуваної дати передачі, причин передачі, юридичних, економічних та соціальних наслідків передачі, які виникають для працівників, будь-яких заходів, передбачених щодо самих працівників. Інформація має надаватися в належний час до передачі підприємства, бізнесу або частини підприємства чи бізнесу. У випадку, коли роботодавець планує вжити заходів, які стосуються працівників, то він зобов’язується провести з ними консультації та отримати їх згоду.
У зв’язку з цим пропонуємо доповнити дану статтю проекту Трудового кодексу вищезгаданими положеннями.
Відповідно до Планів виконання Загальнодержавної програми адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу на 2008, 2009 роки передбачається підготовка та прийняття нормативно-правового акту, який би забезпечував захист грошових претензій найманих працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця. Такий проект було розроблено народними депутатами В. І. Надрагою та О. Г. Лукашуком – проект Закону України «Про Фонд гарантованих трудових виплат» [242]. Проте він направлений на доопрацювання після першого читання. Цей проект передбачав, що Фонд гарантованих трудових виплат – це фінансова установа для компенсації грошових вимог, визнаних погашеними за недостатністю майна ліквідованого роботодавця-банкрута за рахунок коштів збору, встановленого проектом цього Закону. Пропонується фактично ввести новий податок для забезпечення виплати цих грошових вимог. Крім того, залишається незрозумілим, що є об’єктом захисту – «грошові виплати», визначення яких дано в ст. 1 і на які поширюється дія Закону, чи «грошові претензії», що захищаються відповідно до ст. 3 Проекту. Детально не розроблено та не визначено статус Фонду, його права і обов’язки, відповідальність роботодавців за порушення норм цього Закону.
У пояснювальній записці Міністерства праці та соціальної політики до Проекту Закону України «Про захист грошових вимог працівників у разі банкрутства роботодавця» [243] передбачається, що з метою формування коштів Фонду гарантованих трудових виплат та недопущення збільшення податкового навантаження кошти на збір у розмірі 0,15 відсотка мають бути перерозподілені від коштів загальнообов’язкового державного соціального страхування, за винятком пенсійного.
Прийняття даного акту є необхідним у світлі євроінтеграційних прагнень України.
Слід констатувати, що участь трудового колективу в управлінні підприємством в Україні знівельована.
У проекті Трудового кодексу України серед основних прав працівників не закріплено право працівників на участь в управлінні підприємством, на інформацію та консультації, право на укладення колективних договорів та угод. Однак закріплено право працівників вимагати від роботодавця дотримуватися умов колективного договору. У зв’язку з цим необхідно розробити проект нормативно-правового акту, який би визначив форми участі працівників в управлінні виробництвом, повноваження трудового колективу, його представників, порядок інформування і проведення консультацій між роботодавцем і трудовим колективом та враховував би положення Директиви 2002/14/ЄС, яка встановлює загальні рамки інформування та проведення консультацій з найманими працівниками у Європейському співтоваристві – Спільна декларація Європейського парламенту, Ради, Комісії щодо представництва працівників, Директиви 2009/38/ЄС про встановлення на підприємствах та групах підприємств, які діють в масштабі Співтовариства, європейської робітничої ради або процедури з метою інформування працівників і проведення з ними консультацій, Директиви Ради 2001/86/ЄС про доповнення статусу європейського акціонерного товариства правилами, які регулюють залучення працівників до управління, Директиви Ради 2003/72/ЄС про доповнення статусу європейського кооперативного товариства правилами, які регулюють залучення працівників до управління.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Угода про партнерство і співробітництво між Україною і Європейським Співтовариством та його державами-членами: Закон України від 10 листопада 1994 р. / Офіційний вісник України. – 2006. – № 24. – Ст. 203.
2. Про Концепцію Загальнодержавної програми адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу: Закон України від 21 листопада 2002 р. / Відомості Верховної Ради України. – 2003. – № 3. – Ст. 12.
3. Про Загальнодержавну програму адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу: Закон України від 18 березня 2004 р. / Відомості Верховної Ради України. – 2004. – № 29. – Ст. 367.
4. Иванов С. А. Трудовое право переходного периода: проблемы использования зарубежного опыта / С. А. Иванов // Государство и право. – 1995. – № 3. – С. 36-39.
5. Ferner F. & R. Hyman (eds.). Idustrial Relations in the New Europe, (Blacwell, 1992).
6. Hepple B., 'Introduction' in B. Hepple (ed.), The Making Labour Law in Europe, (Manshell Publishing Ltd., 1986).
7. Sutcliffe F. Labour and Social Law in EC / F. Sutcliffe // European business law, 1996. – Р. 243-272.
8. Клаувэрт С. Влияние социальных партнеров Европейского Союза на разработку трудового права Европейского Союза / С. Клаувэрт; пер. А. В. Плих // Правоведение. – 2002. – № 1 (240). – С. 98-116.
9. Кашкин С. Ю. Основные этапы развития трудового права ЕС / С. Ю. Кашкин // Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения. – 2008. – Вып. 2. – С. 140-142.
10. Дарморіс О. М. Основные этапы становления и развития трудового права ЕС / О. М. Дарморіс // Митна справа: Науково-аналітичний журнал з питань митної справи та зовнішньоекономічної діяльності. – № 3 (63). – травень-червень, 2009. – С. 77-82.
11. TREATY establishing The European Coal and Steel Community and Annexes І-ІІІ (1951) [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://www.eur-lex.europa.eu/en/treaties/dat/11951K/tif.
12. Treaty of Paris [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://www.eurofound.europa.eu//areas/industrialrelations/dictionary/index.
htm.
13. Treaty establishing The European Economic Community [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://www.eur-lex.europa.eu/en/treaties/dat/11957 E/tif.
14. Collins D., The European Communities: The Social policy of the First Phase, vol 2 (Martin Robertson, 1975).
15. Davies P. L. The Emergence of European Labour Law, in W. McCarthy (ed.), Legal Intervention in Industrial Relations: Gains and Losses, (Blacwell, 1992).
16. Hepple B., 'The Crisis in EEC Labour Law' (1987) 16 ILJ 77.
17. Shanks M., 'The Social Policy of European Communities' (1997) 14 CML Rev 373.
18. Council Resolution of 21 January 1974 concerning a social action programme / Official Journal C 013, 12/02/1974, P. 0001-0004.
19. Progress report on the implementation of the social action programme [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://www.aei.pitt.edu/10372/01/70874_1.pdf.
20. Case С-43/75, Defrenne v. Sabena, [1976] ECR 445.
21. Hellsten J. From Internal Market Regulation to European Labour Law: diss. … dr. – master of law: 03.12.2007/ Jary Hellsten. – Helsinki, 2007. – 447 p.
22. Fuchs M., The Bottom Line of European Labour Law/ M. Fuchs // IJCLIR, Vol. 20/3 2004, P. 423-444.
23. Kenner J., EU Employment Law, Oxford 2003, 593 p.
24. Council Directive 86/378/EEC of 24 July 1986 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women in occupational social security schemes / Official Journal L 225, 12/08/1986, P. 0040-0042.
25. Council Directive 86/613/EEC of 11 December 1986 on the application of the principle of equal treatment between men and women engaged in an activity, including agriculture, in a self-employed capacity, and on the protection of self-employed women during pregnancy and motherhood / Official Journal L 359, 19/12/1986, P. 0056-0058.
26. Single European Act / Official Journal L 169/1.
27. Commission, Medium Term Social Action Programme 1995-97 / COM (95) 134.
28. Social Chapter [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://www.aedh.eu/rights/fundamentalrights/c10107_en.htm.
29. Сouncil Resolution of 12 June 1978 on action programme of the European Communities on safety and health at work / Official Journal 165, 11/07/1978, P 0001-0013.
30. Treaty on European Union [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://www.eur-lex.europa.eu/en/treaties/dat/11992M/htm.
31. Commission Green Paper, European Social Policy, Options for the Union / COM (93) 551.
32. Commission White Paper, European Social Policy: A way forward for the Union / COM (94) 333.
33. Green Paper, Partnership for a new organization of work / COM (97) 128 final.
34. Communication from the Commission, Modernising the organization of work – A positive approach to change / COM (1998) 592 final.
35. Кашкин С. Ю. Хартия Европейского Союза об основных правах / С. Ю. Кашкин // Глобалистика: Энциклопедия. – М., 2003. – С. 1123-1125.
36. Green Paper – Equality and non-discrimination in an enlarged European Union / COM/2004/0379 final.
37. Communication from the Commission to the Council, the European Parliament, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions – A Roadmap for equality between women and man 2006-2010 / COM (2006) 0092 final.
38. Green Paper, Modernising labour law to meet the challenges of the 21st century / COM (2006) 708.
39. Integrated Guidelines 2005-2008 (adopted on 12 July 2005) / COM (2005) 141 final.
40. Council Decision of 19 April 2007 establishing for the period 2007-2013 the specific programme Fundamental rights and citizenship as part of the General programme Fundamental Rights and Justice / Official Journal L 110, 24/07/2007, P. 0033-0039.
41. Кашкин С. Ю. Европейский Союз / С. Ю. Кашкин // Глобалистика: Энциклопедия – М., 2003. – С. 324-325.
42. Vranken M. Death of Labour Law? Сomparative Perspectives. – Melburn University Press, 2009. – 268 p.
43. Sciarra S. ‘Modernization’ of Labour Law: A current European debate. Geneva, March 2007.
44. Consolidated versions of the Treaty on European Union and the Treaty on the functioning of the European Union / Official Journal C 115/1.
45. Калиниченко П. А. Трудовое и социальное право ЕС / П. А. Калиниченко, С. Ю. Кашкин – М.: Права человека, 2005. – 50 с.
46. Bercusson B. European Labour Law. Second Edition. Cambridge University Press, 2009. – 792 p.
47. Labour Law [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://ec.europa.eu/index_en.htm.
48. Дарморіс О. М. Поняття та основні принципи трудового права Європейського Союзу / О. М. Дарморіс // Держава і право: Зб. наук. праць. Юридичні і політичні науки. Вип. 45. – К.: Ін-т держави і права ім. В. М. Корецького НАН України, 2009. – С. 375-381.
49. Рабінович П. М. Основи загальної теорії права і держави. – Х.: Консум, 2002. – 160 с.
50. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. – М.: Дело, 1999. – 728 с.
51. Борута І. Трудове право ЄС: Навчальний посібник / І. Борута, Г. І. Чанишева – О.: Юридична література, 2004. – 91 с.
52. Фабрициус Ф. Права человека и европейская политика: Пер. с англ. – М.: Изд-во МГУ, 1995. – 176 с.
53. Теория государства и права: Курс лекций / под. ред. Н. И. Матузова, А. В. Малько. – 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юристъ, 2003. – 776 с.
54. Трудовое право: Учебник / отв. ред. проф. О. В. Смирнов. – М.: Статус ЛТД +, 1996. – 382 с.
55. Міжнародний пакт про громадянські та політичні права [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://www.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg = 995_043.
56. Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://www.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg = 995_042.
57. Загальна декларація прав людини [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://www.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg = 995_015.
58. Конвенція про захист прав людини та основоположних свобод 1950 року [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://www.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg = 995_004.
59. Декларація МОП основних принципів та прав у світі праці (ухвалена Міжнародною конференцією праці на її вісімдесят шостій сесії в Женеві, 18 червня 1998 року) [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg = 993_260.
60. Європейська соціальна Хартія 1961 року [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://www.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg = 994_300.
61. Європейська соціальна Хартія (переглянута) 1996 року [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://www.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg = 994_062.
62. Конвенція МОП № 29 про примусову чи обов’язкову працю (1930 р.) [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://www.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg = 993_136.
63. Рекомендація МОП № 35 про непряме примушування до праці (1930 р.) [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://www.uazakon.com/index.htm.
64. Конвенція МОП № 105 про скасування примусової праці (1957 р.) [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://zakon.nau.ua/doc/?code = 2021_14.
65. Конвенція про права дитини [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://www.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg = 995_021.
66. Конвенція МОП № 182 про найгірші форми дитячої праці [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://www.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg = 993_166.
67. Хартия ЕС об основных правах / под ред. д. ю. н., проф. С. Ю. Кашкина. – М.: Юриспруденция, 2001. – 208 с.
68. Бонвичини Р. Социальное партнерство и трудовые отношения в Европе. Приемлемы ли для России европейские модели? – М.: Права человека, 2005. – 196 с.
69. Council Directive 2000/43/EC of 29 June 2000 implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial or ethnic origin / Official Journal L 180, 19/07/2000, P. 0022-0026.
70. Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation / Official Journal L 303, 02/12/2000, P. 0016-0022.
71. Council Directive 97/80/EC of 15 December 1997 on the burden of proof in cases of discrimination based on sex / Official Journal L 014, 20/01/1998, P. 0006-0008.
72. Case С-80/70, Defrenne v. Sabena, [1971] ECR 445.
73. Case С-262/89, Barber v. Guardian Royal Exchange, [1990] ECR 1889.
74. Council Directive 75/117/EEC of 10 February 1975 on the approximation of the laws of the Member States relating to the application of the principle of equal pay for men and women / Official Journal L 045, 19/02/1975, P. 0019-0020.
75. Council Directive 76/207/EEC of 9 February 1976 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions / Official Journal L 039, 14/02/1976, P. 0040-0042.
76. Council Directive 92/85/EEC of 19 October 1992 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding (tenth individual Directive within the meaning of Article 16 (1) of Directive 89/391/EEC) / Official Journal L 348, 28/11/1992, P. 0001-0008.
77. Directive 2002/73/EC of the European Parliament and of the Council of 23 September 2002 amending Council Directive 76/207/EEC on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions (Text with EEA relevance) / Official Jour