Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: теоретичні та практичні проблеми правового регулювання

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ

Розділ 1 дисертації „Колективні трудові відносини як складова частина предмету трудового права” містить чотири підрозділи. У підрозділі 1.1. „Поняття, особливості колективних трудових відносин, їх правове опосередкування” подається огляд літератури за темою, наводяться точки зору науковців щодо видів, змісту, суб’єктного складу колективних трудових відносин, їх співвідношення з індивідуальними трудовими відносинами та місця у предметі трудового права.

У дисертації обґрунтовується реальний і об’єктивно обумовлений характер колективних трудових відносин. Індивідуальні трудові відносини не відображають усіх зв’язків, які виникають у процесі праці. Внаслідок укладення трудового договору (контракту) працівник набуває як індивідуальних, так і колективних трудових прав, стає учасником конкретних видів індивідуальних та колективних трудових правовідносин.

Обґрунтовується нерозривний зв’язок, єдність і взаємодія індивідуальних і колективних трудових відносин. Ці відносини виникають у зв’язку із застосуванням праці, обумовлюють одне одного, і не можуть існувати окремо. Без колективних трудових відносин індивідуальні трудові відносини не можуть нормально функціонувати відповідно до чинного законодавства, не може відбуватись їхнє ефективне правове регулювання. Водночас підкреслюється

первинність, верховенство індивідуальних трудових відносин, які виступають підґрунтям для існування колективних. Аналізуються відмінності колективних трудових відносин від індивідуальних за підставами виникнення, суб’єктним складом, змістом, сферою дії. Відзначається, що колективним відносинам більшою мірою, ніж індивідуальним, властивий організаційний характер.

Колективний характер досліджуваних відносин обумовлений їхнім суб’єктним складом, необхідністю забезпечення колективних інтересів працівників, які об’єктивно існують і потребують відповідного правового вираження. Враховуючи всесвітню увагу до проблеми забезпечення прав людини, автор доводить важливість концепції колективних трудових відносин у зв’язку з необхідністю належного забезпечення колективних трудових прав, більшість з яких належать до основних прав людини. Колективні трудові права також належать до третього покоління прав, початок формування якого пов’язується з періодом після Другої світової війни.

Колективні відносини, як і індивідуальні, мають трудовий характер. Вони регулюються нормами трудового права, виникають у процесі праці у зв’язку з трудовою діяльністю. Їхнім змістом є колективні трудові права та кореспондуючі ним обов’язки. Колективні трудові правовідносини являють собою врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, які виникають у процесі реалізації їхніми суб’єктами колективних трудових прав відповідно до чинного законодавства.

У дисертації розглядається питання про співвідношення індивідуальних і колективних трудових прав. Права у сфері праці, як і права людини в цілому, були задумані як індивідуальні. Однак вони мають колективний аспект: такі індивідуальні трудові права, як робочий час, охорона праці та ін., фактично мають сенс, якщо вони реалізуються колективно. Водночас деякі з колективних трудових прав (право на свободу об’єднання, право на страйк) містять індивідуальну складову. Підкреслюється, що здійснення колективних прав не може защемляти індивідуальні трудові права працівника, знижувати закріплений законодавством їхній рівень.

Здійснено спробу з’ясувати місце норм, які регулюють колективні трудові відносини, у системі трудового права. Автор заперечує виділення у системі трудового права Загальної, Особливої та Спеціальної частин. Виходячи з того, що предмет трудового права складають індивідуальні та колективні трудові відносини, в дисертації обґрунтовується думка про те, що в системі трудового права слід виділяти три структурні частини: Загальні положення; Індивідуальне трудове право; Колективне трудове право.

У цьому ж підрозділі аналізується досвід правового регулювання колективних трудових відносин у західних країнах, постсоціалістичних країнах Центральної і Східної Європи, країнах СНД.

У підрозділі 1.2. „Види і структура колективних трудових правовід-

носин” здійснюється класифікація і досліджуються структурні елементи цих відносин. У залежності від юридичного змісту пропонується така класифікація колективних трудових правовідносин: з участі працівників, їх представників в управлінні підприємствами (установами, організаціями); з участі трудових колективів у встановленні й зміні умов праці; з ведення колективних переговорів; з укладення, зміни та виконання колективних договорів і угод; із діяльності професійних спілок, інших представників працівників та організацій роботодавців (їх об’єднань) у соціально-трудовій сфері; із вирішення колективних трудових спорів.

Класифікуючи суб’єктів трудового права на індивідуальних та колективних, автор виділяє серед останніх суб’єктів колективних трудових правовідносин – роботодавців, організації роботодавців (їхні об’єднання), трудові колективи (колективи працівників), профспілки (їхні об’єднання), профспілкові організації та їхні виборні органи, інших представників працівників, органи соціального партнерства, примирно-посередницькі органи з вирішення трудових спорів та ін. Сторонами колективних трудових правовідносин є працівники і роботодавці як безпосередньо, так і в особах уповноважених у встановленому порядку представників.

Стороною колективних трудових правовідносин на виробничому рівні є трудовий колектив (колектив працівників) підприємства, установи, організації. Наявність протилежних інтересів не дозволяє найманим працівникам і працюючим власникам виступати членами єдиного трудового колективу, а відтак до його складу слід включати лише найманих працівників. Саме цей колектив бере участь в управлінні підприємством (установою, організацією), є стороною колективного договору.

Автор не погоджується з висловленою в літературі думкою про виключення трудових колективів з кола суб’єктів трудового права з таких причин. Трудові колективи залишаються більш-менш стійкими утвореннями, які характеризуються єдністю волі, мети і інтересів. У складі трудового колективу працівники реалізують колективні трудові права. Юридичне оформлення волі трудового колективу у вигляді рішення загальних зборів (конференції) необхідне при встановленні і зміні колективних умов праці, укладенні колективного договору, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, вирішенні колективних трудових спорів та в інших випадках здійснення трудовим колективом повноважень, передбачених законодавством.

Кожна із сторін колективних трудових правовідносин має своїх представників, які є суб’єктами цих відносин. Автор не відокремлює відносини представництва від колективних трудових відносин, вважаючи, що ті з колективних трудових правовідносин, суб’єктами яких виступають профспілки (їх об’єднання), інші представники працівників, організації роботодавців (їх об’єднання), вже є представницькими за своїм характером. Представництво у колективних трудових правовідносинах відбувається на підставі закону,

внутрішнього правового акту організації, рішення профспілкового органу. У межах даної роботи досліджуються особливості представництва у колективних трудових відносинах, його види.

У дисертації розглядається коло легітимних представників працівників і роботодавців. Відзначається встановлення нової моделі представництва інтересів найманих працівників на підприємстві – профспілкового або „одноканального” представництва, тобто фактичної монополії профспілок на виробничому рівні, передбаченої ст. 246 КЗпП „Представництво працівників на підприємствах, в установах, організаціях” (у ред. Закону України від 5 квітня 2001 р.). До цього трудовий колектив сам вирішував, який орган буде представляти його інтереси. Звертається увага на відсутність єдності у законодавчому визначенні кола представників працівників на різних рівнях, а також неврегульованість статусу інших уповноважених найманими працівниками організацій, органів представництва працівників. На основі аналізу міжнародних актів, зарубіжного досвіду законодавчого закріплення інституту представництва інтересів працівників і роботодавців, формулюються пропозиції про внесення відповідних норм до національного трудового законодавства, наголошується на необхідності ратифікації Україною Конвенції МОП № 135 „Про представників трудящих” 1971 р.

Юридичний зміст колективних трудових правовідносин складають колективні трудові права та кореспондуючі ним обов’язки. Автором проаналізовано нормативну базу регламентації і забезпечення колективних трудових прав, яку складають три групи джерел: міжнародно-правові акти всесвітнього рівня (акти ООН, МОП), акти регіонального (європейського) рівня (акти Ради Європи, Європейського Союзу), акти національного рівня, якими встановлено гарантії здійснення та захисту колективних трудових прав. Підкреслюється, що особливістю колективних трудових прав, які реалізуються працівниками безпосередньо або через представників, є те, що вони відображують інтереси не окремих працівників, а усього колективу, належать йому як єдиній спільноті і можуть бути реалізовані лише ним.

Підрозділ 1.3. „Профспілки як суб’єкти колективних трудових правовідносин” присвячено характеристиці правового становища профспілок як учасників колективних трудових правовідносин. Аналізуються міжнародні трудові норми про роль, принципи діяльності та права профспілок. Підкреслюється важливість додержання принципів свободи, незалежності, рівності профспілок, захисту від дискримінації за ознаками належності до профспілок та досліджується їх реалізація у національній юридичній практиці.

У дисертації розглядаються різні точки зору щодо доцільності існування профспілок. Піддаються критиці позиції тих, хто не сприймає свободу асоціації і право на організацію як основоположні права людини, і або заперечує верховенство основних політичних і громадянських прав, вважаючи їх перешкодою на шляху економічного розвитку, або додержується неолібераль-

них економічних поглядів, вважаючи, що профспілки негативно впливають на економічну ефективність і справедливість. Аналізуються причини кризи профспілкового руху в Україні, Російській Федерації, постсоціалістичних країнах Центральної та Східної Європи, які дещо відрізняються від аналогічних причин у західних країнах.

Незважаючи на різке скорочення чисельності профспілок, відмінності у цілях та напрямках діяльності, профспілки продовжують відігравати важливу роль у трудових відносинах, захисті прав найманих працівників, та інші некомерційні організації, що спрямовують свою діяльність на захист громадян, які не є найманими працівниками, поки ще не здатні їх замінити. Перспективи діяльності профспілок пов’язуються із наданням їхнім членам нових послуг (у вигляді додаткових соціальних благ або консультаційних послуг), залученням нових категорій працівників (працівників малих і середніх підприємств, трудящих, зайнятих у неформальному секторі, безробітних та ін.), а також трудящих, які недостатньо охоплені членством, розширенням предмету колективних переговорів і формуванням нових альянсів.

У дисертації аналізуються значні зміни у правовому статусі профспілок України, які відбулися завдяки новому законодавству, і спрямовані на підвищення ролі профспілок у соціально-трудовій сфері, посилення їхньої захисної функції. Вносяться пропозиції щодо удосконалення законодавчого регулювання повноважень профспілок відповідно до міжнародних трудових стандартів.

У сучасний період основними функціями профспілок є представницька та захисна, які доповнюються контрольними повноваженнями із здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю. Така класифікація є умовною, оскільки в одному напрямку діяльності профспілок можуть проявлятися обидві функції, які не завжди можна розмежувати.

Суб’єктами колективних трудових правовідносин виступають професійні спілки (їхні об’єднання), профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях, виборний орган профспілкової організації, які представляють і захищають права та інтереси своїх членів на підставі закону. Автор досліджує особливості профспілкового представництва у колективних трудових правовідносинах, відзначає необхідність його належного законодавчого регулювання в умовах плюралізму профспілок.

Захисна функція профспілок пов’язується з охороною трудових прав працівників, попередженням їхніх порушень та поновленням у разі порушення, і реалізується під час встановлення колективних умов праці, застосування чинного законодавства про працю, здійснення громадського контролю за додержанням трудового законодавства. Звертається увага на те, що одне з повноважень профспілок із захисту прав працівників при звільненні їх за ініціативою роботодавця у перехідний період до ринкової економіки у законодавстві постсоціалістичних країн зазнало суттєвих змін. Обґрунтовується

доцільність встановлення норми про обов’язковість попередньої згоди профспілкового органу на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадках, передбачених колективними договорами і угодами.

У підрозділі 1.4. „Організації роботодавців як суб’єкти колективних трудових правовідносин” досліджується правовий статус організацій роботодавців та їх об’єднань як суб’єктів трудового права і колективних трудових правовідносин. Організації роботодавців, які трактуються МОП як „профспілки підприємців”, представляють та захищають інтереси роботодавців на різних рівнях системи соціального партнерства, виступаючи їхніми представниками у діяльності тристоронніх органів, при проведенні колективних переговорів для укладення угод, здійсненні контролю за їх виконанням, вирішенні колективних трудових спорів тощо. У дисертації аналізуються процес становлення організацій роботодавців у західних країнах, постсоціалістичних країнах Центральної та Східної Європи, існуючі підходи до вирішення ними соціально-трудових питань.

Інституціалізація організацій роботодавців в Україні пов’язується з початком 90-х років. Проте тривалий час відсутність спеціального законодавства ускладнювала чітке усвідомлення ролі цих організацій у соціально-трудовій сфері, спрацьовувала проти роботодавців та зберігала дисбаланси минулих часів, надання переваги впливу та ресурсам профспілок. У вітчизняній літературі правове становище організацій роботодавців (їх об’єднань) як суб’єктів трудового права і колективних трудових правовідносин не досліджувалось. Із прийняттям Закону України „Про організації роботодавців” від 24 травня 2001 р. створено належну законодавчу основу для оформлення колективної діяльності організацій роботодавців, зроблено важливий крок на шляху впровадження цивілізованої системи соціального партнерства в Україні.

В основу трудової правосуб’єктності організацій роботодавців покладено право на свободу об’єднання. Закріплений Законом зміст цього права в цілому відповідає міжнародним стандартам. Втім, Законом не передбачене „негативне право на асоціацію”, а також право об’єднань роботодавців засновувати міжнародні організації та приєднуватися до таких.

У дисертації досліджуються поняття, основні цілі, функції, форми діяльності та повноваження організацій роботодавців. Зокрема, виділяються такі основні функції організацій роботодавців та їх об’єднань — представницька, захисна, функція надання послуг членам організацій, які доповнюються контрольними повноваженнями за виконанням колективних угод. Характер представництва та послуг залежить від рівня, на якому ведуться переговори з профспілками. Пропонується доповнити перелік основних завдань окремим положенням про те, що організації роботодавців створюються також для розвитку соціального партнерства. Передбачені Законом права організацій (об’єднань організацій) роботодавців класифікуються за: ступенем само-

стійності, формою здійснення прав, змістом. Вносяться пропозиції щодо доповнень Закону про закріплення обов’язків організацій (об’єднань) роботодавців та їх відповідальності за невиконання колективних угод.

У Законі „Про організації роботодавців” встановлено чіткі критерії визначення статусу організації чи об’єднання організацій роботодавців: територіальний (територіальна сфера діяльності організації чи об’єднання організацій роботодавців) та кількісний (наявність мінімальної кількості членів організації (об’єднання) на момент державної реєстрації, які проаналізовано в дисертації на предмет їх відповідності до положень ст. 36 Конституції України, Конвенції МОП № 87 про свободу асоціації і захист права на організацію.

Розділ 2 роботи „Соціальне партнерство у сфері праці як система колективних трудових відносин” складається з п’яти підрозділів, у яких досліджуються теоретичні питання соціального партнерства у сфері праці та характеризуються його організаційно-правові форми.

У підрозділі 2.1. „Соціальне партнерство у сфері праці: поняття, принципи, правове регулювання” підкреслюється роль соціального партнерства у формуванні громадянського суспільства, демократичної, соціальної, правової держави, у забезпеченні прав людини. Характеризуються вироблені МОП принципи дво- і тристороннього співробітництва у сфері праці, з урахуванням яких відбуваються становлення і розвиток соціального партнерства в Україні, його правової бази.

Більшість з науковців розглядають соціальне партнерство як відносини у соціально-трудовій сфері, проте є й інші концепції, згідно з якими соціальне партнерство трактується значно ширше - як процес формування соціальної держави. Авторський підхід полягає у дослідженні партнерських відносин у сфері праці як договірних відносин між працівниками і роботодавцями в особах уповноважених у встановленому порядку представників.

 Соціальне партнерство як система колективних відносин у соціально-трудовій сфері охоплює не тільки питання застосування найманої праці, а й більш широкий спектр питань соціальної сфери: питання зайнятості, оплати праці і доходів населення, соціального забезпечення, охорони здоров’я, освіти та ін. Юридичне забезпечення соціально-партнерських відносин здійснюється за допомогою норм трудового права, права соціального забезпечення, цивільного, медичного, житлового права та деяких інших галузей. Оскільки основним середовищем функціонування соціального партнерства є сфера соціально-трудових відносин, учасниками яких є наймані працівники та роботодавці, то соціально-партнерські відносини у цій сфері регулюються передусім нормами трудового права, які складають самостійний інститут у системі трудового права – інститут соціального партнерства у сфері праці. Норми цього інституту визначають поняття соціального партнерства, його основні принципи, сторін та їх представників, систему, форми соціального

партнерства, статус спеціалізованих органів соціального партнерства, відповідальність сторін соціального партнерства.

Автор визначає поняття соціального партнерства у сфері праці у широкому і вузькому розумінні. У широкому розумінні соціальне партнерство являє собою систему взаємовідносин працівників і роботодавців через представницькі органи (організації) або через органи соціального партнерства відповідних рівнів за участю органів державної влади і органів місцевого самоврядування з метою досягнення соціального миру. У більш вузькому розумінні поняття соціального партнерства у сфері праці розглядається у трьох аспектах: 1) як один з основних принципів сучасного трудового права; 2) як система колективних трудових відносин; 3) як правовий інститут.

Серед колективних відносин у сфері застосування найманої праці виникають і функціонують колективні трудові відносини щодо: участі трудових колективів в управлінні підприємствами (установами, організаціями), у встановленні й зміні умов праці, застосуванні трудового законодавства; укладення і виконання колективних угод і колективних договорів; діяльності профспілок у сфері праці із представництва і захисту прав та інтересів найманих працівників; діяльності організацій роботодавців у соціально-трудовій сфері; вирішення колективних трудових спорів. Автором обґрунтовується висновок про те, що для зазначених відносин соціально-партнерські відносини є узагальнюючою категорією. А відтак соціальне партнерство як система колективних відносин у сфері праці реально існує через свої підвиди – окремі види зазначених вище колективних трудових відносин. Видається можливим розглядати соціальне партнерство як систему колективних трудових відносин між працівниками і роботодавцями (їх представниками), пов’язаних із реалізацією ними трудових, інших соціально-економічних прав та інтересів у сфері праці.

Як інститут трудового права соціальне партнерство являє собою сукупність норм, які регулюють трудові і пов’язані з ними соціально-економічні відносини між працівниками і роботодавцями (їх представниками) у сфері застосування найманої праці.

До принципів соціального партнерства у сфері праці автор відносить: рівноправність сторін; повноважне представництво сторін; свобода вибору при обговоренні питань у сфері праці; добровільність прийняття на себе сторонами зобов’язань; пріоритетність примирних процедур при узгодженні різних інтересів і вирішенні соціально-трудових конфліктів; взаємна відповідальність сторін, їх представників за невиконання зобов’язань за колективними угодами, договорами; сприяння розвитку соціального партнерства з боку держави.

У підрозділі 2.2. „Організаційно-правові форми соціального партнерства у сфері праці” на підставі аналізу чинного законодавства, міжнародних трудових норм визначаються форми соціального діалогу у сфері праці.

Міжнародними трудовими нормами передбачені права організацій трудящих і підприємців, обов’язок органів влади інформувати їх, проводити з ними консультації, приймати сумісні рішення, залучати до формування сумісних органів і здійснювати інші форми співробітництва з питань праці, зайнятості та соціального забезпечення, соціальної політики в цілому, економічного і соціального розвитку суспільства. Разом із тим практика соціального партнерства є надзвичайно різноманітною. Національні соціально-економічні, культурні та історичні особливості зумовлюють різні форми соціального партнерства.

У дисертації виділяються такі організаційно-правові форми соціального партнерства: формування і функціонування органів соціального партнерства; колективні переговори; колективні договори і угоди; взаємні консультації та інформування сторін соціального партнерства; участь працівників в управлінні підприємством (установою, організацією); примирно-посередницькі процедури вирішення колективних трудових спорів.

Деякі з цих форм – колективні договори, участь працівників в управлінні організацією через виробничі наради, ради трудових колективів – існували раніше, але в умовах ринкових відносин вони наповнюються новим змістом, потребують удосконалення. Інші ж перебувають у стадії становлення: взаємні консультації та інформування сторін соціального партнерства, спільне управління представниками сторін фондами соціального страхування та деякі інші.

У цьому підрозділі розглядаються такі форми соціального партнерства як формування і функціонування органів соціального партнерства та проведення спільних консультацій між сторонами. Аналізуючи діяльність Національної ради соціального партнерства, автор відзначає недостатньо ефективне застосування її потенціалу. Із змісту Положення про Національну раду соціального партнерства випливає, що цей орган може розглядати будь-яке питання соціально-трудової сфери. Наприклад, якщо необхідно на тристоронній основі розглянути та внести пропозиції Кабінету Міністрів України щодо встановлення нових розмірів мінімальної заробітної плати, то це може зробити саме Національна рада соціального партнерства. Немає необхідності створювати для цього спеціальний орган, як це передбачено Концепцією дальшого реформування оплати праці в Україні. У багатьох країнах Центральної і Східної Європи тристоронні комітети відіграють помітну роль у регулюванні заробітної плати. У дисертації акцентується увага на необхідності активізації діяльності спеціалізованих органів соціального партнерства на інших рівнях (галузевому, регіональному).

На підставі аналізу міжнародних трудових норм вносяться пропозиції щодо удосконалення такої форми соціального партнерства як проведення спільних консультацій на відповідних рівнях. Зокрема, порівняно з тематикою колективних переговорів відзначається більш широка тематика консу-

льтацій. Консультації звичайно охоплюють питання, які представляють загальний інтерес для працівників і роботодавців, і можуть включати сумісну аналітичну роботу з метою знаходження взаємоприйнятних рішень, надання органам державної влади рекомендацій і пропозиції допомоги організаціям працівників і роботодавців у виробленні та застосуванні законодавства з питань, що зачіпають їхні інтереси. Звертається увага на необхідність законодавчого врегулювання порядку погодження проектів нормативно-правових актів, які стосуються трудових відносин або соціального захисту громадян, з профспілками, об’єднаннями профспілок.

У підрозділі 2.3. “Участь працівників в управлінні підприємством (установою, організацією) як форма соціального партнерства” характеризуються зміст та форми реалізації права на участь в управлінні підприємством як одного з основних трудових прав працівників. В актах МОП, Ради Європи, ЄС участь працівників в управлінні організацією розглядається як одна з важливих форм соціального діалогу. Трудове право ЄС містить окремий інститут – участь працівників в управлінні виробництвом.

Участь працівників в управлінні організацією як правова форма соціального партнерства на виробничому рівні в Україні, на жаль, ще не набула належного розвитку. У західних країнах незалежно від того, яка модель застосовується (біпартизм чи трипартизм), загальним є те, що більшість питань, що виникають у соціально-трудовій сфері, вирішуються на базовому рівні, тобто на рівні підприємства.

Аналізуючи форми участі трудящих в управлінні виробництвом за радянських часів (організація змагання, проведення виробничих нарад, укладення колективних договорів та ін.), автор зазначає, що вони значною мірою лише імітували соціальне партнерство. Водночас деякі із забутих форм потребують уважного вивчення досвіду їхньої діяльності. Так, у 80-х роках успішно діяла виробнича нарада – один із органів трудового колективу, який обирався загальними зборами і звітував перед ними. За своєю природою це був дорадчий орган у сфері управління виробництвом, практична користь від рішень якого була очевидною.

У дисертації піддано критиці думку про те, що участь трудових колективів в управлінні підприємствами при переході до ринкової економіки не відіграє ніякого значення. Такий підхід спростовується практикою держав із розвиненою ринковою економікою, наприклад, ФРН, Швеції, у яких розроблений і діє досконалий механізм співучасті працівників в управлінні підприємством, виробленні рішень, які зачіпають їхні життєві інтереси. Для України може бути корисним досвід створення і функціонування ради підприємства, яка є стрижневою формою соціального партнерства у ФРН. Досвід діяльності цих органів є корисним і з точки зору відсутності конкуренції між ними і профспілковими органами, що, по-перше, гарантується законодавчим розмежуванням їхніх повноважень, по-друге, практикою широкого співробі-

тництва. З урахуванням досвіду діяльності ради підприємства у країнах з розвинутою ринковою економікою, деяких постсоціалістичних країнах обґрунтовується доцільність створення аналогічного органу на національних підприємствах та необхідність відповідного нормативного забезпечення його діяльності.

Автор розглядає таку форму участі працівників в управлінні підприємством як участь у прибутку, яка є одним із поширеніших інструментів управління підприємством у країнах з розвинутою ринковою економікою. Норма про участь працівників у прибутку підприємства може бути сформульована таким чином: „Працівники мають право брати участь у прибутку підприємства, організації шляхом одержання додаткової винагороди, придбання акцій на пільгових умовах, участі в роботі загальних зборів із правом голосування як власників акцій та інших формах, встановлених статутом, колективним договором, іншими локальними правовими актами”.

Звертається увага на відсутність у проекті Закону України „Про соціальне партнерство” спеціальної норми про участь працівників в управлінні виробництвом на відміну від інших форм (спільні консультації, переговори, колективні договори і угоди тощо), у зв’язку з чим пропонується зміст окремої статті „Участь працівників в управлінні підприємством, установою, організацією”: Працівники мають право на участь в управлінні підприємством, установою, організацією безпосередньо або через представників. Основними формами участі працівників в управлінні підприємством, установою, організацією є: участь представників працівників у діяльності колегіальних виконавчих органів підприємства, організації; одержання від роботодавця інформації з питань, що безпосередньо зачіпають інтереси працівників; проведення через представницькі органи консультацій із роботодавцем при прийнятті рішень, що зачіпають інтереси працівників; внесення пропозицій щодо удосконалення роботи підприємства, установи, організації, а також із питань соціально-культурного і побутового обслуговування.

Підрозділ 2.4. „Колективні договори і угоди як форми соціального партнерства” присвячений з’ясуванню окремих теоретичних і практичних питань укладення колективних договорів і угод.

У науці трудового права колективний договір розглядається як інститут трудового права і локальний правовий акт. Становлення і розвиток соціального партнерства в Україні потребує розгляду колективних угод і колективного договору як важливих форм соціального партнерства, за допомогою яких узгоджуються інтереси працівників і роботодавців. Колективні догори і угоди як специфічні джерела трудового права мають риси нормативних угод і виконують захисну функцію, функцію соціального партнерства та регулятивну функцію.

У дисертації відзначається підвищення ролі колективних договорів і угод у регулюванні трудових і соціально-економічних відносин. Вже з чинного

законодавства випливає об’єктивна необхідність укладення колективного договору, оскільки закон прямо приписує встановлення певних умов праці саме у колективному договорі. При цьому не йдеться про чисельність працюючих, тобто це правило поширюється і на малочисельні підприємства (установи, організації), незалежно від форм власності. Укладення колективного договору є обов’язковим, по-перше, для визначення умов праці, оплати праці, соціальних гарантій для працівників, що прямо передбачено законодавством, і саме у такий спосіб узгодження інтересів працівників та роботодавця, по-друге, повинна існувати можливість встановлення більш сприятливих умов порівняно з тими, що визначаються законодавством. Не повинна надаватись перевага індивідуальним договорам перед колективними, за винятком тих випадків, коли індивідуальні договори містять більш сприятливі умови.

Автор звертає увагу на відсутність чіткого механізму реалізації права на колективні переговори, а також незначні розміри штрафних санкцій за ухилення від участі в переговорах. З метою підвищення ефективності колективних переговорів, надання їм оперативності та чіткості доводиться необхідність розробки спеціального локального правового акту про порядок ведення переговорів, в якому пропонується вирішити питання щодо сторін колективних переговорів, організації ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору, складу комісії з підготовки проекту договору, місця проведення переговорів, гарантій та компенсацій на період переговорів.

Небажання власника або уповноваженого ним органу укладати колективний договір пояснюється почасти й тим, що у законодавстві передбачено менший розмір штрафу за не укладання колективного договору, ніж за його невиконання. У Законі не передбачена підстава звільнення з посади за ухилення від участі в переговорах. Водночас притягнення до відповідальності ще не гарантує, що після цього буде розпочато переговори. Законом не передбачена можливість примусу до проведення переговорів, тому нерідко після притягнення до відповідальності колективний договір, угода так і не укладаються. У дисертації обґрунтовується можливість судового захисту права профспілок, їх об’єднань на ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод у разі ухилення роботодавця від участі у переговорах. У цьому випадку профспілка вправі звернутися до місцевого суду з позовом до роботодавця про зобов’язання щодо початку переговорів.

Соціально-партнерські угоди в усьому світі мають велике значення як дійовий інструмент договірного регулювання. Вони є джерелами трудового права і посідають проміжне місце між централізованими і локальними нормативно-правовими актами. Автор пропонує розглядати колективну угоду як: правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні відносини між працівниками і роботодавцями та укладається на державному, галузевому,

регіональному рівнях; акт соціального партнерства і його правову форму; інститут трудового права.

У цьому підрозділі аналізується вітчизняний і зарубіжний досвід укладення колективних угод, відзначається тенденція до розширення кола їх суб’єктів та змісту. З урахуванням особливостей розвитку трудових і соціально-економічних відносин в Україні, доводиться об’єктивна необхідність проведення колективних переговорів і укладення колективних угод на тристоронній основі, що відповідатиме принципу трипартизму та Конвенції МОП № 144 про тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм 1976 р.

Відзначається роль генеральних угод, які істотно вплинули на розвиток трудового і соціального законодавства, стали правовою основою вирішення складних проблем перехідного періоду до ринкової економіки, сприяли організаційному формуванню соціальних партнерів. У сучасний період потрібно зберегти роль генеральної угоди як основного акта соціального партнерства, програми діяльності соціальних партнерів на загальнодержавному рівні. Втім, потребує ретельного аналізу і доробки зміст колективних угод. Як і будь-якій програмі, генеральній угоді природно притаманна деяка декларативність. Але вона не повинна носити лише декларативний характер або дублювати положення чинного законодавства, містити зобов’язання, які не мають правового змісту. У деяких зобов’язаннях колективних угод не вказуються відповідальні за їх виконання, а відтак нікого не можна притягнути до відповідальності. У дисертації вносяться пропозиції щодо удосконалення механізму здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод.

У підрозділі 2.5. „Вирішення колективних трудових спорів як елемент системи соціального партнерства” характеризується примирно-посередницька процедура вирішення колективних трудових спорів як правова форма соціального партнерства. З’ясовуються теоретичні питання про визначення поняття колективного трудового спору, його сторін, предмету, моменту виникнення, проведення примирної процедури та деякі інші. Стверджується думка, що дія Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” повинна обмежуватися соціально-трудовою сферою, рамками відносин, які регулюються колективними договорами і угодами. Слід уникати необґрунтованого, надто широкого тлумачення поняття „колективний трудовий спір”, тенденції звести усі виникаючі між працівниками і роботодавцями розбіжності, навіть не правового характеру, до колективних трудових спорів. Розглядається співвідношення колективних трудових конфліктів і соціально-трудових конфліктів. Для останніх є характерним збіг економічних і соціальних інтересів. Предметом соціально-трудового конфлікту може бути комплекс питань, що стосується збереження існування тієї чи іншої соціальної групи. Прикладом таких конфліктів можуть бути конфлікти на підприємствах, які конверсуються, приватизуються

та ін. Предмет соціально-трудових конфліктів ширше за предмет колективних трудових конфліктів. Соціально-трудові конфлікти пропонується визначити як розбіжності, що виникли між найманими працівниками і роботодавцями, з трудових і соціально-економічних питань на виробничому, галузевому, територіальному, національному рівнях.

У дисертації розкривається поняття колективного трудового спору через дві основні ознаки – предмет можливих розбіжностей і сторони спору. Порівняно із законодавчими актами інших держав СНД у Законі України предмет колективних трудових спорів сформульовано більш широко, а тому повніше забезпечується колективний захист прав та інтересів працівників. Автор звертає увагу на недостатньо чітке визначення сторін колективного трудового спору як сторін соціально-трудових відносин, через що на практиці нерідко відбувається сплутування сторони спору та її представника. На думку автора, стороною колективних трудових спорів на усіх чотирьох рівнях повинні визнаватися наймані працівники (колективи найманих працівників), від імені яких можуть виступати профспілки або інші представники, і роботодавці, інтереси яких представляють організації роботодавців. Законом не передбачене створення спільного представницького органу у разі, якщо на підприємстві (в установі, організації) існують декілька профспілкових організацій.

Звертається увага на необхідність удосконалення законодавства про порядок вирішення колективних трудових спорів. Доводиться можливість судового захисту прав працівників у разі невиконання роботодавцем вимог законодавства про працю, а також невиконання колективного договору, угоди. У національному законодавстві зберігається правило про обов’язковість проходження стадій вирішення колективного трудового спору, без яких оголошення страйку визнається незаконним, що особливо утруднює вирішення спорів, пов’язаних із тривалою затримкою заробітної плати. У дисертації аналізується зарубіжний досвід функціонування спеціалізованих трудових судів, обґрунтовується доцільність створення соціально-трудових судів в Україні.

Розділ 3 „ Міжнародні стандарти колективних трудових прав та законодавство України (порівняльно-правовий аналіз)” складається з восьми підрозділів. У підрозділі 3.1. „Сучасне трудове право як гарант забезпечення прав людини у сфері праці” наголошується на важливості забезпечення прав людини у сучасному світі праці і необхідності надання пріоритету соціальним завданням трудового права. Одними з основних завдань трудового права пропонується вважати визнання і послідовний розвиток системи трудових прав і свобод, встановлення державних гарантій їх дотримання і захисту.

Систему трудових прав складають індивідуальні й колективні трудові права. Ця система не є застиглим конгломератом прав, вона носить динамічний характер, здатна змінюватися та розширюватися. На її розвиток вплива-

ють об’єктивні чинники – рівень розвитку суспільства, його демократизації, ступінь входження у міжнародний та європейський правові простори. Крім закріплення прав і свобод людини у Конституції, законодавчих актах, утвердження прав і свобод здійснюється також шляхом приєднання до міжнародних договорів, їх ратифікації, участі у підготовці та прийнятті міжнародних документів з прав людини та іншими засобами. На розвиток системи трудових прав впливають міжнародні універсальні та європейські трудові стандарти, а також стандарти трудових прав, які містяться в актах інших регіональних об’єднань держав, дво- і багатосторонніх договорах, що укладаються державами безпосередньо. Закріплення у Трудовому кодексі колективних трудових прав у відповідності до міжнародних стандартів, положень про соціальне партнерство у сфері праці, в тому числі прав працівників (їх представників) на інформацію і консультації, на участь у визначенні умов праці, на участь в управлінні виробництвом і розподілі прибутків, права представників трудящих на захист і гарантії для них в організації та ін., сприятиме більш повному забезпеченню прав людини у сфері праці.

Наявність загальноправових засобів захисту прав і свобод не виключає необхідності виділення галузевого юридичного механізму трудових прав, визначення його специфіки. У дисертації обґрунтовується формування нового самостійного інституту в системі трудового права – захисту трудових прав працівників, норми якого встановлюють основні права людини у сфері праці, гарантії, форми і засоби здійснення захисту трудових прав, контрольно-наглядовий механізм їх забезпечення, відповідальність за порушення.

У дисертації аналізуються правові засоби захисту трудових прав працівників. Нарівні з відомими засобами захисту обґрунтовується доцільність закріплення таких засобів як індивідуальний захист (самозахист) і колективний захист. Законодавством про працю України передбачено окремі форми індивідуального захисту (самозахисту) працівниками своїх трудових прав, зокрема, право на охорону праці під час роботи на підприємстві, у вигляді відмови від дорученої роботи (ст.7 Закону України „Про охорону праці”), право на розірвання трудового договору за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (ч.3 ст.38 КЗпП), та ін. Втім, чинний КЗпП не містить спеціальної норми про право працівника на самозахист своїх трудових прав. Таке право слід надати працівникам у разі тривалої затримки заробітної плати, доручення роботи, не передбаченої трудовим договором, або роботи, яка безпосередньо загрожує його життю і здоров’ю, порушення роботодавцем умов трудового договору тощо.

Підкреслюється важливе значення механізму колективного захисту трудових прав працівників. Працівник неспроможний один на один протистояти негативним соціальним явищам, а захист ним своїх прав навіть у судовому порядку не завжди досягає мети через тривалий розгляд спорів, труднощі

виконання судових рішень. Відповідно до законодавства про працю, національної практики і міжнародного досвіду правовими формами колективного захисту трудових прав працівників, на думку автора, слід вважати діяльність профспілок, однією з основних функцій яких є захисна, колективні переговори, колективні договори і угоди, вирішення колективних трудових спорів, включаючи реалізацію права на страйк.

У підрозділі 3.2. „Міжнародні стандарти колективних трудових прав” визначаються поняття міжнародно-правового регулювання праці як встановленої міжнародними договорами (актами) системи стандартів регулювання праці, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного договору (ратифікували його), використовують у національному законодавстві, а також його суб’єкти: ООН та її спеціалізований орган МОП, різні регіональні об’єднання держав: Рада Європи, Європейський Союз, СНД та ін.

Аналізується роль МОП у встановленні міжнародних трудових стандартів, зокрема стандартів колективних трудових прав, основні завдання і напрямки її діяльності в умовах глобалізації економіки. Стурбованість світового співтовариства процесом глобалізації світової економіки і соціальними наслідками лібералізації торгівлі поставила МОП перед необхідністю переглянути свої цілі, завдання, програми і методи роботи. Декларація про основоположні принципи та права у сфері праці 1998 р. з’явилась певною мірою відповіддю МОП на процес глобалізації міжнародної економіки та її соціальних наслідків для трудящих в усьому світі. Ухвалення Декларації переслідувало мету підтвердити в умовах зростаючої економічної взаємозалежності незмінність основних принципів та прав, проголошених у Статуті МОП, та сприяти їх універсальному дотриманню. Декларація привертає увагу світового співтовариства до чотирьох фундаментальних принципів і прав, оскільки вони є передумовою розвитку інших прав працівників у сфері праці в кожній країні.

У дисертації визначено основні риси Декларації 1998 р.: 1) зроблено акцент на важливості сильної соціальної політики в сучасних умовах, нерозривного взаємозв’язку між соціальним прогресом та економічним зростанням; 2) конкретизовані основні цілі МОП в умовах глобалізації світової економіки; 3) підкреслено особливе значення та сенс гарантії дотримання фундаментальних принципів і прав у сфері праці для підсилення зв’язків між соціальним прогресом та економічним зростанням; 4) підтверджено незмінність основних принципів і прав, закріплених у Статуті та Філадельфійській декларації, їх універсальний характер; 5) привернуто увагу до проблем осіб, які мають особливі соціальні потреби, насамперед безробітних та трудящих-мігрантів.

У сучасний період підвищується значення міжнародного трудового права, посилюється його вплив на національне трудове право. Міжнародні трудові норми відіграють важливу роль у розробці національного законодавства

як його основа, навіть у тих країнах, які не ратифікували ту чи іншу конвенцію. У дисертації відзначається чимало спільних тенденцій у розвитку національного і міжнародного трудового права. Водночас на розвиток не тільки національного, а й міжнародного трудового права впливає європейське трудове право. При цьому необхідним є збереження досягнень міжнародного трудового права, духу універсальності будь-якої міжнародної трудової норми.

Засоби імплементації міжнародних трудових норм у національну юридичну практику можуть бути такі: пряме застосування норм у разі ратифікації міжнародних актів Верховною Радою України; включення в національні законодавчі акти положень ратифікованих міжнародних актів; врахування вимог міжнародних актів при підготовці проектів національних законодавчих актів шляхом проведення експертизи останніх; внесення змін до трудового законодавства у зв’язку з підготовкою до ратифікації міжнародного договору і приведення національного законодавства ще до ратифікації у відповідність до норм цього договору; урахування рішень контрольних органів та вироблених ними принципів у правотворчій діяльності. У дисертації відзначається більш високий ступінь імплементації міжнародних трудових стандартів у національне законодавство стосовно індивідуального трудового права, ніж колективного трудового права, яке безпосередньо зачіпає баланс політичних, соціальних і економічних сил, тісно пов’язане з відмінними культурними та історичними умовами.

Підрозділ 3.3. „Європейські стандарти колективних трудових прав” присвячений дослідженню актів Ради Європи та Європейського Союзу, які встановлюють європейські трудові стандарти: Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод (Рим, 4 листопада 1950 р.), Європейської соціальної хартії (Турін, 18 жовтня 1961 р.), Європейської соціальної хартії (переглянутої) (Страсбург, 3 травня 1996 р.), Хартії Співтовариства про основні соціальні права трудящих (Страсбург, 9 грудня 1989 р.), Хартії основних прав Європейського Союзу (Брюссель, 7 грудня 2000 р.).

Підкреслюється значення Європейської соціальної хартії як універсального міжнародно-правового документу у сфері захисту соціально-економічних прав людини, який, закріплюючи усі права, що містяться в актах ООН, конвенціях і рекомендаціях МОП, певною мірою змінює їх з урахуванням регіональної специфіки, новітніх тенденцій у розвитку міжнародного та європейського трудового права.

Питання юридичного забезпечення колективних трудових прав досліджуються у нерозривному зв’язку із інституціалізацією соціальної політики Європейського Союзу, інституту прав людини як самостійного інституту права ЄС. Зокрема, відзначається, що соціальна політика співтовариства будувалася на договорах та інструментах, які випливають із них: вільне переміщення трудящих і громадян загалом; соціальне забезпечення трудящих -

мігрантів і європейських громадян, які переміщуються в ЄС; стимулювання рівності між працюючими чоловіками і жінками; поява мінімальних соціальних стандартів або стандартів, які забезпечують просту гармонізацію правил, зокрема з питань безпеки і гігієни праці; розвиток соціального діалогу та укладення двох європейських колективних угод про відпустку з догляду за дитиною та роботу неповний час.

Розглядаються основні принципи європейського трудового права, закріплені Хартією Співтовариства про основні соціальні права трудящих: рівне ставлення до чоловіків і жінок у сфері трудових відносин, свобода об’єднань і право соціальних партнерів вести переговори і укладати колективні договори та ін. Відзначається роль Хартії у становленні і розвитку спільної соціальної політики ЄС і утвердженні соціальних прав людини.

Аналізуються норми трудового права ЄС щодо соціального партнерства на європейському рівні (проведення колективних переговорів і укладення колективних договорів, права трудящих на інформацію, консультації і участь в управлінні виробництвом). Укладення європейських колективних угод, створення європейських рад підприємств свідчить про розвиток трудових відносин, які носять наднаціональний характер. У дисертації формулюються конкретні пропозиції щодо гармонізації національного трудового законодавства з забезпечення колективних трудових прав до трудового законодавства ЄС.

У підрозділі 3.4. „Міжнародні стандарти права на свободу об’єднання та законодавство України” на основі дослідження міжнародних трудових стандартів, прецедентних рішень контрольних органів МОП, Європейського Суду з прав людини, норм національного законодавства визначаються зміст і принципи реалізації одного з основоположних прав у сфері праці − права на свободу об’єднання. Стверджується думка, що право на свободу об’єднання є колективним трудовим правом тією мірою, що стосується права працівників і роботодавців створювати організації та вступати до них для захисту своїх економічних і соціальних інтересів у сфері найманої праці.

Право на свободу об’єднання встановлюється рівною мірою як для трудящих, так і для підприємців, і складається з таких елементів: 1) права трудящих і підприємців вільно створювати організації і вступати до вже діючих або не вступати до них; 2) права організацій трудящих і підприємців вільно здійснювати свою діяльність; 3) права організацій трудящих і підприємців створювати національні федерації і конфедерації; 4) права національних федерацій і конфедерацій засновувати міжнародні організації чи приєднуватися до таких. Відповідно до стандартів МОП складовими права на свободу об’єднання визнаються право на ведення колективних переговорів з метою укладення колективних договорів і право на страйки. У дисертації зазначені права досліджуються як самостійні колективні трудові права, до яких водночас застосовуються принципи свободи об’єднання.

До основних принципів, що розкривають зміст права на свободу об’єднання належать: добровільність створення організацій і вступу до них; свобода вибору для трудящих і підприємців (створення однієї або декількох організацій на підприємстві; об’єднання за професіями чи за галузями; створення федерації чи конфедерації); незалежність і автономність організацій трудящих і підприємців; заборона будь-якої дискримінації свободи об’єднання у сфері праці (за виключенням збройних сил і поліції, відповідні права яких визначаються національним законодавством); забезпечення державою громадянських і політичних прав, з якими взаємопов’язані права профспілок; заборона державного втручання, здатного обмежити право на свободу об’єднання чи перешкодити його законному здійсненню та ін.

Вносяться пропозиції щодо приведення національного законодавства з реалізації права на свободу об’єднання у відповідність до міжнародних стандартів. У КЗпП необхідно закріпити право на свободу об’єднання роботодавців і статус організацій роботодавців як суб’єктів трудового права. Пропонується закріплення у законодавстві про працю України загальної норми про захист працівників від будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на ущемлення свободи об’єднання у сфері праці. Доводиться доцільність проведення консультацій щодо ратифікації Україною Конвенції МОП № 135 про захист прав працівників трудящих на підприємстві і можливостях, які їм надаються 1971 р., Конвенції № 141 про організації сільських трудящих та їхню роль в економічному і соціальному розвитку 1975 р. та Конвенції № 151 про захист права на організацію і процедури умов зайнятості на державній службі 1978 р.

У підрозділах 3.5. „Право на колективні переговори: міжнародні стандарти та законодавство України” та 3.6. „Право на укладення колективних договорів за міжнародними актами та законодавством України” визначаються та аналізуються принципи здійснення права на ведення колективних договорів і укладення колективних договорів і угод. Пропонується закріплення у національному законодавстві таких принципів: вільний і добровільний характер колективних переговорів; автономія і незалежність учасників колективних переговорів; рівність сторін колективних переговорів; сумлінне ведення переговорів; повноважне представництво сторін; сприяння колективним переговорам з боку держави; обов’язкове укладення коллективного договору, угоди; загальність дії колективного договору, угоди; свобода вибору і обговорення питань, що складають зміст колективних договорів, угод; недопущення погіршання становища працівників порівняно із законодавством; взаємне виконання умов колективного договору, угоди; реальність вимог і взаємних зобов’язань сторін; систематичність контролю і невідворотність відповідальності сторін.

Аналізуються міжнародні трудові норми, рішення контрольних органів МОП щодо поняття, сфери, методів застосування, сторін, заходів сприяння

вільним і добровільним колективним переговорам та їх реалізація у національному законодавстві. Відзначається, що чинний Закон України „Про колективні договори і угоди” чітко не визначає принципів, сторін колективних переговорів, не вирішує питання про визначення повноважного представництва сторін, не розмежовує належним чином цілі, завдання, компетенцію окремих рівнів, зокрема галузевого і національного. Законом не передбачене право представників трудящих вести колективні переговори у разі відсутності профспілок або інших уповноважених трудовим колективом органів, втім, за представниками працівників нарівні з власником або уповноваженим ним органом потрібно визнати право розпочинати колективні переговори.

У дисертації досліджуються міжнародні трудові норми про поняття, сторони, зміст, сферу дії колективних договорів, їх співвідношення з трудовими договорами, принципи укладання та здійснюється порівняльно-правовий аналіз зазначених норм і норм національного законодавства. Підкреслюючи важливість і об’єктивну потребу укладання колективних договорів у сучасних умовах, автор звертає увагу на необхідність використання усіх передбачених законодавством можливостей для активізації колективно-договірного процесу. Профспілкам, їх об’єднанням необхідно більш активно реалізовувати право на ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод. Поширенню колективно-договірної практики повинна всіляко сприяти держава на виконання зобов’язань, передбачених Конвенцією МОП № 154 про сприяння колективним переговорам 1981 р.

У підрозділі 3.7. “Право працівників на інформацію і консультації: міжнародні стандарти та законодавство України” на основі аналізу міжнародних трудових норм з’ясовуються природа і зміст права працівників на інформацію і консультації, що розглядається МОП як важливий елемент політики зв’язків на підприємстві, а у Хартії основних соціальних прав трудящих – як одне з основних соціальних прав, яке до того ж повинно набути поширення з урахуванням практики різних країн-членів ЄС.

Право на інформацію є універсальним, тобто воно не знає обмежень щодо певних категорій працівників залежно від трудової функції, яку вони виконують, членства у профспілці тощо. Це право може реалізовуватися як безпосередньо працівниками, так і через їхні представницькі органи, а у разі відсутності останніх – через представників трудящих. Інформація, яка надається роботодавцем, повинна включати по можливості усі питання, які цікавлять працівників і стосуються роботи підприємства та його перспектив у цей час і майбутньому. Інформація може надаватися з різних питань, що стосуються трудових і соціально-економічних прав і законних інтересів працівників, а також результатів господарської діяльності підприємств, за винятком інформації, яка може бути заборонена для поширення або віднесена до розряду конфіденційної, якщо її оприлюднення може завдати шкоди сторонам. Обсяг останньої інформації пропонується визначати угодою сторін у

зазначеному вище локальному правовому акті поряд з інформацією, що становить комерційну таємницю. При визначенні обсягу інформації, яка обов’язково повинна надаватися роботодавцем, слід враховувати положення Рекомендації МОП №129 про зв’язки між адміністрацією і трудящими на підприємстві 1967 р.

Автор обґрунтовує доцільність доповнення ст. 2 КЗпП „Основні трудові права працівників” правом на інформацію і консультації в рамках підприємства, реалізацію якого пропонується здійснювати за допомогою спеціального локального нормативного акту про надання інформації та порядок проведення консультацій.

Праву працівників на інформацію кореспондує обов’язок роботодавця надати відповідну інформацію. Законодавством не передбачена відповідальність роботодавця за необґрунтовану відмову від надання відповідної інформації (чинним законодавством передбачена лише відповідальність осіб, які представляють сторони колективних переговорів, і винних у ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних переговорів), надання інформації, що не відповідає дійсності; навмисне приховування інформації та деякі інші порушення. Отже, поряд із визнанням на законодавчому рівні права працівників на інформацію необхідно встановити й обов’язок роботодавця надавати необхідну інформацію та його відповідальність за порушення відповідного обов’язку.

У підрозділі 3.8. „Право на страйк за міжнародними актами та законодавством України” аналізуються правова природа і принципи реалізації права на страйк, яке належить до основних прав трудящих та їх організацій, є одним з найважливіших засобів, за допомогою якого вони можуть захищати свої економічні й соціальні права та інтереси і сприяти їх здійсненню.

Автор обґрунтовує колективну природу права на страйк, яке, втім, містить індивідуальну складову. Право на страйк є колективним трудовим правом, яке передбачає колективні дії з боку тих, хто бере участь у страйку. Останніх об’єднують колективні інтереси, зміст яких – поліпшення умов праці або задоволення колективних вимог професійного характеру, а також пошуки вирішення питань економічної і соціальної політики та проблем, які виникають на підприємстві, інших рівнях і безпосередньо стосуються працівників (виключенням є страйки солідарності, які є законними за умови законності первісного страйку, який підтримують страйкарі). Оскільки право на страйк є складовою права працівників на колективні дії (ст. 6 Європейської соціальної хартії (переглянутої), що передбачає й інші форми дій з боку трудящих, автор здійснює спробу визначитися із змістом зазначеного права, доцільністю закріплення його у національному законодавстві. При цьому підкреслюється, що основними вимогами до законності колективних дій має бути їх мирний характер та здійснення з метою захисту економічних і соціальних інтересів.

У дисертації визначаються і аналізуються принципи реалізації права на страйк, зокрема: добровільність участі в страйках; їх мирний характер; тимчасовий характер страйку; оголошення страйку з метою захисту економічних і соціальних інтересів; урахування при здійсненні права на страйк необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей; визначення категорій працівників, які користуються правом на страйк та які позбавлені його; можливість заборони страйку лише на підставі закону; встановлення мінімуму необхідних робіт (послуг) за участю організацій працівників і роботодавців, державних органів; відмова від будь-якої форми дискримінації і репресій за організацію законних страйків і участь у них та ін.

Сформульовано пропозиції про внесення змін і доповнень до Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” щодо поняття страйку, його форм, процедури оголошення, заборони проведення, гарантій працівникам під час страйку тощо. Зокрема, відзначається жорстка регламентація процедури оголошення страйку, що ускладнює реалізацію права на страйк, а відтак пропонується враховувати більшість голосів з числа присутніх на загальних зборах (конференції). Піддається сумніву доцільність обов’язкового проходження стадій вирішення колективного трудового спору, без яких оголошення страйку визнається незаконним, у разі невиконання законодавцем вимог законодавства про працю, умов колективного договору, угоди. Підкреслюється неадекватність локауту страйкам і обґрунтовується необхідність встановлення законодавчої заборони останнього.