Занфірова Т.А. Правове регулювання трудових відносин за участю роботодавця - фізичної особи

Краткое содержание

       Вступ містить обгрунтовання теми дисертації, її мету і задачі; викладення сутності та стану розробки досліджуваної наукової проблеми; теоретичне і практичне значення основних положень дисертації, її наукова новизна; ступінь апробації результатів дослідження.

У першому розділі “Поняття правового статусу фізичної особи -роботодавця і його види” аналізуються особливості правового статусу роботодавця - фізичної  особи порявняно із юридичними особами, досліджується його правосуб’єктність та основні права і обов’язки.

Підрозділ 1.1 “Поняття правового статусу роботодавця – фізичної особи та його види” присвячено аналізу основних позицій науковців щодо поняття роботодавця – фізичної особи, структури та видів його правового статусу.

         Ретельний аналіз законодавства та практики його застосування дає підстави здобувачці вважати фізичних осіб, які надають роботу, такими ж рівноправними учасниками ринку праці, як і юридичних осіб. Багато в чому правове становище цих роботодавців є схожим, але між ними існують суттєві відмінності, які дозволяють віднести фізичних осіб – роботодавців до особливої групи суб’єктів трудового права і трудових правовідносин.

Виходячи із правового статусу як загальної правової категорії, яка характеризує суб’єкта права, дисертантка вважає, що визначення його  через правосуб’єктність, основні права та обов’язки відображає найбільш загальні ознаки, притаманні будь-якому суб’єкту права. Пов’язані з ним інші правові явища забезпечують ефективне його функціонування, впливають на обсяг статусу, тобто мають щодо нього службове значення. Так, законний інтерес є передумовою виникнення й існування суб’єктивного права. Отримавши нормативне закріплення і правовий захист, інтерес набуває ознак суб’єктивного права і знаходить своє місце у системі основних прав і обов’язків. Авторка наводить аргументи на користь позиції, згідно якої не є елементом правового статусу і юридична відповідальність (О.М.Ярошенко).

Специфіка правового становища окремих осіб у різних галузях життєдіяльності, які регламентовані правом, дає можливість класифікації правового статусу, аби найповніше відобразити особливості правового становища фізичної особи – роботодавця.

         Роботодавець - фізична особа є суб’єктом  права взагалі і трудового права зокрема, тому основа правового становища, його специфічні ознаки  лежать у площині саме галузевого правового статусу. Діяльність роботодавця визначає прагнення задовольнити власні економічні, господарські або особисті інтереси, використовуючи при цьому, окрім власної, ще й найману працю.

        Здатність бути учасником трудових правовідносин у якості роботодавця для фізичної особи, яка не займається підприємництвом, залежить лише від набуття ними галузевої роботодавчої правосуб’єктності. Для особи, яка здійснює підприємницьку діяльність, визначальне значення має її реєстрація в установленому порядку у якості суб'єкта господарювання у порядку, встановленому законодавством. Наведене дозволяє у рамках галузевого роботодавчого статусу фізичної особи виділити спеціальний статус підприємця – роботодавця, діяльність якого спрямовується на отримання прибутку і який для досягнення цієї мети застосовує найману працю.

        Адвокати і приватні нотаріуси можуть виступати у якості роботодавців у сфері своєї професійної діяльності лише з моменту отримання відповідного свідоцтва.

Правовий статус фізичної особи, яка є роботодавцем - це закріплене нормами трудового права положення особи, що виражається у визнанні її державою суб’єктом трудового права і визначенні кола основних, невідчужуваних прав і обов’язків, якими вона володіє у зв’язку із використанням нею найманої праці інших осіб. Трудова роботодавча правосуб’єктність фізичної особи визначає межі цього статусу, а статутні права і обов’язки – його зміст.

          У підрозділі 1.2 „Правосуб’єктність фізичної особи – роботодавця” досліджується поняття та структура правосуб’єктності, наводяться характерні для правоздатності та дієздатності риси.

          Вихідним положенням дослідження правосуб’єктності роботодавця - фізичної особи авторка вважає те, що людина є суб’єктом права. Соціальне призначення діяльності роботодавця полягає у можливості та здатності надавати іншим особам (працівникам) постійну, триваючу роботу, організовуючи її та забезпечувати при цьому необхідні умови праці і виплачувати заробітну плату.

Роботодавча правосуб’єктність має своїм підґрунтям певні особистісні властивості фізичної особи, які мають соціальне значення і враховуються законодавцем під час визначення критеріїв визнання тієї чи іншої особи правосуб’єктною. Основою роботодавчої правосуб’єктності є свобода волі особи, адже трудові правовідносини є вольовими, такими, що виникають і існують як результат узгодження волі працівника і роботодавця.

Фізична особа може самостійно виступати роботодавцем, набуває загальної роботодавчої правосуб’єктності по досягненню повноліття. Тому дисертантка не поділяє запропонований у ст. 30 проекту Трудового кодексу підхід до можливості визнання фізичної особи роботодавцем незалежно від віку та цивільної дієздатності.

Авторка доводить, що роботодавча правосуб’єктність фізичної особи – підприємця  виникає з моменту його державної реєстрації, яка можлива після набуття повної цивільної дієздатності.

Правосуб’єктність особи являє собою єдність її структурних елементів: правоздатності та дієздатності. Роботодавча правоздатність – це визнана державою загальна (абстрактна) можливість мати визначені законодавством про працю для роботодавця права і обов’язки, здатність бути їх носієм. Роботодавча дієздатність – це здатність суб’єкта здійснювати визначені законом для роботодавця права і обов’язки своїми особистими діями, відповідати за наслідки своїх дій, бути активним учасником трудових та інших правових відносин, врегульованих законодавством про працю.

               В характеристиці роботодавчої правоздатності фізичної особи дисертантка виокремлює такі риси: незалежність від раси, національності, віку, статі та інших ознак; виникнення із досягненням  повної цивільної правоздатності, а припинення зі смертю; включення здатності мати не тільки права, а й обов’язки; невіддільність від особистості, а тому невідчужуваність і непередаваність; наділення нею не пов’язане із волею окремих громадян. За наявності визначених законом умов вона настає автоматично.

Авторка доводить, що особливостями трудової дієздатності роботодавця – фізичної особи, які відрізняють її від правоздатності, є, по-перше, те, що дієздатність передбачає свідому діяльність фізичної особи – активну поведінку, спрямовану на досягнення певних правових наслідків. Особа повинна усвідомлювати свою поведінку і керувати нею.  По-друге, дієздатність може бути обмежена в порядку і на підставах, передбачених цивільним законодавством, або особа може бути позбавлена її.

З метою посилення правових гарантій права на працю найманих працівників та запобігання можливим порушенням трудового законодавства здобувачка  пропонує у проекті Трудового кодексу України передбачити можливість  обмеження дієздатності роботодавця у судовому порядку внаслідок порушення ним умов раніше укладених трудових договорів або законодавства про працю.

Підрозділ 1.3 „Основні трудові права і обов’язки фізичної особи – роботодавця” містить характеристику прав та обов’язків роботодавця як основи його правового статусу.

Не зважаючи на особливості правового статусу фізичної особи – роботодавця, вона не може бути вільною у своїх діях щодо працівників та суспільства в цілому, має певні права та обов’язки. Їх роль проявляється у тому, що вони визначають фактичну поведінку суб’єктів соціально-трудових відносин, окреслюють межі дозволеного, необхідного та можливого під час використання найманої праці.

Порівняльний аналіз статутних прав і прав суб’єктивних дозволив знайти  наступні відмінності: по-перше, статутні права передують настанню суб’єктивних прав у правовідносинах у часі; по-друге, статутні права (та обов’язки) носять абстрактний характер, який змінюється під час їх  реалізації  у конкретних правових відносинах; по-третє, суб’єктивні права, які складають зміст правовідносин, мають різний обсяг і залежать від характеристики  їх суб’єкта. На відміну від цього статутні права, будучи визначеними законодавством, є однаковими для всіх за обсягом і змістом.

Спеціальна увага в підрозділі приділяється роботодавчим статутним обов’язкам, які, залежно від способів їх виникнення і виконання, поділяються на дві групи. Першу складають ті, реалізація яких зачіпає публічні інтереси,  втілює вимоги держави та суспільства до роботодавця і які слід розглядати як міру соціальної відповідальності роботодавця перед цивілізованим громадянським суспільством. Вони виникають до вступу роботодавця у трудові правовідносини. Друга група статутних обов’язків роботодавця реалізується у рамках існуючих трудових правовідносин після їх встановлення персонально по відношенню до кожного працівника.

Недоліком чинного КЗпП авторка вважає відсутність спеціальних статей щодо регулювання прав і обов’язків роботодавця, а тому підтримує намагання законодавця у проекті Трудового кодексу України чітко їх визначити.

              Розділ другий „Способи регулювання трудових відносин за участю роботодавців – фізичних осіб”, що складається із двох підрозділів, присвячено аналізу метода правового регулювання трудових відносин, зокрема, централізованому та договірному способам регулювання.

У підрозділі 2.1 “Централізоване регулювання трудових правовідносин між фізичними особами” досліджуються об’єктивні підстави для централізованого регулювання трудових відносин за участю роботодавців – фізичних осіб, його функції у сучасних умовах, доводиться необхідність поглиблення диференціації правового регулювання цих відносин.

Централізоване регулювання базується на відносинах субординації між учасниками суспільного відношення. За його допомогою регламентуються відносини, у яких пріоритетним, як правило, є загально-соціальний, публічний інтерес.

Дисертантка доводить, що, зважуючи на значні особливості трудових відносин між фізичними особами та необхідність забезпечення гарантій трудових прав як працівника, так і роботодавця – фізичної особи, централізований спосіб зберігає домінуючі позиції у сучасних умовах.    Він є базовим, а локальний та індивідуально-договірний способи його доповнюють. Із створенням у суспільстві умов для розвитку приватно-правових засад регулювання відносин в сфері найманої праці його вплив зменшиться.

На думку здобувачки, сутність централізованого регулювання трудових відносин за участю фізичних осіб виявляється у його задачах і тих функціях, які воно виконує. Основними функціями централізованого регулювання трудових відносин між фізичними особами є:

-               визначення способів, за допомогою яких людина залучається до праці;

-               встановлення мінімальних державних стандартів у сфері праці та основних  гарантій трудових прав суб’єктів трудових правовідносин;

-               забезпечення єдності у правовому регулюванні праці, а також визначення необхідних рамок його диференціації.

Особливу увагу авторка приділяє диференціації регулювання трудових відносин між фізичними особами, яка має в подальшому лише поглиблюватися. Недоліком чинного трудового законодавства є те, що воно розраховано на регулювання праці на підприємствах із значною кількістю працюючих і не враховує особливого правового і соціального становища роботодавця – фізичної особи. Тому у законодавчому порядку необхідно: зменшити тягар обов’язків, які мають нести такі роботодавці; посилити державний нагляд за дотриманням законодавства про працю такими роботодавцями, особливо щодо створення безпечних і нешкідливих для життя і здоров’я найманих працівників умов праці; спростити юридичні процедури у відносинах між фізичною особою та найнятими нею працівниками.

Підрозділ 2.2 „Договірне регулювання трудових відносин за участю фізичних осіб – роботодавців” містить дослідження сутності, механізму та перспектив договірного регулювання трудових відносин між фізичними особами.

 Децентралізоване регулювання базується на умовах договору, які створено узгодженими взаємними діями суб’єктів договірного процесу. Для відмежування цих умов від норм права авторка застосовує по відношенню до умов договору термін „договірний юридичний припис”. Його можна визначити як обов’язкове для сторін договору правило поведінки, встановлене шляхом узгодження їхньої волі, яке виражається у певних приписах, викладених, як правило, у письмовій формі і виконання якого забезпечується застосуванням передбачених договором чи законом заходів примусу, в тому числі юридичної відповідальності. За допомогою державно-правового регулювання слід встановити межі (сферу) договірного регулювання, процедури, за допомогою яких воно здійснюється, що, в свою чергу, є передумовою для надання регулюючим положенням договору характеру обов’язковості, значимості для його сторін.

Враховуючи, що детальна регламентація порядку оформлення трудових відносин між фізичними особами поки що здійснюється підзаконним нормативним актом, дисертантка вважає за необхідне включити до нового Трудового кодексу окрему главу, яка б відбивала специфіку трудових відносин між фізичними особами.

З метою розвитку договірних засад та підвищення рівня правових гарантій як працівника, так і роботодавця пропонується у новому Трудовому кодексі України закріпити обов’язковість укладення колективних договорів у випадку масового застосування фізичною особою праці найманих працівників, мінімальною межею якого є п’ять найманих працівників.

Доводиться, що індивідуально-договірне регулювання трудових відносин між фізичними особами  може здійснюватися у двох напрямках. По-перше, воно стосується  встановлення трудових відносин, їх зміни, припинення, а також визначення їх змісту. Другий напрямок має забезпечувати специфічні інтереси роботодавця – фізичної особи та його найманого працівника і враховувати особливості такого трудового правовідношення.

            Аналіз форми трудового договору між працівником і фізичною особою дає здобувачці підстави зробити висновок про існування як елементу його змісту інформаційних умов як найважливіших нормативних положень, що підлягають включенню у зміст трудового договору. Їх метою є недопущення погіршення становища працівника і спричинення на цій підставі недійсності умов укладеного трудового договору згідно зі ст. 9 чинного КЗпП.

Характерною рисою трудового договору між фізичними особами авторка вважає його довірчий (фідуціарний) характер.  Зміст трудового договору між фізичними особами є значно багатшим, порівняно з договорами, укладеними з юридичними особами за рахунок більш широкого використання факультативних умов для його визначення.

У розділі третьому „Динаміка та зміст трудових правовідносин за участю роботодавців – фізичних осіб”, який складається із трьох підрозділів, здійснено аналіз підстав виникнення трудових відносин між фізичними особами, їх змісту та особливостей припинення.

            Підрозділ 3.1 „Особливості виникнення трудових правовідносин між фізичними особами” містить дослідження механізму виникнення трудових правовідносин за участю роботодавця – фізичної особи.

Головним висновком цього підрозділу є те, що коло юридичних фактів, які породжують трудові відносини за участю фізичних осіб, є значно вужчим, аніж у разі використання найманої праці юридичними особами та державою в особі її органів. Вони не можуть виникати внаслідок обрання на посаду, конкурсного заміщення посади, призначення на посаду, прийому-вступу у членство.

Відстоюючи письмову форму трудового договору між фізичними особами, авторка заперечує тому, щоб пов’язувати виникнення трудових правовідносин з моментом оформлення письмового трудового договору. Трудовий договір за своєю природою є реальним, тому набуває значення юридичного факту – підстави виникнення трудового правовідношення – з моменту фактичного допущення працівника до роботи.  Він також виконує функцію розпорядчого акту роботодавця – наказу про прийняття на роботу – з моменту його оформлення у письмовій формі.

Дисертантка підкреслює, що чинним законодавством передбачено повідомний, а не дозвільний характер реєстрації трудових договорів між фізичними особами. За таких умов орган реєстрації не несе відповідальності за зміст трудового договору і не може відмовити в його реєстрації. Акт реєстрації не має впливу на трудові правовідносини, які виникли за участю фізичних осіб, але він є необхідною передумовою для внесення до трудової книжки працівника запису про період його роботи у роботодавця – фізичної особи. Невиконання роботодавцем обов’язку подати трудовий договір на реєстрацію спричиняє неможливість внесення до трудової книжки запису про роботу працівника. Нелегітимним мають визнаватися самочинно внесені записи, які не посвідчені посадовими особами державної служби зайнятості.

У підрозділі 3.2 „Зміст трудових правовідносин між фізичними особами” розглядається  сутність трудових правовідносин за участю роботодавців – фізичних осіб та .

Доведено, що для трудового правовідношення, особливо з переходом країни до ринкової економіки, характерне постійне збагачення його змісту. Воно відбувається як за рахунок появи нових правових зв’язків усередині правовідношення (щодо збереження комерційної таємниці, забезпечення захисту трудової честі через відшкодування заподіяної моральної шкоди), так і завдяки подальшому розвитку традиційних взаємовідносин, появи нових гарантій реалізації суб’єктивних прав та здійснення юридичних обов’язків.

Авторка обгрунтовує висновок, що трудові правовідносини між фізичними особами потребують індивідуалізації, регулювання багатьох особливостей виконання роботи в умовах відсутності локальних нормативних актів, тому є складними за своїм обсягом, і навіть багатшими за змістом, аніж за участі юридичних осіб. В свою чергу, обсяг трудових прав і обов’язків працівників є набагато більш індивідуалізованим, аніж у роботодавця – фізичної особи. Для трудових правовідносин між фізичними особами властивим є розширення обсягу поняття „внутрішній трудовий роз порядок”, наповнення його іншим змістом, відмінним від існуючого щодо роботодавців - юридичних осіб.

Диссертантка вважає, що положення про фактичну нерівність суб’єктів трудових правовідносин потребує переоцінки у разі, коли роботодавцем є громадянин. Закон має враховувати, що забезпечення можливості іншим заробляти собі на життя працею відбувається на основі власності іншої особи, яка об’єктивно несе ризик пошкодження чи втрати майна не лише внаслідок власних дій, але і дій працівника. У процесі використання найманої праці юридичною особою працівник має доступ лише до того майна, яке спеціально виділено для статутної діяльності цієї особи. Коли ж трудові відносини існують між фізичними особами, особливо під час роботи в особистому господарстві, найманий працівник може мати доступ і до особистих речей роботодавця, членів його родини.
Тому у трудовому договорі між фізичними особами можуть бути спеціально обумовлені взаємні права і обов’язки щодо забезпечення цілісності і схоронності як майна роботодавця, так і майна працівника. У трудовому законодавстві слід запровадити норму, відповідно до якої працівник несе матеріальну відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди у разі, якщо її заподіяно роботодавцю-фізичній особі.

Підрозділ 3.3 „Особливості припинення трудових правовідносин за участю роботодавців – фізичних осіб” містить характеристику підстав та порядку припинення правовідносин за участю роботодавця – фізичної особи.

              Авторка звертає увагу на те, що чинне законодавство не містить особливостей припинення трудових правовідносин між фізичними особами, а в підзаконних актах встановлюються лише процедурні особливості, які полягають у дотриманні процедури зняття з реєстрації укладеного трудового договору. Між тим, специфіка суб’єктного складу трудових правовідносин між фізичними особами накладає певний відбиток на можливість застосування деяких підстав їх припинення. Законодавець має це враховувати під час нової кодифікації трудового законодавства, тому у новому Трудовому кодексі слід передбачити норму, відповідно до якої підставою припинення трудового договору є визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку. Трудовий договір припиняються також у разі захворювання працівника, яке відповідно до медичного висновку є небезпечним для оточуючих.

Підставою для припинення трудових відносин у разі смерті працівника або роботодавця – фізичної особи є свідоцтво про смерть, видане у встановленому порядку. Запис до трудової книжки працівника у даному випадку має вчиняти посадова особа державної служби зайнятості, яка і має пересвідчитися у відповідному юридичному факті. Аналогічні правові наслідки наступають у випадку визнання когось із суб’єктів трудового правовідношення померлим за рішенням суду (ст. 46, 47 ЦК України) або безвісно відсутнім (ст. 43 ЦК України).

З набранням чинності Законом України “Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців” з’являться правові підстави для того, щоб у разі визнання фізичної особи – підприємця банкрутом припиняти трудові відносини із найманими працівниками.

Дисертантка доводить, що двомісячний строк попередження про майбутнє звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України є досить тривалим для роботодавця, – фізичної особи враховуючи його реальні економічні можливості. Слід законодавчо скоротити названий строк до двох тижнів, тобто урівняти його зі строком попередження працівником роботодавця у разі звільнення за власним бажанням.

Обґрунтовується можливість встановлення додаткових підстав для припинення трудового договору між фізичними особами за домовленістю між ними.