ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ВІДНОСИН У СФЕРІ ПРАЦІ В РАЗІ БАНКРУТСТВА РОБОТОДАВЦЯ

Краткое содержание

У Вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, розкрито його зв’язок з науковими програмами, планами, темами, окреслено мету наукової роботи, її об’єкт, предмет і завдання, висвітлено наукову новизну й методологію підготовленої дисертації, найбільш значущі приклади апробації проведеного дослідження, його теоретичне й практичне значення.

Розділ 1. «Ґенеза правового регулювання відносин у сфері праці при банкрутстві роботодавця» містить 2 підрозділи.

У підрозділі 1.1. «Становлення правового регулювання відносин у сфері праці при банкрутстві роботодавця» авторка виходить з того, що першою спробою комплексного регламентування питань неплатоспроможності стало прийняття 19 грудня 1800 р. Банкротного статуту, за яким статус першочергових вимог уперше одержали ті, що випливали з відносин найманої праці. Поштовхом для появи цієї прогресивної норми послужили не тільки обставини, пов’язані з розвитком законодавства про неплатоспроможність, а й формування нової правової галузі – трудового права. Наймана праця, яка приходила на зміну заснованій на особистій залежності, вимагала підвищеного правового захисту.

Згідно зі Статутом судочинства у справах торгових від 14 травня 1832 р., до вимог першого розряду належали: а) жалування і гроші за найм, що мали бути виплачені домашнім служникам за 6 місяців; б) вимоги по оплаті праці робітникам у фабричній і гірничій промисловості за останній рік до оголошення неплатоспроможності підприємства; в) вимоги по оплаті праці осіб, заборгованість перед якими виникла у зв’язку з виконанням ними будівельних робіт. Для фізичної особи наслідки оголошення її банкрутом стосувалися як майнової, так і професійної сфери. Вони поділялися на 3 групи: (1) уражаючі службові права боржника; (2) перешкоджаючі його обранню на певні посади; (3) уражаючі професійні права банкрута. Якщо неплатоспроможною особою визнавався державний чиновник, його звільняли зі служби. Для суддів у випадку їх неплатоспроможності такої імперативної норми не існувало, однак питання щодо нього обговорювалося на загальних зборах Касаційних департаментів Сенату, які могли прийняти рішення про їх звільнення. У зв’язку з неплатоспроможністю звільнялися з роботи особи, які обіймали посади судових приставів, присяжних повірених, нотаріусів, біржових маклерів та ін. Особи, оголошені банкрутами, в подальшому не мали права: (а) призначатися на державні посади в судовій системі, (б) обиратися в мирові судді, (в) виконувати обов’язки присяжного засідателя чи присяжного повіреного. Неплатоспроможність перешкоджала призначенню в земські чиновники і службовцями в державні відомства з торгівлі. Мотивами застосування до банкрута достатньо жорстких обмежень на професійну діяльність є: по-перше, спроба законодавця збільшити в такий спосіб міру юридичної відповідальності боржника, зробити останню багатосторонньою; по-друге, бажання законодавця відгородити відповідальні посади від заміщення небажаними кадрами.

Розробка Статуту про промислову працю 1913 р. стала першим кроком на шляху перетворення трудового права на самостійну галузь, що має власне систематизоване джерело правового регулювання, специфічний і відмінний від інших галузей юридичний інструментарій. За цим правовим документом суми, необхідні для оплати пенсій і допомог працівникам у випадку втрати ними працездатності, склали другий розряд вимог кредиторів. При цьому розмір виплат з конкурсної маси визначався не кредиторами чи їх органами, а особами, які володіли функціями нагляду за дотриманням фабрично-заводського законодавства (фабричним інспектором, окружним інженером). Суми на задоволення пенсій довірялися відповідному страховому фонду з метою їх поетапної видачі потерпілому або членам його сім’ї. Існував достатньо чіткий механізм передачі від неплатоспроможних роботодавців до страхових установ обов’язків по оплаті пенсій і допомог робітникам, які отримали виробничу травму.

У підрозділі 1.2. «Розвиток законодавства у сфері праці при банкрутстві юридичної особи в радянський період» зазначається, що з приходом нової влади норми, які регламентували відносини в царині праці при неплатоспроможності наймача, втратили силу. Установлення загальної трудової повинності було принципово несумісним із захистом прав працюючих у разі банкрутства підприємства.

На початку 20-х років ХХ ст. спостерігається лібералізація розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Хоча принцип неприпустимості довільного звільнення працівників, закріплений ще КЗпП 1918 р., зберіг силу й у КЗпП України 1922 р., кількість підстав для цього збільшилась. Трудовий договір міг бути розірваний на вимогу наймача у випадку повної або часткової ліквідації підприємства. Законодавство Наймач зобов’язувало роботодавця виплатити працюючому вихідну допомогу в розмірі двотижневого заробітку або ж попередити про заплановане звільнення за 2 тижні. Протягом строку попередження трудівник мав право відлучатися для пошуку роботи зі збереженням заробітної плати, загальна тривалість якого не повинна була перевищувати 10-ти годин за 2 тижні. Уперше підтверджувалася гарантованість оплати праці при неплатоспроможності наймача: всі виплати робітникам і службовцям, що випливають з колективних і трудових договорів, мали провадитися в першу чергу. Однак у такій черговості задоволення претензій передбачались численні винятки. Боржник не мав права приступати до розрахунків з іншими кредиторами, доки не будуть накопичені кошти, достатні для покриття заробітної плати працюючим на 2 місяці вперед. Практично не зустрічалися випадки, за яких вимоги останніх могли б залишатися незадоволеними, навіть якщо вони супроводжувалися значним пропуском строків. Коли й така система через відсутність майна неплатоспроможного виявлялася нездатною задовольнити вимоги кредиторів, на допомогу йшла держава, яка мала право особливого управління, за якого з метою збереження діяльності підприємства йому надавалися субсидії, права на відстрочку, розстрочку або зменшення розміру боргів, за винятком заробітної плати.

Зі згортанням нової економічної політики поступово відпала необхідність у провадженнях по справах про неплатоспроможність. При дефіциті у підприємств власних коштів або низькій його рентабельності, несумісній з ведінням прибуткової господарської діяльності, були введені системи державних дотацій, досить часто – пряме списання боргів. В умовах державної монополії, що не передбачала механізму банкрутства, держава-власник керувалася власною доцільністю, не вдаючись до процедур конкурсного провадження.

Відродження інституту банкрутства розпочалося з прийняття 30 червня 1987 р. Закону СРСР "Про державне підприємство (об’єднання)", за яким підприємство, яке систематично порушує платіжну дисципліну, могло бути оголошено банками неплатоспроможним. Черговість платежів за його зобов’язаннями визначалася теж банком.

Першим нормативним актом, який містив спробу комплексно впорядкувати питання банкрутства й захисту прав працівників при цьому, стали Основи цивільного законодавства Союзу РСР і союзних республік 1991 р. При ліквідації підприємства розрахунки з кредиторами здійснювалися в такій черговості: (а) капіталізація почасових платежів, які має провести ця юридична особа у зв’язку з її відповідальністю за заподіяння шкоди життю або здоров’ю громадянина; (б) розрахунки по оплаті праці з особами, які працюють за трудовим договором; (в) внесення платежів у бюджети й на цілі соціального страхування й соціального забезпечення; (г) проведення розрахунків з іншими кредиторами відповідно до законодавчих актів.

Розділ 2. «Правове регулювання захисту прав працівників у разі банкрутства роботодавця: міжнародний і зарубіжний досвід» складається з 2-х підрозділів.

У підрозділі 2.1. «Міжнародно-правове регулювання захисту прав працівників у разі банкрутства роботодавця» аналізуються міжнародні акти: Конвенції МОП №95 "Про захист заробітної плати" 1949 р. та № 173 "Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця" 1992 р., Директива Європейського співтовариства № 80/987 "Про зближення правових положень держав-членів щодо захисту найманих працівників у випадку неплатоспроможності їхнього роботодавця" 1980 р. та ін. Підкреслюється, що вони містять 2 системи захисту матеріальних інтересів працівників у випадку банкрутства роботодавця: а) привілейоване задоволення вимог вивільнюваних працівників по заробітній платі, гарантіях і компенсаціях, передбачених трудовим законодавством, і б)  створення гарантійних страхових фондів. Однак ці та інші документи (а) не визначають характеру правових відносин між працівниками й особою, яка здійснює управління банкрутом, і (б) не регламентують відповідальності осіб, винних у невиконанні або неналежному виконанні вимог трудящих, що підлягають захисту за допомогою системи привілеїв.

Висловлено міркування стосовно доцільності ратифікації Конвенції МОП №173 "Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця" в частині створення гарантійних страхових фондів. Цей крок надасть змогу Україні засвідчити свою готовність упроваджувати більш високі стандарти прав людини у сфері трудових відносин і надасть додаткові можливості щодо реалізації цих прав.

У підрозділі 2.2. «Правове регулювання захисту прав працівників у разі банкрутства роботодавця в зарубіжних країнах» наголошується, що досвід провідних держав світу дозволяє зробити висновок: системи регламентування соціально-трудових відносин при неплатоспроможності організації є різноманітними за своєю сутністю й орієнтовані на різні переваги. У них, як правило, передбачаються заходи по задоволенню прав трудящих щодо погашення наймачем заборгованостей по заробітній платі й по деяких соціальних виплатах, закріплених у колективному договорі. Механізми забезпечення таких виплат різні: (а) судовий розгляд питань розірвання колективного і трудового договорів; (б) соціальні плани, які частково включаються в колективно-договірні акти соціальних партнерів; в) гарантійні фонди компенсацій для працюючих, створювані за сприянням і прямої участі органів державної виконавчої влади; г) система привілейованих виплат вимог по заробітні платі та ін.

За результатами розгляду дії трудового договору під час процедури банкрутства відмічені такі тенденції: (1) широке залучення профспілок та інших органів, що представляють інтереси працівників, до обговорення ситуації на неплатоспроможному підприємстві; (2) обмеження сваволі конкурсного керуючого в питаннях масових звільнень; (3) своєчасне повідомлення органів місцевої влади чи суду або одержання їх згоди на розірвання трудових договорів при банкрутстві підприємця або напередодні цього та ін.

Проаналізувавши світову практику організації й діяльності гарантійних установ (фондів), дисертантка зробила висновок, що на сьогодні це найбільш ефективні інститути захисту прав працівників у разі банкрутства підприємства, хоча фонд і не зобов’язаний на безповоротній основі оплатити будь-який борг збанкрутілого роботодавця перед трудівником. Механізм його роботи полягає в наступному. У випадку банкрутства працюючі одержують право вимоги до фонду зарплати, не виплаченої на момент відкриття ліквідаційної процедури. Виконавши обов’язок по оплаті праці, розмір якої, як правило, обмежений певним періодом і сумою, фонд набуває право вимоги від боржника повернення заборгованості в привілейованому порядку. Така система дозволяє забезпечити максимальну зворотність коштів фонду і як наслідок – економію його ресурсів. Включення фонду в існуючу в країні систему державного соціального страхування робить можливим знизити витрати на його утримання й функціонування.

Розділ 3. «Захист трудових прав працівників у випадку банкрутства роботодавця: сьогодення та перспективи» містить 4 підрозділи.

У підрозділі 3.1. «Банкрутство – вид соціального ризику» робиться висновок, що банкрутство посідає особливе місце серед видів ризиків. У його підґрунті лежать не тільки природні чи техногенні явища, а й соціально-економічні умови життєдіяльності людини й суспільства.

Ризик банкрутства підприємства є прямим чинником порушення нормального соціального становища людей, оскільки призводить до втрати доходу і самим працівником, і його сім’єю. Банкрутство, як соціальний ризик, – це ймовірна небезпека погіршення добробуту працюючих унаслідок нездатності наймача задовольнити вимоги за грошовими зобов’язаннями, обов’язковими платежами й соціальними програмами.

У підрозділі 3.2. «Інститут банкрутства: трудоправова сторона юридичної природи» аргументовано доводиться, що система правових норм, якими впорядковано питання банкрутства, має як спільні, так і відмінні риси з різними галузями права. Відповідна процедура реалізується одночасно і в приватноправовій, і публічно-правовій площинах.

Банкрутство – явище, невід’ємно пов’язане з господарською діяльністю підприємств, яка є предметом регулювання господарського права. Попри це, законодавець чітко окреслює правила поведінки кожного з учасників процедури банкрутства, закріплюючи сувору послідовність її проведення, що дає підстави вести мову про значно звужений прояв диспозитивності порівняно з іншими аспектами господарської діяльності. Не знаходить повною мірою свого прояву у вигляді, притаманному господарському й цивільному праву, і принцип рівноправності учасників правовідносин, що складаються в процесі банкрутства. Запроваджуючи цю процедуру, держава відчутно впливає на царину приватних господарських відносин. Поряд із цим боржник і кредитори мають законодавчо закріплені можливості самостійно врегульовувати свої відносини, а прийняті ними рішення матимуть для держави (в особі уповноважених органів) обов’язкове значення.

Інститут банкрутства не може бути повністю віднесено й до адміністративного права, тому що уповноважені державні органи беруть участь у цій процедурі не в порядку провадження ними виконавчо-розпорядчої діяльності, а як окремі її учасники в межах повноважень, наділених законом.

Певну схожість правовідносини неспроможності мають і з трудовими відносинами. У процесі як перших, так і других чиниться вплив на працівників підприємства. Норми інституту банкрутства передбачають низку юридичних фактів, які є підставою виникнення трудових прав та обов’язків працюючих. Однак, на відміну від трудових правовідносин, яким притаманна індивідуалізованість правового зв’язку між роботодавцем і конкретним трудівником, відносини неспроможності передбачають вплив не на конкретних працівників підприємства-боржника, а на трудовий колектив у цілому. Отже, розглядуваний інститут має міжгалузевий характер і поєднує норми цивільного, господарського, адміністративного й трудового права.

У підрозділі 3.3. «Сучасний стан захисту прав працівників у випадку банкрутства роботодавця» поглиблено досліджується сьогоднішній стан інституту банкрутства й захисту прав найманих працівників, за результатами чого зроблено деякі висновки: (а) триває зростання умисних і фіктивних банкрутств, що пояснюється переважно використанням цих процедур у корупційних і кримінальних цілях. Уже на початку процедури банкрутства боржники визнають, що значна частина активів підприємства виведена, що унеможливлює формування конкурсної маси; (б) при незаінтересованості кредиторів у фінансовому оздоровленні боржника доволі часто під загрозою банкрутства опиняються підприємства без ознак неплатоспроможності; (в) має місце ігнорування соціальних прав і гарантій працівників підприємств-банкрутів. На практиці це виражається у відсутності дійових механізмів гарантування трудящим матеріальної компенсації за працю й виконання підприємством взятих соціальних зобов’язань перед ними; (г) непрофесіоналізм і некомпетентність арбітражних керуючих, брак ефективних заходів контролю за їх діяльністю.

У підрозділі 3.4. «Основні шляхи вдосконалення захисту права працівників на оплату праці у випадку банкрутства роботодавця» обстоюється позиція стосовно доцільності внесення змін до Закону України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом", якими закріпити, що всі рішення, які стосуються виплат заробітної плати, повинні бути узгоджені з представником працівників боржника, який має бути присутнім на всіх стадіях процедури банкрутства. Усі рішення розпорядника майна, керуючого санацією, ліквідатора, комітету кредиторів суд не повинен брати до уваги, якщо вони не погоджені з таким представником.

Обґрунтована необхідність розроблення і прийняття закону "Про захист грошових вимог працівників у разі неплатоспроможності роботодавця", який передбачив би створення правового механізму захисту прав трудівників по оплаті праці, а також по виконанню інших фінансових зобов’язань роботодавця в умовах банкрутства, що випливають з трудових відносин з працюючими, шляхом створення і функціонування спеціалізованих гарантійних фондів. Закон має забезпечити право: (а) працівників – отримати кошти, не чекаючи закінчення процедури банкрутства, шляхом передачі гарантійним фондам вимог по оплаті праці та інших грошових вимог, що випливають з трудових відносин; (б) гарантійних фондів – на звернення в господарський суд від імені кредиторів першої черги із заявою про визнання боржника банкрутом; (в) гарантійних фондів – на представництво в разі неплатоспроможності роботодавця тих фінансових інтересів працюючих, що випливають із трудових договорів. Закон не даватиме повної гарантії погашення заборгованості підприємством-банкрутом перед трудівником, але надаватиме йому право вибору: чекати закінчення тривалої процедури банкрутства роботодавця без гарантії одержання зарплати в повному обсязі або ж одержати гроші протягом 2-х тижнів з установленим дисконтом, передавши гарантійному фонду в цивільно-правовому порядку свої фінансові вимоги по заробітній платі та інших боргах, що випливають із трудових відносин. Соціально-економічними наслідками прийняття такого закону стануть: (а) забезпечення конституційних прав громадянина; (б) зниження соціальної напруженості, викликаної фінансовою неплатоспроможністю роботодавця; (в) підвищення ролі громадянського суспільства у формування більш цивілізованого підходу до врегулювання соціально-трудових відносин між працівником і наймачем. Юридичним наслідком є гармонізація трудового й цивільно-правового законодавства відповідно до загальновизнаних світових і європейських стандартів у сфері захисту прав найманих трудівників. Принципово важливо, що прийняття закону, в основу якого буде покладена запропонована концепція, не викличе додаткових фінансових витрат з боку Державного чи місцевих бюджетів.