ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ В УКРАЇНІ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У Вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, простежується зв’язок роботи з науковими програмами і темами, формулюються її мета й завдання, визначаються об’єкт, предмет і методи дослідження, розкриваються наукова новизна і практичне значення одержаних результатів, міститься інформація про апробацію й публікації результатів дисертації.

Розділ 1. «Загальнотеоретична характеристика оплати праці державних службовців в Україні» містить 3 підрозділи.

У підрозділі 1.1. «Історико-правова ґенеза оплати праці державних службовців» за допомогою історичного методу наукового пізнання було досліджено історико-правову ґенезу оплати праці державних службовців

Відзначено, що історичний досвід правового регулювання оплати праці є не тільки цікавим, а й корисним для України. Дослідження історичного минулого, досвід, який був отриманий від наукових досліджень, не втратив своєї цінності й не застарів, а тому його не тільки можливо, а й необхідно використовувати для вирішення подібних проблем українського сьогодення.

Доведено, що використання історико-правового методу наукового пізнання при дослідженні оплати праці державних службовців надав можливість не лише визначити динамізм розвитку цього правового явища, а й виявити певні закономірності цього процесу на певних етапах становлення державності України та в різні часи, що, в майбутньому, надасть можливість, ураховуючи історичний досвід, удосконалення певних норм чинного законодавства в частині, що регулюють оплату праці та усунення наявних колізій.

У підрозділі 1.2. «Поняття оплати праці в сучасній науці трудового права» відзначено, що на сьогоднішній день у законодавстві відсутнє чітке визначення термінів «оплата праці» й «заробітна плата», а також не існує критеріїв їх розмежування. Тобто, дані поняття вживаються як слова-синоніми, проте з такою позицією законодавця досить важко погодитись, оскільки науковці застерігають від застосування термінів-синонімів у праві, називаючи це одним із найпоширеніших порушень принципу єдності юридичної термінології. Тому вказані терміни мають бути чітко визначені, розмежовані й наповнені конкретним змістом.

Зазначено, що «оплата праці» – термін більш широкий, оскільки його цільове призначення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію її окремих елементів і всієї системи правових засобів у даній сфері; а «заробітна плата» – термін порівняно вужчий та спрямований на права працівника в трудових відносинах, на отримання грошової винагороди.

Обґрунтовано доцільність розроблення та прийняття, дотримуючись основних принципів правозастосування, Інструкції з оплати праці державних службовців України, в нормах якої необхідно передбачити та вдосконалити, насамперед, понятійний апарат, порядок здійснення оплати праці зазначеної категорії працюючих, перерахувати всі можливі випадки проведення оплати праці державних службовців при відхиленні від нормальної тривалості робочого часу, що унеможливить допущення порушень у даній царині.

У підрозділі 1.3. «Міжнародний досвід правового регулювання оплати праці» зазначено, що особливе місце в міжнародно-правовому забезпеченні трудових відносин належить конвенціям і рекомендаціям Міжнародної Організації Праці. З позиції питання щодо міжнародного досвіду правового регулювання оплати праці, найбільш вагомими є конвенції МОП № 100 «Про однакову винагороду чоловіків і жінок за працю однакової цінності», яка вступила в дію 23 травня 1953 р. та № 95 «Відносно захисту заробітної плати» від 1 липня 1949 р.

Акцентовано увагу на тому, що варто звернути увагу на вживаність в актах міжнародного законодавства поняття «винагорода за працю». Хоча відповідно до ст. 1 Конвенції МОП № 95, в нормах якої надано пояснення трактування поняття терміну «заробітна плата» вказано, що це або «винагорода» або «заробіток», що враховуючи смислове навантаження в україномовному розумінні терміну «винагорода» не може бути прийнятним для національного законодавства.

Обґрунтовано доцільність для визначення поняття «заробітна плата вживати термін «відплатність праці» та внести відповідні зміни в усі законодавчі акти, якими регулюються питання оплати праці в Україні та в яких використовується дана дефініція.

Розділ 2. «Правове регулювання оплати праці державних службовців в сучасних умовах» об’єднує 4 підрозділи.

У підрозділі 2.1. «Порядок оплати праці державних службовців в Україні» відмічено, що стан оплати праці завжди тісно пов’язаний із загальним станом економіки, умовами виробництва, які формують доходи зайнятого населення. Аналіз соціально-економічного розвитку нашої держави за останні роки свідчить, що передбачене Конституцією України право на своєчасну винагороду за працю часто порушується як з певних об’єктивних, так і суб’єктивних причин – роботодавці ігнорують це конституційне право працівника. Все це зумовлює необхідність проведення подальших наукових досліджень з проблем реалізації права на своєчасне одержання винагороди за працю з метою вдосконалення існуючих та запровадження нових дієвих юридичних засобів захисту цього права.

Доведено, що логічно виважена й повна класифікація державних службовців надасть можливість ще точніше окреслити обсяг посадових вимог до державного службовця, встановити організаційно-правовий порядок виконання службово-трудових обов’язків, визначити перелік необхідних для ефективного проходження служби прав, обов’язків та обмежень, зокрема порядок оплати праці державних службовців в Україні.

Зазначено, що всі основні, пов’язані з оплатою праці державних службовців питання, повинні бути законодавчо закріплені в новому Трудовому кодексі України й відноситися до числа пріоритетних завдань, які мають забезпечити соціальний захист державних службовців від надзвичайної інтенсифікації праці та в цілому від посилення експлуатації.

У підрозділі 2.2. «Зміст правовідносин з оплати праці державних службовців» зазначено, що зміст правовідносин складають суб’єктивні галузі права й обов’язки їх учасників. Взаємний зв’язок суб’єктів через права й обов’язки складає саму суть (зміст) правовідносин. Цей зв’язок завжди двосторонній: праву однієї особи протистоїть обов’язок його контрагента. Реалізація суб’єктивного права поза правовідносинами неможлива.

Трудові відносини вміщують у собі моменти об’єктивної й суб’єктивної волі. Об’єктивною вона виступає як воля держави, оскільки існування трудових прав, обов’язків і правовідносин забезпечується законодавчими актами про працю, що затверджуються державою. Отже, трудові правовідносини можливі тоді, коли існують фактичні трудові, що потребують правової форми, тобто перетворення в правові відносини.

Зроблено висновок про те, що трудова діяльність на державній службі передбачає встановлення різноманітних правових зв’язків між державним службовцем та іншими учасниками як службових, так і трудових правовідносин. Кожен із цих видів правовідносин не може існувати у «замкненому стані», вони є взаємообумовленими, і ця обумовленість указує на наявність загальної ознаки – комплексного інституту державної служби.

Правовідносини із організації заробітної плати розглядаються як суспільні відносини, які врегульовані нормами права й спрямовані на встановлення змісту, порядку введення систем оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок та інших заохочувальних виплат.

У підрозділі 2.3. «Оплата праці як захід запобігання проявам корупції серед державних службовців» зазначено, що на науковому рівні проблема корумпованості державної служби все ще залишається недослідженою на належному рівні. Причин тому багато – як об’єктивних, так і суб’єктивних. Одна з них полягає у тому, що протягом існування України як незалежної держави антикорупційні процеси не мали належного наукового забезпечення. Власне, на сьогодні проблему протидії корупції визначають три аспекти, співіснування яких є досить парадоксальним фактом: (а) по-перше, вона є надзвичайно актуальною для соціального життя загалом і для юридичної науки і практики, зокрема, що визнається й підкреслюється всіма; (б) по-друге, про неї надзвичайно багато говорять політики, журналісти, інші категорії громадян; (в) по-третє, при цьому вона характеризується низьким рівнем наукового дослідження.

У підрозділі 2.4. «Удосконалення порядку оплати праці державних службовців в Україні» акцентовано увагу на необхідності реформування системи оплати праці державних службовців із метою залучення до державної служби найбільш кваліфікованих фахівців, зокрема серед молоді, посилення мотивації їх роботи шляхом забезпечення конкурентоспроможності заробітної плати державних службовців на ринку праці на основі принципу рівної оплати за рівну працю.

Доведено, що першочерговими завданнями щодо реформування системи оплати праці державних службовців повинні стати наступні (1) необхідно скасувати доплати, надбавки та премії, за винятком надбавки за вислугу років, включивши їх до складу посадового окладу, частка якого повинна зрости як мінімум до 75 % заробітної плати. Встановити одноразову премію, що виплачується раз на рік залежно від результатів щорічного оцінювання державних службовців; (2) слід розробити нову прозору схему посадових окладів на основі системи класифікації посад, яка буде враховувати зміст і складність роботи на конкретній посаді. При цьому сьогоднішню надбавку за ранг включити до посадового окладу, який збільшуватиметься з присвоєнням кожного наступного рангу.

Запропоновано заборонити використання фонду економії заробітної плати з метою виплати премій та необхідно провести ревізії вакансій, кількість яких залишається незмінною протягом багатьох років поспіль, привести граничну чисельність у відповідність до фактично достатньої чисельності державних службовців, використавши фонд економії заробітної плати для підвищення посадових окладів.