Балика Олена Георгіївна КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА ЯК ІНСТИТУТ УДОСКОНАЛЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Краткое содержание

У вступі обґрунтовано актуальність теми, сформульовано мету та завдання, об’єкт, предмет і методи дослідження, висвітлено наукову новизну та практичне значення одержаних результатів, подано відомості про їх апробацію.
У розділі 1 «Теоретико-методичні засади корпоративної культури як інституту удосконалення соціально-трудових відносин» узагальнено концептуальні засади сутності КК як інституту удосконалення СТВ, виявлено її фактори рівні та типи, розроблено нову класифікацію корпоративної культури та модель механізму її впливу на соціально-трудові відносини.
В процесі дослідження сутності та підходів до розуміння корпоративної культури обґрунтовано її визначення як соціального інституту, а саме відносно відособленого комплексу норм і усталених цінностей, що визначають особливий тип стійкої регламентації соціальних зв’язків та різноманітних органі¬заційних форм соціального регулювання поведінки суб’єктів СТВ.
На відміну від поширених уявлень про переважно стихійний характер утворення цінностей, норм і правил культури, в роботі доведено необхідність її цілеспрямованого формування на підприємствах, обґрунтовано її особливу роль як інституту удосконалення СТВ. Визначено, що регуляторні засоби КК, по-перше, чинять прямий вплив на тип і характер СТВ через формування норм і цінностей поведінки їх суб’єктів, по-друге, виступають самостійним методом регулювання СТВ через здійснення КК своїх ключових функцій, по-третє, діють опосередковано – через вибір та форми застосування інших методів регулювання СТВ (нормативно-правових, програмно-цільових, договірних, адміністративно-розпорядчих, організаційно-впорядкувальних, погоджувально-арбітражних, посередницьких, примирних і партисипативних).
На основі аналізу структурних елементів КК виокремлено два її рівні – локальний та загальний, за належністю об’єктів впливу цих елементів до внутрішнього середовища організації або до внутрішнього і зовнішнього разом. До елементів першого доцільно відносити назву компанії, бачення, кредо, місію, фірмовий стиль, а до елементів другого, локального рівня - цінності, девіз, корпоративні правила і неформальні норми поведінки.