ДОГОВІРНЕ ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ВІДНОСИН У СФЕРІ ПРАЦІ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У Вступі обґрунтовано актуальність обраної теми, охарактеризовано стан її наукової розробки, визначено мету, основні задачі, об’єкт, предмет та методологічні засади дисертаційного дослідження, сформульовано наукову новизну роботи, теоретичні та практичні результати, що були отримані дисертантом.

Розділ 1 «Правова характеристика договору в трудовому праві» містить чотири підрозділи, у яких договір вивчається як форма регулювання трудових відносин та як юридичний факт у трудовому праві, досліджується договірний характер трудових відносин як принцип трудового права, а також з’ясовується місце договору в системі джерел трудового права.

У підрозділі 1.1 «Договірний характер трудових відносин як принцип трудового права» розглядається історія розвитку договору в трудовому праві, договірний характер трудових відносин визначається як принцип трудового права.

Установлено, що з виникненням найманої робочої сили відносини між найманими робітниками й наймодавцями почали розвиватися в руслі боротьби за можливість урегулювати суттєві питання виконання покладених на працівників функцій шляхом договору, досягнення компромісу завдяки укладенню угоди. Із появою ідеї договірного врегулювання трудових відносин жодного разу її не було відкинуто при розробленні відповідних нормативно-правових актів у різні періоди. Іноді зменшувалася роль колективного договору, однак необхідність укладання договору (здебільшого трудового) не заперечувалася. Договірне начало трудовим відносинам було притаманне навіть за часів, коли вони взагалі не вважалися трудовими, а належали до цивільних.

До ключових принципів трудового права належить принцип договірного характеру трудових відносин, який: (а) обумовлюється необхідністю узгодження волі працівника (трудового колективу) й роботодавця (уповноваженого ним органу) щодо основних умов праці; (б) виявляється в потребі укладення трудового, колективного договорів, у можливості узгодження позицій між представниками трудящих і роботодавців на різних рівнях за допомогою переговорів та укладення відповідних угод різного рівня (генеральної, галузевої, регіональної), опосередковує можливість урегулювання основних питань на договірних засадах (оплата праці, установлення робочого часу тощо).

Доведено, що принцип договірного характеру трудових відносин є галузевим. Попри його цивільно-правові корені, його не можна віднести до міжгалузевих за низкою характерних ознак і відмінностей від договірного принципу регулювання цивільних відносин.

У підрозділі 1.2 «Договір як форма регулювання трудових відносин» установлено, що договір стає регулятором відносин, які історично й об’єктивно цього вимагають, оскільки його виникнення зумовлено природою людини і є закономірним у розвитку регламентації суспільних відносин. Як форма регулювання трудових відносин, він є найприйнятнішим у зв’язку з тим, що праця виступає товаром в економічному розумінні.

Як правова категорія трудового права, розглядуваний правочин насамперед уживається: (а) при впорядкуванні всіх відносин як з приводу застосування праці, так і похідних від них; (б) як ознака досягнень у боротьбі трудящих за свої права й як гарантія захисту й забезпечення останніх; (в) для позначення добровільності вступу в трудові відносини і як ознака непримусовості праці; (г) з метою встановлення, зміни чи припинення трудових відносин, тобто для виникнення юридичного зв’язку між сторонами договору; (ґ) при закріпленні взаємних прав та обов’язків, а також визначення відповідальності в разі їх порушення (невиконання); (д) з метою досягнення можливості свободи врегулювання трудових і тісно з ними пов’язаних відносин, з урахуванням специфіки суб’єктного складу, об’єктів і безпосередньо тих функцій і цілей, відповідно до яких ці відносини виникли.

Визначено, що формою реалізації норм трудового права виступають трудовий і колективний договори. Будь-який договір, укладений у рамках трудових відносин, а також з метою їх регламентації, за своєю суттю є угодою. Одночасно акцентовано увагу на двох моментах: 1) угоди про працю є родовим поняттям, що об'єднує різноманітні договори із застосування праці, які віддзеркалюють специфіку реалізації права на працю й певні форми його юридичного закріплення; 2) поняття «угоди про працю» і «трудові угоди» не є тотожними, і застосування терміна «трудова угода» є неправомірним, оскільки його не передбачено трудовим законодавством.

У підрозділі 1.3 «Місце договору в системі джерел трудового права» визначається місце договору в загальній системі джерел трудового права, розглядаються окремі види договорів, що є джерелами трудового права.

Установлено, що «джерело права» – загальне поняття, яке, з одного боку, охоплює собою процес виникнення права й характеризує правостворюючі сили й першопричини, а з другого − зовнішнє вираження права, що набуває певної юридичної форми, у яку абстрагується функціонуюче або створене право. Джерела права мають зовнішню об’єктивовану форму та є результатом правотворчості уповноважених суб’єктів і становлять формальні або ж юридичні джерела права.

Визначено, що джерела трудового права договірного характеру необхідно представляти у вигляді такої системи: (а) міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою, і (б) локальні нормативно-правові акти, куди входять три види угод − генеральна, регіональна й галузева, а також колективний договір. Трудовий договір джерелом трудового права не являється.

Розглянуто особливості кожного виду договору як джерела права, унаслідок чого зроблено висновок, що найбільш вдалим поєднанням інтересів роботодавців і працюючих є угоди регіонально-галузеві, що містять ознаки обох видів названих угод. Саме цей вид угод є найбільш перспективним для ефективного врегулювання трудових відносин договірним шляхом. Акцентовано увагу на важливій ролі колективного договору як джерела права. Зокрема, доведено, що нормативні положення колективного договору, з одного боку, виступають результатом конкретизації норми, що має вищу юридичну силу, з другого − покликані заповнювати певні прогалини в правовому регламентуванні праці.

У підрозділі 1.4 «Договір як юридичний факт в трудовому праві» договір вивчається з погляду його розуміння як юридичного факту в трудовому праві.

Установлено, що форму юридичного факту варто розуміти в широкому й вузькому смислах. У широкому значенні під нею мають на увазі обставини, за допомогою яких оформляється поява факту, які свідчать про його наявність і фіксують його. Форма юридичного факту укладення трудового договору може включати в себе різні елементи, серед яких найбільшого поширення набули наказ і фактичний допуск до роботи, які, однак, не є самостійними юридичними фактами, а можуть виступати лише підтвердженням і результатом факту укладення трудового договору.

Розуміння форми юридичного факту у вузькому значенні зумовлюється установленням безпосередньої форми, у якій з’являється факт, відмежовуючись від похідних фактичних обставин, що свідчать про його існування. У такому тлумаченні юридичний факт укладення трудового договору становить або усну домовленість щодо всіх суттєвих умов праці, або письмовий документ. Колективний договір завжди має письмову форму.

Розділ 2 «Види договорів в трудовому праві» містить чотири підрозділи, у яких розкриваються сутність, зміст та особливості трудового договору, контракту, колективного договору та інших видів договорів, які забезпечують нормальний перебіг трудових відносин.

У підрозділі 2.1 «Поняття та значення трудового договору» з’ясовано, що головною відмінністю між трудовим і цивільно-правовим договорами є предмет правочину. Предметом договору трудового є безпосередня робота (виконання певних фізичних чи розумових дій) працівника в процесі виробництва, тоді як цивільно-правового − кінцевий результат його праці.

Проаналізовано існуюче в чинному законодавстві визначення трудового договору, а також сформульоване в проекті ТК. Зроблено висновок про необхідність його вдосконалення. Зокрема, зазначено, що дефініції поняття «трудовий договір», яке надається сьогодні як чинним КЗпП, так і проектом Трудового кодексу України, не відбивають реалій сьогодення й об’єктивного стану розвитку світу. Наприклад, якщо взяти за основу редакцію, що пропонується проектом ТК, автоматично коло осіб, які можуть бути сторонами трудового договору, звужується до переліку тих, хто працює із «підляганням внутрішньому трудовому розпорядку» (тобто виключаються ті особи, які працюють удома, віддалено). Тому запропоновано вдосконалений варіант визначення трудового договору, який враховує всі суттєві моменти змісту цього правового акту.

На основі аналізу висловлюваних думок науковців щодо віднесення так званих «трудових угод» до норм цивільного чи трудового права, зроблено висновок, що необхідно чітко передбачити в трудовому законодавстві, що існує лише один вид законного використання найманої робочої сили − укладення трудового договору. Застосування будь-яких інших термінів позбавляє належних і проголошених трудовим законодавством прав працівників і врегульовується нормами цивільного законодавства.

У підрозділі 2.2 «Контракт як різновид трудового договору» обстоюється позиція, що контракт є найбільш гнучкою формою впорядкування індивідуальних трудових відносин, але через недосконале його врегулювання нормами трудового права в процесі його використання виникає чимало проблем і порушень прав трудящих. Найбільше проблем унаслідок застосування контрактної форми трудового договору спостерігається у службово-трудовій діяльності, оскільки невизначеність його правової природи в цій царині сприяє його розумінню як договору адміністративного чи цивільно-правового, що суттєво обмежує трудові права й інтереси державних службовців.

Виявлено, що незважаючи на те, що контрактна форма прийняття на роботу мілітаризованих державних службовців (працівників ОВС, військовослужбовців) є однією з найпоширеніших у цих сферах, явно бракує детальної регламентації порядку укладення контракту, визначення його умов і встановлення відповідальності працюючого за виконання покладених на нього функцій.

Доведено, що строковий трудовий договір у трудовому праві країн Заходу і контракт у національному законодавстві тотожні за змістом і сутністю. Натомість виділення у вітчизняному трудовому праві контракту як різновиду строкового трудового договору породжує плутанину в його застосуванні через невизначеність і неврегульованість порядку й умов укладання цих обох видів правочину. Тому позитивно відзначається відсутність у проекті ТК України терміна «контракт» і зазначення, що з набранням чинності цим Кодексом раніше укладені трудові договори у формі контракту вважаються трудовими договорами, укладеними на визначений у них строк. Однак це викличе потребу більш виваженого й послідовного опрацювання норм ТК, що стосуються регламентації порядку укладання строкових трудових договорів з урахуванням усіх позитивних моментів, що довела практика застосування контрактів.

У підрозділі 2.3 «Сутність і зміст колективного договору» розкривається зміст колективного договору, з’ясовуються його сторони та учасники, вносяться пропозиції з удосконалення правового регулювання його укладення.

Установлено, що однією стороною колективного договору є юридична особа, яка використовує найману працю. Для укладення колективного договору юридична особа має відповідати таким основним ознакам, як-от: (а) здатність забезпечувати умови праці, необхідні для трудової діяльності працівників і (б) наявність достатніх майнових і фінансових засобів для забезпечення їх роботи. Другою стороною колективного договору є профспілкова організація, а за її відсутності – представники найманих працівників, обрані й уповноважені у встановленому законом порядку. Доведено, що трудового колективу як суб’єкта трудового права не існує. Згідно з чинним законодавством трудовою правосуб’єктністю він не наділений, а тому варто вести мову про трудовий колектив не як суб’єкт трудового права, а як колективну форму реалізації спільних індивідуальних інтересів працівників.

Визначено, що змістом колективного договору є зобов’язання сторін. Зауважено на тому, що доцільно розрізняти зобов’язання, передбачені нормами законів, і ті, що встановлені за домовленістю сторін і законодавчо не передбачені. Треба відрізняти сутнісний зміст колективного договору, яким є взаємні зобов’язання сторін, від правової характеристики таких зобов’язань, яка постає у вигляді нормативних, зобов’язальних, організаційних та інформативних умов. Звернено увагу на те, що колективний договір регулює не тільки трудові й соціально-економічні відносини, але він упорядковує відносини, що тісно з ними пов’язані.

З метою вдосконалення функціонування цього правочину як регулятора трудових, тісно пов’язаних з ними й соціально-економічних відносин, запропоновано ряд змін до чинного та проектованого законодавства.

У підрозділі 2.4 «Інші види договорів, що забезпечують трудові відносини» аналізуються особливості договорів, які супроводжують трудові відносини та забезпечують їх нормальне протікання.

Доведено, що у процесі використання найманої праці виникають трудові й тісно пов’язані з ними відносини. Останні можуть передувати виникненню трудових відносин, їх супроводжувати і забезпечувати, та випливати з трудових відносин.

Установлено, що договірне начало є тільки в тих відносинах, що супроводжують і забезпечують трудові. Такі відносини можуть бути зовнішніми та внутрішніми.

Зовнішні виникають на підставі галузевої, регіональної або генеральної угод.

До внутрішніх слід віднести: (а) правила внутрішнього трудового розпорядку, а також договори (б) про впровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій, (в) про нерозголошення комерційної таємниці, (г) про передачу виключних майнових прав на створені об’єкти під час перебування у трудових відносинах, (ґ) про повну матеріальну відповідальність та інші. Ці договори належать до різних галузей права і відрізняються предметом урегулювання, однак об’єднуючими для них ознаками є те, що вони: (а) є похідними від індивідуальних трудових відносин і (б) забезпечують існування індивідуальних трудових відносин.

Розглянуто кожен з наведених видів договорів, розкрито їх сутність, особливості.

Розділ 3 «Основні засади договірного регулювання праці» містить три підрозділи, де розкривається сутність та зміст принципів, на яких має базуватися договірне регулювання трудових відносин.

У підрозділі 3.1 «Забезпечення свободи договору при виникненні, зміні та припиненні трудових відносин» розкривається та детально аналізується принцип свободи договору в трудових відносинах.

Аргументовано, що свобода договору реалізується у трудовому законодавстві за допомогою загального правового дозволу, якому кореспондують конкретні позитивні зобов’язання й заборони. Водночас такий дозвіл не є безмежним, а внаслідок специфіки трудового права обмежується імперативними нормами щодо встановлення працівникам мінімальних гарантій. Тому підкреслюється, що свобода договору має умовний або регулятивний характер, значить, повної його свободи не існує.

Установлено, що змістом свободи договору як принципу трудового права є свобода:

1) укладення трудового договору, що реалізується шляхом заборони примусової праці, отже, і примусового його укладення чи примушування до роботи взагалі;

2) вибору характеру договору, що укладається;

3) у виборі контрагента за договором у трудовому праві, що реалізовується шляхом надання працівникові права самостійно обирати собі роботодавця з-поміж існуючих різних форм власності, видів діяльності, форм зайнятості тощо;

4) вибору умов договору, що означає, що сторони на власний розсуд визначають зміст цього правочину, формують конкретні умови тощо;

5) вільного вияву волі особи на вступ у договірні відносини, що зумовлюється наявністю власної волі у сторін трудових відносин і можливості її виявляти під час укладання договору.

Наголошується увага на тому, що специфікою укладення договору в трудовому праві є те, що в будь-якому разі цей процес об’єднує волевиявлення й волю, а закон при цьому визначає єдність волі та її прояву. Однак, підкреслюється, що така єдність не повинна поширюватися на зміну чи припинення трудового договору, тому що в такому разі (як доведено практикою) не завжди за сучасних умов переходу країни до ринкової економіки, нестабільності економічної ситуації та незахищеності працівника його воля й волевиявлення збігаються.

Пропонується низка змін до чинного та проектованого законодавства здаля забезпечення свободи договору як засади договірного регулювання праці. Наприклад, запропоновано змінити редакцію ст. 9 КЗпП України й викласти її таким чином: «Умови договорів про працю, які не відповідають нормам законодавства України про працю або порушують права чи законні інтереси працівника, є недійсними». Запропонована редакція найбільше відповідає сучасним умовам регулювання трудових відносин і завданням трудового законодавства, аніж редакція норми чинної. Так, відповідно до запропонованого положення недійсними мають визнаватися умови договору, які (а) не відповідають нормам законодавства про працю України, (б) порушують права чи законні інтереси працівника. Недійсність умов договору тягне за собою наявність як однієї з 2-х цих ознак, так і одразу 2-х. По-перше, невідповідність умов договору нормам законодавства про працю сама по собі вже викликає порушення вимог трудового законодавства, що не сприяє захисту прав працівника. По-друге, застосування конструкції «порушення прав та законних інтересів працівника» більше сприяє захисту прав трудящих на відміну від категорії «погіршення становища працівника порівняно з умовами законодавства України про працю», оскільки «погіршення» за своєю природою є оціночним поняттям, наявність якого в разі вирішення спорів за різних обставин не завжди можна довести. Вживання конструкції «погіршення становища працівника порівняно з умовами законодавства України про працю» створює правові колізії, які можна використовувати на користь роботодавця, обґрунтовуючи це правом та бажанням працівника.

У підрозділі 3.2 «Забезпечення принципу рівності при договірному регулюванні трудових відносин» вивчається сутність принципу рівності сторін трудових відносин як на етапі їх укладення, так і під час їх тривання. Увага приділяється і рівності працівників між собою, що має форму заборони будь-якої дискримінації.

Підкреслюється, що добровільне узгодження інтересів сторін при укладенні договору можливе тільки за умови рівного їх становища щодо одна до одної. Обґрунтовано помилковість існуючих у науці тверджень, нібито в трудовому праві неможлива рівноправність сторін трудового договору. Зазначається, що така рівноправність не тільки можлива, але й є єдино можливим принципом укладення трудових договорів. До того ж переконання, що нібито працівник завжди є залежним і знаходиться у більш невигідному положенні стосовно роботодавця, що і зумовлює їх нерівне положення, є помилковим з огляду на те, що роботодавець теж та абсолютно настільки ж є залежним від працівника, без якого він не зможе реалізовувати поставлені перед собою виробничі цілі. У роботі не заперечується більш економічно стійке положення роботодавця, однак підкреслюється, що рівність сторін потрібно розуміти ширше, зокрема, як однакові можливості щодо реалізації власних інтересів, однакову здатність до правоволодіння і правореалізації. До того ж досягнення такої рівності у трудових відносинах забезпечується посиленням захисту й гарантій працівникам з боку держави. Зауважується, що зі вступом у трудові відносини рівність сторін не зникає, а трансформується в такі, яким притаманні ознаки влади – підпорядкування на організаційному рівні, що зумовлено специфікою цих відносин.

У підрозділі 3.3 «Збалансування інтересів працівників і роботодавців як основна засада регулювання трудових відносин» робиться акцент на необхідності врахування інтересів обох сторін трудових відносин при встановленні тих засад, відповідно до яких регламентуватиметься використання найманої праці.

Відзначається, що метою договірного регламентування трудових відносин виступає збалансування інтересів працівників і роботодавців, яка має бути визнана ще й засадою правового врегулювання трудових відносин загалом для держави й законодавця, зокрема. Критикується усталена в науковій доктрина позиція, що роботодавець виступає більш впливовою стороною у трудових відносинах, а працівник потребує захисту від нього. Зазначається, що думка про те, що інтереси цих обох суб’єктів визначально є різними, а роботодавці до того ж виступають панівним класом, який експлуатує працівників, постійно нав’язувалася й закріплювалася у світоглядній позиції радянської людини. Такий підхід до співвідношення працівників і роботодавців так глибоко укорінився у свідомості науковців країн колишнього соціалістичного табору, що його й сьогодні підтримують чимало вчених і дослідників трудового права.

Установлено, що індивідуальні інтереси роботодавців зводяться до того, щоб досягати цілей, задля яких він наймає на роботу працівників. Інтерес роботодавця до останніх є опосередкованим, тобто він зумовлюється можливостями працівників завдяки своїй праці досягати поставлених роботодавцем перед собою цілей. Підкреслюється, що в умовах ринкової економіки підхід до кожного окремого працівника є індивідуальним. Водночас, індивідуальний інтерес працівника полягає в забезпеченні собі і своїй сім’ї гідного рівня життя, а держава має в цьому йому сприяти. До того ж забезпечення гідного рівня життя найманого працівника залежить не тільки від умов праці, а й від умов, у яких здійснює свою діяльність роботодавець. Ідеться про можливість останнього реалізовувати свої інтереси, не порушуючи при цьому прав працівників. Іншими словами, при розробці ТК України треба мати на увазі, що потрібне ефективне збалансування рамок договірного й державно-імперативного регулювання, яке має враховувати важливість відповідності інтересів як роботодавців, так і працівників.

Окреслюючи загалом принцип збалансування інтересів сторін трудових відносин, доводиться думка, що цей принцип відбиває об’єктивну відповідність засадам договірного регулювання правових приписів трудового законодавства, що забезпечується шляхом усунення в ньому дискримінаційного чи іншого шкідливого дисбалансу у правах і обов’язках сторін і в їх правовому статусі, якщо інше не зумовлено особливістю правового статусу окремих категорій працівників і необхідністю їх підвищеного захисту.

Розділ 4 «Відповідальність у механізмі забезпечення й дотримання договірних засад трудових відносин» містить три підрозділи, у яких з’ясовується роль відповідальності для забезпечення ефективного регулювання договірних трудових відносин, досліджуються види відповідальності за порушення вимог законодавства щодо додержання договірних засад трудових відносин, а також аналізується відповідальність, яка встановлена законодавцем у зазначеній сфері.

У підрозділі 4.1 «Роль відповідальності в забезпеченні ефективного договірного правового регулювання трудових відносин» визначається роль, яку має відігравати відповідальність як засіб забезпечення договірних засад трудових відносин у нових умовах ринкової економіки.

Зазначається, що договірні засади трудових відносин мають забезпечувати гнучкість умов співробітництва сторін трудових відносин з одночасним захистом і працівника, і роботодавця як рівноправних, однаково важливих для держави суб’єктів. Тому робиться висновок, що настав час опрацювати за допомогою норм права таку концепцію подальшого впорядкування трудових відносин, за якої інтереси роботодавця і працівника були б взаємно забезпечені, тобто треба зрозуміти, що це два взаємопов’язані елементи єдиного цілого: якщо для роботодавців створюються умови, за яких їм виробництво стає невигідним, страждають від цього в першу чергу працівники.

Аргументовано доводиться, що відповідальність у трудовому праві має відігравати саме забезпечувальну, превентивну, а не каральну роль. Прогресивність цього твердження полягає насамперед у тому, щоб надати можливості суб’єктам трудових правовідносин самостійно визначати межі й форми співпраці, обирати задовільні способи забезпечення власних інтересів з мінімальним втручанням держави і навіть обирати форми реагування на порушення умов договору. Працівник і роботодавець повинні мати можливість оперативно й мобільно реагувати на дії один одного, а не чекати тривалий час реакції уповноважених осіб чи суду. Тільки в разі неможливості відновити справедливість це здійснюється засобами державного примусу. Таким чином, юридична відповідальність у договірних трудових відносинах має відігравати особливу забезпечувальну роль, згідно з якою вона має встановлюватися з дотриманням основних принципів договірних відносин, а також з урахуванням потреби гарантування працівникові дотримання мінімальних стандартів у сфері праці.

У підрозділі 4.2 «Види й особливості відповідальності, що забезпечує договірні вимоги трудового законодавства» аналізується кримінальна, адміністративна, дисциплінарна та матеріальна відповідальність за порушення встановлених трудовим законодавством вимог щодо договірних засад трудових відносин.

Визначено, що існуючі в трудових правовідносинах санкції можна поділити на два види: одні – забезпечують виконання тих норм трудового права, що здебільшого мають публічно-правовий характер (кримінально-правова та адміністративно-правова відповідальність); інші – забезпечують захист приватноправових інтересів сторін трудових відносин (дисциплінарна та матеріальна відповідальність).

Обґрунтовано, що кримінальна відповідальність як засіб забезпечення трудових відносин потребує певного вдосконалення. Вважаємо, що повністю усувати кримінальну відповідальність за порушення законодавства про працю є передчасним заходом, оскільки трудові права працівників в Україні ще потребують їх захисту саме таким способом. Водночас, практика свідчить про низьку ефективність застосування ст. 172 КК України, що зумовлюється в основному невизначеністю оціночного критерію «грубого» порушення законодавства про працю. Вважаємо, що кримінальна відповідальність за порушення трудових прав, що не пов’язані із посяганням на життя та здоров’я, має бути встановлена у двох випадках: 1) загально-правова охорона трудових прав, яка проявляється в порушенні конституційних трудових прав; 2) спеціально-правова охорона конкретно визначених трудових прав. В усіх інших випадках має місце не злочин, а правопорушення.

Доведено, що адміністративна відповідальність як засіб забезпечення дотримання вимог трудового законодавства та захисту прав сторін трудових відносин теж потребує вдосконалення, але це пов’язано не із необхідністю вдосконалення викладення диспозицій відповідних статей, а з потребою переосмислення загалом усього інституту адміністративної відповідальності, яка сьогодні не є достатньо ефективною, будучи подібною до кримінальної, але не виконуючи свого прямого призначення. Сформульовано ряд пропозицій щодо вдосконалення адміністративної відповідальності задля забезпечення договірного характеру трудових відносин.

З’ясовано, що функції та мета матеріальної відповідальності в трудовому праві в нових економічних умовах мають бути переглянуті шляхом спрямування на рівноцінний майновий захист обох сторін трудових відносин, передбачаючи відшкодування матеріальної шкоди як працівникові, так і роботодавцеві в повному обсязі. Підтримано пропозицію розрізняти пряму, дійсну та загальну шкоду, заподіяну працівником роботодавцю. Обґрунтовано доцільність закріплення в проекті підстав звільнення від матеріальної відповідальності, якщо працівник діяв у стані крайньої необхідності або необхідної оборони, оскільки такі ситуації дійсно можливі на практиці.

Визначено, що дисциплінарна відповідальність як засіб забезпечення нормального перебігу трудових відносин потребує адаптації до нових економічних умов у частині її накладення, визначення дисциплінарних стягнень та їх застосування. У цьому аспекті питання правового регулювання застосування штрафів до працівників є одним з найактуальніших напередодні прийняття нового ТК України. Вважаємо, що існування у роботодавця можливості застосування лише звільнення як заходу дисциплінарного стягнення, у той час як догана як самостійний захід дисциплінарної відповідальності вже не виконує свого прямого призначення, обмежує роботодавця в його можливостях вести господарську діяльність, управляти внутрішніми процесами, добирати кадри та забезпечувати внутрішню дисципліну.

У підрозділі 4.3 «Відповідальність, установлена законодавством за порушення договірних засад трудових відносин» вивчаються та детально аналізуються положення Кримінального Кодексу та Кодексу України про адміністративні правопорушення стосовно порушень договірних засад трудових відносин.

Визначено, що юридичну відповідальність у сфері забезпечення договірних засад трудових відносин варто розрізняти за такими напрямами: 1) укладення відповідного виду договору; 2) порушення умов трудового, колективного договору однією зі сторін трудових відносин; 3) порушення порядку припинення відповідного договору, що регулює трудові відносини. У кожному з окреслених напрямів детально вивчено встановлену законодавством відповідальність, з’ясовано недоліки та позитивні сторони такої відповідальності та надано пропозиції з удосконалення встановлення відповідальності задля того, щоб вона виконувала визначену в дослідженні роль.

Наприклад, стосовно укладення відповідного виду договору: у зв’язку із тим, що неукладення трудового договору не може бути самостійною підставою для застосування до відповідальної особи кримінальної санкції за грубе порушення законодавства про працю, запропоновано передбачити серед санкцій за порушення вимоги щодо укладення трудового договору й легального використання найманої праці поновлення прав працівників шляхом покладення на роботодавця обов’язку сплатити всі необхідні відрахування до державних фондів за період, протягом якого вони за працівників не здійснювались; стосовно порушення умов трудового, колективного договору однією зі сторін трудових відносин: запропоновано викласти п. 4 ч. 2 ст. 40 проекту ТК таким чином: «4) умови й розмір оплати праці», також підкреслюється, що для працівника порушення його прав установленням умов, що не відповідають законодавству про працю й погіршують його становище, повинно компенсуватися матеріальними виплатами, рівноцінними для того, щоб забезпечити компенсацію порушення певних прав, а також відшкодуванням моральної шкоди за утиски, які працівник зазнав з вини роботодавця; стосовно порушення порядку припинення відповідного договору, що регулює трудові відносини: зазначається, що стаття 434 проекту ТК потребує викладення в такій редакції: «У разі звільнення без законної підстави або з порушенням порядку звільнення працівника з роботи…», також підкреслюється, що в новому ТК потрібно навести чіткий перелік тих обставин припинення трудового договору, порушення яких є підставою для поновлення працівника на роботі, та вносяться інші аргументовані пропозиції.