Козак З.Я. Договірне регулювання за трудовим правом України

Краткое содержание

У вступі наводиться загальна характеристика роботи, розкривається стан наукової розробки теми дисертації, обгрунтовується її актуальність. Визначено мету та завдання, предмет дослідження, методологічні основи його проведення. Обгрунтовується наукова новизна, теоретичне та практичне значення одержаних результатів, подаються основні положення, які виносяться на захист. Вказуються відомості про апробацію результатів дисертаційного дослідження і про кількість наукових публікацій автора.

Перший розділ присвячено огляду літератури за темою дослідження. У ньому розглядається стан теоретичної розробки теми дисертаційної роботи у працях представників загальної теорії права (С.С.Алексєєва, В.М.Горшенєва, Т.В.Кашаніної, Д.А.Керімова, В.В.Лазарєва, Л.В.Петрової, П.М.Рабіновича, О.В.Сурилова, Л.С.Явича), які досліджують загальні проблеми правового регулювання та окремих його видів, а також трудового права (Л.І.Антонової, О.К.Безіної, А.А.Бікєєва, С.А.Іванова, Р.І.Кондратьєва, Р.З.Лівшиця, А.Р.Мацюка. Ю.Л.Орловського, А.С.Пашкова, В.І.Прокопенка, О.І.Процевського), що стосуються окремих аспектів правового та договірного регулювання за трудовим правом.

Більшість науковців розглядають правове регулювання як дієвий, ефективний, цілеспрямований процес у просторі і часі, що відбувається за допомогою правових засобів. Суттєві відмінності стосуються визначення суб’єктів правового регулювання та правових засобів, за допомогою яких воно здійснюється.

У загальнотеоретичній та галузевих правових науках чітко окреслюється взаємозалежність між динамікою розвитку суспільних відносин та інтенсивністю відповідних теоретичних досліджень. Констатується підвищення інтересу до з’ясування суті нових правових явищ та зміна підходів до розгляду усталених правових понять. Цей процес не оминув і теми дисертаційного дослідження.

Ряд науковців (С.С.Алєксєєв, Т.В.Кашаніна, Л.В.Петрова, О.В.Сурилов) зазначають  про необхідність відходу від доктрини про виключну роль держави у здійсненні правового регулювання суспільних відносин. У теперішніх умовах розвитку суспільства є досить значною роль інших суб’єктів правового регулювання, а в окремих випадках і ефективнішою. Це обумовлюється, насамперед, соціальною природою регульованих суспільних відносин.

Щодо правового регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин біль­шість вчених висловлюються за поєднання різноманітних правових засобів, з метою забезпечення ефективності правового впливу. Одним з основних видів регулю­вання за трудовим правом в умовах формування ринку праці вважається договірне, яке є доволі ефективним при реформуванні соціально-економічної системи в Україні.

Другий розділ “Загальна характеристика договірного регулювання за трудовим правом”, що складається з трьох підрозділів, присвячений дослідженню поняття договірного регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин, визначенню сфери, меж та видів договірного регулювання за трудовим правом.

У підрозділі першому автор спробував дати наукове визначення поняття договірного регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин шляхом встановлення його родових та видових ознак.

Як складова частина родового поняття правового регулювання договірне є дієвим процесом у просторі і часі, який відбувається за допомогою правових засобів, має організований, цілеспрямований та результативний характер, з метою встановлення, впорядкування, зміни та припинення трудових і тісно пов’язаних з ними відносин. Як видове поняття воно обумовлюється властивими лише для нього правовими принципами, особливим порядком встановлення прав і обов’язків суб’єктів права, їх правового статусу, застосуванням певних правових засобів, тощо.

Договірне регулювання здійснюється на основі загальнодозвільного принципу. Основними, визначальними правовими засобами договірного регулювання є догово­ри, угоди, зміст яких розкривається через свободу волевиявлення сторін та їх формальну рівність. У роботі проводиться аналіз рис договорів та угод, що відрізняють їх від інших правових засобів. Вони виступають як актами реалізації права, так і актами нормотворчості. Їх зміст є результатом цілеспрямованого взаємовиявлення суб’єктів права.

Договірне регулювання характеризується принципом свободи сторін, в основі якого закладена їх рівність. Вона є формальною, оскільки визначається однаковою мірою свободи і відповідальності, та обмежується волевиявленням інших суб’єктів права. Рівність сторін знаходить прояв у тому, що встановивши умови договорів, угод, учасники за загальним правилом не можуть в односторонньому порядку внести зміни, доповнення до них або припинити їх дію. У таких випадках свобода однієї сторони обмежується правом іншої, коли одна сторона взаємний обов’язок стосовно іншої сторони.

На основі проведеного дослідження автором обгрунтовується значення договірного регулювання в умовах реформування законодавства України. Зокрема наголошується на необхідності лібералізації правового регулювання, безпосередньо трудових та тісно пов’язаних з ними відносин, шляхом переходу від жорсткого централізованого до договірного правовстановлення.

Значну роль договірне регулювання відіграє у конкретизації та індивідуалізації правових норм. Конкретизуючи загальну норму шляхом логічної операції обмеження понять, договірним регулюванням встановлюються більш конкретні і визначені норми права. Такі норми є вужчими за об’ємом і в той же час ширшими за змістом у порівнянні із загальними нормами. Під час індивідуалізації  відбувається реалізація загальної норми права.

Значення ролі договірного регулювання у трудовому праві полягає не лише в обслуговуванні загальної норми права шляхом її конкретизації чи індивідуалізації. Воно спрямоване також на створення нових власних правил поведінки для заповнення прогалин у трудовому законодавстві. Тому зміст договорів та угод можуть складати як правореалізуючі, так правоутворюючі положення.

Договірне регулювання сприяє також підвищенню правової активності особи, оскільки через укладення договору проходить її самореалізація як суб’єкта право­відносин. Воно є одним з шляхів раціонального поєднання різноманітних інтересів, їх узгодження, пошуку відповідних форм втілення та реалізації даних інтересів в життя.

У другому підрозділі визначається сфера та межі договірного регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин.

Сфера договірного регулювання змінюється в залежності від розвитку економічної, політичної та соціальної систем суспільства. На сучасному етапі розвитку трудового законодавства України ще не завершені концептуальні підходи до її визначення, проте незаперечним є факт, що вона буде розширюватися завдяки об’єктивним потребам зменшення імперативності регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин.

Сферу договірного регулювання становить соціальний простір, основу якого складають трудові та тісно пов’язані з ними відносини, які за своїм змістом потребують правового регулювання і можуть бути таким врегульовані. Тому сфера договірного регулювання як видового поняття обумовлюється сферою нормативного правового регулювання та визначається межами доцільності та необхідності такого.

Важливого теоретичного та практичного значення в сучасних умовах набуває проблема співвідношення сфер нормативного і договірного регулювання. Дані категорії є взаємозалежними, оскільки розширення чи звуження однієї неминуче тягне за собою зміну параметрів іншої. У випадку повного врегулювання відносин загальними нормами права, як правило, виключається можливість їх правового забезпечення договорами і угодами. І навпаки, часткова або абсолютна неврегульованість суспільних відносин потребує договірного регулювання, яке за таких обставин є не лише можливим, але й доцільним.

За допомогою загальних дозволів або заборон законодавець визначає соціальний простір, який може бути врегульованим за допомогою договорів та угод. При цьому використовуються відповідні вказівки у законодавстві про можливість здійснення договірного регулювання, або зазначаються обставини та ситуації, з настанням яких воно не допускається. Вважаємо, що загальнодозвільний порядок визначення сфери договірного регулювання більше відповідає існуючим економічним умовам, оскільки дозволяє враховувати свободу вибору сторонами певної поведінки.

Автором розглядається питання визначення меж договірного регулювання. У випадку реалізації загальної норми права межами договірного регулювання є дані норми права. Коли ж за допомогою договірного регулювання здійснюється правотворчість, то межами в даному випадку виступають принципи права.

Використовуючи структурно-системний метод пізнання, у підрозділі третьому подається класифікація договірного регулювання.

Воно поділяється на окремі види в залежності від:

групи суспільних відносин, які регулюються, на: договірне регулювання порядку укладення трудового договору; договірне регулювання зміни істотних умов праці; договірне регулювання порядку припинення трудового договору; договірне регулювання працевлаштування працівників; договірне регулювання робочого часу і часу відпочинку; договірне регулювання оплати праці, гарантій і компенсацій; договірне регулювання трудової дисципліни і дисциплінарної відповідальності; договірне регулювання матеріальної відповідальності; дого­вірне регулювання охорони праці; договірне регулювання інших умов праці;

кількісного складу суб’єктів трудового права на: двостороннє договірне регулювання; багатостороннє договірне регулювання;

якісного складу суб’єктів, які приймають договори та угоди, на: договірне регулювання, що здійснюється за допомогою міжнародних договорів; договірне регулювання, яке здійснюється за допомогою інших договорів, які укладаються на основі чинного законодавства.

Об’єднавши вказані критерії та види регульованих суспільних відносин, договірне регулювання за трудовим правом України можна поділити на дві основні групи: колективне й індивідуальне.

Колективно-договірне регулювання відбувається щодо відносин, які тісно пов’язані з трудовими відносинами. А саме, з приводу встановлення умов праці на підприємствах, участі працівників в управлінні виробництвом, здійсненні житлово-побутового та культурного обслуговування, укладення колективних договорів, угод, вирішенню колективних трудових спорів та ін. Цей вид договірного регулювання забезпечується уповноваженими органами, які представляють інтереси найманих працівників та роботодавців, державними органами шляхом укладення колективних договорів та угод. Взявши за основу територіальні та галузеві характеристики суб’єктного складу, можна провести поділ колективно-договірного регулювання на: міжгалузеве, галузеве, регіональне та локальне.

Індивідуально-договірне регулювання здійснюється з приводу встановлення, зміни чи припинення трудових відносин шляхом укладення трудового договору, контракту. Предметом такого регулювання є відносини з приводу застосування праці людини, на підставі укладення трудового договору та контракту, і таке відбувається між конкретним працівником та роботодавцем.

Розділ третій “Колективно-договірне регулювання трудових і тісно пов’язаних з ними відносин” присвячений з’ясуванню сторін колективного договору, угоди, їх правового становища, структури колективно-договірного регулювання та характери­стиці його рівнів, поняттю соціального партнерства і умовам його  дієвості в Україні.

У першому підрозділі на основі аналізу наукових досліджень, нормативно-правових актів та відповідної практики дається визначення поняття сторін колективних договорів та угод. Зважаючи на неоднозначні підходи до визнання сторони колективного договору, яка представляє інтереси найманих працівників, автором обгрунтовується точка зору, згідно з якою стороною слід визнавати професійні спілки, оскільки основною метою їх діяльності є захист інтересів найманих працівників. У колективно-договірному регулюванні профспілки виражають колективну волю працівників, як їх представницькі організації, та власну волю, межі прояву якої у здійсненні правового регулювання, встановлені статутами профспілок та діючим законодавством.

Про те, що саме профспілка повинна виступати стороною у колективно-договірному регулюванні свідчать наступні факти:

по-перше, шляхом об’єднання й участі у профспілках здійснюється соціальна активність працівника, який реалізує конституційне право з метою захисту трудових і соціально-економічних прав та інтересів;

по-друге, основною метою діяльності профспілок є представництво, захист працівників у сфері виробництва, праці, побуту і культури, участі у виробленні і реалізації планів соціального та економічного розвитку, встановленні умов праці і заробітної плати, здійсненні контролю за дотриманням умов колективних договорів;

по-третє, правосуб’єктність профспілки є спеціальною;

по-четверте, профспілка є громадською організацією, створеною на засадах добровільності, заради захисту в першу чергу інтересів та прав кожного окремого працівника - члена профспілки та інтересів і прав всіх працівників незалежно від членства в профспілках;

по-п’яте, визнання стороною колдоговору профспілок надає можливість працівникам здійснювати захист своїх трудових прав у колективно-договірних відносинах як безпосередньо, так і через профспілкову організацію;

по-шосте, згідно ст. 2 Закону України “Про колективні договори і угоди” укладення генеральної, галузевої, регіональної (тобто на вищому щаблі колективно-договірного регулювання) відбувається на двосторонній основі, де профспілка є однією з таких сторін. Тут законодавець не відводить останнім лише роль виконавців і посередників колективних угод, а навпаки визнає за ними статус учасника угоди;

і останнє, завданнями профспілок не є лише здійснення (проведення) контролю за дотриманням і виконанням законодавства про працю, гарантій, встановлених державою. Вона своїми силами і засобами (в тому числі і грошовими) можуть встановлювати додаткові, у порівнянні, до діючого законодавства пільги, брати на себе конкретні зобов’язання стосовно працівників певного підприємства, що можуть виступати предметом колективно-договірного регулювання.

Виходячи  з  вищенаведеного,  в Україні  назріла потреба прийняття юридичних норм, які б визначили правовий статус професійних спілок. З прийняттям Конституції України встановлені основні права і свободи громадянина і людини, одним з яких є право громадян на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Крім того Україна ратифікувала ряд “профспілкових” конвенцій, що встановлюють тріаду профспілкових свобод: право на об’єднання, колективні переговори і страйки (Конвенція №98 1949 року про застосування принципів права на об’єднання і укладення колективних договорів, Конвенція №154 1981 року про сприяння колективним переговорам). Тому ці положення  потрібно закріпити у законодавстві України. З огляду на вказане своєчасним є прийняття Закону України про профспілки.

Що ж стосується іншої сторони колективного договору, то у нині діючому законодавстві України застосовуються різні понятійні визначення: “підприємство, установа, організація”, “адміністрація”, “власник”, “уповноважений власником орган (особа)”, “керівник підприємства, установи, організації”. Відсутня одностайна думка з цього приводу і серед науковців-юристів. Тому дисертантом обгрунтовується визначення поняття та правового статусу сторони, яка представляє інтереси суб’єктів, що здійснюють найм робочої сили.

У дисертаційній роботі піддається критиці спроба законодавця довільно використовувати понятійний апарат інших галузей права (в першу чергу цивільного) для характеристики суб’єктів трудового права. Автор вважає, що хоч відносини власності, управління певним майном є визначальними при застосуванні найманої праці, трудові права і обов’язки сторін виникають з укладення трудового договору. Змістом останнього є не підприємницька діяльність, а право підприємців укладати договори з особами на виконання своїх статутних цілей. Крім того, здійснювати найм робочої сили вправі й особи, які не займаються підприємницькою діяльністю. Тому основною ознакою у визначенні і характеристиці роботодавця є здійснення ним найму працівників на підставі трудового договору.

Пропонується у майбутньому Трудовому кодексі України та інших нормативно-правових актах про працю чітко визначити поняття сторін колективного договору: “роботодавця” як юридичної чи фізичної особи, що здійснює найм робочої сили з метою забезпечення власних інтересів, та “профспілки” як добровільного об’єднання працівників за професійною ознакою з метою захисту своїх інтересів.

У підрозділі другому подається аналіз рівнів колективно-договірного регулювання за трудовим правом України та розглядаються проблеми реалізації законодавства з цього питання.

В основу виділення рівнів колективного договірного регулювання покладено суб’єктний склад сторін колективного договору та угоди, сферу дії останніх, зміст та співвідношення між ними. У дослідженні характеризуються виробничий, адміністративно-територіальний, галузевий та міжгалузевий рівні.

Однією з проблем, що впливає на ефективність колективно-договірного регулювання є чітке визначення суб’єктів відповідних рівнів. Пропонується на законодавчому рівні встановити двостороннє укладення колективних договорів та тристороннє угод. З цією метою необхідно прийняти законодавчі акти, які б визначали правовий статус, основні засади створення та функціонування об’єднань роботодавців.

Вказана проблема має прямий вихід на розуміння соціального партнерства і його ролі для формування демократичної, соціальної, правової держави, про що йде мова у третьому підрозділі.

Зміна структурних систем держави, їх розвиток є однією з причин збільшення соціальних конфліктів чи їх загострення. Світовий досвід показує, що одним з найефективніших чинників врегулювання соціальних протиріч, є соціальне партнерство, основна мета якого полягає у врегулюванні та вирішенні конфліктів, збалансуванні соціально-економічних  інтересів суб’єктів трудового права. Прослідковуючи процес взаємовідносин між ними, можна виділити три групи інтересів, які потребують врегулювання, а саме: інтереси найманої праці, інтереси капіталу, інтереси суспільства.

У роботі обгрунтовується поняття соціального партнерства як комплексу суспільних відносин, основу яких складають відносини, тісно пов’язані з трудовими, та відносини, що носять соціальний, економічний, культурний, правовий характер у процесі взаємодії суб’єктів права з приводу пошуку компромісів і вирішення колективних, трудових та соціально-економічних питань, застосування мирних шляхів врегулювання спірних інтересів.

Ефективному становленню соціального партнерства в Україні сприятиме активна позиція держави щодо визначення в законодавстві механізму його запровадження. В Україні поступово формується правова основа соціального партнерства, проте існує потреба в прийнятті нормативних актів, які б визначили поняття, принципи, систему, форми і види соціального партнерства, статус спеціальних державних органів, посиливши їх компетенцію щодо застосування узгоджувальних процедур вирішення соціальних компромісів та ін.

У четвертому розділі “Індивідуально-договірне регулювання трудових відносин” розглядається договірне регулювання трудових відносин на стадіях їх укладення, зміни та припинення.

У підрозділі першому індивідуально-договірне регулювання характеризується загальнодозвільним принципом права, який передбачає свободу волевиявлення суб’єктів, і трудовим  договором як його основним правовим засобом. При цьому свобода волевиявлення сторін трудового договору полягає у свободі укладення, встановлення, зміни і припинення умов трудового договору, вибору його форми. Вона базується на забезпеченні державою вільного вибору особою виду трудової діяльності відповідно до своїх бажань та професійних здібностей, коли ніхто не може бути примушеним працювати всупереч своїй волі. Право на працю в сучасних умовах розглядається як вираз особистого інтересу, тому людина не може притягуватися до юридичної відповідальності за відмову від його реалізації. Водночас роботодавець вправі прийняти на роботу особу або вмотивовано відмовити їй. Останнє не можна розглядати як дискримінацію, оскільки певні переваги й обмеження встановлюються з врахуванням об’єктивних обставин: особливостей виду праці, особливостями осіб, що потребують підвищеного соціального і правового захисту, необхідністю захисту інтересів інших суб’єктів права. Свобода волевиявлення обох сторін трудового договору не може здійснюватися без врахування також як індивідуальних, так і корпоративних та загальносуспільних інтересів. Тому індивідуально-договірне регулювання поєднується з колективно-договірним.

Автором обгрунтовується позиція, що договірний порядок встановлення трудових відносин, визначення змісту трудового договору повинен поширюватися і мати вирішальний вплив на порядок внесення змін до нього та його припинення. Будь-які зміни і доповнення у трудовий договір вносяться, як правило, за угодою сторін, а випадки, коли застосовується лише нормативне правове регулювання трудових відносин, чітко визначаються державою. Повнота договірного регулювання залежить також від виду регульованих відносин і найбільше проявляється у таких інститутах, як робочий час, час відпочинку, оплата праці, охорона праці.

Сфера договірного регулювання на різних стадіях не однакова. Найменш допустимою вона є на стадії припинення трудових відносин, що обумовлюється необхідністю запобігти порушенню прав працівників від необгрунтованих і незаконних звільнень. На стадії припинення трудових відносин допускається застосування домовленостей, угод. Вони можуть виступати як самостійними підставами припинення, так і використовуватися стосовно інших підстав припинення трудового договору (наприклад, при звільненні працівника з власної ініціативи, при переведенні на інше підприємство, в установу, організацію).

Найбільш повно здійснюється індивідуально-договірне регулювання, незалежно від стадії трудових відносин, при укладенні контракту. Дослідженню цього виду трудового договору присвячений підрозділ другий, що складається з трьох підпунктів, у яких розглядається поняття, сфера та зміст контракту .

Закріплення в законодавстві поняття контракту стало результатом діяльності держави щодо приведення у відповідність норм права до існуючих суспільних відносин. Такі зміни привели до пожвавлення інтересу науковців і зростання досліджень контракту, його відмінностей від трудового договору як родового поняття, сфери застосування та визначення його змісту. На основі аналізу спеціальної наукової літератури автором обгрунтовується поняття контракту та його специфічні риси. Контракт розглядається таким правовим засобом, зміст якого визначається угодою сторін. Держава впливає на визначення його змісту лише встановлюючи мінімальні гарантії трудових прав, які не можуть бути змінені чи проігноровані сторонами контракту.

У цьому зв’язку обгрунтовується певне переосмислення одного з основних принципів трудового права – непогіршення правового становища працівників у порівнянні з діючим законодавством –  зокрема, коли таке погіршення окремих умов договору порівняно із законодавством компенсується встановленням додаткових пільг та гарантій. Проте у будь-якому випадку сторони контракту не можуть зневажати конституційні права громадян.

В Україні прийнято ряд нормативно-правових актів, укладено домовленості соціальних партнерів на міжгалузевому рівні, винесено рішення вищих судових органів щодо визначення сфери застосування контракту. Проте на практиці необгрунтовано збільшилася кількість випадків укладення контракту поза сферою їх застосування, що спричиняє порушення трудових прав. З врахуванням цього автором обстоюється думка про необхідність визначення сфери застосування контракту лише в законах. Причому йдеться про законодавчу норму, якою встановлюється лише обов’язкова сфера укладення контракту.

У роботі розглядається питання співвідношення нормативного і договірного регулювання у визначенні змісту контракту, яке залежить також від особливостей виконуваних робіт та категорій працівників.